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一線員工技能培訓方案范文第1篇

關鍵詞：職工技能培訓；評估；電網企業

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）26-0095-01

在電網企業職工生產技能培訓過程中，最常遇到的問題就是培訓的針對性不強，培訓內容與培訓對象不契合的現象直接導致培訓實際效果差。通過全方位的培訓需求分析，設計合理的培訓項目要求，開展多維度的培訓評估反饋分析，能夠有效提高生產技能人員的培訓質量和效果。

一、加強培訓需求調研，提高技能培訓的針對性和有效性

電網企業職工技能培訓能否取得良好的效果，取決于培訓內容是否適用于培訓對象。以往的培訓內容設計側重于培訓機構和培訓師的選擇，忽視了針對培訓對象分層次、多維度的需求調研分析。為有效提升技能培訓的針對性和有效性，需要針對培訓對象的專業工作經歷、技能水平、技能等級、學歷、專業、職業資格等進行多維度的調研分析，通過召開專業培訓研討會、深入生產一線調查了解和分析職業生涯發展等多種形式了解電網企業生產技能培訓需求，為提高培訓的針對性和有效性奠定良好的基礎。

1.立足生產技能崗位需求，形成培訓需求調研內容

在培訓需求調研中，要立足生產技能崗位的實際技能需求，有的放矢地開展培訓需求調研。崗位需求貫穿在電網企業生產的全過程中，需要立足生產一線詳細梳理、分析。一線的職業經理人（班組長、作業組長）是基層生產作業的組織者和領導者，熟悉生產業務流程，了解一線員工的技能需求，掌握所在班組的人員情況，是培訓需求調研的重要對象。但過去在做培訓需求調研時，多半側重于培訓對象而忽視了一線的職業經理人。為此，在培訓需求調研中，應立足生產技能業務需求，擴大培訓調研范圍和調研對象，從而形成更能適應于生產一線需要的培訓內容。

2.采用偏差分析方法，提高培訓需求的準確性

在培訓需求調研中，針對不同類型的培訓對象，對照國家電網公司編制的《生產技能人員職業能力培訓規范》和職業技能鑒定的要求，按照“缺什么，補什么”的原則，采用偏差分析法，以分職業種類的《培訓規范》為標準，詳細調研分析不同層次培訓對象的培訓需求，為培訓對象量身設計不同的培訓內容，最終形成培訓項目，準確提升培訓的針對性和實用性。

3.采取信息化管理軟件，提高培訓需求調研分析的效率

采取分層次、多維度的需求調研，以省公司為單位，對收集到的培訓需求數據進行分析，增大了培訓工作前期準備工作的任務量。為了有效提高培訓需求的工作效率，針對培訓需求特點，開發實用性的信息化管理軟件，分析不同層次培訓對象的培訓需求，為設計不同項目的培訓組織策劃提供支撐和依據，信息化工具的開發利用能夠有效提升培訓需求分析效率，提高培訓管理水平。

二、開展培訓項目的設計與策劃，保障培訓項目的有效實施

在做好培訓項目需求調研的基礎上，對培訓項目進行策劃、設計和組織。策劃的內容包括確保培訓順利實施全過程的各個環節，設計培訓模塊和培訓內容，在技能培訓的策劃中重點加大對技能實操的演練與實訓，培訓策劃要突出技能實訓的安全防范、關鍵步驟、動作要領等關鍵點，保證做到在學中做，在做中學。同時，完整的生產技能人員培訓策劃方案還應確定培訓目的、培訓效果、課程、教學方法、評估方式等內容，需要注意的是，在培訓策劃中要注意發揮生產現場班組長和技術骨干、技能專家、兼職培訓師的作用，讓培訓項目的內容、形式等更好地服務培訓對象。

三、組織實施培訓項目，確保培訓項目質量的大幅提升

培訓項目的組織實施是培訓工作流程中的關鍵環節，使培訓需求調研、項目策劃等前期環節最終落實到培訓項目的實施過程中。在項目實施過程中，除了甑選的培訓對象要符合培訓策劃的項目外，更要注重培訓教師的選擇，技能培訓師資的選擇對生產技能培訓效果的影響至關重要。培訓實施機構的教師除了需要掌握扎實的理論知識外，還要熟悉生產現場的設備、工作流程等環節，因此，對培訓實施機構除了要求實訓設備與現場盡可能一致外（也可依靠仿真設備或軟件模擬），在生產技能培訓過程中，還需要建立一支專業合理、覆蓋面廣、常態備用的專兼職培訓師隊伍，以確保生產技能培訓取得實際效果。安徽公司在實訓教師的培養使用上，采取“一上一下”方式培訓鍛煉師資隊伍。“一上”是指邀請企業生產技術骨干走上講臺，走進實訓室，讓他們言傳身教，傳授長期積累的現場工藝經驗和實踐心得體會；“一下”是指有序組織培訓實施機構的教師定期下派到生產現場培養鍛煉，讓其掌握生產現場的實踐技能，熟悉現場工作流程。通過“一上一下”的形式有力地促進了“雙師型”培訓師隊伍的建設。

四、開展多維度培訓項目評估，提高培訓效果

培訓項目評估是培訓全過程管控的最后環節，準確地培訓評估能有效檢驗培訓效果，反映出培訓需求調研、策劃、實施中存在的問題與不足。對生產技能人員開展的輪訓，培訓評估反饋也是完善培訓項目、改進培訓方式方法的重要手段和途徑。

