人力資源培訓意見
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人力資源培訓意見范文第1篇
一、引言
在經濟知識化、知識經濟化融合并進的現代社會中，企業越來越認識到人力資源對企業的重要作用，認識到企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭。企業人力資源培訓是提高人力資源素質、挖掘人力資源潛能、增強企業競爭力的重要手段。企業人力資源培訓是指企業通過各種方式幫助員工獲得相關的知識、技能、觀念和態度的學習過程，并將培訓所學到的運用到實際工作中去。人力資源培訓的目的在于使員工掌握目前工作和未來工作所需要的知識和能力，使員工能夠有效的完成日常工作，通過提高員工績效最終提高企業的績效水平。通過人力資源培訓，員工可以提高自我職業能力，充分發揮和利用其潛能，提高工作滿意度，增強對企業的組織歸屬感和責任感。對企業來講，通過人力資源培訓可以提高員工的能力和素質，有效保證員工素質的一致性、員工與企業運作的協調性，保證企業各個環節的充分吻合，提高工作效率和經濟效益，增強企業的核心競爭力。
二、人力資源培訓存在的問題
1.培訓觀念落后 培訓觀念的落后是影響企業人力資源培訓問題中的首要因素。許多企業管理者認為企業人力資源培訓無用，培訓并不一定能夠增強員工的工作技能和人力資源素質，且周期長、投入多，因而忽視了對人力資源的培訓。部分企業對人力資源的培訓存在急功近利的心態，希望通過有限的幾次培訓，既想提高員工技能又想改變員工工作態度，提高工作業績。有的企業僅僅是把人力資源培訓當做是一種形式，或是企業宣傳自身追求進步發展形象的一種手段，降低了培訓的效果。
2.缺少合理的培訓規劃 培訓規劃的主觀隨意是影響企業人力資源培訓效果的重要原因。雖然有的企業已經認識到人力資源培訓的重要性，但是卻很少真正能根據企業長期發展規劃的需要，有計劃、有步驟的對員工進行培訓。企業僅僅有良好的培訓愿望，但是沒有明確的培訓目標，更沒有完整的培訓規劃。對人力資源的培訓缺乏科學、細致的分析，培訓前不了解受訓者需求哪些方面的知識和技能，在這些需求中哪些內容才是當前所急需的，使得企業在人力資源的培訓工作中帶有很大的盲目性和隨意性。部分企業雖然進行了培訓需求分析，但是只注重企業需求和崗位需求分析，忽略了員工個人培訓需求分析。企業沒有將人力資源培訓作為企業發展的動力，往往是在遇到問題時才想用培訓來解決，人力資源培訓僅僅是為了企業短期需求，缺乏總體戰略思路。
3.培訓內容和培訓方法缺少多樣性 培訓方法上，企業人力資源培訓的形式單一，方法傳統。目前，企業人力資源培訓方法主要是以單純的課堂授課形式進行理論性的培訓，注重知識傳授，教學上多采用單向教學方式，很少有互動教學方式。把灌輸知識、提高企業技能作為培訓的全部或大部分內容，不能正確分析員工缺少的是知識、技能還是需要轉變觀念，造成培訓的針對性不強，很難達到良好的培訓效果。培訓內容上，對新技術、新知識和管理方面的培訓較少，忽視對員工思想觀念、態度、價值觀以及人際交往技能和心理健康、心理適應的培訓。企業在軟培訓投入方面的欠缺直接影響人力資源培訓的效果，新知識、新技術不能更新使用，影響企業的效益和生存。
4.缺乏有效地培訓評估體系 在許多企業的人力資源培訓管理中，培訓效果評估功能嚴重缺乏，影響培訓效果。由于企業較為重視培訓資金投入的問題或者如何改善培訓方法和技術問題，沒有將精力放在培訓的評估工作上，導致大部分企業沒有建立完善的培訓效果評估體系。培訓后與培訓前相比較員工有什么變化，企業績效有什么提高，沒有進行評估，也難以對培訓進行有針對性的改進，無法形成培訓與提高員工技能的良性循環。進行培訓效果評估的企業往往是在培訓之后采取考試方法直接進行評估，員工對培訓內容的吸收和運用有一個時間過程，采取直接考試的方法只能檢測員工的記憶力，不能起到培訓效果的評估功能。
三、加強企業人力資源的建議
