前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇對員工的工作要求范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

對員工的工作要求范文第1篇

【關(guān)鍵詞】大學(xué)生;心理健康教育;重要性;工作要求

近年來,大學(xué)生的心理問題日益嚴(yán)重,心理健康狀況令人擔(dān)憂,大學(xué)生由于心理失調(diào)引發(fā)的問題日益引起人們的關(guān)注。調(diào)查表明,當(dāng)代大學(xué)生的綜合素質(zhì)不盡如人意,尤以心理素質(zhì)為甚。2001年10月召開的全國第三次精神衛(wèi)生工作會議上,一項對22個省市的調(diào)查顯示,大學(xué)生有心理障礙者占16%至25%,其中有焦慮不安、恐懼、神經(jīng)衰弱和抑郁等嚴(yán)重心理問題的大學(xué)生占學(xué)生總數(shù)的16%以上,而且近年還有上升的趨勢。近年來由于大學(xué)生心理問題導(dǎo)致的違法犯罪現(xiàn)象也讓人觸目驚心。這一切表明,加強(qiáng)大學(xué)生的心理健康教育已經(jīng)成為當(dāng)前高校教育的重要任務(wù)。

一、大學(xué)生心理健康教育的重要性

(一)大學(xué)生心理健康教育,是全面推進(jìn)素質(zhì)教育、培養(yǎng)高素質(zhì)人才的迫切要求

高校擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)高素質(zhì)人才的光榮使命,心理健康教育事關(guān)高校人才培養(yǎng)工作的成敗。高素質(zhì)人才,要有良好的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和身體素質(zhì),也要有良好的心理素質(zhì)。我們可以從許多成功人士的身上發(fā)現(xiàn),他們的共同之處就是,不僅有扎實的知識素養(yǎng),較強(qiáng)的專業(yè)能力,而且有良好的心理素質(zhì)。那些事業(yè)失敗、人生遭受挫折的人也往往是與其情感意志比較脆弱,經(jīng)不起困難、挫折乃至成功的挑戰(zhàn)和考驗有關(guān)。所以,心理問題以及心理健康教育問題,越來越為社會所重視,為廣大青年學(xué)生所認(rèn)可。加強(qiáng)大學(xué)生心理健康教育,培養(yǎng)大學(xué)生良好的個性心理品質(zhì),促進(jìn)他們的心理素質(zhì)與思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和身體素質(zhì)的全面協(xié)調(diào)發(fā)展,是新時期培養(yǎng)高素質(zhì)人才的迫切需要。

(二)大學(xué)生心理健康教育,是以學(xué)生為本、滿足學(xué)生成長和成才的迫切要求

學(xué)生是學(xué)校教育培養(yǎng)的對象。以學(xué)生為本,不斷滿足學(xué)生發(fā)展的多方面需要,促進(jìn)學(xué)生全面成長成才,成為中國特色社會主義事業(yè)的合格建設(shè)者和可靠接班人,是高校一切工作的出發(fā)點和落腳點。當(dāng)代大學(xué)生大多為獨生子女,他們是一個承載社會、家庭高期望值的特殊群體。他們自我定位比較高,成才欲望非常強(qiáng),但社會閱歷比較淺,心理發(fā)展并不成熟,極易出現(xiàn)情緒波動。要按照貼近實際、貼近生活、貼近學(xué)生的原則,進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生心理健康教育工作。

(三)大學(xué)生心理健康教育,是加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想教育工作的迫切要求

大學(xué)生正處于人生發(fā)展的重要時期,大學(xué)階段是世界觀、人生觀、價值觀形成的關(guān)鍵時期。對在校大學(xué)生來說,他們在成長過程中遇到的困難和矛盾、產(chǎn)生的困擾和沖突會形成這樣或那樣的心理問題。這些心理問題又往往同他們世界觀、人生觀、價值觀的形成交織在一起。心理問題是世界觀、人生觀、價值觀問題在心理方面的反映。從根本上講,心理問題的解決要以樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀為前提。反之,心理問題的存在也必然影響正確世界觀、人生觀和價值觀的確立。

二、大學(xué)生心理健康教育對輔導(dǎo)員的工作要求

高校輔導(dǎo)員作為學(xué)生工作一線的思想政治教育工作人員,了解學(xué)生的心理健康和生活狀況,具備心理學(xué)知識,對做好學(xué)生心理輔導(dǎo)工作有很大的作用。本文從以下幾個方面探討了輔導(dǎo)員在對大學(xué)生進(jìn)行心理健康教育工作中的基本要求。

(一)認(rèn)真學(xué)習(xí)心理學(xué)的基本理論,提高自身素質(zhì)

作為工作在第一線的輔導(dǎo)員,在知識結(jié)構(gòu)上,除了要懂得社會學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)、美學(xué)、哲學(xué)等方面的知識外,還應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)心理學(xué)的基本理論,掌握心理輔導(dǎo)的基本方法和技巧,同時要了解學(xué)生在氣質(zhì)、性格、興趣、能力等方面的個體差異性。氣質(zhì)類型不同,心理活動特征也就不同,對事物做出反應(yīng)的速度、強(qiáng)度以及靈活性上也就有差別。對待不同氣質(zhì)的人,應(yīng)做到因人而異,使思想教育工作更有針對性。

