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管理科學的起源范文第1篇

【關鍵詞】電力企業 人力資源 柔性管理 應用

隨著我國電力企業的不斷發展，原有的傳統的管理已很難滿足電力企業的發展需要，更多向科學的柔性管理變革。在信息化發展的今天，柔性管理措施需要進一步貫徹以人為本的發展理念，依據人的生理和心理需求規律，塑造更加人性化和科學化的全新管理模式，從而推動電力企業人力資源管理水平的不斷提升。

一、電力企業人力資源管理中柔性管理的發展價值及作用

在電力企業的發展過程中，柔性管理作為一中實施手段在企業管理中發揮著巨大的作用。從整體而言，剛性管理強調約束和強制，而柔性管理注重員工的自覺意識和學習責任。從某種程度來講，電力企業的人力資源管理更多的是希望增強企業職工的認同感和歸屬感，積極推進企業向現代化發展的道路邁進，相較于剛性管理的外界強制而言，柔性管理更具有發展價值。在人力資源的管理過程中，要依靠柔性管理理念作為自身的價值思想，激化并調動員工的內驅力，加強人力資源部門的引導和督促。于此同時，柔性管理措施對于提高企業職工的工作持久性也具有十分重要的意義。企業的管理通過將外在的管理理念轉化為內在的文化認同，注重電力企業員工間的和諧關系，有利于打造更加廣泛的發展空間，增強企業員工的內驅力。在企業柔性管理的激勵措施中，有利于立足企業職工的具體需要，塑造正能量的空間，注重調整企業的復雜環境，使企業的風險降到最低，進而提升企業的綜合競爭能力。

二、當前電力企業人力資源管理中柔性管理呈現的主要問題

（一）電力企業柔性管理理念相對比較缺失

在電力企業的發展過程中，企業內部管理人員往往過于重視當前的經濟利益，對員工的切身利益很少有所關注，致使企業在柔性管理理念上出現缺失現象。多數電力企業的一線員工，往往長期工作在電力一線，屬于比較繁重的體力勞動，如果沒有給予及時的關懷和獎勵，在其心理往往會產生負面情緒，進而導致消極怠工，影響企業的管理和正常運行。企業管理者如果在這一方面沒有引起足夠重視，大多數員工都會感到被人忽視，很難滿足自身的情感需求。

（二）電力企業的柔性管理基礎比較薄弱

在許多電力部門的管理階層中，很多人認為柔性管理與員工的物質激勵是等同的，存在著嚴重的片面性。電力企業的人力資源建設需要考慮員工的物質滿足的同時，注意其精神方面的滿足和享受，否則很難形成良性的柔性管理基礎。同時，企業應結合自身實際，采取廣泛的調研，滿足電力企業員工的真正需求，否則容易造成部門間的隔閡，使得電力企業的管理部門政策落實不到位，甚至出現嚴重偏差，給企業和部門造成不必要的經濟損失。

三、電力企業人力資源管理中柔性管理應用強化的具體措施

（一）完善電力企業部門的柔性管理機構

在電力企業的人力資源的管理階層中，管理者應充分分析會著眼于員工的心理需求，制定和規劃好相關的應對策略，組建科學和完善的部門組織機構。進一步調整部門間內部的合理優化，精簡和壓縮相關的組織和領導班子，注重企業各部門職權分工明確，責任到人。同時，注重確保電力企業人力資源方面的開放式管理，注重下放相關的權限，通過部門的集體化民主化決策，真正調動起企業員工的積極性，為電力企業營造一個比較良好的文化氛圍，增強電力企業員工的主動性和責任感，真正為企業創收。

（二）健全電力部門的柔性責任制度

在電力企業的人力Y源管理過程中，要注重為每一位企業員工設定柔性人員流動機制，注重開發和拓展新的企業發展渠道，打破原有的一些固定思維，在管理的過程中注重企業管理部門與員工之間的充分合作和互動交流，真正將企業員工放到一個動態的管理系統之中，充分發揮其聰明才智，廣泛吸收和接納其合理的意見，注重相關的人才引進和培養，真正為企業創造豐厚的效益。同時，在電力企業的部門機制方面注意營造一個適當寬松的企業氛圍，注重減少企業員工的工作壓力，注重其個體的差異性，加強企業員工的全面和綜合性的監督與管理。

（三）注重塑造電力部門和諧融洽的企業文化

電力部門人力資源的管理階層應充分認識到企業文化的重要性，注重培訓和引導企業員工形成正確的價值觀，樹立崇高的理想和信念。注重企業員工各方面的心理需求和道德觀念，在企業內部真正實現以人為本的發展理念，建立和諧融洽的企業文化氛圍。電力企業人力資源管理部門應打破原有的剛性經營思路，注重柔性管理與企業內部文化相融合，全面打造多元文化機制，發揮企業各員工的優勢，取長補短，彌補不足，使員工的個人價值觀與整個企業的價值觀保持高度一致，最終形成一個高度融洽的企業文化，為企業創造更多的經濟和社會效益。

四、結語

綜上所述，在電力企業人力資源管理中，加強柔性管理方面的科學應用對于企業的終身發展和長遠利益都起到非常重要的意義。電力企業的管理者應充分認識到位，在加強員工精神激勵的基礎上，注重營造企業民主的氛圍，注重企業內部的民主化管理趨向，增強企業內部民主的現代化和科學化，使整個企業煥發活力，不斷推動和提升電力企業人力資源管理水平。

參考文獻：

[1]張春怡.論企業人力資源管理的創新發展策略[J].中外企業家，2016，（02）.