一線員工技能培訓方案范文第2篇

關鍵詞：形勢政策；心理需要；思想教育模式

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672―3198（2014）10―0099―02

1引言

受改革開放帶來的新思潮、經濟形式、組織結構、利益分配多元化等因素的影響，企業員工的思想也隨之發生了深刻而多元的變化，一方面企業的發展既有機遇也有困難，員工的工作壓力不斷加劇，另一方面員工思想心理上也出現一些波動現象，致使企業的生產管理和員工的人身方面面臨更大的挑戰。在這一新時期里，確切把握企業員工的思想動態變化，穩定員工隊伍，促使企業發展顯得尤為重要。針對企業員工的思想狀況，可以通過針對性、細致入微的思想教育新模式，確保企業的發展。

2新時期企業員工思想動態變化

當前，隨著改革開放的力度不斷增強，企業員工的思想狀況發生了很大變化。在這些變化中，既有積極方面的，也有消極方面的。如何把握形勢下影響企業員工思想狀況的因素，找到促進員工隊伍穩定的有效方法，對于促進企業發展具有重要的現實意義。現階段，員工思想變化如圖1所示。

2.1企業員工積極的思想變化

伴隨著改革開放，企業員工在思想上發生了一些變化，競爭意識。市場意識逐漸確立起來，不斷關注的自身素質，投身于企業經濟效益的提高，期望實現自身的價值，這屬于思想積極方面。

（1）競爭觀念、市場意識的增強。

市場經濟的發展，促使員工的市場意識和競爭意識增強，引導他們走向開拓、創新、進取。

打破了原有的安于現狀、不思進取的惰性思維，激勵員工奮發奮發向上、走向富裕的觀念；樹立了公平競爭的觀念、實行優勝劣汰的競爭觀念；尊重知識、尊重人才、不斷努力提高自身的素質。

（2）關注個人素質的提高。

在知識爆炸的滾滾浪潮中，企業員工希望迫切地學習更多的文化知識，掌握更多的專業技能，盡可能全面的提高自身綜合素質，來滿足現階段自身發展的需要。隨著一崗定終身的時代終結，為了更好的適應市場競爭，企業員工必須通過學習獲得新知識，拓寬自身的擇業空間。否則，會被崗位淘汰。

（3）判斷能力趨向客觀化。

當前，企業員工的綜合素質與文化層次較以前有了提高，接受新事物的能力明顯增強.企業員工能夠運用自己所掌握的知識，對實際情況進行理性分析與判斷.現階段，對于企業的改革，員工已經認識到改革的必要性，理解、關心、支持改革，對企業的良好發展充滿了信心。

2.2企業員工消極的思想變化

現階段，企業員工由于受制于教育、素質、心理壓力等因素的影響，還存在著諸多不良思想。一方面，隨著經濟的發展，拜金主義、個人主義等不良思想滋生；另一方面，員工更加關注切身既得利益，稍有不公易使員工產生各種消極情緒，心理壓力過大。主要表現在以下幾個方面：

（1）“趨利性”行為增強。

現階段，企業利益格局的變革，影響著員工價值觀念的變革。員工的自我保護意識在商品經濟大潮中得到一定程度的強化。員工更加強調自我價值與個人切身利益，而社會奉獻精神相對減弱，企業的歸屬感與認同感也逐漸淡化。企業內部的改革變動，導致部分員工感覺困惑，甚至心理失衡。

（2）心理壓力較大。

隨著社會節奏的過快，人們普遍感到了各方面的壓力，生活成本的提高、事業發展的壓力、家庭負擔等因素無不觸及人們的心理防線，加重了人們的心理負擔。現階段，企業員工也表現出心理壓力過大的問題。隨著企業生產管理工作任務進一步的加重，一線員工勞動強度過大，部分工作加班加點，繁重的工作量，高要求的工作標準。工資待遇都給員工帶來了緊迫感、焦慮感等心理負擔。

此外在當前利益觀念下，員工除了受工作中某些因素的影響外，還有其他因素也會影響其心態的變化，如：鄰里不和、感情挫傷、心理抑郁等，這些因素都會使員工的精神狀態和心理發生變化，人的精神會變得緊張，工作是精神不集中，情緒不好，造成員工思想上波動。

3構建新的思想教育模式

3.1推進員工技能培訓，提高員工工作技能

擁有一群具有高技能的員工是企業的重大財富，提高員工技能素質是保障企業發展的重要途徑。

企業發展靠員工，員工發展靠技能，技能提升考培訓。一線生產工人是培訓的主要對象，其知識結構和技術要求不同技能需求也不同，培訓內容與培訓方式也不相同。因此，在進行員工技能培訓時，應下現場，進行定期的收集問卷資料，走訪、座談等形式，對一線操作員工的自身素質、學歷、知識結構、員工利益訴求、培訓內容及方式進行調查研究，廣泛聽取員工的有益建議，有針對性、目的性、具體性地改進員工的培訓方式，使員工“要我學”轉向“我要學”努力提高工作技能。

（1）創新員工培訓理念。

培訓理念是否科學合理，直接影響著員工技能的質量及效果，需轉變以往的老舊培訓理念。受傳統教學的影響，在培訓中一般以講授、偏理論為主，員工多以聽為主。現代的培訓需要以員工為中心，培訓客體轉為主體，企業管理由管理控制轉為管理引導，幫助員工借助培訓提升自我價值，從而帶動企業發展。