(二)正確把握工作類型,做到以學(xué)生為本

心理輔導(dǎo)工作是一種特殊的教育工作,做好心理輔導(dǎo)工作要求準(zhǔn)確把握工作類型,樹立正確的態(tài)度。首先,要尊重學(xué)生,包括尊重他們的價值觀、人格和權(quán)益等。尊重意味著關(guān)懷、理解和接納,是溫暖的化身;尊重意味著平等,即放下教師的權(quán)威身份,在同一出發(fā)點和角度上與學(xué)生建立朋友式的關(guān)系,保護(hù)學(xué)生的隱私。其次,要真誠地對待學(xué)生,要真心實意和設(shè)身處地地與學(xué)生進(jìn)行交流,這樣才會讓學(xué)生感受到被理解和接納,才會對傾訴者表現(xiàn)出自己的喜怒哀樂,排解出自己內(nèi)心深處的困惑,從而幫助他們更好地認(rèn)識自我、完善自我,找到發(fā)展的方向。

(三)全面了解學(xué)生的心理健康狀況,制定心理輔導(dǎo)計劃

輔導(dǎo)員可以通過觀察、談話等方法對每個學(xué)生的品德、學(xué)習(xí)、性格、家庭情況等方面有一定的了解,同時對學(xué)生進(jìn)行科學(xué)的心理測試,以提供心理輔導(dǎo)的依據(jù)。在全面了解大學(xué)生心理健康水平之后,制定有效的班級心理輔導(dǎo)計劃,找出共性的問題制定團(tuán)體輔導(dǎo)、小組輔導(dǎo)計劃,如自卑、惰性、嫉妒、戀愛問題、人際關(guān)系問題等。對有個別問題的學(xué)生要建立心理檔案,進(jìn)行個別輔導(dǎo),追蹤輔導(dǎo)。

三、結(jié)束語

作為在學(xué)生工作第一線的高校輔導(dǎo)員,只有充分認(rèn)識到大學(xué)生心理健康的重要性,重視對大學(xué)生的心理健康教育,利用各種現(xiàn)代化的教育手段,對大學(xué)生存在的心理問題認(rèn)真作好疏導(dǎo)工作,只有這樣才能使他們健康成長,成為全面發(fā)展的有用之材。

【參考文獻(xiàn)】

對員工的工作要求范文第2篇

21世紀(jì)可以說是進(jìn)入了信息化的時代，醫(yī)院的管理工作也逐漸采用了現(xiàn)代化的管理方式。將網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用到醫(yī)院檔案管理工作中也是以后需要完成的，醫(yī)院內(nèi)部各部門之間也能夠?qū)崿F(xiàn)資源的共享，例如病患的個人資料或者是醫(yī)院資源的記錄情況等，各部門之間的連接可以更快的得到想要的信息，提高醫(yī)院工作的效率和準(zhǔn)確性，為病患提供更好的服務(wù)。

二、醫(yī)院檔案管理工作者應(yīng)具備的素質(zhì)

醫(yī)院檔案管理工作越來越重要，對檔案工作人員也提出了更多更高的要求，檔案工作人員只有不斷提高自身綜合素質(zhì)，才能適應(yīng)醫(yī)院工作發(fā)展的需要。

檔案專業(yè)工作人員的政治素質(zhì)。檔案專業(yè)工作人員必須具備社會上各類專業(yè)工作人員所應(yīng)共同具備的基本政治素質(zhì)，即堅持四項基本原則，熱愛黨，熱愛社會主義，熱愛祖國和人民，堅決執(zhí)行黨和國家的各項法律和各項方針政策，講道德，守紀(jì)律，不為名，不為利，不計較個人利益，有獻(xiàn)身精神。由于檔案工作具有一定的機(jī)密性和較強(qiáng)的政治性，因此，檔案專業(yè)工作人員尤應(yīng)具備守口如瓶、嚴(yán)守國家秘密的政治素質(zhì)。同時，檔案工作的服務(wù)性特點還特別要求檔案專業(yè)工作人員應(yīng)具有良好的為人民服務(wù)的精神。

檔案專業(yè)工作人員的專業(yè)素質(zhì)。檔案專業(yè)工作人員應(yīng)該安心本職工作，熱愛檔案事業(yè)，有較強(qiáng)的事業(yè)心，懂得文書學(xué)、檔案管理學(xué)、檔案文獻(xiàn)編纂學(xué)、檔案保護(hù)技術(shù)學(xué)、中外檔案史等檔案專業(yè)基本知識，熟悉黨和國家有關(guān)檔案工作的各項法規(guī)和方針政策，熟悉上級檔案行政管理部門的各種業(yè)務(wù)規(guī)定，熟悉自己所從事的業(yè)務(wù)工作；能把檔案專業(yè)法規(guī)、政策和檔案專業(yè)基本知識以及其他專業(yè)知識靈活運用于自己的工作實際，熟練完成自己的業(yè)務(wù)工作。

檔案專業(yè)工作人員的知識素質(zhì)。檔案工作人員必須具有中等以上文化水平，除了掌握檔案學(xué)基本知識以外，還要掌握與自己所從事的專業(yè)工作相近的其他專業(yè)知識。

三、檔案管理人員整體素質(zhì)存在的主要問題

當(dāng)前，由于受重視程度不高、資金投入不足等諸多因素制約，我國檔案管理人員的素質(zhì)參差不齊，主要問題包括以下幾點：

部分檔案工作人員的思想道德素質(zhì)較低，對工作缺乏事業(yè)心和責(zé)任心。隨著改革開放的深入推進(jìn)和社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷加快，人們的思想觀念和價值取向發(fā)生了深刻的變化。部分檔案工作者自認(rèn)為經(jīng)濟(jì)收入、物質(zhì)條件和社會地位與一些行業(yè)相差甚遠(yuǎn)，思想上形成極大反差，道德觀念也發(fā)生了動搖，導(dǎo)致事業(yè)心不強(qiáng)，職業(yè)情感淡薄，奉獻(xiàn)意識與敬業(yè)精神欠缺，不注重提高職業(yè)道德修養(yǎng)，業(yè)務(wù)上不精益求精，缺乏知識更新的主動性與自覺性，嚴(yán)重影響了檔案管理水平的持續(xù)提升。