1.樹立科學的培訓理念 加強完善企業人力資源培訓，首先要做的是樹立正確的培訓理念，要樹立“以人為本”的培訓理念，要確立員工在培訓中的主體地位。企業要根據員工的特點、需求、意愿做出相應的培訓內容與培訓安排，使培訓內容人性化，體現出對員工深厚的人文關懷。企業制定培訓應與員工的職業生涯相結合，在員工的不同的職業發展階段實施相配套的培訓方案，以便員工據此制定自己的發展計劃，讓員工感覺到自己在企業中還有發展的機會。企業要通過觀察、精心設計的問卷調查和訪談等形式來明確企業內部各類員工在培訓內容和培訓方式上的需求，在此基礎上設計培訓體系。在培訓中要擴大和提高員工參與培訓的程度，通過積極、互動的形式，了解員工的需求，吸納員工參與培訓計劃的制定，充分調動員工的積極性、主動性和創造性。
2.制定人力資源培訓管理規劃 企業人力資源培訓是一項重要的工作，企業應該制定明確的規劃，搞好總體規劃和協調工作。在培訓前進行培訓需求分析，主要包括企業的發展戰略和員工的個人信息，企業的培訓是為企業的發展戰略服務的，同時也要考慮員工的個人情況，要兼顧企業的發展戰略和員工的實際情況，才能取得效果。企業可以采用觀察法、問卷法、訪談法、檔案資料法等方法收集分析員工的需求信息，使培訓需求有針對性。企業要根據自身發展的戰略和人力資源的總體計劃，考慮企業的培訓需求和可能，確定企業培訓的總體目標，并將其分解成若干分目標，制定的人力資源培訓項目詳細計劃，分清輕重緩急，配以相應的人力、物力和財力實施培訓計劃，確保培訓計劃的貫徹實施。
3.豐富培訓內容，采取合理的培訓方法 企業應根據對培訓對象的分析、研究、制定出切實可行的培訓內容，確保培訓內容既做到了廣泛全面，又因不同對象有不同的針對性，讓不同的對象都能在不同方面得到提高。在實際工作中，企業要依據人力資源培訓的需要和可能，合理的選擇采用不同的方法，選擇培訓方式時應該結合培訓目標、培訓所需要的時間、所需的經費、培訓對象的數量、培訓對象的特點以及相關科技的支持。在培訓方法上，除課堂教學、專題講座、集中討論外，還可以充實參觀學習、社會調研、考察、專題討論等多種方法。在培訓形式上，長期與短期相結合，集中學習和自學相結合，充分考慮培訓的成人教育特點，突出培訓對象的主體地位，堅持按需實訓，學以致用。
4.建立有效地培訓評估體系 對于培訓活動的評估，目的在于了解企業是否達到了培訓目標，以便改進培訓工作，提高培訓工作的質量。考核評價的對象包括績效評估和責任評估兩項。績效評估是以培訓成果為對象進行評估，包括接受培訓員工的個人學習成果和在培訓后對企業的貢獻，指標主要有：反映指標、學習指標、成果指標這是培訓的重點。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估，指標主要有培訓計劃評估指標、培訓設施評估指標、培訓師資評估指標、培訓教材評估指標、培訓成果評估指標。培訓者在培訓之前就應該明確本次培訓的評估方式和手段。評估培訓需求、評估培訓對象初始水平、存在的問題和存在的差異，找到原因、制定改進計劃和經過培訓后要達到的水平、評估培訓對象將培訓內容在工作實踐中進行了怎樣的運用，評估給企業到來最終的效益。通過有效的評估，找出培訓過程中還需要改進的地方，目的是進一步明確培訓的方向，改進培訓工作，提高培訓效果。
人力資源作為企業的核心競爭力，已經成為現代企業管理的共識。企業必須從人力資源培訓的理念、績效評估、薪酬待遇等方面制定適宜有效的人力資源培訓策略。企業應該樹立前瞻的培訓理念，建立合理的培訓規劃體系，采取有效地培訓評估手段以及靈活多樣的培訓方式，增強員工的工作技能和人力資源素質，使企業得到順利發展。要充分發揮人力資源培訓的重要促進作用，實現人力資源培訓制度化、系統化、科學化，保證員工以最佳的工作狀態為企業服務，為企業的健康、持續發展提供不斷的動力。
參考文獻：
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人力資源培訓意見范文第2篇
[論文摘要]隨著經濟全球化的發展，國內外貿人才的培養需求與日俱增，當前國際貿易專業的設置在我國獨立院校較為普遍，然而在應用型外貿人才的培養上還有很大提升空間。本文在分析獨立院校國際貿易專業實踐操作能力培養現狀的基礎之上，結合對阿里巴巴外貿實訓課的研究，提出了改進的具體策略。
