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人員管理細則范文第1篇

    (一)為加強對**局臨時聘用人員的管理，根據有關法律、法規、規章及《浙江**系統臨時聘用人員管理辦法(試行)》(浙*人[XX]85號)，結合**工作實際，制定本實施細則。 

    (二)臨時聘用人員是指不占用**正式編制(指行政、事業編制)，與我局簽訂臨時性聘用合同的，在**崗位上從事輔工作的專業技術人員和在后勤服務崗位上工作的人員。專業技術人員分為高級、中級、初級和一般技術人員四個層次；后勤服務崗位分為高級工、中級工、初級工和普通工。 

    (三)局政工處為臨時聘用人員的管理部門。 

    (四)聘用合同的訂立、變更、終止和解除，必須符合有關法律、法規和規章的規定。 

    (五)各部門應充分發揮現有人員的潛力，嚴格控制，合理使用臨時聘用人員。 

二、招聘要求 

    (一)各部門因工作需要招聘臨時人員時，應事前將用人理由、聘請人數、計劃安排崗位等情況以書面材料報政工處，經局領導審核同意后方可聘用。招聘條件和招聘程序按《浙江**系統臨時聘用人員管理辦法(試行)》(浙*人[20 02]85號)執行。 

    (二)臨時聘用人員按公安、計生部門和我局的規定，必須符合下列要求： 

    1、聘請臨時工作人員須體檢合格，并審核身份證、戶口簿、待業證(或失業證、務工證)、計劃生育證明(或流動人口婚育證明)、學歷證明或專業技術資格證書等證件的原件，同時提交體檢報告和相關證件的復印件一份備案。 

    2、聘請外地臨時工作人員，還需在我局所在地的派出所辦理“暫住證”。 

    3、聘請從事食堂工作的臨時工作人員須持有衛生健康證。 

    4、聘請駕駛員須持有駕駛證及有關部門提供的安全行車證明。 

    5、聘請在微機、水電等特殊工程崗位的臨時人員，應持有相關部門培訓證明及上崗證。 

    (三)新聘用的臨時工作人員均試用三個月，試用期滿經考核合格者，根據工作任務、職責范圍和有關規定與其簽訂勞動合同，期限一般為一年。 

(四)勞動合同的解除和終止按《浙江**系統臨時聘用人員管理辦法(試行)》執行。 

三、工資福利待遇 

    (一)臨時聘用人員的勞動報酬、福利根據工作崗位和本人實際工作能力及貢獻大小，參照本市同類人員的收入情況確定，并在合同中明確。 

    (二)臨時聘用人員的月工資一般由基礎工資、崗位津貼和獎金等組成，其待遇與考勤及工作表現掛鉤。試用期工資和聘用期工資標準詳見附表。 

    (三)已簽訂勞動合同的臨時聘用人員，單位按照有關規定為其繳納社會基本養老金。 

    (四)合同制聘用人員的醫藥費按《**局職工醫療費報銷管理暫行辦法》(**政[20o2]64號)執行。  [1]

    (五)臨時聘用人員原則上不解決住房。 

四、管理制度 

    (一)臨時聘用人員的日常管理工作(包括考核、請病事假、教育培訓等)由用人部門負責，并按局有關管理辦法執行。 

    (二)用人部門要切實加強對臨時聘用人員的管理，明確其崗位的工作范圍和標準，提出具體工作要求。 

    (三)臨時聘用人員必須自覺遵守國家法律法規以及**局相關規章制度，切實履行工作職責，認真做好本職工作。 

    (四)用人部門要根據臨時聘用人員的工作性質，制定相應的考核辦法，按月對臨時聘用人員的工作情況進行考核，考核結果報政工處作為獎金發放的依據。 

    (五)臨時聘用人員如違反國家法律法規或**局相關規章制度，解除聘用合同，予以辭退。觸犯國家法律法規的，交由司法機關處理。 

    (六)臨時聘用人員在工作中造成質量、安全事故，視情節輕重由本人作出檢查并扣發1—3個月工資、津貼和獎金；嚴重的作辭退處理；對因工作失職造成重大責任事故的，除解聘外還要追究責任。 

    (七)對一年內考核2次不合格的臨時聘用人員將解除合同。 

    (八)終止或解除合同的臨時聘用人員需辦理工作交接、歸還所借公物和錢款手續后，方可離局。 

    (九)用人部門要在年終結合日常考核情況對臨時聘用人員進行年度考核，于每年12月l0日前將本部門下一年度臨時聘用人員增減計劃報政工處，局政工處匯總并經領導集體研究后報省局人事處。 