部分檔案工作人員專業(yè)知識匱乏，業(yè)務(wù)素質(zhì)不高。近年來，雖然檔案管理隊伍中本科以上學(xué)歷人員在不斷增多，但真正具有檔案專業(yè)學(xué)歷的人員微乎其微，大多都是“半路出家”，要通過自學(xué)和一定的工作實踐才能對檔案專業(yè)知識有所了解，不少單位的檔案管理人員中，具有中高級專業(yè)技術(shù)職稱的人數(shù)所占比例偏低。檔案工作人員的素質(zhì)不高，直接影響了新技術(shù)、新方法在檔案管理中的使用和推廣，極大阻礙了檔案事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

管理方法陳舊，缺乏創(chuàng)新意識。由于很多單位對檔案管理隊伍建設(shè)的重視程度較低，很少提供外出交流學(xué)習(xí)的機(jī)會，工作人員的檔案管理方法無法得到及時更新，服務(wù)效率持續(xù)低下。有些單位的檔案管理人員老化，思想懈怠、因循守舊、不思進(jìn)取，甚至不能熟練操作計算機(jī)，仍然采用手工檢索、人工操作等原始手段，使檔案管理的工作創(chuàng)新舉步維艱。

四、提高檔案管理人員綜合素質(zhì)的途徑

加深對提高政治素質(zhì)的認(rèn)識。良好的政治素質(zhì)是檔案人員的內(nèi)在要求。檔案工作者必須學(xué)習(xí)黨的路線、方針、政策和科學(xué)理論，使業(yè)務(wù)工作始終保持正確的政治方向，要有高度的組織性、紀(jì)律性，遵守規(guī)章制度，堅決杜絕失密、泄密現(xiàn)象的發(fā)生。該文原載于中國社會科學(xué)院文獻(xiàn)信息中心主辦的《環(huán)球市場信息導(dǎo)報》雜志http：//總第539期2014年第07期-----轉(zhuǎn)載須注名來源要加強(qiáng)檔案管理人員的專業(yè)培訓(xùn)，把信息化建設(shè)作為檔案專業(yè)培訓(xùn)和繼續(xù)教育的重點內(nèi)容納入培訓(xùn)課程基礎(chǔ)科目；把掌握和應(yīng)用檔案信息技術(shù)技能水平作為衡量檔案專業(yè)水平的一個重要指標(biāo)納入各項檔案人員考核范疇；著力培養(yǎng)一批精通檔案信息技術(shù)的管理人才，造就一支政治素質(zhì)高、檔案業(yè)務(wù)精通的管理隊伍。

領(lǐng)導(dǎo)高度重視加大支持力度。隨著市場經(jīng)濟(jì)不斷完善，各項社會事業(yè)快速發(fā)展，檔案管理工作的壓力與日俱增，管理難度不斷增大。這就要求分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步加強(qiáng)對檔案工作的重視程度，自覺更新檔案意識，對新形勢下高素質(zhì)復(fù)合型檔案人才的迫切需求有一個清醒、深刻的認(rèn)識，給檔案工作以人員、資金以及政策上的大力支持。在人員方面，一是通過專業(yè)培訓(xùn)、繼續(xù)教育等方式提高檔案人員的素質(zhì)；二是通過學(xué)生分配、社會招聘等多種渠道積極吸引高層次檔案專業(yè)人才到檔案部門工作，為檔案工作補(bǔ)充高素質(zhì)人才。在政策方面，把檔案工作納入本單位的工作規(guī)劃，不斷建立和完善檔案工作的各項規(guī)章制度，關(guān)心愛護(hù)檔案人員，切實解決他們的實際困難，改善他們的工作環(huán)境和提高其工資待遇。在資金方面，加大投入力度，不斷補(bǔ)充完善各項硬件設(shè)施。

加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)提高素質(zhì)和水平。培訓(xùn)內(nèi)容要因需設(shè)計，將培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作相結(jié)合。在安排上，除加強(qiáng)專業(yè)理論知識學(xué)習(xí)外，應(yīng)加大計算機(jī)知識的學(xué)習(xí)，重視網(wǎng)絡(luò)知識教育，以適應(yīng)新時期檔案工作的需要。檔案人員的繼續(xù)教育水平在很大程度上決定檔案工作者的素質(zhì)，檔案工作者的素質(zhì)又在很大程度上決定著檔案事業(yè)的總體水平。要樹立檔案教育是終生教育的觀念，廣泛開展多種形式的教育培訓(xùn)，如檔案基礎(chǔ)理論與技能培訓(xùn)、信息技術(shù)培訓(xùn)、相關(guān)專業(yè)知識培訓(xùn)等。通過教育培訓(xùn)，完善檔案管理人員的知識結(jié)構(gòu)、培養(yǎng)敏銳的檔案意識以及較強(qiáng)的檔案技術(shù)能力。

努力造就一支能勝任檔案隊伍。檔案工作者本身要不斷努力，注意自身修養(yǎng)；要認(rèn)清形勢，端正思想，不斷學(xué)習(xí)，注重積累。要把自學(xué)作為提高自身素質(zhì)的一個重要途徑。通過自我學(xué)習(xí)，與他人交流，擴(kuò)大知識面，并注重學(xué)習(xí)過程中的積累與探索，把理論與實際工作有機(jī)結(jié)合起來。同時，注重加強(qiáng)檔案工作者之間、相關(guān)專業(yè)工作者之間及檔案管理單位之間的業(yè)務(wù)交流。通過交流，使他們盡快了解別人的先進(jìn)經(jīng)驗，及時查找自己的不足，吸收好的經(jīng)驗應(yīng)用于自己的實際工作中。