培訓目標的觀念需創新。現代培訓包含三層目標：一是企業文化理念、戰略思想、員工思想統一的宣傳；二是確保員工清晰明確理解企業的規章制度、流程規范和經營管理方案，確保行動正確；三是增加技能，確保效率提高。

培訓過程的理念需創新。以往的員工培訓過程主要是對員工進行單一的教――學模式，往往與企業實際聯系的少。現代培訓則追求培訓前、中、后各個環節相配合的科學培訓模式。

（2）加強模擬考核與應急演練。

選擇合適的培訓場所，模擬現場全過程進行實踐培訓與應急演練。培訓組織方負責提供考核與演練所需的物資材料如圖紙、施工原材料以及機器部件等。在規定的時間內，遵循規程，每個受訓人員進行現場實際操作。增強實訓經驗，激發更多的操作員工從中脫引而出。在現場實際工作中，采取以老帶新的傳、幫、帶方式帶動更多的員工提高工作技能。

3.2技術創新

“創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力”。技術創新能力是企業搶占市場高地的利劍，企業具有技術創新能力可以滿足顧客不斷的個性化需求，適應市場競爭。員工是企業的主體，只有員工肯為企業努力工作，企業才能有不斷的向前進步。員工技術創新是企業發展的不竭動力，激勵員工積極投身創新技術、創新管理、創新創新工藝的活動中，為企業的發展增添力量。培養員工的主人公意識，正確樹立與企業共興衰的觀點。建立健全創新激勵機制，制定員工技術創新目標管理制度和相應的獎勵辦法，提供技術創新平臺，充分調動廣大員工在技術創新中的積極性，培養員工的集體榮譽感。借助開展員工技術創新活動，發現與挖掘人才。同時，由于“創新”活動的開展，企業內部的人力資源得到了合理的配置及充分利用。只有這樣，企業員工的技術創新熱情才能持之以恒的開展，企業的可持續地發展才有強大的智力支持。

3.3學習氛圍的建設

為促進企業“學習型組織”建設，鼓勵員工發奮學習，勵志成才，需營造學風濃厚的良好企業氛圍。提升員工思想道德素質，提高員工績效和效率是促使員工全面發展和公司可持續發展的重要途徑。形成學習共享與互動的組織氛圍，建立團隊學習機制，致力于改善思維品質，發展共同遠景。所謂互動學習，就是學習型組織的重要特征之一，強調團體學習，員工在共同學習的過程中，其思維活動，就形成了員工間的思維活動。這種交互作用，可以促使每一個員工的學習效果得到強化，達到學習的目的。

4結論

現階段，企業的外部環境與內部機制處于深刻的變革，企業員工的思想狀態發生了前所未有的變化。多元化的利益博弈中，傳統的思想教育模式難以適應職工群體結構的多元化，導致企業員工的參與積極性不高。

面對多元化利益沖擊下的企業員工思想波動，必須構建新的員工思想教育模式，塑造企業化建設，推進員工的工作技能提高，提高員工的技能素質；開展技術創新，加大員工的技術創新的熱情，推動企業的發展；培育企業學習氛圍，建設“學習型”企業，更好的實現企業發展。

參考文獻

[1]李紫秀.新時期企業員工思想政治工作探索[J].企業發展，2012，（08）：3435.

[2]原澤威.新時期電力員工思想狀況的分析研究[J].企業經營管理，2013，（23）：177178.

[3]陳俊峰，張磊.企業員工技能培訓的現狀、為題與對策-以安徽省合肥省為例[J].中國人力資源開發，2010，（10）：9496.

一線員工技能培訓方案范文第3篇

作為基層單位工會組織，我們要在黨的十七大精神指引下，以“三個代表”重要思想統領工會工作的全局，圍繞中心、突出維護，求真務實、與時俱進。介入到員工隊伍建設中，特別是生產一線員工的素質建設中來，提高員工整體素質，培養一支德才兼備的員工隊伍，是新形勢下工會的一項重要任務，也是提高工會工作層次的有效途徑。那么，企業工會又該如何提高員工隊伍素質呢？筆者談幾點粗淺的看法

一、要加大員工教育培訓的參與管理力度

在激烈的市場競爭中求得生存和發展，實現持續、健康、快速發展，必須通過教育培訓提高員工素質，最大限度地開發人的潛能，使人力資本增值。建立與企業發展相匹配的高素質員工隊伍，這是一項長期的系統工程。基層工會要積極配合企業把員工素質培訓納入企業發展規劃，并在參與培訓計劃的擬定、實施過程中，組織員工積極參加各類文化和專業技能培訓，對培訓內容、培訓重點和培訓方式等提出積極的意見和建議，使培訓方案更加切合企業發展實際，更加科學和規范。21世紀是以學習為中心的時代，學習是這個時代對每一個人的要求，不管哪一個崗位的員工，面對日新月異的世界，千變萬化的市場，都有一個知識充實和更新的任務都有一個面對新領域、新事物、新情況不斷加強學習的任務。