[2]翟磊.電力企業人才培訓的對策初探[J].現代職業教育，2016，（27）.

[3]劉國威.也談如何創新電網企業人力資源管理機制[J].人力資源管理，2017，（01）.

管理科學的起源范文第2篇

獨立學院是我國高等教育體系結構中的一種嶄新模式。獨立學院的快速發展。對緩解高等教育優質資源不足起到了積極作用，全國300多所獨立學院已經承擔了30％以上本科生的培養任務。由于獨立學院的等級和招收來的學生素質低于全國一本、二本院校，為了降低獨立學院學生的學習困難，減輕學生的學習負擔，提高學生學習的積極性和主動性，更好地提高教學質量，在具體課程的教學過程中應該有所針對地對待。儀器分析作為一門很重要的基礎課也納入了廈門大學嘉庚學院環境科學與工程系開課計劃中，旨在使學生掌握各種常用分析儀器的基本原理、儀器基本結構和應用范圍，同時基本能夠根據自己日常工作需要，查閱相關資料，選擇適當的分析儀器和分析方法。本文針對如何提高獨立學院儀器分析課程的教學質量進行了一些探索。

一　選擇合適教材

教材建設是課程建設的核心，是教師實現優質教學之本。人才培養質量是衡量獨立學院辦學水平的主要指標，教材作為實現人才培養目標的載體，對獨立學院的發展和人才培養質量具有舉足輕重的作用。而目前專門針對獨立學院編寫的教材很少，對獨立學院的教學及人才培養將產生不利影響。根據教育部有關分層次、分類別培養的指導和要求，更好地服務于獨立院校的教學，科學出版社于20lO年3月組織出版普通高等教育“十二五”獨立學院化學類核心課程立體化系列教材，旨在匯集全國獨立院校教師的豐富教學經驗和成果，整合相關的優質教學資源，建設一批能夠不斷傳承和能經受市場考驗的高質量、高水平精品教材及配套的優質教學資源，以提高我國獨立學院本科教學整體水平，為獨立學院的教學提供全面的出版服務。

教材改革必須淡化學術研究成分，在章節的編排上先易后難，既要低起點，又要有坡度、上水平，更要進一步強化對學生應用能力的培養，增加實例內容。如在編寫紫外――見吸收光譜法章節的時候，可以用盡量容易理解的語言編寫基本原理和儀器構成方面的知識，側重紫外――可見分光光度計的應用實例(用紫外一可見分光光度法測定植物葉片中葉綠素的含量)。獨立學院化學課程系列統編教材的面世將指日可待。

二　優化教學內容

在實施教學前，要根據環境科學與工程專業特點、學生的知識結構現狀，對現有的、非獨立學院專用的教材做出適當的取舍，節選出與專業密切相關的基本理論、基本方法作為重點教學內容，進行重點講解。同時，將最新發展的儀器、儀器分析方法及其新觀點融入教學，以跟上時展的步伐。

就我系采用的教材(劉約權主編的《現代儀器分析(第二版)》)而言，總共有18章，教學要求是在一個學期內用34學時教完。在有限的時間內，要有質量地完成教學任務，我們把18章節分成了三大模塊：光分析法、電化學分析法和分離分析法。本專業的儀器分析一般很少涉及電化學分析法，所以將教學重點放在光分析法和分離分析法，而將電化學分析法中的大部分內容作為自學內容，這樣一來，不僅可以使得本課程在有效的教學時間內順利完成、重點突出，還能鍛煉學生的自學能力。教師在教學過程中，應將一些相對比較容易理解的概念一帶而過，將對于后續課程還將用到的知識重點講授，改變面面俱到、根據教材內容平均分配學時的教學模式。例如在緒論中1.4儀器分析方法的主要評價指標中的標準曲線的繪制、靈敏度、檢出限的相關知識在以后的任何一種儀器分析方法都會涉及到的內容作為重點內容。課堂講授重點突出基本理論和基本知識，并與相關專業的知識相結合。例如：通過儀器分析的基本原理的學習，結合各種化學污染與環境問題以及環境與可持續發展等方面的知識，學生不但能了解和掌握有關儀器分析的基本理論，還能正確選擇合適的儀器分析方法來測定一些指標，從而對環境污染程度進行評定，為進一步的環境污染治理提供依據，加強環境保護意識，樹立反戰綠色化學，清潔生產等新的科技理念，從而提高教學質量。

三　改進教學方法

興趣是學生自主學習的源泉和動力。儀器分析作為一門綜合性的學科，對學生而言具有相當的難度。授課教師應該運用恰到好處的教學方法培養和調動學生的學習興趣，以提高教學質量。