對員工的工作要求范文第3篇

一、員工敬業(yè)度的基本內(nèi)涵

1、員工敬業(yè)度的概念

國內(nèi)外諸多學(xué)者對員工敬業(yè)度的概念界定有著各自不同的認(rèn)識，綜合國內(nèi)外研究文獻(xiàn)，比較有代表性的認(rèn)識有以下幾點。Schaufeli等人認(rèn)為員工敬業(yè)度是一種積極、完滿的與工作相關(guān)的情緒與認(rèn)知態(tài)度。方來壇、時勘（2010）等將員工敬業(yè)度定義為員工在工作角色表現(xiàn)中自我與工作角色相結(jié)合的基礎(chǔ)上，對工作及組織本身的認(rèn)同、承諾和投入的程度。潘琦華（2012）認(rèn)為敬業(yè)度是員工在工作中通過個體的具體工作行為表現(xiàn)出的積極、專注的情緒與狀態(tài)以及內(nèi)心愿意并且實際為組織做出貢獻(xiàn)的程度。綜述各位學(xué)者們對員工敬業(yè)度的界定，可以從兩個層面來理解員工敬業(yè)度的概念：首先，員工敬業(yè)度是員工的一種工作態(tài)度，反映了員工對組織和工作的發(fā)自內(nèi)心的熱愛；其次，是員工對工作的一種投入程度，員工能夠全身心的投入到工作中并能尋求到某種快樂，愿意付出加倍的努力換取工作的高質(zhì)量完成。據(jù)此本文將員工敬業(yè)度概括為員工通過自我角色與工作角色融合對自身從事的工作及組織或團(tuán)隊所產(chǎn)生的某種認(rèn)同、承諾和投入程度。

2、員工敬業(yè)度的作用

研究表明，員工敬業(yè)度對企業(yè)有積極正面的作用，除了能夠為組織帶來經(jīng)濟(jì)效益上的明顯增長之外，對員工本身的若干指標(biāo)（如缺勤率、安全事故率、離職率等）有著十分重要的影響（Salanovaetal，2005）。正是從這個角度而言，本文認(rèn)為提高員工敬業(yè)度對減少航空企業(yè)地面部門安全事故率有積極明顯的作用。此外員工敬業(yè)度的提升可以大大激發(fā)員工的積極行為。Hewitt通過實證研究表明提高員工敬業(yè)度可以實現(xiàn)組織和個人的目標(biāo)的雙贏，也能使組織和個人的目標(biāo)處于不斷提升的良性循環(huán)狀態(tài)。

綜上所述，員工敬業(yè)度不僅僅是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的助推器，也是改善企業(yè)發(fā)展所必須的間接效益指標(biāo)（產(chǎn)品成品率、服務(wù)質(zhì)量、客戶滿意度等）的有效途徑。對于航空企業(yè)而言，安全是客戶最關(guān)心的核心指標(biāo)。相關(guān)統(tǒng)計表明，航空地面事故征候是各類航空事故高發(fā)區(qū)域，航空地面部門員工的工作質(zhì)量成為影響航空安全的重要部分。2014年5月某航空公司共收集有效不安全信息458條，其中地面事故類信息194條，地面安全形勢堪憂。綜合分析各類地面事故報告，工作人員的敬業(yè)度為各類地面類型事故的主要決定因素之一。提升地面員工的敬業(yè)度，使其從內(nèi)心深處認(rèn)企業(yè)文化與價值觀，將自己的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，自覺主動地全身心投入到組織目標(biāo)特別是組織安全目標(biāo)的實現(xiàn)過程中。在這個過程中發(fā)揮自己的最大潛能，獲得心理的自我滿足，員工個體與組織的這種雙贏結(jié)果無疑大大有利于實現(xiàn)航空企業(yè)地面安全的核心要求。

二、員工敬業(yè)度的相關(guān)理論基礎(chǔ)

員工敬業(yè)度的形成機(jī)制的理論解釋是我們研究其影響因素和提升途徑的基礎(chǔ)機(jī)制，因此，本文研究航空企業(yè)地面員工的敬業(yè)度影響因素及提升途徑是基于如下幾個理論模型：

1、JD-R模型（Job Demands-resources Model，工作要求―資源模型）

該模型由Schaufeli提出，主要強(qiáng)調(diào)工作要求和工作資源兩類特性。工作要求是指個體、社會和組織方面對于工作的某些要求（就本文而言，工作要求就是指航空地面安全的低事故率）該要求需要員工必須付出心理和生理方面的努力和成本。圖1可以看到工作要求過高會造成員工的工作倦怠；工作資源指來為了保證工作順利完成所需要的工作本身、組織、社會等方面的資源，如圖1所示，有效的工作資源有利于減輕工作要求，緩解工作倦怠。該模型的核心包括兩種心理過程：壓力過程和激勵過程。工作要求主要預(yù)測倦怠、身心疲憊等壓力反應(yīng)，這一過程屬于負(fù)面性預(yù)測；工作資源則主要預(yù)測積極性結(jié)果，從內(nèi)外兩個層面來激勵員工，使其感到工作的積極意義，最終達(dá)到員工滿意和員工敬業(yè)的目標(biāo)。