二、要不斷創新教育培訓活動載體，促進和幫助員工成才

教育培訓要取得好的效果，就要為員工構筑學習平臺，吸引員工廣泛參與。工會要鼓勵員工在搞好崗位培訓的基礎上，通過多種途徑，如讀書自學、技能培訓、豐富多彩的文娛活動等多種形式獲取知識，增長才干，在實踐中完善充實自己。堅持面向基層、立足班組，開展的班組升級活動，把員工的素質教育和企業的專業化、規范化、科學化管理結合起來，按照崗位“精一門、會兩門、學三門”的要求開展多面手操作賽平臺，培養種子選手隊伍、各項勞動競賽和計算機操作賽、員工拔河、球類競賽等體育活動，員工通過崗位練兵、技能比賽和創先爭優活動深入開展，激發、調動了獲取知識、提高技能的積極性、主動性，使公司上下形成了崇尚知識、重視人才、愛崗敬業的良好風氣。通過文化體育活動，不僅弘揚了企業精神，陶冶了員工情操，同時也充分展示了廣大員工奉獻崗位，勇于進取的精神風貌和人文精神，激發了廣大干部員工知難不畏難，知苦不怕苦，同心協力迎接挑戰的頑強斗志，促進了公司兩個文明建設。

三、要維護好員工的學習權

市場競爭的實質是人才競爭，人的最大追求是自我價值的實現。在人才已經上升為第一生產力的知識經濟時代，知識的更新更加迅速，員工的職業變更和崗位調整更加頻繁，終身教育已成為必然趨勢，學習和教育必將伴隨員工的職業生涯。員工素質不僅關系到服務水平和服務質量的提高，也制約和最終決定企業的發展前景。員工為企業創造效益，企業要為員工提供發展和施展才華的舞臺，為使員工能最大限度地獲得技能知識，要維護好員工學習權益，讓其有一個學習提高的平臺。

總的來說，各級工會組織在積極配合黨政做好員工教育工作的同時，其自身開展的員工教育工作的內容、方式、方法等都要謀求進一步的創新和發展。要堅持用“三個代表”重要思想和黨的基本路線武裝廣大員工，大力弘揚愛國主義、集體主義和艱苦創業精神，加強員工思想品德、職業道德和社會主義榮辱觀（八榮八恥）教育，深入進行形勢任務和民主法制教育，用科學理論武裝員工頭腦，引導員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀；要充分運用各種宣傳形式和陣地，開展“創建學習型組織，爭做知識型員工”活動，引導和教育廣大員工樹立知識觀念、創新觀念和終身學習意識，主動適應科技經濟浪潮對員工隊伍素質的沖擊和挑戰。要強化崗位員工技能培訓，引導員工努力學習和掌握新知識、新技術和新技能。

一線員工技能培訓方案范文第4篇

關鍵詞：電能計量；精品培訓項目；技能培訓

作者簡介：李俊（1966-），男，江西南昌人，江西電力職業技術學院供用電工程系，工程師，高級技師；張葵葵（1968-），女，江西九江人，江西電力職業技術學院供用電工程系，講師。（江西南昌330043）

中圖分類號：G726     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）06-0022-02

為全面提高電力企業員工培訓質量，實現員工培訓“做大做強”的功能定位，結合《江西省電力公司“十二五”教育培訓規劃》要求，2011年，江西省電力公司培訓中心以開展“精品培訓項目”建設活動為契機，積極探索有價值、可推廣的電力培訓教育模式，為提高培訓項目管理水平、建設一流培訓中心創造內生基礎。

“電能計量Ⅲ級（技師及以上）職業能力培訓”項目組，通過深入一線的調研、客觀的培訓需求分析，拿出了一套有價值的培訓方案，入選為江西省電力公司培訓中心“精品培訓項目”之一。本項目組期望以“電能計量精品培訓項目”建設為契機，推進培訓師資隊伍建設、培訓內容模塊建設、培訓方式方法建設、培訓精品教材建設、培訓管理制度建設，實現“精品培訓項目”成果轉化與推廣。

一、電能計量精品培訓項目建設的立項意義與理論支撐

電能計量作為計量工作的一個重要組成部分，是電力企業生產經營管理及電網安全運行的重要環節，其技術水平和員工的技能水平不僅事關電力工業的發展和電力企業的形象，而且影響電能貿易結算的公平、公正和準確、可靠，關系到電力企業、廣大電力客戶和老百姓的利益，其工作的好壞是客觀經濟環境的一個重要組成部分。因此，大力開展電能計量人員崗位培訓，提高電能計量人員的業務素質和工作技能，是電能計量培訓的重點之一。

崗位技能培訓不僅要有好的、實用的教材，更重要的是要有能與實際工作環境一致的培訓場所。作為承擔江西省電力公司生產技能人員培訓工作的培訓中心，近年來已建成多個與生產一線場景相吻合的電能計量實訓室，通過近些年的培訓，已摸索出一套針對一線人員的培訓方法，但還存在較多的不足，因此建設針對電能計量人員的精品培訓項目就是重中之重。通過此項建設，不僅可以提升培訓質量，而且可以帶動其他培訓項目朝著更有利于員工技能提升的方向發展。