首先，在課程教學進行過程中，教師教學應在“教”(理論)的基礎上重點進行“導”(正確的學習方法)。盡管儀器分析課程各章內容相對獨立、原理抽象、儀器結構復雜，但仍存在一些相似和不同的地方。如原子熒光分析法的儀器部件和原子吸收光譜法的是一樣的，可它的原理卻是原子發射，教師采用引導學生進行方法對比的學習方式進行教學，可以使學生牢固地掌握所學知識，取得更好的教學效果。隨著學生自學能力的提高，有效引導學生通過自學能提高知識的廣度和深度，指導學生查閱文獻撰寫課程小論文，開辟學生課外讀書活動，從而培養學生發散思維和辨證批判思維的能力，極大提高教學質量，拓寬學生的知識面，促進學生科學研究思維的培養。在每堂課即將結束教學的時候，特別是在每個章節結束的時候為學生們進行歸納總結，從而幫助他們對知識進行有條理的記憶和掌握。在課余時間，在校園網上已經構建網絡教學平臺，讓學生可以利用課外時間上網自由選擇學習，不僅可以拓寬學生的視野，切實提高學生的實踐技能，還可以通過“在線答疑”專欄，隨時與教師進行互動的交流。

其次，利用多媒體的可視性強、界面優美、集文字動畫視聽于一體等優點，采用多媒體教學，動態地反應儀器的原理、檢測步驟等，不僅可以提高學生的學習積極性，還能提高學生的學習效率。火焰原子化器和石墨原子化器的結構和工作原理其實很簡單，但是采用傳統地教學方法，老師需要花費很長的時間很費勁地講解，而學生還不是很理解。但是通過彩圖和動畫展示時，學生就能很快掌握其結構和工作原理，而且記憶深刻。此外，由于大部分獨立學院的經費有限，同時考慮到儀器的使用率較低，因而沒有購置《儀器分析》課程所涉及到的儀器，因而學生最多只能在老師的帶領下到其他院校或監測機構進行參觀。由于參觀的學生較多且放置儀器的空間有限，通常沒法看清楚演示實驗的全過程。為了彌補這方面的不足，可以將儀器分析的實例通過視頻拍攝下來，使學生能看清具體實驗過程，弄懂實驗基本原理和操作，調動學生積極性。

最后，可將“科研”和“教學”融為―體。作為獨立學院的教師來說，可能參與一個大課題比較難，但是科研意識卻不能忘記，它應該伴隨著我們的成長。因而，我們結合環境科學與工程專業發展的需求，注重選擇應用式例題及開展福建省(學院)大

學生創新性實驗(近年來，我系教師一共獲得了5項省級的和1項院級的創新實驗項目)，從而適當進行基礎知識的延伸和鍛煉，使學生可以掌握科學研究和創新性思維的方法，不僅有助于畢業論文和畢業設計的開展，為以后的工作奠定良好的基礎，而且有助于培養綜合型的人才。

四　加強師生情感交流

教與學是雙向交流的活動。教學的主客體分別是學生與教師，二者之間的情感交流至關重要。儀器分析課內容博大、層次精深、抽象難懂，學生學習覺得十分的枯燥乏味，教師在改進教學方法的同時，應注入真情實感，與學生進行知識和情感的交流，調動學生的求知欲望。從而獲得滿意的教學效果。如果在教學過程中出現@如學生上課睡覺、講話等違紀的情況，老師在處理的時候要注意自己的態度，盡量用機智、委婉和鼓勵的方法來引導、感化和糾正學生，從而讓他們能感受到被尊重、被體諒，從而自愿地糾正自己的行為。此外，在教學過程中。教師應該經常鼓勵和激勵學生，幫助學生克服學習中的困難，解決疑惑，與學生交流學習心得，共同探討有益的教學方法。從而獲得學生的信賴，在學生心目中樹立良好的形象。在日常生活中，教師要有愛心，對學生們傾注全部的愛，與學生們多交流，多留意，從而去發現他們學習上每一點滴的進步，去尋找他們生活中、品德上每一個閃光點，然后運用激勵機制，加以充分的肯定和激勵，增強他們的自信，縮小師生間心靈上的距離。

教師是人才培養模式的直接實施者。高水平教學的提供和成功的人才培養，離不開高素質的師資。為了提升整個師資隊伍的素質，首先，青年教師隨堂聽老教師的課，并積極參與教學觀摩活動；其次，多參加課程建設和教材編寫、教學研究研討會和進修班(如“精品課程培訓”)等，使得同領域的教師間能針對教學中出現的種種問題進行交流和探討，發生思維的碰撞，使自己能博采眾長、開闊視野。在專家們的點撥下解決平常的教學過程中困惑，并總結經驗。此外，社會發展迅速，教師應合理安排時間，不斷充電，以不斷更新知識，從而盡早形成一支高水平、重職責、有愛心的教師隊伍。