2、自我決定模型（Self-Determination Theory，SDT）

SDT理論認(rèn)為人類具有自主需要、勝任需要和歸屬需要等三種基本心理需要。如圖2所示三種基本的心理需要顯著的影響員工個體在工作內(nèi)外的行為和態(tài)度。當(dāng)這三種先天基本需要得以滿足時，個體的內(nèi)在動機(jī)開始驅(qū)動員工發(fā)揮最大潛力，創(chuàng)造積極的工作產(chǎn)出，

圖2從3種基本的心理需要的視角解釋了員工敬業(yè)度的決定機(jī)制。可以看到工作要求與心理需要呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即工作要求可以減輕心理需要的滿足程度；相反工作資源可以提高心理需要的滿足程度，二者呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。員工對認(rèn)知、情感和精力投入工作的程度則由三種心理需要決定。

3、工作―個人匹配模型

工作―個人匹配模型是基于匹配理論來研究組織環(huán)境最終預(yù)測個體結(jié)果。相關(guān)研究表明個體的水平變量（價值觀、人格特征、目標(biāo)等）與相應(yīng)的組織水平變量之間的匹配度對個體的結(jié)果變量有明顯影響。Maslach首次運用工作―個人匹配理論在員工敬業(yè)/倦怠過程中的個體與情境因素加以整合的基礎(chǔ)上，探討了員工敬業(yè)度的形成機(jī)制。根據(jù)工作―個人匹配模型，個體與工作、組織的匹配程度決定員工的情緒和態(tài)度投入。這三者的匹配度的評定可以從價值觀、團(tuán)隊、工作負(fù)荷、自主決策、報酬、公平等6個方面展開。三者在上述六個方面越匹配，員工敬業(yè)度越高；相反，工作倦怠的可能性越高。此外，敬業(yè)度在上述匹配與結(jié)果變量（身心健康、工作滿意、工作績效等）之間起中介作用。

三、航空企業(yè)地面員工敬業(yè)度的影響因素分析

通過上述三個敬業(yè)度形成機(jī)制的解釋模型，可以看到員工的心理需要與其敬業(yè)度起決定作用。由JD-R模型與STD模型的解釋過程也可以看到工作要求和工作資源首先影響員工的心理需要，最終決定員工的敬業(yè)度的形成。員工敬業(yè)度的形成過程收到個體與工作特征、組織環(huán)境這三大因素的影響。因此，本文對航空企業(yè)地面員工的敬業(yè)度的影響因素的分析主要從這三個方面展開。

1、地面員工個體特征

由上文分析可以看到，員工對工作及組織所持的態(tài)度很大程度上由其個體特征所決定。在實際工作中，員工敬業(yè)度與員工的某些人口統(tǒng)計學(xué)變量（比如職業(yè)發(fā)展階段、年齡、受教育程度、工作類型等）都有直接關(guān)系。對航空企業(yè)地面員工而言，這些人口統(tǒng)計學(xué)變量對其敬業(yè)度有著明顯的影響。以上述某航空公司為例，分析其地面事故責(zé)任報告可以看出，事故發(fā)生率最高的部門為內(nèi)場車輛部門，該部門的員工主要由短期雇傭工構(gòu)成，其學(xué)歷水平較低，整體素質(zhì)偏低導(dǎo)致其責(zé)任意識不強(qiáng)，最終導(dǎo)致其敬業(yè)度與企業(yè)地面工作需求有較大差距。此外相關(guān)研究也表明員工自身的工作態(tài)度、工作動機(jī)、工作責(zé)任感、自律性等都對員工敬業(yè)度有很大的影響。相關(guān)航空地面事故中，地面員工的工作態(tài)度、工作責(zé)任感、工作自律性是造成航空地面事故的主要個體因素。

2、航空企業(yè)地面工作特征

STD理論認(rèn)為，員工個體與所從事的工作職位之間存在某種契約關(guān)系。首先員工在工作中首先與所從事工作的因素（工作任務(wù)、工作資源及工作環(huán)境等）經(jīng)過一定的感知過程產(chǎn)生心理上的意義感、價值感進(jìn)而據(jù)此調(diào)整自身的敬業(yè)度。綜述航空企業(yè)地面工作特征可以從五個核心方面進(jìn)行概括：工作內(nèi)容的豐富性、工作的重要性、工作自主性、工作任務(wù)的完整性和工作的反饋性。這五個特征中對航空企業(yè)地面作業(yè)人員而言，工作的重要性特別是安全工作的重要性最為突出，這種對安全工作要求的特殊性通過影響員工對工作以及工作環(huán)境的認(rèn)知影響其心理狀態(tài)，換言之，員工對航空地面作業(yè)的安全性要求的認(rèn)知決定了其敬業(yè)度，最終影響到安全事故發(fā)生概率。

3、組織環(huán)境特征

組織環(huán)境特征對員工敬業(yè)度的影響主要是指員工從事工作得到某些組織資源，組織的相關(guān)特征進(jìn)行影響到員工的敬業(yè)度。對航空企業(yè)而言，影響地面員工敬業(yè)度的組織因素中，與員工生存和發(fā)展需要密切相關(guān)的因素是最重要的組織因素。深入分析當(dāng)前航空企業(yè)所有地面安全事故中組織方面相關(guān)的因素主要涉及員工薪酬、員工在組織中的未來發(fā)展、組織對員工的支持三大因素。首先，薪酬是影響員工敬業(yè)度直接因素。當(dāng)員工的個人付出及所產(chǎn)生的績效得不到相應(yīng)的回報時，員工敬業(yè)度低則難以避免，以地面車輛引發(fā)的事故征候為例，司機(jī)的工作時間、工作強(qiáng)度與其收入不成比例，是造成司機(jī)怠工的主要原因之一。其次，員工在組織中的未來發(fā)展前景與其敬業(yè)度的高低密切相關(guān)。內(nèi)場司機(jī)多數(shù)為短期雇傭人員，員工的個人發(fā)展?jié)摿τ邢蓿斐蓡T工流動率高，員工敬業(yè)度低，最終業(yè)務(wù)操作不熟造成安全事故。第三，組織支持程度。工作資源（job resource）中的上級支持（supervisor support）、同事認(rèn)可度（rewarding co-worker）等，對地面員工的敬業(yè)度也有顯著影響。