近年來，中國的對外貿易飛速發展，開啟了對外貿人才的巨大需求，與此對應，全國各地高校紛紛設立了國際經濟與貿易專業來解決外貿行業的人才缺口問題。然而時至今日，國內本、專科的外貿專業畢業生數量的急劇增長并未幫助外貿企業找到具有較強實際操作能力的外貿人才，很多外貿專業學生轉向其他行業，很多企業選擇花更多的錢雇傭有實操經驗的老業務員幫助其拓展業務。
獨立學院是專指由普通本科高校按照新機制、新模式舉辦的本科層次的二級學院，其設立由國家教育部審批，招生計劃由所在地省級人民政府統一安排，按國家普通高校三類本科招生，獨立學院的創辦和發展對我國高等教育的持續、健康發展具有重大的意義。目前全國本科層次的獨立院校有259所，而其中很大部分設置了經濟類專業的一般都會有國際貿易這樣一個相對熱門的專業。獨立院校的學生有其獨特性，相比高職院校，學生素質更高，相比正規本科院校又有所差距，而且絕大部分學生都沒有畢業后繼續深造的意愿，因此大部分獨立學院的國際貿易專業的人才培養模式都鎖定在了應用型人才的培養，學生畢業后直接走向社會。獨立院校國際貿易專業學生實操能力的培養對于解決我國外貿人才缺口問題有著很重要的意義:為此;本文結合當前畢業生就業面臨的問題和阿里巴巴外貿培訓班的成功經驗，專門探討提高獨立院校培養外貿專業人才的策略。
一、當前獨立學院本科外貿專業學生就業所面臨的實際間題
在幫助我校外貿專業同學(華南師范大學增城學院)就業的實際過程中，我們發現了如下問題:
首先，目前從事國際貿易行業的企業大部分都是中小型企業，企業本身財力有限，有些老板自己不懂外貿或者是懂外貿但沒有時間培訓業務員，而我們培養的學生理論知識和學習能力很強，而大部分外貿企業卻不愿意或無條件給學生提供這種學習機會。
其次，雖然獨立院校學生在理論知識、分析能力、學習能力等方面比高職院校的學生的層次更高，但是由于當前一些高職院校更為側重學生實踐能力的培養，對理論課的要求降低，學生都被鼓勵去考取更多的專業證書如單證員、跟單員、外銷員等，甚至越來越多的學校將考取某些具體的職業證書作為畢業的前提條件，這就使得企業在選擇人才的時候，放棄了對于學歷的要求，轉而尋找大專院校的學生，這使得本科獨立院校國貿專業學生的優勢在減小。
再次，目前國際貿易專業的課程改革步履較快，實操性課程的比重在加大，但是學生實操能力的提高卻有限，大部分學生無法在短時期內獨立操作外貿業務。可見簡單地增加實務課程比例并不能增強外貿專業學生的實操技能，反而要在對外貿企業實際需求有了更深刻的了解之后改善課程安排，通過與企業加大多方面的聯系等方式來提高學生的就業能力。
二、阿里巴巴電子商務外貿培訓班項目背景與在我院的實施效果
在電子商務飛速發展的當代社會，傳統的通過展會或者面對面交談的貿易洽談方式的弊端日益凸現，國際貿易企業也越來越多地借力電子商務，根據美國國際電信聯盟和國際數據公司的統計，網絡貿易額將占全球貿易總額的比重在2010年將要達到42%。鑒于網絡貿易交易金額相對較小，從交易量上來算的話，網絡貿易的百分比將會過半。阿里巴巴網絡有限公司作為全國最大的網絡科技公司，擁有全球領先的網上貿易平臺，截至2009年9月，其旗下網站阿里巴巴國際站目前擁有1048萬注冊用戶，122萬家企業網站/商浦，收費會員20.3萬，全球各個國家都有阿里巴巴國際站的注冊會員，有廣泛的國際影響力。2009年10月，阿里巴巴教育科技有限公司成立，其后阿里巴巴將自己對其會員企業的服務延伸到了替企業培養并招聘外貿人才，將自己的經營領域擴展到了培訓行業，其設立的“阿里巴巴外貿實訓班”經過了在江蘇省的試點向全國鋪開，目前該班取得了較大的成功，在全國已開辦了數十個班級，學員反映整體良好。廣東省作為中國經濟最發達的省份和中國外貿發展的前沿陣地，擁有阿里巴巴17%的外貿會員企業，因此自2009年，阿里巴巴率先開始了與廣東省獨立院校的合作，向廣大有志于從事夕卜貿行業的待畢業生推行此班。