五、附則 

    1、如浙江局有新的規定，按新的規定執行。 

人員管理細則范文第2篇

管理人員工作細則一來書屋看書、借書是村民的基本權利，管理員一定要保證，但同時村民也要承擔一定的責任和義務。為積極配合管理員工作，按照制度規定借還圖書，從而使書屋的圖書減少丟失、損壞，使書屋能夠長久地運轉下去。參考相關規定，制定《村民借閱制度》如下。

一、村民有閱覽和借閱圖書的權利。

二、借閱圖書需登記，每人每次可借3本。

三、每本書的借書期限為1個月，可續借。

四、借閱者要保管好圖書，不要丟失，不要損壞，不要涂寫亂畫。

五、過期不還，或損壞、丟失，要適當賠償。

管理人員工作細則二一、農家書屋須懸掛湖南省農家書屋工程建設領導小組辦公室統一制作頒發的匾牌，并在醒目位置張掛管理員職責及出版物借閱管理制度。

二、農家書屋所有出版物及配套設施設備要分類登記造冊，并作為村財務公開內容定期向村民公布。

三、認真做好農家書屋防火災、防偷盜以及出版物防潮、防蟲、防塵等各項工作。

四、農家書屋由所在村委會負責管理、并配備專職或兼職的管理人員。管理人員要具有一定的文化程度，愛好學習，樂于助人，有為公益事業奉獻的精神。

五、保持良好的衛生環境，提供較好的照明條件出版物擺放整齊，分類清楚，每周開放不少于3天的借閱時間。

六、建立農家書屋信息反饋機制，將村民的讀書和學習需求及時反饋，以增強配供出版物的實用性。

七、積極組織開展各類讀書活動和農業科技普及教育等活動。

八、要充分發揮農家書屋掃黃打非工作監督崗和前沿陣地的作用，堅決抵制非法違禁出版物，嚴禁向讀者提供非法違禁出版物。

九、具備經營出版物條件的農家書屋可申請辦埋出版物零售經營許可證，增強農家書屋的自我發展能力。

十、接受各級農家書屋工程建設領導小組的指導、檢查和所在村黨支部、村委會及全體村民的監督。

管理人員工作細則三(一)管理人員崗位職責

1、管理人員應具備良好的職業道德和服務態度。

2、新到書刊及時登記、驗收、分類、上架、建立相關臺帳。

3、保證每周向農民開放的時間不少于3天(農忙除外)。

4、書刊丟失率全年不得超過1%。

5、開展多種形式的書刊宣傳、推薦工作。

(二)內部管理制度

1、書刊實行分類排架。

2、接收書刊后要及時上架，保證新書刊迅速投入借閱。

3、書刊每年清點一次，并做好注銷登記工作。

4、印制、發放借書證，對持證讀者進行年度復核驗證，并根據農民的需要經常發展新讀者，不斷提高藏書利用率。

5、做好圖書借閱歸還的記錄

人員管理細則范文第3篇

所謂培訓是指組織（企業）根據自身發展戰略和工作的實際需要，采取合適的形式，對新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程，并最終實現組織整體績效提升的一種連續性活動。人力資源培訓的核心就是要通過改善員工的工作業績和工作態度來提升組織的整體績效，實現組織目標，關注的是現在和未來。

培訓大致有四種類型。一是按培訓對象的不同，分為新員工培訓和在職員工培訓。二是按培訓形式的不同，分為在職培訓和脫產培訓。三是按培訓性質的不同分為傳授型培訓和改善型培訓。四是按照培訓內容的不同，分為知識性培訓、技能性培訓和態度性培訓等。人力資源培訓是人力資源管理及開發的一項重要內容，是企業實現人力資源管理及開發戰略目標的重要途徑，也是吸引人才、留住人才、不斷提高經濟效益的重要手段。

一、培訓有助于組織培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力

培訓的激勵作用遠大于保健功能，組織通過舉辦培訓，向員工灌輸組織的價值觀，使員工在接受新知識，新信息的過程中，產生豐富的感悟，這些感悟與工作中的體驗相結合，給人以精神上的激勵，這使得培訓不僅具有拓展知識，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激發工作熱情的功效。因此，通過組織的培訓，員工可逐步理解并接受組織的價值觀，并引導員工將個人目標與組織的長遠發展緊密結合在一起，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。