四、航空企業(yè)地面員工敬業(yè)度提升途徑

根據(jù)前面對影響地勤員工的敬業(yè)度的影響因素的分析結(jié)合航空企業(yè)地面工作的特征，本文提出以下幾個方面建議提高地面員工的敬業(yè)度。

1、通過優(yōu)化員工招聘途徑提升員工敬業(yè)度

優(yōu)化招聘途徑是提升航空企業(yè)地面工作人員的敬業(yè)度的首要途徑。航空企業(yè)在招聘地面工作人員時必須結(jié)合職位特征，采用各種選拔測評技術(shù)，選擇具有敬業(yè)潛力的人員，特別要注意考察員工的價值觀、責(zé)任心、性格特征等因素以及過去工作經(jīng)歷。此外選拔與工作崗位安置必須把握員工個體特征與工作要求的高度匹配，充分考慮員工的心理需求與員工資源這兩大因素，因為這兩大因素的不足都會導(dǎo)致員工敬業(yè)度的降低。

2、通過工作再設(shè)計提高員工敬業(yè)度

根據(jù)圖1以及圖2對兩個模型的原理解釋，可以看出員工從工作中所得到的歸屬感、成就感等心理需要決定了其敬業(yè)度的高低。因此為了提高地面員工的敬業(yè)度，航空企業(yè)可以針對地面作業(yè)的特點，對地面工作進(jìn)行再設(shè)計，增加崗位對員工的吸引力，對航空企業(yè)而言，可以從以下幾個方面入手：首先，使員工意識到其所從事的工作對社會具有重要的意義，比如新員工的培訓(xùn)過程中引入航空地面事故案例學(xué)習(xí)，使員工意識到地面作業(yè)事故對社會或企業(yè)所造成的巨大損失，使其充分認(rèn)識到他所從事的地面工作的重要性。其次，工作具有一定的挑戰(zhàn)性可以使員工在完成任務(wù)時具有較高的心理滿足感。第三，工作內(nèi)容具有完整性，可以讓從事某項工作的員工學(xué)習(xí)到更多的知識和技術(shù)，增加員工技能的完整性和熟練度。第四，工作及時反饋性，工作過程中對員工的工作及時監(jiān)督和評估，并及時反饋信息，比如地面內(nèi)場車隊每天的總結(jié)例會。根據(jù)這四個方面對地面工作進(jìn)行重新設(shè)計，可以大大提高員工的敬業(yè)度。

3、通過強(qiáng)化員工培訓(xùn)提高員工敬業(yè)度

相關(guān)研究表明，企業(yè)越是注重員工培訓(xùn)，其員工的敬業(yè)度越高。通過對員工進(jìn)行培訓(xùn)可以有效改善員工對企業(yè)的感情，有利于間接提高員工的敬業(yè)度。航空企業(yè)主要從以下幾個方面來對員工進(jìn)行培訓(xùn)：首先是操作技能培訓(xùn)。航空地面作業(yè)需要各部門及機(jī)組工作人員的密切配合，特別是對地面服務(wù)部門作業(yè)有嚴(yán)格的安全要求，尤其是某些部門員工（比如地面內(nèi)場車隊司機(jī)）整體素質(zhì)偏低。因此必須加強(qiáng)對地面員工安全操作方面的培訓(xùn)，使員工熟知相應(yīng)的安全管理體系，從而有效提高員工防范風(fēng)險的能力。其次，工作態(tài)度方面的培訓(xùn)。著重加強(qiáng)員工地面作業(yè)風(fēng)險意識，使員工認(rèn)識到風(fēng)險后果的嚴(yán)重性。最后，是企業(yè)文化方面的培訓(xùn)。加強(qiáng)企業(yè)文化培訓(xùn)，使員工個人價值觀與企業(yè)逐步融合，增加員工工作資源。開展上述培訓(xùn)，將有利于提高員工敬業(yè)度。

對員工的工作要求范文第4篇

關(guān)鍵詞 餐飲企業(yè) 員工敬業(yè)度 提升

中圖分類號：F719.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

“民以食為天”，中國是飲食大國，餐飲市場一直以來都保持著活躍的態(tài)勢，并連續(xù)18年來保持兩位數(shù)增長，快速發(fā)展的餐飲業(yè)已經(jīng)逐漸成為我國拉動內(nèi)需、擴(kuò)大消費的重要力量。隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平的不斷提高，我國餐飲行業(yè)發(fā)展前景將更加廣闊。但由于餐飲業(yè)門檻相對較低， 加之餐飲市場的持續(xù)繁榮，吸引了眾多的投資者，餐飲企業(yè)之間的競爭也日趨激烈。對于餐飲企業(yè)來說，在整體實力相差不大的情況下， 擁有大量敬業(yè)員工的企業(yè)無疑將更有競爭力，敬業(yè)員工代表著一流的服務(wù)，而優(yōu)質(zhì)服務(wù)又與市場反饋緊密相連，因此，如何提高員工的敬業(yè)度水平成為餐飲企業(yè)管理者迫切需要解決的難題。