然而，何為“精品培訓項目”？如何開展“精品培訓項目建設”？項目組在中國知網、萬方數據資源系統都沒有檢索到明確的表述。參照教育部關于精品課程和精品課程建設的定義：“精品課程是具有一流教師隊伍、一流教學內容、一流教學方法、一流教材、一流教學管理等特點的示范性課程”。“精品課程建設，就是以現代教育思想為先導，以建設相應層次的、具有較強針對性和適用性的優秀教材為核心，以提高師資隊伍素質為前提，以教學內容現代化為基礎，以現代信息技術手段為平臺，以科學的管理體制為保障，集觀念、師資、內容、技術、方法、制度于一身的整體建設”。本項目組認為，“精品培訓項目”也應很好地詮釋“五個一流”。“精品培訓項目建設”也應是以現代先進的職業教育思想為先導，以建設相應層次的、具有較強針對性和適用性的優秀培訓指導教材為核心，以“雙師型”師資隊伍建設為前提，以培訓內容現代化、實用化為基礎，以現代信息技術手段為平臺，以科學的管理體制為保障，集觀念、師資、內容、技術、方法、制度于一身的整體建設。

二、電能計量精品培訓項目建設的進程安排與建設思路

“電能計量精品培訓項目”項目組以江西省電力公司培訓中心《精品培訓項目建設標準》為依據，按照上述“精品培訓項目建設”的要求，圍繞培訓師資、培訓內容、培訓方法、培訓教材、培訓管理5個方面，逐步開展“電能計量精品培訓項目”建設的4個步驟：2011年4月-5月進行培訓需求調查與分析，2011年6月-7月進行培訓項目設計和師資隊伍培養，2011年8月-9月進行培訓實施和培訓評估，2011年10月-12月進行項目總結和形成項目成果。具體建設思路如下：

第一，培訓師資隊伍建設。走“校企聯合、理實一體”的道路。由于歷史的影響，一方面，培訓中心的專職培訓師多是院校畢業后長期從事理論教學的老師。他們理論扎實、教學經驗豐富、表達能力強，但是缺乏現場工作經驗、實踐操作能力弱；另一方面，企業技能專家，現場工作經驗豐富、實踐操作能力強，但是理論相對薄弱、缺乏教學經驗。為建設一流的培訓師資隊伍，項目組決定“兩條腿走路”：一是走出去，選派優秀教師到供電公司電能計量一線掛職鍛煉。只有將理論聯系實踐，成為“雙師型”人才，才能勝任企業培訓的需要；二是請進來，引進供電公司一線的優秀人才，讓他們成為我們的兼職培訓師，壯大我們的隊伍。

第二，培訓內容模塊建設。“沒有調查就沒有發言權”，只有深入現場、深入一線，了解企業、員工的培訓需求，才能設計出企業需要、員工滿意的培訓內容模塊，才能制定出合情、合理、合用的培訓方案，才能收獲企業、員工和培訓機構期望的培訓效果。為此，項目組按照《國家電網公司生產技能人員職業能力培訓規范 第25部分：電能計量》的要求，將電能計量Ⅲ級職業能力培訓項目分解成3個模塊，每個模塊的培訓內容均以與現場關系緊密的實際操作項目為主。

第三，培訓教學方法建設。改變以往的以教師為中心，以知識傳授為主的單一教學方法，引入先進的行動導向教學理念，采取多種教學方法，如：多媒體教學、案例教學、問題研討、現場實操等等，推進培訓項目的教育性、科學性、先進性、實用性和豐富性。

第四，培訓項目教材建設。以《國家電網公司生產技能人員職業能力培訓規范 第25部分：電能計量》為基準，在深入調研的基礎上，與時俱進，補充、開發電能計量一線員工迫切需要的相關專業知識、新知識、新技術的培訓指導手冊和標準化專業試題庫，利用團隊優勢，做出電能計量精品培訓項目課件及視頻材料，建設網絡培訓平臺，進行遠程分享。

第五，培訓項目管理建設。項目組嚴格按照培訓中心標準流程的要求，認真做好“培訓需求調研培訓項目設計培訓項目實施培訓效果評估”4個環節的規范化管理。每期培訓班開辦前，項目組會將培訓方案、課程要求、學員信息等告知培訓師；開班過程中，項目組全程跟蹤服務，及時解決學員和培訓師的各種問題，確保一、二級評估的準確、可靠；培訓班一結束，項目組立即收集整理培訓歸檔材料，并通過反饋進行及時整改，從而形成以培訓中心為龍頭的對地市公司培訓業務的開展起示范作用的精品培訓項目。

三、電能計量精品培訓項目建設亮點介紹

1.深入生產一線，了解實際需求

由于《國家電網公司生產技能人員職業能力培訓規范 第25部分：電能計量》的時間為2009年初，顯然很多的最新技術沒有列入其中。項目組考慮應該將最先進的技術放入培訓中去，以體現培訓項目的先進性和及時性。為此，將“智能用電技術”和“GIS技術”引入培訓內容中，并將所有培訓內容按照技能項目和子項目的層次編寫成了課表的形式。

項目組自2011年3月即開始廣泛學習、搜集資料，按照《國家電網公司生產技能人員職業能力培訓規范》的要求，編制《電能計量專業培訓需求調查表》。2011年4月-5月通過實地調查及網絡調查的方式，對南昌、九江、贛州、撫州、萍鄉、吉安、景德鎮和贛東北8家供電公司電能計量人員進行了培訓需求調研，征求他們對我們設計的培訓課表的看法和建議。項目組根據從一線獲得的數據和培訓建議進行歸納整理，確定培訓項目的內容模塊。