二、培訓有助于員工潛能的開發，是達到人與“事”相匹配的有效途徑。

培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標，是將組織戰略目標與員工的個人職業發展相結合，不斷使員工的潛能發揮出來。在科學技術日新月異和生產力快速發展的今天，企業的規模越來越大，但組織越來越精簡，人員越來越精干，組織形式由金字塔式向扁平式發展，這就對人的素質提出了極大的挑戰，原來需要幾個人完成的工作或看管的機器，現在可能只要一個人完成，這就對員工的素質和能力提出了更高的要求，因此培訓的內涵是對員工潛在能力的開發，而不僅僅是知識的補足、技能的訓練，其目的是促進員工全面、充分地發展，通過培訓不僅提高員工崗位工作能力，增強工作信心，促進員工的價值觀念，工作作風及習慣的調整，從而給企業帶來無窮無盡的活力。

三、培訓是保障員工績效改善的重要措施。

改善員工的績效單純靠提級，物質刺激得到的改變是不可持續的。培訓是一種有效的激勵手段，它不是在消極地約束人的行為，而是在積極地引導人的行為。組織行為理論告訴我們，一個人的工作績效取決于這個人的工作行為，而其工作行為又由他在具體工作情景下所決定的行為目標決定。當員工工作績效不佳、素質能力低于工作要求時，如果通過培訓使員工工作績效改善，那就是通過行為目標和方式的改進而塑造了員工的合理行為。企業要提高勞動生產率，增加經濟效益，重要的是調動員工的積極性，進行有效激勵。企業培訓作為激勵手段之一，通過為各類員工提供學習和發展的機會，能夠豐富各崗位員工的專業知識，增強員工的業務技能，改善員工工作態度，使之取得更好的績效。員工在獲得工作滿足感后，可激發出更高的主動性、積極性和創造性，為企業贏得更大效益。如：對操作人員技能、態度和綜合素質的培訓，能使其建立積極的心態、掌握正確做事的原則及方法，減少工作失誤，提高工作績效；對各職能人員進行專業技術知識及綜合思維能力的培訓，能使之認識到個人的責任，自主、自立、自我提高，并主動為企業戰略目標作貢獻；加強對各類管理人員的技能、知識培訓能擴展他們的視野，使其更好地管理、指導下級、提高企業效益。通過培訓，企業全體員工可獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，每個員工既是勞動者又是所在崗位的管理者，就能從管理者的角度去思考如何改進工作績效，從而在個體效率提高之后達到組織效率的提高。

四、物質激勵與人性激勵結合

建立完善的激勵機制與掌握合適的激勵手法是人力資源管理及開發的中心任務。對于激勵通常有兩種。第一種是普遍的物質激?睢N鎦始だ?更多體現在工資分配制度上。國有企業的工資分配制度這些年也進行了多次改革，究竟企業采用怎樣的工資分配制度？怎樣的工資分配制度的激勵效果最佳？相對合理和有效的工資制度應該是崗位績效工資制度，包括崗位條件差別、個人資格條件、工作績效三個部分的內容。員工的工資決定于個人任職崗位的薪級、個人的資格條件以及績效情況。這種工資制度是較符合市場規則的一種分配方式，透明度高，便于監督，人隨崗走，崗變薪變，有法可依，便于操作，減少了人為的影響。具體操作為：崗位薪級工資相對固定，崗位薪級數設置要體現崗位的勞動差異；個人的資格條件（個人技術等級、職稱等）體現了對員工經驗和勞動貢獻積累的補償，一年一變或分段計算，是調整新老職工矛盾的一種方法，也是一種個人價值的體現；業績工資隨企業效益、個人業績考核進行分配，這部分比例應該大一些。采用績效工資就必然牽扯到績效考核的問題。績效考核是績效工資發放的依據，制定績效考核制度是物質激勵里一個重要部分，對于不同的員工層次要制定不同的考核制度。第二種激勵就是人性面激勵。重視人性面的激勵，最基本的就是要讓員工有發言權，讓他有參與和說話的機會，讓他感受到尊重和關懷。

五、強化客戶服務的心態

人員管理細則范文第4篇

摘 要：外包是一種新型的人力資源管理模式，將一些繁雜的項目交由第三方處理，達到節約成本和精力的目的。本文概述了企業人力資源管理外包的理論基礎和重要作用，分析了選擇外包商時需要考慮的因素，并提出企業如何科學選擇人力資源管理外包商。