在業界，該班的設立引起了專業老師的熱烈討論，一方面校企合作的必要性毋庸置疑，通過與阿里巴巴的合作，學生可以接觸到阿里巴巴的先進的企業文化和理念，對未來的實際工作有更深的體會;而另一方面，學校推薦培訓班給學生，除了看好阿里巴巴的就業機會也在一定程度上認可了阿里巴巴的這種純應用性的教育模式對高校教育的補充左右。為了做好學生就業的工作，我所在的華南師范大學增城學院企業發展研究中心選擇與阿里巴巴進行合作，并成為廣東省第一家與阿里巴巴合作招生成功并開班的高校，學生培訓后全部通過了阿里巴巴的認證考試，大多到阿里巴巴所推薦的就業崗位工作，普遍反響較好。
作為一名國際貿易專業的老師，我也是與阿里巴巴外貿培訓合作班的項目負責人，全程跟蹤了此班的招生、培訓和推薦就業的整個流程，試圖以此來思考和審視大學教育中已有的外貿專業培養方式的不足，通過借鑒阿里巴巴外貿培訓班的有益之處，探討獨立院校培養更具實踐操作能力的外貿人才的策略。
三、對當前外貿實務相關課程設置的改進策略
基于對本人在國貿專業實踐教學的經驗以及對阿里巴巴外貿培訓班的了解，現綜合提出以下改進策略:
(一)做好國際貿易實務課程與國際貿易單證課程及相關 課程的銜接
目前獨立院校的課程設置中，一般把外貿實務課放在大二下學期，單證課放于大三上學期，而與兩門課程都有很大相關性的重要的國際貿易慣例如《跟單信用證統一慣例》、《聯合國國際貨物買賣合同公約》、《國際標準銀行實務》等內容并無專業分工，兩門課程的老師對于其中的具體內容要么都講，要么都不講，使得學生掌握這部分的知識零零散散，不全面具體，而這些貿易慣例，是當前國際貿易實操的基礎和國際規范，具有非常重要的作用。
此外，作為外貿專業核心課程之一的單證課程以外貿實務課程和專業英語為基礎，而一些學校并未開設專門的外貿英語課程，僅僅開設商務英語課程并不能滿足外貿專業學生制單、處理發盤、詢盤以及外貿實際業務的需要。
雖然，單證課與外貿實務課程是作為兩門課程，但實務課的各個部分如:合同、保險、運輸、結算等內容都包含對于單證的要求，因此或多或少地會被提及，而又不能提及太多，一方面是因為授課時間不夠;另一方面學生短時間內吸收效果有限;此外還會影響后面單證課程的效果。
針對如上所述的現實情況，建議采取如下策略:第一、將單證、外貿課程合并為一門，分兩個學期上課。這樣學生可以系統學習外貿中單個流程的全部內容，掌握起來更細致、全面;第二、根據學生實際情況，增加外貿專業英語課程或者代替傳統的商務英語;第三、可開設單獨的“國際貿易慣例”課程做為選修課程，系統講解外貿領域重要的慣例，以培養學生利用國際法規慣例解決實際問題的能力。
(二)雙語教學課程的改進措施
雙語教學即運用外語(主要是英iA)教授學科和專業課程內容。雙語教學的目標主要可以概括為:(1)知識目標，即通過外語的學習增加對學科知識的掌握廣度與深度;(2)語言目標，即學生通過對學科專用術語與語句，獨特語言結構和表達的掌握，能夠讀懂該學科的英文教學資料，進而用英語進行口頭與書面的交流，提高語言的運用能力;(3)思維目標，即通過對語言的學習，最終使學生形成英語思維能力。養成用英語分析、解決問題的習慣，使學生能夠在英語環境中學習和生活。
鑒于國際貿易工作的特殊性，該專業學生的英語教學尤為重要，因此通過專業課程的雙語教學來提高學生的專業英語水平十分必要，然而雙語教學實施的難度較大，受到學生英語水平和教材選擇的種種限制，例如當前在國內就找不到一本較好的本科級國際貿易的雙語教材;學生英語水平參差不齊，使得教師不得不舍棄部分學生，長此以往容易造成學生學習積極性越來越差的情況。另外能夠勝任雙語教學的師資隊伍建設也尤為關鍵。
基于以上分析，當前國貿專業雙語的改革應注重:首先應將雙語課置后，學生學過專業英語之后再開設雙語課程;其次應注重雙語教材體系的開發建設，與其選用漢語教材也不能用不合格的教材，這樣非常影響學生的學習效果;另外學校要注重雙語教學的師資隊伍建設，多提供機會給老師學習交流，多提供獎勵機制，鼓勵教師提高雙語教學能力。
(三)增加設置外貿專業電子商務實訓課程
電子商務的飛速發展帶來了外貿方式的極大變革，新條件下的外貿人才是指那些能夠很好利用電子商務平臺為外貿企業找 到客戶并拿到訂單的外貿業務員，能否高效利用電子商務平臺就是衡量其的一個重要指標了。