儀器分析課程所涉及的儀器分析方法種類很多，新儀器、新技術不斷涌現，因而，應該結合獨立學院的特點，通過選擇合適教材、不斷優化教學內容、改進教學方法，同時加強實踐教學和師生間的情感交流，使學生更好地掌握儀器分析的基礎知識，提高學生的學習興趣，培養學生分析問題和解決問題的能力，從而提高該課程的教學質量。

參考文獻

[1]劉約權現代儀器分析(第二版)[M]，北京：高等教育出版社，2006：1

[2]崔淑敏，宋美榮，儀器分析教學的一些思考[J]，經濟研究導刊，2009(1)：246-248

[3]韋壽蓮，《儀器分析》教學改革初探明，肇慶學院學報，2003，24(5)：78-81

[4]尚永輝，岳立志，儀器分析課程教學的思考[J]，食品工程，2009(1)：11―14

管理科學的起源范文第3篇

【關鍵詞】心血管內科患者；就診特點；護理人力資源管理；啟示

一、關注護理人力資源管理的重要性

1、關注護理人力資源管理護理是順應改革開放的需要

現如今，我國時代在不斷地發展變化，改革開放水平也在不斷地完善進步，因此我國對醫療衛生建設的重視程度愈來愈強。怎樣可以合理利用一切社會資源的積極性，怎樣可以很好地完善我國的醫療建設，怎樣可以更好的讓患者享受醫療福利，這些都已經成為我們在社會建設過程要著重注意的主要方面了。而護理人力資源管理是目前我國比重較值得關注的一項管理制度，心血管內科患者是在整個病患中最為脆弱的群體，所以，心血管內科室的護理人力資源管理的責任最為重大。護理人員要在醫療改革的大環境下，完善自己的護理水平，提高自己的護理能力，這是順應新改的表現，也是響應新改的要求。所以說關注護理人力資源管理是順應我國改革開放需要的。

2、重視急癥室的護理人力資源管理的必要性

就目前我國的國情來看，我國的社會經濟在飛速發展、時代在不斷進步、國際競爭在不斷地加強。但與此同時，我國居民對于醫療建設的需求是越來越高，人民希望在醫療救助上的到最為好的救護措施。急癥室是一個記者患者最有緊迫感的地方，這里的醫護人員的一個簡單的救助就會影響到患者生命是否可以延續下去。面對如此重要的職業，我國各個醫院的急癥室是醫護人員的要求管理就顯得非常嚴格。從國情出發，我國必須加強對急癥室醫護人員人力資源管理，因為，重視急癥室的護理人力資源管理的必要性。

二、心血管內科病人的心理特點

1. 焦躁、焦慮

心血管內科科面臨的絕大多數的病人都是那些具有突發性疾病的患者，例如急性的心肌梗死、腦出血、急性的胰腺炎和周期性麻痹病人等，由于這些患者的起病是突發性的，而且一般病勢比較兇險，軀體癥狀一般會出現身體發熱、呼吸困難和身體疼痛現象，并且這些現象都是比較明顯的，而且大多數病人對自己疾病的病因、轉歸都是不明確的，因而會產生焦急的心理，病人就希望可以盡快得到診治；還有一些病人是由于遭遇意外事件：例如車禍、溺水、火災等，此時的病人會瞬間喪失自己的心理應付機制，但卻帶有有強烈的求生欲望，渴望得到及時有效的搶救。

2. 緊張、恐懼

由于患者是突然遭受意外、傷害或病情急劇惡化等原因而前來就診，心血管內科患者在此時缺乏充足的思想準備，再加上大多數病人對疾病缺少基本的了解，對所患有的病癥后果無法進行合理的預測，此外患者對醫院環境、搶救措施和各種操作技術都很陌生，因此很多患者常常會表現出精神緊張和恐懼不安的心理。例如大多數患有外傷的病人對出血、創傷或是醫療手術器械會出現本能的恐懼感心理，那些多發心腦血管類疾病的中老年人，他們會認為自己的病情很嚴重，隨時可能會死，因此他們的精神極度緊張，求生的欲望就導致心理恐懼感油然而生。

3. 急躁易怒

心血管內科病人由于病情處于急、危、重這三種情況交織的情況下，因此患者的心理上就會難以承受， 自制的能力開始下降，容易產生急躁的心理，這類患者在就醫時就會出現稍有不順，就怨聲四起的，并且脾氣暴躁，甚至對外界還會采取攻擊的態度。例如酗酒的病人會失去理智，還會處于極度興奮的狀態，有的還伴有外傷，他們會不待醫生簡要了解受傷過程和部位就會大怒，誤認為醫生沒有及時對他們進行處置，或這會認為醫護人員的服務態度不好，就出現暴躁的行為，甚至會出現有辱罵、毆打醫護人員的過激行為；還有些患者因考慮到藥費、治療費與自身經濟實力的矛盾，往往會認為收費過高，或因就診過程中醫療程序的繁瑣、不合理導致心煩，或因劃價、交費等服務不熱情而“積怨在心”，在這種情況下，心血管內科護士稍有不慎，就會引發病人的過激言行。