一、員工敬業(yè)度概念

目前國外學(xué)術(shù)界關(guān)于敬業(yè)度的研究主要是以蓋洛普和翰威特兩大咨詢機(jī)構(gòu)主導(dǎo)，其中又以蓋洛普的研究更加深入，該機(jī)構(gòu)認(rèn)為員工敬業(yè)度（Employee Engagement）是員工在情感上認(rèn)同和投入其所做的工作與所在組織的程度。根據(jù)蓋洛普開發(fā)的敬業(yè)度指數(shù)分析工具.一個組織的員工大體可以分為敬業(yè)、從業(yè)和怠工三類，其中敬業(yè)的員工能夠每天都使用他們的才干、始終保持優(yōu)秀業(yè)績、主動創(chuàng)新，注重效率、相互支持、明確工作要求、情感投入工作、挑戰(zhàn)工作目標(biāo)、精力充沛，士氣高昂、從不坐等指示，主動找活干、不斷拓寬和增強(qiáng)自身業(yè)務(wù)、對整個公司及其所工作的團(tuán)隊都能盡心盡力。

餐飲業(yè)員工敬業(yè)度是指員工在對餐飲企業(yè)認(rèn)同的基礎(chǔ)上，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，并且自己愿意盡最大努力為顧客提供最優(yōu)服務(wù)，既為組織創(chuàng)造效益，又滿足自我需求，從而實現(xiàn)自我與組織的雙贏。

二、餐飲行業(yè)對員工敬業(yè)的要求

（一）餐飲行業(yè)工作特點。

餐飲業(yè)作為勞動密集型行業(yè)，具有區(qū)別于其他行業(yè)的一些特殊性，而這些特性又在某種程度上會對員工的敬業(yè)度產(chǎn)生影響。

首先，餐飲業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)和消費具有同步性，一方面餐飲企業(yè)按照消費者的需求生產(chǎn)有形的產(chǎn)品和提供服務(wù)，另一方面消費者一般在生產(chǎn)場所直接消費有形產(chǎn)品同時享受餐飲企業(yè)提供的無形服務(wù)，因此餐飲企業(yè)給顧客提供服務(wù)質(zhì)量的好壞直接關(guān)系到顧客的忠誠度；其次，餐飲行業(yè)企業(yè)的有形產(chǎn)品和無形服務(wù)緊密結(jié)合。顧客在享受餐飲服務(wù)時不僅對有形的實物產(chǎn)品的質(zhì)量和價格有明確要求，同時對無形的服務(wù)也會有一定的要求，能否給消費者提供物有所值的有形產(chǎn)品的體驗以及無形服務(wù)的享受是企業(yè)制勝的關(guān)鍵，因此餐飲業(yè)對從業(yè)人員的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量等均具有較高的期望。

（二）對員工敬業(yè)度的要求。

正是因為餐飲行業(yè)有上述特點，其對于員工的敬業(yè)度要求也比較高。

首先，要求員工對企業(yè)具有較高的忠誠度，具有高忠誠度的員工往往有較強(qiáng)的工作自主性和積極性，他們會主動為顧客提供服務(wù)，而不是被動地工作；與此同時，忠誠度高的員工愿意留在自己所在的企業(yè)，認(rèn)為自己的利益和企業(yè)的發(fā)展是息息相關(guān)的，同時樂于向別人介紹自己的企業(yè)；其次，要求員工要保持較高的工作熱情。較高的工作熱情表現(xiàn)為在整個工作過程中始終保持一種積極的情緒，從主動迎接顧客進(jìn)門到積極為顧客提供服務(wù)，幫助顧客解決困難。如果沒有較高的工作熱情，員工就會表現(xiàn)出工作漫不經(jīng)心、敷衍了事，這種不好的情緒會直接傳遞到顧客那里；第三，要能夠提供高質(zhì)量的服務(wù)。餐飲業(yè)的發(fā)展主要依靠吸引回頭客，建立長久的顧客關(guān)系，保持一批固定的客源，而顧客的忠誠度主要受服務(wù)質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量、價格以及環(huán)境因素的影響，其中服務(wù)質(zhì)量占據(jù)很重要的位置，因此提供高質(zhì)量的服務(wù)是對餐飲從業(yè)人員提出的基本的要求。

當(dāng)前餐飲企業(yè)員工敬業(yè)度普遍不高，主要表現(xiàn)為工作懶散，缺乏良好的精神面貌；主動性不強(qiáng)，很多時候需要顧客招呼才會上前服務(wù)，有的甚至即使顧客主動要求服務(wù)，員工要么慢騰騰地走過來，要么是不愛搭理的樣子；服務(wù)態(tài)度較差，很多員工工作時總是板著臉，讓顧客感覺不到熱情。在此筆者將根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者對員工敬業(yè)度影響因素的研究，結(jié)合餐飲行業(yè)員工工作特點，就提升餐飲業(yè)員工敬業(yè)度的對策進(jìn)行探討。