阿里巴巴電子商務外貿班的一個亮點就是結合電子商務平臺 的利用，這樣就彌補了一般高校教育的一個空缺，增強了學生的實際外貿實操能力和就業的信心。針對這種情況，我校增開了“阿里巴巴外貿實訓課”，作為一門選修課程，此課程的優勢在于借助當前影響最廣泛的電子商務外貿平臺，使學生結合已學的外貿知識實際操作外貿業務，學習客戶發掘、在線信息、詢盤管理、客戶管理等重要技能。學生學過這門課可以在未來的工作中很好地應用，也提高了學生學習先關課程的積極性，目前該課程正在進行中，學生反響較好。
(四)靈活教授方式，激發學生學習興趣
阿里巴巴電子商務外貿培i)II班的老師上崗前經受過企業專業的培訓，老師講課沿襲了阿里巴巴以往給客戶做培訓的一種風格，教學氣氛相對輕松活躍，老師會采取一些特別的方法來提高學生的參與度和學習積極性，比如:安排一些實操競賽;設置一些獎項來表揚可以正確回答問題的同學;設置一些表演節目的環節甚至通過一些小游戲減輕學生的困乏感和培養學生的團隊合作能力;連環提問的方式讓學生自主思考;相互評價和討論的方式互相學習促進等。
雖然這種靈活的教學方式有些剝專統的大學課堂教學無法復制的，原因主要在于學生人數較多以及課堂時間的限制。阿里巴巴外貿班是小班教學(30人左右)，教學時間是整天的課程，課堂氣氛的活躍尤為重要。但是如果大學校園的老師能夠更多地思考活躍課堂氛圍的方式，適當地選取一些激勵措施提高課堂參與度，對于提高教學效果還是大有裨益的。
(五)對在校生職業教育的增強
人力資源培訓意見范文第3篇
一、具體業務開展。
1.對該工作計劃方案的實施過程中出現的各種問題進行反饋，及時調整修改工作計劃，記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現，并向人力資源部經理匯報工作進度。
2.對該工作計劃方案的實施成果按照事先制定的評估標準進行評估，并將評估報告上報給人力資源部經理審閱。
3.對該工作計劃方案進行總結并形成書面報告提交給人力資源部經理審閱，批準通過。
4.進行下一個工作計劃。注意：在實施上述工作計劃的過程中，該人事主管所負責的各項日常工作以及其下屬負責的日常工作都要照常進行。
5.在征得人力資源部經理同意的前提下，找文件檔案室領取人事主管的職位說明書和前任人事主管的離任工作交接清單，對照職位說明書對人事主管的日常性工作進行熟悉，對前任人事主管已經完成的各項工作計劃進行了解，對其未完成的工作計劃按照其工作計劃方案來進行完成。
6.對照人事主管的職位說明書，就人事主管工作范圍內人力資源管理工作中某些環節發現的問題，按照輕重緩急進行分等，對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和人力資源部經理進行溝通，征得人力資源部經理的同意。
7.根據上述提案制定多項工作計劃方案，包括計劃目標、計劃對象、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現的問題及其解決辦法、計劃是否達到目標的評估標準等。
8.和下屬溝通這些工作計劃方案，對這些工作計劃方案的各個環節進行講解并征取下屬的意見，修改完善這些工作計劃方案，獲取下屬的支持。
9.和人力資源部經理就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論，并征求其意見，征得人力資源部經理對其中某一方案的批準。
10.召集下屬開會，在了解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務，及其在人力資源部經理已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等，共同推進工作計劃的實施。
二、定期總結和改進工作。
1.按各項工作計劃的具體進度審閱下屬的工作計劃，審閱報告報備人力資源部經理，聽取其對報告的指導意見。
2.對上述的各項工作計劃按照先后順許進行工作總結，并提交給人力資源部經理審閱，充分聽取其對工作的各項指導意見。