關鍵詞：企業人力資源管理；外包商；選擇

前言：人力資源管理是企業管理中的重要部分，隨著管理理念的革新，市場中開始出現“人力資源管理外包”的方式，就是將企業中一些事務性工作交給專業機構處理，這樣不僅能夠節省成本，還可以將企業優秀人才的精力集中起來，處理一些更重要的工作，如何科學選擇外包商是企業需要思考的問題。

一、企業人力資源管理外包概述

（一）人力資源管理外包的理論基礎

企業人力資源管理外包的理論基礎主要包括以下幾點：其一是核心競爭理論，一個企業需要具備核心能力，這種能力是無法被模仿的，能夠幫助企業保持長期競爭優勢，要求企業將自己的優勢資源集中，而人力資源管理外包就能夠促進資源的集中使用；其二是交易成本理論，企業在經營管理和使用市場過程中一定會產生成本，在不影響經營管理的前提下降低管理成本可以幫助企業實現利益最大化，當企業自身管理成本大于市場交易成本時，企業將管理外包就成為一種必然趨勢；其三是委托理論，隨著生產力的發展，市場上出現了一種特殊關系，即委托關系，人能夠滿足委托者的需求，幫助委托者處理好自己沒有能力或者沒有精力處理好的事務，企業將人力資源管理外包，就是委托關系中的委托人，外包商則是人[1]。

（二）人力資源管理外包的重要作用

企業將人力資源管理外包，第三方服務商來管理自身的繁雜事務，企業內部就可以重新調整結構，將優勢資源集中，實現戰略轉移，總結來說企業人力資源管理外包具有以下幾方面作用：首先，企業可以將更多精力放在發展核心競爭力上，進一步擴大優勢；其次，可以從第三方機構中學習到更加專業的管理方式，將自己的弱項轉化成為強項，提升人力資源的利用率；第三，外包商一般都是人力資源管理的專業團隊，因此可以形成一種規模化效應，或是降低成本，或是花費同樣的成本獲取更高的收益；最后，人力資源管理本身存在風險，將其外包出去相當于將風險轉移了，可以有效降低企業面臨的風險[2]。

二、企業選擇人力資源管理外包商需要考慮的因素

（一）外包價格

選擇外包商時，價格是企業需要考慮的重要因素，因為企業將人力資源管理外包的原因之一就是降低成本，如果費用過高就失去了外包的意義，但是這并不意味著價格越低越好，如果外包商報價過低，企業應該考慮其中原因，可能是外包商對項目范圍沒有了解清楚，也可能其提供的服務質量不高，一些外包商為了提升自身競爭力，往往采用惡意壓價的方式破壞競爭市場，其報出的價格根本無法滿足自身的利潤要求，事后往往要收取額外的服務費，因此企業在看外包商的報價時要考慮綜合因素，降低成本的同時要保證外包商能提供自己需要的服務。

（二）外包商經驗

人力資源管理較為復雜，對外包商經驗有較高要求，這里所指的經驗不止是一般的管理經驗，最好要有同行業的管理經驗，要求外包商熟悉本行業的運作模式，能夠妥善處理好員工、企業與自身的關系，因此企業在選擇外包商時考核其經驗，包括其是否承包過類似項目、工作人員的從業經歷和背景等。

（三）外包商水平

除了價格和經驗以外，還要看外包商的水平是否符合自身要求，主要包括以下幾點：其一是專業化水平，要看外包商的管理理念是否新穎，管理意識是否夠強，工作人員是否具備相應能力；其二是職業化水平，要看工作人員是否具備職業素養和敬業精神、工作流程是否規范等；其三是反應速度，要看外包商對自身的疑問和要求能否做出迅速、積極的相應；其四是技術手段，要看外包商是否使用先進的技術手段處理事務，為企業提供高效、可靠的服務。

三、如何科學選擇企業人力資源管理外包商

（一）企業成立外包委員會、制定合理外包計劃

企業在選擇外包商之前，要在內部成立外包委員會，主要成員包括各個部門的領導、人力資源管理部門的重要成員，根據自身需要編制好外包文件，明確外包的具體項目，制定好外包計劃，并收集意向外包商的所有信息，包括承包經驗、口碑等多方面信息。企業高層領導要對外包委員會的工作予以支持，保證外包計劃的順利制定，外包計劃要周密，確定好外包項目以后，要編制細節內容，包括進度和財務方面的安排，明確自身要求，用計劃和協議來規范外包商行為，避免日后出現糾紛，所有工作完成以后，外包委員會自行解散，所有成員回到自己的工作崗位上繼續工作[3]。