4. 悲觀絕望

對于處于悲觀絕望這類患者最常見的是服毒病人和一些患有慢性病的病人，他們由于對生活失去希望及對疾病處于絕望的狀態，從而產生悲觀絕望的心理；也有一些患者因車禍、工傷等致殘或突然失去親友，受到過度的意外打擊而處于不敢或不愿意接受現實的狀態，因而產生悲觀絕望心理；還有些年輕患者，富于理想，但學習、工作、前途、談情說愛、婚姻不如意時，瞬間發生絕望輕生行為。這類病人常表現為表情淡漠、情緒極度低落、沉默寡言、對周圍的刺激無反應、不愿別人打擾。

三、對于患者患有的心理疾病的護理對策

罪惡感是一個比較嚴重的心理問題，也是很多患者都會患有的一種情緒癥狀，在醫護人員發現患者有患有罪惡感的跡象時要及時與患者家屬溝通，與家屬一起來治療患者的這一心理疾病，對患者進行心理疏導，減輕患者的心理壓力，增強其自尊心。與患者多進行交流還會降低患者的孤獨感，對治療患者的疾病有很大的益處。

三、總結

急癥室患者是所有患者群中最為脆弱的群體，他們的生命只在一瞬間，如何給與這類患者最為有效的救治方式是保證患者生命安全的關鍵一步，對于心血管內科患者的護理是重要的。但如何找尋高素質，高質量的醫護人員，使急癥患者的死亡率降到最低，這就需要一個合理的人力資源管理制度，在制度的管理下，挑選出最適合急癥室工作的護理人員。提高心血管內科室的工作效率，保障我國人民的生命安全，完善我國的醫療制度，提高我國醫療護理水平，使我國醫療建設得到不斷地完善。

【參考文獻】

[1]鄭碧霞，黎小群，胡利群，等；根據心血管內科患者就診量分布特點配置護理人力資源的探討[J]；護理管理雜志；2007

[2]劉瑛，包春雷；社區護理[M]；修訂版，北京，人民出版社；2003

[3]張紅霞，賴金云，程來芳，等；護理人力資源短缺的現狀分析及其對策[J]；護理研究；2004

管理科學的起源范文第4篇

關鍵詞：崗位需求;職業院校;《企業管理》

引言：《企業管理》課程，是一門通過讓學生了解企業管理的基本原理及科學的管理方法，樹立經濟觀念和管理觀念，以適應現代企業管理實際的課程。對于職業院校學生來說，掌握《企業管理》課程的核心理念，對于更好的了解企業的管理活動、提高就業能力、提升職業素養有重要意義。

一、企業和企業管理

在社會主義市場經濟體制下，企業已經成為經濟發展和社會發展的基礎，是實現國民收入分配與再分配的重要一環。企業成為決定國家整個肌體是否強健的關鍵因素之一。企業是由一群擁有共同目標的人構成的集體，為了更有效率、順利的達成組織目標，需要協調各項管理活動，因此企業管理也就應運而生了。

二、崗位需求驅動下的職業院校《企業管理》課程教學

從現如今職業院校《企業管理》課程教學實踐來看，大部分院校都是重講授輕模擬，重理論輕實踐，教師主導課堂，學生學習效率比較低。最主要的問題是教學與崗位需求沒有緊密結合，沒有把課堂教學內容與學生今后的工作有機的結合起來。因此，面對新時期更加復雜的就業環境，在《企業管理》課程的教學中更要堅定不移地尊重社會需求，尊重企業需求，以學科自身培養方向和崗位需求雙重作用來培養學生，從而有效地提高學生的就業競爭力，更好地滿足社會和企業的需求，為企業發展、社會發展做出更大的貢獻。

1.充分調研企業需求，及時調整課程內容設置體系。

社會在發展，生產力在不斷提高，企業也必然會隨之在管理理念、技術特點、設備管理等方面有所變化，即使是同一個崗位，對于工作人員的需求也會隨著時代變化、企業發展而變化。以檔案管理崗位為例，以前檔案管理崗位只需要工作人員足夠心細，能搜集管理檔案就好，對于工作人員的計算機技術沒有特別高的要求。但隨著社會的發展，檔案管理進入信息化時代，很多檔案已經由原來的紙質變成數字化的，這就要求檔案管理人員具備更高的計算機軟件、硬件管理能力。因此，企業管理人員就要充分地考慮這種社會和科技發展給崗位管理帶來的變化，也要因此而調整用人需求。或者說，現代企業管理，實際上是對人和物的管理，尤其是要側重對人和產品質量的管理，這才是提高投入和產出比的關鍵。因此，應將“人力資源管理”和“現代企業生產與質量管理”等相關內容作為重點講解內容，做到保證知識結構的連續性和學科體系完整性的同時，從中挑選所需的知識，刪除那些過深過難的內容，及時把現代企業管理中的新知識、新模式等吸納到教學內容中來，盡力組建最佳知識結構。這就要求教師充分調查企業對不同崗位的需求情況，然后根據這些需求，有選擇地調整課程內容，使之更好地適合現在企業的需求。