2.合理配置教師，突出高效實用

按照調研整理出的培訓課程內容，項目組從江西省電力公司高技能人才庫中選擇生產一線專家作為主講教師。這些專家多年來一直從事省公司互感器的檢定和驗收工作，在江西省電力公司計量中心及其地市供電公司計量中心都享有較高的聲譽，對現場新技術和新設備的了解非常及時；“電能計量裝置錯誤接線檢查技能操作項目”由培訓中心專職培訓師擔任，他們也都是多年從事該項目教學的主講教師。這樣配置的目的就是為了提高培訓的效率和實用。

3.優化教學方法，激發學員參與

由于參培學員大都來自于生產一線，從“工作狀態”到“學習狀態”的轉變需要一個過程。為了盡可能縮短學員的適應時間，快速地進入培訓學習狀態，本培訓項目，特意以“情緒管理”課程開始，通過疏解學員的心理壓力，讓學員以愉快的心情進入學習；然后學習業務技能、新技術；最后進行研討。7天的培訓課程，以快樂學習為基礎、以培訓需求調研結果為依據，循序漸進，力求做到在快樂中學習、在問題情境中學習，從而切實提升學員的業務技能，強化學員的工作流程意識。

在技能培訓中，通常我們會采用的教學方法是：理論實踐的教學模式。在理論教學中我們通常采用的方法為“講授法”，也就是“灌輸”的模式，學員在學習中很難達到“知其然并知其所以然”的學習效果，并且也容易阻斷學員的學習積極性。為此我們在“電能計量裝置錯誤接線檢查技能操作項目”的培訓教學中采用當今職業教育界最先進的教學方法之一的“行動導向法”進行教學。學員通過全身參與整個學習過程，激發出了“探索知識”的潛能，同時也改變了以往教學過程中所出現的“一言堂”現象，鼓勵學員用自己的方法去解決問題，通過自己的探索掌握最正確的操作方法，使學員實現從“要我這樣做”到“我要這樣做”的轉變。

4.提前精編講義，實施全程錄像

在本培訓項目實施之前，按照精品培訓項目管理建設要求，我們事先向各位培訓師提供了培訓模塊大綱、教案、講義、課件等編寫的要求和模板。督促各位培訓師按照“行動導向”的理念，認真備課、按時交納材料。項目組按照培訓模塊序列，精編講義，讓學員在報到之時即可拿到講義，方便學習與記錄。

本培訓項目還對教學過程進行了全程錄像。將7天的教學錄像，結合精品課件，制作成本項目的“精品培訓項目”視頻教材，為更多的不能前來參加培訓的現場電能計量專業工作人員提供網絡學習參考，也為進一步做好培訓項目積累素材、奠定基礎。

四、經驗總結

筆者認為，作為精品培訓項目的建設者，培訓師在精品培訓項目建設過程中應該把握好以下4個環節：

1.準確把握培訓需求，為打造精品奠定基礎

企業培訓機構要成功地開展職工培訓項目，就要將過去那種“我有什么，我教什么；我教什么，你學什么”的推銷式培訓做法改變為“你要什么，我教什么；你缺什么，我教什么”的營銷式培訓做法。只有通過訓前的充分調研，才能把握不同企業在不同發展時期“要什么”，才能了解不同層次不同崗位的培訓學員“缺什么”，進而確立專業培養目標和方向，找準培訓的指導思想和著眼點。

2.精心設計教學過程，為打造精品構建框架

培訓師應針對培訓內容的特點，設計每一堂課的教學思路。可以根據崗位需求進行專業能力項分解，再圍繞每一個專業能力項，進行知識、技能、方法和情感的設計，以明確課堂的教學點，也就是明確培訓師的操作點和學員的掌握點。它包括知識的重點、難點，技能的訓練要點，還包括方法的指導點和情緒的協調點。針對成人教育的特點，培訓師應有意識、有目的地設計師生之間、生生之間的交流互動，不僅活躍課堂氣氛，激發學員的學習熱情，也將優化課堂的教學效果。

3.創意編寫培訓講義，為打造精品搭建橋梁

培訓講義是將培訓師的教學設計與學員的能力構建實現清晰對接的橋梁，是培訓目標的具體化。職業培訓的講義不同于學歷教育的教科書。它不應該長篇大論強化理論，而應該簡潔明白強調實用；它不應該太高精尖，而應該通俗易懂、實用夠用；它不應該是簡單的培訓師語錄、課件翻版，而應該是學員的行動指南、學習指導。培訓講義應該人本化、實用化、邏輯化、系統化，一本綜合考慮企業需求、員工興趣的講義必將受到廣泛的歡迎。

4.充分利用技術手段，為打造精品擴大影響

只有積極探索新的教學技術、教學手段，才能不斷提高培訓教學的水準。多媒體課件、教學視頻作為輔助教學的重要手段，其生動、形象、直觀、鮮明的特點，令傳統教學手段望塵莫及。而且，精品培訓項目建設一個很重要的目的，就是要讓好的培訓教學資源能夠盡可能地被更多的人來學習使用。為了實現這個目的，網站建設就成為一件非常重要的事情。精品培訓項目應借助現代信息技術手段，擴展項目影響，為精品培訓項目建設創造更深更遠的影響。

參考文獻：

[1]國家電網公司人力資源部.國家電網公司生產技能人員職業能力培訓專用教材電能計量[M].北京:中國電力出版社,2010.