三、注重與上級、其他部門以及員工的溝通。
人力資源工作在公司內部屬于一項服務支援性工作，對主要的業務流程提供人力資源規劃、招聘配置、培訓開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面的支持，保障主要業務流程順利進行，實現公司的保值增值。
1、看法，讓他們多提意見、多提建議。
2.注重和上級領導的溝通，深入了解上級領導對自己各項工作的看法，讓上級領導對自己的工作多多提出意見，讓自身工作中盡量少范錯誤、不范錯誤。
3.注重和公司內部其他部門的溝通，充分聽取各部門對人力資源部門各項工作的意見，有則改之，無則加勉。
四、充分深入地了解公司情況。
我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、發展戰略、管理理念、企業文化等，公司的主營業務、各項工作流程、組織結構等。獲取信息的方式如下：
1.通過公司的新員工入職培訓等培訓活動來獲取信息。通過公司的新員工入職培訓，我可以對公司的企業文化、管理制度等有初步的了解。
2.請教老員工，與老員工交流。通過和老員工的交流，可以了解公司的發展背景、發展路徑等，熟悉公司的發展脈絡。
3.在征得人力資源部經理批準的前提下，從文件檔案室調閱有關公司愿景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務、內部管理流程、組織結構等的文件資料。
4.在征得人力資源部經理同意的前提下，到企業內刊主管部門查閱企業重要內刊及最近一段時間的內刊文章，進一步了解企業的愿景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務等。
5．查閱公司所在行業協會的重點刊物和外界相關主要媒體對公司的報道，來了解行業發展情況、企業在行業中所處的地位以及媒體公眾對企業的看法等。
五、深入認識和領會自己的工作職責。
了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置。
1.查閱人力資源管理的相關制度和工作流程，進一步明確自己在工作中的主要職責。
2.在征得人力資源部經理同意的前提下，查閱人事主管的職位說明書，并就其中載明的相關職責、權力、工作匯報關系、溝通方式等和人力資源部經理進行溝通。共2頁,當前第1頁1
3.同時，還需要了解下屬的職位說明書，并就下屬職位說明書中載明的相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通。
六、在以上兩方面的基礎上，找準自己的工作定位，進而制定工作目標和工作重點。
在了解了公司的愿景和發展戰略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上，對自己的工作進行定位，按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點，并就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案。
人力資源培訓意見范文第4篇
一、目的：為了提高公司內部講師培訓的積極性，鼓勵員工獨立開發培訓課程和實施公司內部培訓，完善公司的培訓體系，全面提高公司的培訓質量和培訓效果，特制定本管理制度。
二、適用人員：公司所有被評選出的內部培訓講師。
三、內部講師選拔流程
1、內部講師甄選條件
1.1
已轉正員工（在本公司任職滿六個月以上者優先），工作認真、努力，績效顯著；
1.2
對所從事的專業有豐富的實踐經驗，且有一定的理論水平；
1.3
有較強的書面和口頭表達能力和一定的培訓能力。
1.4
熱心培訓工作。
2、甄選流程
2.1
行政人事部內部講師招募通知，員工可自愿報名或由部門領導推薦，并填寫《內部講師申請表》（見附件1《內部講師申請表》）
2.2