2.強化教學實踐環節，提高學生動手實踐能力。

在《企業管理》課程的學習中，除了強調學習理論外，還要突出情景的運用，即通過社會實踐來讓學生體驗真實的場景，以激發學生的學習興趣。為此，學校應該著力加強學生的實習實踐環節，并通過實習實踐讓學生更加深刻地了解每個崗位的需求，了解自己在學習過程中的欠缺。在這方面，一些院校采用了“工學結合”模式，并基于“工學結合”模式進行了企業管理課程教學設計，圍繞企業創業和企業管理崗位所需的職業能力，制定了本門課程的能力目標、知識目標和素質目標。比如，河北某中等專業學校為了促進學生對企業管理課程的認識，在學生學習期間根據相關專業把學生派往長城汽車公司、玉蘭香酒店、龐大汽貿公司、保定肉聯廠、天威集團等地觀摩，觀摩的同時穿插各章節內容的學習。該校還于學習結束后利用假期，集中開展頂崗實習和教學實習活動，使學生深入到企業管理的一線。一方面觀察學習，另一方面直接參與力所能及的管理工作，對學生實踐技能的提高起著積極的作用。另外，這樣的實習方式還可以讓學生更加深刻地認識企業管理課程的核心價值，更加清楚明白自己學習的知識與實踐還有哪些差距，從而在學習時更加有針對性。

3.不斷轉變培養觀念，逐步推廣彈性訂單培養模式。

崗位需求驅動下的培養模式，其核心是提高學生的就業能力，這就要求學校根據不同學生的情況，有針對性地開展培養。訂單培養，是目前崗位需求驅動下應用比較成功的培養模式。對此，教育部在《關于以就業為導向，深化高等職業教育改革的若干意見》中明確提出把訂單式人才培養模式作為深化高等職業教育改革的主要措施之一。具體來說，崗位需求驅動下的訂單培養模式，客觀上要求職業院校的課程框架結構具有一定的彈性。要求從傳統的剛性化運行機制向現代的柔性化運行機制轉變。這就要求充分了解學生的需求，了解學生的特點，提出有針對性的、有建設性的培養思路，使每個學生都能在課堂上獲得發展。對于企業管理課程來說，教師也要先了解學生的差別進而開展培養。比如，有的學生理解力比較差，對于很多過于抽象的理論知識理解的效果不好，而有的學習則是瞬時記憶比較好;有的學生可能是對管理理論體系比較熟悉，而對于有些學生可能是更善于實踐。這樣可以更加有效地提高學生的學習效率和業務能力。學生學到了知識，等到參加工作后，才能更好地適應工作崗位。

三、結束語

以崗位需求為導向，既是職業教育工作的出發點，又是職業教育工作的落腳點。以崗位需求為導向，首先體現在辦學方向上。職業教育的聲譽和生命力，歸根結底是看其畢業生的就業和創業能力，看畢業生在工作崗位上是否能夠真正踐行應用型、復合型人才的培養宗旨。因此，對于《企業管理》課程來說，更是要貼近企業需求，不斷地調整授課內容，轉變授課思路，讓學生既能學到知識，又能增強實踐能力，還能在學習過程中提高職業素養和職業能力。這樣才能愈發地展現《企業管理》課程的魅力，把《企業管理》課程更好地融入到職業院校學生個人發展中去。

參考文獻：

[1]李洋;淺談企業管理課的教學方法[J];現代交際;2012年1期。

管理科學的起源范文第5篇

員工是企業重要的利益相關方之一。創建可持續發展的健康型企業是企業新形勢下人力資源管理的戰略目標，是實現高績效表現、切實履行企業社會責任的有力保證。創建健康型企業，必須建立和保持和諧的員工關系，推行員工多元包容的企業文化，并且能夠有效緩解、減輕員工的職場壓力，為員工提供靈活人性化的工作制度。

創建健康型企業是新形勢下人力資源管理的戰略目標

金融危機來臨時，裁減員工、降低成本、提高效率成為企業應對危機的主要手段。但是裁員手段很短視，帶來的后遺癥顯而易見。裁員的副作用，除了使企業在危機之后將面臨重新吸引人才的困難以外，裁員還將對被裁員工和留存員工的心理、士氣和企業文化產生不良影響。員工普遍產生不安全感、恐懼感、挫折感，甚至不公平感和被出賣感，繼而產生悲傷、壓抑乃至怨恨情緒。研究表明，公司每裁減1％的員工，就會遭遇比平時高出5．2％的員工流失率，相對于不裁員的公司，裁員的公司裁得越多、離職的也越多。裁員使員工遭受心理創傷，使企業文化承受激蕩，導致員工對企業的信任與忠誠危機。美國人力資源管理協會(SHRM)2010年10月的研究報告表明：79％的人力資源管理者認為金融危機給員工士氣帶來了負面乃至極其負面的影響。其后果是，不僅企業在人才數量的供給方面出現了問題，企業的競爭力和業績表現也被減弱。