[2]朱曉慧.談談精品課程建設[J].黑龍江農業工程職業學院學報,2005,(11).

一線員工技能培訓方案范文第5篇

關鍵詞：水電生產 人力資源 培訓 開發

世界范圍內的經濟競爭、科技競爭和綜合國力的競爭，歸根結底是人才的競爭。水力發電企業作為國家發展重要的能源供應基本，其健康持久的發展關系著國家經濟建設、綜合實力提升的方方面面，想從激烈的競爭中脫穎而出，首先就應該優化人力資源管理。溪洛渡電廠是中國長江電力股份有限公司下屬的電力生產和成本控制單位，高素質人才隊伍是其實現安全生產目標的固本之基。2013年，6個月時間密集投產運行12臺機組，并創造了單月投產容量突破300萬千瓦的世界新紀錄，驕人成績與其人力資源培訓與開發成效密不可分。

一、企業人力資源培訓與開發工作特點分析

1.電力生產管理模式的新變革，員工技能水平面臨新考驗

溪洛渡電站樞紐是我國西電東送的骨干電源點和長江流域防洪體系的重要組成部分，工程規模大，調節性能良好，發電質量高，綜合效益顯著。溪洛渡工程具有“四高三大”的特點，即高拱壩、高地震區、高邊坡、高水頭，大洞室、大泄量、大地下廠房；左、右岸電站分別供電國家電網和南方電網，客觀上形成了“一庫、兩站、兩調”局面；機組投產集中在2013和2014年，平均月投產1至2臺機組。生產調度、安全管理、技術管理及值班方式的管理難度，對電站安全穩定運行提出了新的課題，也是對人員技能水平的重要考驗。

2.金沙江地域環境的特殊性，帶來文化和生活習慣上的沖擊

溪洛渡電站位于四川省宜賓市以上230公里（公路）的金沙江河段處，地理位置較為偏僻、當地經濟發展較為落后，當地能夠利用的資源相對匱乏。由于庫區河段河谷深切，地勢高差懸殊，區域氣候垂直變化顯著。同時，電站所在地是漢、彝、苗、回等各少數民族聚居地區，當地生活、文化習慣較為特殊。由于地理環境、氣候環境、人文環境等的改變，以及生活方式與工作模式存在較大差異，會對來自五湖四海的員工生產方式、文化生活等帶來一系列的影響。

3.員工隊伍結構的年輕化，員工思想呈現多元化

2008年，溪洛渡電廠籌建。截止2013年底，電廠員工到崗五百余人。35歲以下中青年員工占89%；工作年限10年以下員工占88%；本科及以上學歷員工占73%。電廠人員結構呈年輕化、知識化的特點，工作經驗相對欠缺，高職稱、高技能人才相對比重不高。另外，青年員工特有的特立獨行、思維敏捷、時尚新潮的多元化群體性的特征，無疑為傳統的人力資源培訓與開發工作帶來了新的挑戰。

二、人力資源培訓與開發體系建設思路

1.基于企業發展戰略的人力資源培訓與開發規劃

電廠緊密結合發展戰略，充分考慮生產管理方式和地域特點等因素，以打造“學習型組織”為目標，將培訓貫穿員工職業發展的全過程，大力開展以管理和崗位技能培訓為核心的培訓項目，加速培育專業領軍人才和知識型、技能型員工，逐步形成有自身特色的培訓開發體系；同時，優化崗位管理，建立注重實績、逐級培養、梯次推進的人才考評體系，最大程度地發揮員工的潛能，實現員工與企業共同成長。

2.人力資源培訓與開發基礎建設

結合大規模、高強度接機發電任務的工作需要，建立健全人力資源培訓與開發組織機構；完善員工培訓管理制度，優化組織管理、經費管理、計劃實施、效果評估等工作流程；充分評估內部人力資源，通過科學的考評手段建立內部培訓師、技術專家隊伍，規范管理發揮最大效能；加強培訓與開發軟硬件建設，建立全面系統的人力資源數據庫、培訓教材與專業題庫，通過網絡學習考試系統、網上學習論壇、多媒體教室、技工訓練室等開發建設，為員工提供全方位、多層級培訓平臺。

3.人力資源培訓與開發實施與效果評估

企業人力資源培訓與開發活動通常包括培訓需求分析與計劃制定、培訓活動組織實施以及培訓效果評估三個環節。根據年度工作重點及員工職業發展需要確定培訓目標，以“全員培訓與重點提高相結合、自我培訓與傳授培訓相結合、崗位培訓與專項培訓相結合”的培訓方針，組織員工積極參與，同時加強過程監督與考核。采用前期座談、調查、考核以及后期用人部門評價、工作業績考核等評估培訓效果，通過改進措施提升培訓質量、提高員工參與興趣及降低培訓成本。

三、人力資源培訓與開發管理實踐

1.基于企業發展的培訓與開發管理規劃制定

為貫徹落實“人才強企”戰略要求，溪洛渡電廠以創建國際一流電廠的目標，緊密結合籌建、接機、運行各個階段特點，以“服務于參與工程建設、電力生產籌備和員工自身發展，著力打造電站營運、設備維修、技術創新、隊伍建設、標準制定五項核心能力”為目標，編制人力資源培訓與開發規劃及年度員工培訓計劃，力爭在“十二五”期間內，實現全員技能達標、持證上崗，每個專業面至少有1～3名掌握核心技術的領軍人才，關鍵崗位員工的業務技能和工作效率達到行業先進水平，員工隊伍整體實力和使用效能處于企業先進水平。