行政人事部安排組織內部講師評選會，通過“申請者的5分鐘試講”對內部講師進行綜合評估。評估主要包括三個方面：語言表達能力（口語與肢體）、邏輯思維、授課技巧。評估達到80分聘為公司培訓講師。（見附件2《內部講師評選評估表》）
培訓講師一經錄用，都享受授課獎勵，具體見獎勵辦法。
四、具體獎勵辦法：
1、內部講師所開發的課程必須經公司行政人事部及總經理審核通過。
2、獎勵方式：獎金獎勵。
3、獎勵辦法：
3.1
講師獨立開發常規培訓課程（常規培訓指入職培訓、產品技術、管理培訓等），經人力資源部審核后，并由人力資源部統一安排付諸實施的。每開發一門課程（包括書面培訓資料和PPT培訓資料），以每門課100元作為新課程的開發獎勵。
3.3
在公司人力資源部的統一安排下，講師若給員工實施培訓，公司將給予一定的課酬獎勵：
培訓課酬＝基本課酬×課時數×難度系數×考核系數×職位系數
＊基本課酬：
50元/小時
＊難度系數：首次講授時為1.2，重復講授時為1.0；
＊考核系數：優秀1.5；良好1.2；合格0.9；不合格：0.5
＊職位系數：總經理1.2；部門經理、主管1.1；普通員工1.0
其中考核系數為學員對講師的評價
(占70%)+人事部對講師的評價（占30%）（見附件3《培訓效果評估表》學員評分、附件4《培訓效果考核表》行政人事部評分）
3.5講師外訓后結合實際工作編寫成與工作相關的培訓課程，經相關部門和行政人事部的審核后，統一安排付諸實施的，也同樣可以享受培訓獎勵。
3.6每年年終根據所有講師的培訓資料、培訓質量、培訓效果和培訓反饋對講師進行綜合評估，評選出優秀講師，獲得優秀講師稱號的講師將一次性給予其500元的獎勵。
3.7發放授課獎勵的課程必須為行政人事部統一安排并經人力資源部考核合格的課程，發放時間為課程后期跟蹤、總結完成后1個月內由行政人事部負責統一申報與支付。（具體見附件5《培訓費用支出申請表》）
3.8行政人事部作為對內訓師評審起最終監督和決定作用的一方，為能夠掌握第一手信息，將不定期對學員進行訪談，了解內訓師的授課效果。訪談產生的結果將成為人力資源部講師績效考評的依據，同時也可為人力資源部進一步開發講師能力奠定基礎。
附件1
內部講師推薦表
填表日期：
姓名
部門
崗位
學歷
授課方向
特長
描述
授課
經歷
參加
培訓
經歷
個人
自薦
理由
部門
推薦
意見
個人
簽名
部門
負責人
簽名
行政人事部
審核意見
附件2
內部講師評選評估表
填寫日期_____________
參選對象
評分項目
語言表達能力（30分）
邏輯思維
（30分）
授課技巧
（40分）
總
分
評分人：
附件3
培訓效果評估表
講師姓名：_____________
培訓時間：
培訓地點：
講師的勝任程度
(
以每項滿分為10分進行測評)
測評項目
得分
1、培訓內容的邏輯性、清晰度
2、講師對所講內容專業的了解程度
3、授課方式的多樣性（講授、討論、視聽、案例、角色扮演、游戲等）
4、講師的儀容儀表
5、講師的語言表達能力
6、講師肢體語言的運用
7、講師激發學員參與學習的意愿
8、講師對時間的掌控能力
9、講師對學員的關注程度
10、講師對現場氛圍的掌控能力
合
計
如果您愿意的話，請留下您的姓名，以便今后我們能夠進一步溝通。您的姓名：
謝謝支持！
附件4
培訓效果考核表（行政人事部填寫）
填寫日期_____________
講師姓名
學歷
所在公司
職位
講師資格
儲備講師
正式講師
授課課目
評分項目
講義編寫質量（20分）
講師培訓技巧（20）
培訓的后期跟進（20分）
學員意見反饋（20分）
綜合評價（20分）
合計
其它意見：
附件5
培訓費用支出申請表
填表日期：
部
門
姓
名
培訓課程
課時
費用標準（元/小時）
授課費
講師簽收
行政人事部意見：
簽名/日期
總經理審批意見：
簽名/日期
備
注
—
人力資源培訓意見范文第5篇