許多有識之士看到了問題的嚴重性，提出保證人才供給、重塑雇主品牌的人力資源戰略性指導思想。在全球性的金融危機之后，國際上優秀企業普遍采取了兩大人力資源戰略舉措，一是培養內部的人才競爭力，保證企業擁有綿延不斷的人才供給；二是重塑雇主品牌，建立健康的員工關系。原SHRM理事會主席、原美國西南航空公司人力資源高級副總裁Libby Sartain認為，人力資源管理最根本也是至高無上的宗旨即是，保證企業能夠有充足的人才資源以滿足企業持續發展的需要。哈佛商學院Michael Beer博士認為，雇主品牌與企業產品、服務品牌同樣重要，需要努力創建和維護，才能與企業的可持續發展經營戰略一致，保證企業成為高承諾、高績效(high commitment and high performance HCHP)企業。

創建健康型企業必須建立員工多元文化

員工關系的范疇不僅包括企業與員工的關系，也包括員工與員工之間的關系。它貫穿和體現在企業員工的錄用、配置、激勵、培養、終止勞動關系等一切雇傭勞動過程之中。什么樣的員工關系決定企業內員工產生什么樣的工作行為表現、企業獲得什么樣的業績成果，進而影響到企業的健康與可持續狀況。

良好的員工關系需要一個包容和諧的員工多元化文化。美國人力資源管理協會(sHRM)對員工多元化文化的定義是：“尊重員工在個性、年齡、種族、性別、宗教、教育、社會經濟、工作方式等方面以及其他職場維度上的差異性、具有包容性的企業文化”。

多元化的企業文化能夠讓員工感受到如大家庭般的人情溫暖和互助精神。員工在正確認識到自身與別人的自然差異的同時，能夠更多地看到他人的優勢和優點，能夠尊重人才的差異性。員工多元化文化如海納百川，能夠實現團隊凝聚力、發揮團隊的整體優勢，使創新能力能夠在尊重個性、尊重特長的多元文化氛圍內得到充分的發展。

在美國，由于企業解決種族和性別歧視而引起的訴訟案件使得全美國每年損失平均達一億美元，這其中還不包括律師費用和時間成本。踐行員工多元化的企業文化，將有助干提高尊重不同背景員工的意識、杜絕歧視員工現象，提高企業防范和規避勞動法律風險的能力，降低法律成本，提升企業的公共形象。

當前我國企業推行員工多元化文化存在著幾大問題。首先是對于多元化的狹隘理解。由于員工多元化概念源自于美國，許多企業經營管理者認為此概念僅僅適用于移民數量大、種族多元的大熔爐般的美國。事實上，員工多元化的概念早已超越了最初的定義，已經擴展到員工擁有不同的教育背景、社會網絡、工作經驗等非自然屬性的特征。新世紀的員工隊伍擁有多樣化的教育背景、工作經歷、知識技能、思維模式以及不同的性別、年齡、籍貫、國籍等。要建立員工多元化的企業文化，必須從根本上尊重每一個員工的自然屬性和社會特性，認識到每一個員工的價值，充分發揮每一個員工的能動性，進而發揮多元群體的聚合能量。

第二個問題是對產生員工多元化的現實環境認識不足、分析不到位。目前我國勞動力隊伍結構呈現出新的特征，員工隊伍的多元狀況存在幾個特點。一是多個年齡段的員工在職場上并肩工作。“80后”、“90后”成為職場生力軍的同時，他們前輩的實際退休年齡卻延后了。每一個年齡段的員工具有他們獨特的世界觀、擇業觀念、工作態度和工作習慣。同上輩相比，年輕一代在他們的成長過程中受到現代科技高速發展的影響，受到電視和互聯網等大眾和社交媒介的影響，受到加速的全球化進程的影響。有調查表明，他們在擇業時，更加看重工作生活平衡，愿意在工作的同時享受生活，而不是等到退休之后。他們看重對于工作的自主與主宰程度，不愿意受等級森嚴的管理體系的束縛。他們看重隨時(包括上班時)與其社會群體保持聯系(比如通過QQ和手機)、看重工作設備和環境的現代化程度等。

二是城市勞動力(城市工)和農村勞動力(農民工)在職場上并肩工作勞動。當前社會對農民工的生存狀況、社會待遇、就業雇傭給予了極大的關注，這是非常積極與關鍵的一方面。企業對幫助農民工如何融入城市人群，具有其他機構不可替代的條件。這不僅是企業踐行社會責任的一個重要組成部分，更是企業建立包容多元企業文化的必要內容和良機。企業如今面臨許多實際課題，諸如如何加強城市工與農民工之間的溝通，無論是工作時還是在業余時間；如何建立他們之間的相互信任和支持；如何對這兩個群體之間的隱性或凸顯的矛盾進行預測、預防和處理；如何讓農民工感受到與城市工的平等對待，避免被邊緣化的感受等。企業在這些方面將大有可為。