（二）對外包商的水平進行綜合評估

制定好外包計劃以后，企業就要正式選擇外包商，前面分析過企業在選擇外包商時要考慮價格、外包商經驗以及水平等多方面因素，企業要將這些因素全部考慮再內，制定科學的評估標準，科學評價外包商的綜合水平。評價過程要注意削弱人的主觀意識，根據先前制定的標準進行客觀評價，為了避免暗箱操作的問題，可以進行“盲選”，即不透露所有外包商基本信息，僅用標號來表示，評估人員根據外包商的績效、經驗等為每個標號“打分”，這樣就可以有效避免評價過程摻進個人主觀因素[4]。

（三）提升風險防范意識

企業將人力資源管理外包是存在風險的，風險的來源主要是信息不對稱，信息傳遞是造成信息不對稱的重要原因。首先，一些外包商為了提升自身競爭力，會有意夸大優勢、隱藏劣勢，如果企業僅僅從外包商提供的信息中來了解外包商，盲目簽訂合作協議，就很有可能發生風險，外包商所提供的服務可能無法滿足自己的要求；其次，企業在選擇外包商時也需要提供自己的信息，包括自身人力資源管理模式、需要外包的項目以及具體要求等，為了減少外包費用，企業可能會為外包商展示易管理的一面，外包商獲取不真實信息，從而形成風險。為了避免發生上述情況，最大限度的降低外包風險，企業要做到以下兩點：首先，在提供自身信息時，要做到真實客觀，簽訂合作協議時要謹慎，明確要求，避免因為語義不明確而產生糾紛；其次，在選擇承包商時，要對其提供的信息進行綜合考量，可以通過多種渠道獲取更加完整的信息，還可以添加面談環節，通過承包商的應變能力來判斷其水平。

總結：為了選擇更加合適的外包商，滿足自身人力資源管理的要求，企業應該提前成立外包委員會，制定合理的外包計劃，依據科學的評估標準評價外包商的綜合水平，同時要提升風險防范意識，降低信息的不對稱性，實現企業與承包商的雙贏。

（作者單位：重慶師范大學經濟與管理學院）

參考文獻：

[1] 蔡萍.我國企業人力資源管理外包風險及其控制研究[D].重慶工商大學，2012.

[2] 鄭冬梅.中小企業人力資源管理外包風險與對策研究[D].山東大學，2008.

人員管理細則范文第5篇

晏鋼（1968-），男，教授，云南大學國際學院院長，主要研究方向為企業戰略風險投資運作與管理。

摘 要：改革開放三十年，綜合國力迅速提升，人民生活得到明顯。同時，我們不難發現“企業”作為經濟發展的微觀載體，在追求利益的同時，企業社會責任（CSR）不斷缺失，使得經濟發展與社會發展不平衡的矛盾日益顯現。當下，CSR成為了中西方各界的關注熱點。基于此，本文從西方利益相關者理論和中國孔孟傳統管理思想中來溯源CSR，尋找中西方共同的理論訴求，尋找支撐堅守CSR的源動力。

關鍵詞：企業社會責任；利益相關者；孔孟思想

一、研究背景

由于近年來，類似于“三聚氰胺”、“地溝油”、“瘦肉精”等事件的相聚暴發，一些很多漠視CSR的行為浮出水面，近到上個月，號稱“做良心藥”的修正藥業曝光了“問題膠囊”；一直擁有“綠色產品”、“無公害食品”、“云南省著名商標”等諸多榮譽稱號、西南最大的“云南豐瑞油脂有限公司”涉嫌使用工業用油為原料，摻混加工食用油脂。這些現象都屢見不鮮，暴露了企業在當下不完善的經濟體制和社會監管下，過度追求暴利，而忽視了CSR的問題。盡管，在西方，CSR的研究與實踐論證起源已久，但在中國，隨著負面CSR行為的不斷曝光，成為了當下各界討論的焦點。在理論上，這些問題都可以歸結為企業對其利益相關者承擔的社會責任問題。CSR是企業利益與社會利益的理論交匯點。