企業的競爭歸根結蒂于人才的競爭，而適應于社會發展的人才來源于"活到老，學到老"理解終生培訓的員工之中。認識到了培訓的重要性，并不等于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依靠于培訓方案。有好的培訓方案，不必須有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，本文經過對分析了培訓及培訓方案設計的重要性，經過培訓需求分析確定培訓目標，以培訓目標為指南，對培訓方案的其它各組成要素進行分析，指出設計培訓方案時應從哪些方面研究，根據具體情景擇優處理，確定一個初步方案，再對培訓方案評估修改，最終制定出一個有效的新員工培訓方案。
一、制定新員工培訓方案的目的
1、為新員工供給正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
2、讓新員工了解公司所能供給給他的相關工作情景及公司對他的期望
3、讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，供給討論的平臺
4、減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司
5、讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
6、使新員工明白自我工作的職責、加強同事之間的關系
7、培訓新員工解決問題的本事及供給尋求幫忙的方法
綜合目的是為了讓企業新員工更快的融入到工作環境，進入工作狀態。
二、新員工培訓方案培訓程序
1、人數多、文化層次、年齡結構相對集中時，由公司人力資源部同各部門負責人共同培訓，共同考核。（定期：三個月一次）
2、人數較少、分散時，由具體用人部門負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證。（不定期的培訓）
三、培訓資料
1、公司崗前培訓——人力資源部準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照公司行業特點、組織結構、工作性質，有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導教師；解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作資料、部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求、工作流程、工作待遇，指定一名資深老員工帶新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、公司整體培訓：人力資源部負責——不定期
分發《員工培訓手冊》——（簡述公司歷史與現狀，描述公司地理位置、交通情景；公司的企業文化與經營理念；公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象、服務資料，服務質量標準等；公司有關政策與福利、公司有關規章制度、員工合理化提議采納的渠道；解答新員工提出的問題。）
四、培訓反饋與考核
1、人力資源部制作的培訓教材須經過公司總經辦審核，并交人力資源部存檔，所進行人力資源部→部門培訓應在公司總經辦的指導下進行。人力資源部每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門→人力資源部的培訓要緊密連接，不要出現培訓的空擋。
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
3、培訓結果經人力資源部抽查后，上報公司總經辦，總經辦對人力資源部及本門培訓新員工培訓情景三個月給人力資源部總結反饋一次。
五、新員工培訓實施
1、召集各部門負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、公司盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選。
3、公司內部宣傳“新員工培訓方案”經過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