三是中國員工與外籍員工在職場上并肩工作勞動。可以說，中國企業人力資源管理的對象將是來自全球任何地方的人才。改革開放以來，前來中國工作的外籍員工不計其數，多是在外資企業工作。此外，中國企業在實施“走出去”戰略、向海外發展的進程中，已經開始面臨如何管理在海外聘用的幾十萬外籍員工、如何讓中外員工相互融合的現實問題。

當前企業推行員工多元化文化存在的第三大問題是大多數企業在具體實施方面還缺乏經驗。比如，需要企業樹 立員工多元并存和發展的理念，在企業經營者和員工隊伍中培養推崇員工多元化的全球化思維，即培養在全球化的挑戰面前如何思考問題、看待問題、解決問題的能力，如何不以狹隘單一的立場出發，而是以包容的心態與其他來自世界各地的，能夠與自己文化、教育等背景迥異的員工共處。在將員工多元化視為創建健康型企業整體戰略的有機組成部分而進行整合方面，在團隊培養、團隊管理和發揮團隊的聚合力方面，許多企業尚缺乏有效的培訓手段和管理工具，尚未制定具體政策和制度。可以預見，推行員工多元文化，創建健康型企業，發展空間還很巨大。

創建健康型企業必須關注員工的身心健康

健康型企業不僅力爭創造上佳的財務業績，更要關注員工的生理健康和心理健康，營造一個健康的工作環境。

生理健康和心理健康并不僅僅關乎員工自己的事情。在美國，同工作壓力相關的心理疾病、酒精成癮等行為健康問題所引起的雇員誤工，每年給企業帶來損失共約2.17億美元，非直接的損失估計達千億美元。壓力研究表明，54％員工缺勤是由于員工承受職業壓力引起的。研究還表明，工作滿意度低的員工其心理健康程度也低。

高速發展的經濟社會中，員工感受到前所未有的職場壓力，他們關心社會經濟的起伏跌宕，關注就業整體形勢，擔心職業前途多舛。影響員工關系的企業行為往往會激發員工的一系列心理分析活動，分析對自身有何正面或負面的影響，進而決定提供怎樣的工作行為乃至考慮去留問題。吸引和留住員工的動力不再只是高額薪水、獎金和漂亮的職位名稱，當代的多元化員工隊伍更加注重企業能否滿足他們的心理需求，能否平衡他們的工作和生活關系。

具有戰略眼光的企業一直在加強提高員工健康水平的工作。改變員工的生活和工作行為習慣，使之更有利于生理和心理健康，是這些企業的工作重點之一。他們考慮如何減少個人行為中包括作息、鍛煉、飲食、嬰兒哺乳等方面的健康風險因素，從而降低企業和員工的健康醫療費用，降低誤工率、提高勞動生產率。他們實施了專門的員工健康項目，普及醫療健康保險的知識，開展面對面行為健康咨詢，協助疾病預防；提供員工援助項目(EAP)，設立援助熱線，讓員工有機會傾訴心聲、排解郁悶、尋求健康答案等。他們還提供時間管理、自信行為、大腦及身體放松等方面的技能培訓，提高員工平衡工作與生活、減少心理壓力，適應環境變化的能力。許多企業在這方面進行了大量投入，例如美國普渡大學2004年共支出130萬美元用于員工的抑郁癥防治。

企業還應當關注緩解職場壓力的各種個性需求，有針對性地幫助員工。并非只有流水線上的員工才能感受到工作枯燥的壓力，知識型、技術型和在管理崗位上的員工也會感受到工作的巨大壓力，區別可能是內容和形式不同而已。美國思想家Dan Pink認為，知識型、技術型和在管理崗位上的員工更關注的是如何在工作中擁有更多的發言權、自和決定權，從事的工作是否有意義，是否能夠直接或間接對社會產生貢獻和影響。企業從這些方面考慮并采取措施，可以幫助員工減輕工作壓力。

解決職場壓力的另一個重要方面是工作生活平衡(work／iffe balance)。國際律師協會(IBA)2011年2月的對全球200多家跨國公司進行的調研結果表明，未來--10年里，加速的全球化進程和勞動就業的法制化是人力資源管理者需要面對的首要十大問題之一，而員工的工作平衡問題位列十大問題之第二位。所謂工作生活平衡，即是讓員工在敬業工作的同時，能夠兼顧家庭和個人的最佳生活狀態，從而能夠可持續地為企業和社會創造價值。談到工作生活平衡，通常人們誤以為只要為員工提供更多的休息娛樂時間足矣。其實，工作生活平衡的關鍵是要有效地掌控員工在什么時候工作、在什么地方以及如何工作。靈活的工作方式將是工作生活平衡領域的+極其重要的突破口。

在21世紀的第二個十年里，仔細分析員工的生理、心理、職業發展、家庭和社會等各方面的需求，建立更為靈活的工作制度則是必然的趨勢。目前，在跨國企業內，最為普遍的工作生活平衡項目是員工的遠程距離辦公(telecommutillg)。更多公司也開始容許員工在工作崗位上哺乳嬰兒、照看幼兒、為員工提供健身場地、員工靈活決定上下班時間等。美國一些高科技公司已不再嚴格規定員工享受年假的天數。