2.以服務企業和員工為目標管理體系建設

結合標準化管理體系的建設，建立了培訓與開發管理組織機構，由廠長直接領導和協調，各部門、分部/值負責人具體負責組織實施，確保工作有效實施；完善了員工培訓管理辦法，按照“統一規劃、歸口管理、分級負責、分類實施、全員覆蓋”管理方式開展工作，形成了信息報送、溝通反饋、臺賬管理等長效管理機制；完成了多媒體教室、鉗工等技能培訓室建設，結合網上學習考試系統等信息平臺開發建設，完善了各專業課件、教材、題庫建設，有效促進員工自主學習。

3.注重員工全面發展的培訓與開發舉措

（1）全方位的崗位技能培訓。崗位技能培訓是為提高和改善一線生產作業員工安全意識、崗位技能及管理水平而實施的培訓，具有人數多、專業廣、形式多樣和持續時間長等特點，是培訓工作的重難點。電廠結合員工實際制定個性化培訓計劃，建立多層次、開放式的培養體系，采用“縱向到底、橫向到邊”的培訓計劃、“高強度、高頻次、全考核”培訓密度，“專家課題、導師帶徒、實踐課堂、考問講解”等培訓手段，開展系統全面的崗位培訓，快速解決了一線生產任務重、關鍵崗位人員緊缺的矛盾。

（2）分層次的管理教育培訓。電廠堅持把管理人員的教育培訓作為一項事關企業長久發展的戰略性、基礎性工作，高度重視并切實抓好。按核心管理、中層管理以及一般管理三個層級采取不同的培訓方式，如核心管理人員主要進行與所分管工作相關的戰略管理、領導藝術、決策能力、改革創新能力以及組織建設等方面的培訓，而一般管理人員則主要進行與所從事的具體管理崗位工作相關的專業知識、專業技能、有效溝通、時間管理、執行能力、團隊精神等方面的培訓。

（3）多樣化的專項特色培訓。專項培訓時事性強，培訓方式靈活多樣。通過“每月一專題、每月一考核、每月一演練”、桌面演練、反事故演習等培訓活動，有效提升了運行人員操作、巡檢、分析、值守、工單許可、發受令、生產指揮協調、應急準備和響應等技能水平和緊急應變能力；通過“設備專家論壇”、“模擬工單”演練、模擬事故案例分析、技能競賽等專項培訓活動，提高設備檢修人員對所轄設備的巡檢、故障處理和設備消缺等業務技能。

（4）系統性的技能達標管理。為有效解決員工隊伍技能與經驗相對不足的實際問題，電廠全面開展了生產作業人員技能達標上崗工作。堅持量化、細化、準確、具體的原則，編制崗位技能標準與培訓大綱，對生產人員應知、應會的內容以及要達到的知識、技能標準以及培訓內容做出規范。通過技能達標認定方案，對認定時間、形式、程序等進行規定，使員工技能考核、崗級水平認定等工作有章可循。以筆試、面試、實際操作、模擬演練等形式進行分類考核，并及時反饋成績、集中講解，確保員工查漏補缺，有目的地學習提高。

（5）有效性的技術專家打造。 為適應企業發展需要，電廠積極培育具有梯級層次的技術專家和領軍人才。創建了技術和管理“雙跑道”，引導和激勵員工專心鉆研技術、技能，拓寬了技術專家職業發展通道；建立了技術專家庫，通過參加技術交流、合同談判、機組設聯會、機電安裝監理等工作，為其提供技術決策、專業咨詢、行政管理的機會；通過組織內外部培訓、專家講壇、技術評審等活動，促進其開闊視野、掌握新的信息和技能；通過參與行業標準、規程編制，結合重點課題攻關、發明專利創造、技術優化建議等活動，有效提升了專家科技創新能力。

（6）針對性的青年骨干培養。針對青年員工比例大、學習能力強的特點，電廠積極探索青年員工崗位成才方法。在工作中采取參與重點工作研究、參加重要會議籌備、提拔任用等形式進行培養；充分發揮技術專家技能優勢，通過導師帶徒在工作實踐中帶領青年員工提升技能；加大青年員工參建力度，有效降低了培訓成本，提前掌握了設備的管理能力；以互講促學、知識競賽、技能比武等活動，有效提高了崗位工作技能。同時，根據員工職業發展需要，開展了工程碩士、MBA等后續學歷教育，有效提升員工文化水平。

四、培訓與開發效果評估與實施效果

溪洛渡電廠人力資源培訓與開發體系已建立和運行五年，人才隊伍素質快速提高，技術力量得以增強，生產崗位員工技能全面達標，在高強度接機發電工作中發揮重要的主觀能動作用。另一方面，建立學習型團隊的思想得到全體員工的肯定，人才隊伍建設取得實質性進展，企業發展的人才瓶頸問題得到有效緩解。同時，使公司的戰略落到了實處，對環境的適應能力大大提高，員工個人價值和企業整體價值得到了共同的提升。

參考文獻

[1]葛文波.以服務公司戰略為目標的立體化人才開發體系[J].人力資源開發，2007（12）：48-51