二、企業社會責任的提出與發展

在西方，“Corporate Social Responsibility”（CSR）這一概念最早由美國學者”謝爾頓于1924年提出。開創CSR理論研究先河的是20世紀30年生在美國著名的“貝利-多德”論戰。盡管最后這場論戰以認為企業應當附有CSR的多德一方的獲勝而告一段落，并未因此獲得一致認同。在CSR的反對者中，最有代表性人物是弗里德曼，在他看來：企業的責任就是利潤最大化。從簡單的經濟學思路而言，理性經濟人追求利潤最大化，從而導致整體資源優化配置，社會效益整體提高，創造更多的社會福利與社會利益。到了20實際80年代，Freeman也終于修正了他之前的觀點，提出“企業利潤最大化與CSR和諧共存”。到20世紀90年代人們對于企業應當承擔CSR已經趨于認同和支持。但是，理論界仍然不斷在CSR與企業績效中最佳契合點，通過實證的檢驗也并未得出一致的意見，而實踐界，一方面，公益慈善行為不斷增多，事件營銷和口碑提升也使CSR流于形式和另有所圖；另一方面，不斷爆出的企業不負責任的行為也不斷被人詬病，使得CSR的爭論越演越烈。

三、從西方管理思想溯源CSR

實際上在西方，CSR的定義至今沒有一致的表述。但隨著利益相關者理論的引入，使得CSR的內涵具體化。尤其是在20世紀90年代以來，利益相關者理論成為CSR最常依據的理論框架，兩者出現了全面結合的趨勢。Dodd（1932） “企業財產的運行是深受公共利益影響，除股東利益外，企業受到外部壓力，也承擔維護其利益相關者的利益責任，企業管理者應建立對雇員、消費者和廣大公民的社會責任觀，公司控制權要以實現股東和社會利益為目標。”1984年Freeman《戰略管理：利益相關者管理的分析方法》中提到利益相關者是能夠影響一個組織目標的實現，或者受到一個組織實現其目標過程影響的所有個體和群體。利益相關者理論在學術界的風靡使得該理論不斷成熟。Wood（1991）在《再論企業社會表現》一文中指出：“利益相關者不僅根據自身的利益，而且基于他們對CSR原則的理解與可接受度以及企業社會表現的關系來對企業社會表現做出不同的評價。”

我國目前對于的CSR研究還處于對國外理論的研究和吸收階段。大多數研究所依據的仍然是利益相關者理論，我們將CSR具體化，界定為兩個層面（1）對內CSR：對股東/投資者負責和對員工負責；（2）對外CSR：對上游供應商、下游零售商/消費者、政府/社會、環境/資源等。

四、從中國傳統管理思想溯源CSR

在華夏五千年的古老中國，先哲的管理思想早已經萌芽傳承。以下我們從中國傳統管理思想溯源CSR，主要有以下幾個方面：

（1）、見利思義：在先秦時代的孔子認為衡量管理者水平的高低，除了功利性的標準之外，還應該看索利是否符合義的原則。在孔子看來，為公牟利才是符合義的原則，同時，孔子認為追求私利是人的正常欲望，先義后取是牟利的正道。運用孔子的思想到當下，即對企業從道德層面提出了CSR自覺履行的要求，即為相應的利益相關者在符合“義”原則下謀取公利，社會效益最大化，先義后取。

（2）、仁者愛人：孔子核心思想“仁義”、“仁者愛仁”，孔學即人學。企業管理發展至今，已由物為中心的傳統方式轉變為以人為中心的滾利。人是當下最重要和最有潛力的資源。

（3）、知人善任：孔子的人才延攬術有幾個重點，意識舉薦賢人必須德才兼備，聽其言觀其行、用人切勿求全責備，人盡其才等。

（4）、中庸之道：孔孟之道的精髓恐怕離不開中庸之道，這也是中國人韜光養晦最根本的理論淵源，孔子認為是與非的分界在于“度”，這是解開萬物之惑的門徑，處事要善于通權達變。我們今天提到的CSR，從根本上也是達到各方利益體達到博弈最佳均衡點――“雙贏”，無論是對內還是對外部利益相關者，都是為了達到最終利益均衡，實現“最大化效益”，從這點上說，孔子的中庸之道與CSR是不謀而合，最后達到整體社會效益最佳。（作者單位：云南財經大學）

參考文獻：