三、餐飲業(yè)員工敬業(yè)度提升策略

（一）科學(xué)設(shè)計工作內(nèi)容。

合理的工作內(nèi)容是員工認(rèn)真做好本職工作的前提，富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容是保持員工工作熱情的有效手段。餐飲業(yè)員工的工作一般比較繁雜，技術(shù)性不是很強(qiáng)。因此，在設(shè)計工作時，盡量使工作多樣化，且具有一定的完整性，使員工在完成任務(wù)的過程中能進(jìn)行不同的活動，保持工作的興趣，也讓員工見到自己的工作成果，感受到自己工作的意義。同時，給予員工適當(dāng)?shù)墓ぷ髯粤Γ瑔T工在直接對顧客提供服務(wù)的過程中，常常會遇到顧客要求提供緊急或者特殊的服務(wù)，而這些服務(wù)是與平常的日常服務(wù)規(guī)程不同的，面對這些情況，員工作為直接解決問題的角色總會受到多方面權(quán)力限制，最終無法為顧客提供滿意的服務(wù)。因此，飯店應(yīng)授予員工適度的權(quán)力，讓員工靈活、明確的為顧客解決問題，進(jìn)而充分滿足顧客的合理需求。使員工感到自己受到了信任和重視，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。

（二）建立公平、合理的薪酬福利制度。

令人滿意的薪酬福利待遇能激發(fā)員工工作的積極性和主動性。

在薪酬制度設(shè)計方面，合理的薪酬體制不僅能夠節(jié)約餐飲企業(yè)人工成本，而且可以最大限度發(fā)揮員工潛力，創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益。筆者認(rèn)為餐飲企業(yè)員工的基本工資部分可采用寬帶薪酬體系，避免單純按行政級別來劃分工資高低；其次，要保證績效工資的穩(wěn)定性和公平性。這部分工資的分配務(wù)要求體現(xiàn)多勞多得的原則，其多少與餐飲企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、員工的個人表現(xiàn)直接掛鉤，以充分調(diào)動員工的工作積極性。績效工資的多少與該崗位考核指標(biāo)相關(guān)，銷售部門（餐飲部、客房部、市場銷售部等）可以以營業(yè)收入為考核依據(jù)，超額完成銷售任務(wù)的則按照超出數(shù)額的百分比進(jìn)行獎勵，對于其它后臺部門則以成本控制、工作效率等為考核依據(jù)；第三，要增加超額工作補(bǔ)貼工資。餐飲企業(yè)員工的工作量一般比較繁重，特別是在旺季，因此，企業(yè)應(yīng)增加員工的超額工作補(bǔ)貼工資。勞動部門對國家法定節(jié)假日加班補(bǔ)貼、雙休日補(bǔ)貼都有明確的規(guī)定，其補(bǔ)貼數(shù)額一般不低于正常工作日工資的兩倍。

在福利政策制定方面，餐飲企業(yè)員工的工資水平一般比較低，為此管理者應(yīng)充分運用薪酬與福利的關(guān)系來降低員工的不滿意感，提高企業(yè)員工的工作效率，在具體的方式上可以提供醫(yī)療保險金、養(yǎng)老保險金、公積金、免費工作午餐、免費旅游、免費班車、帶薪假期等，以此來減輕員工的生活負(fù)擔(dān)，提升其對企業(yè)的滿意程度。

（三）幫助員工制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

員工的能力是隨著工作實踐和不斷學(xué)習(xí)而持續(xù)提高的，朝更高層次的發(fā)展必然需要擁有各種專業(yè)知識和技能的學(xué)習(xí)機(jī)會。因此，從員工進(jìn)入企業(yè)開始，管理者就應(yīng)該為每一個員工規(guī)劃職業(yè)生涯，幫助員工在企業(yè)里的每一個成長階段都能有明確的追求和奮斗目標(biāo)，讓他們都能看到自己的成長方向和空間，這也是提高員工敬業(yè)度的最佳途徑。為此，管理者要了解員工的個性和能力，推行“多車道”的崗位管理，使每位員工可以根據(jù)自己的個性特征與才干來主動選擇合適的崗位，幫助員工正確設(shè)定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并制定行動計劃；在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，管理者也應(yīng)該起到引導(dǎo)作用，向員工解釋清楚企業(yè)的內(nèi)部晉升制度，并保證這一制度的通暢性，為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向，使員工通過職位的晉升獲得職業(yè)的發(fā)展，也可以選擇與自己業(yè)務(wù)相關(guān)的通道發(fā)展。

（四）注重情感激勵。

餐飲企業(yè)管理者普遍與員工溝通較少，上下級之間缺乏理解，這就使得員工不能對餐飲企業(yè)產(chǎn)生信任感。餐飲業(yè)是以人為主的服務(wù)性行業(yè)，因此在管理中應(yīng)突出“以人為本”的人性化管理。建立聆聽制度，餐飲企業(yè)管理者要加強(qiáng)與底層員工的溝通、交流，實現(xiàn)管理者與員工的雙向溝通，通過溝通了解員工的愿望和需求，密切關(guān)注員工的精神狀態(tài)，幫助員工緩解工作壓力以及疏導(dǎo)心理壓力。同時管理者要適當(dāng)站在員工的角度，在生活上多體察員工的想法和感受，替員工考慮問題，讓員工能切身地感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，同時領(lǐng)導(dǎo)在做決策時也要聽取下屬的意見和建議，通過理解員工、關(guān)心員工、愛護(hù)員工、尊重員工等情感激勵的方式來增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系，滿足員工的心理需求，最終提升員工的敬業(yè)度。

綜上所述， 一個餐飲企業(yè)想要生存，只需店面裝潢及口味具有特色即可，而一個企業(yè)想要在激烈的市場競爭中長盛不衰， 則必須擁有一批敬業(yè)的員工。因此，餐飲企業(yè)在經(jīng)營過程中應(yīng)著力提高員工的組織認(rèn)同感，努力提升員工的服務(wù)質(zhì)量，為員工建立發(fā)展規(guī)劃體系，只有這樣，餐飲企業(yè)才能不斷提升員工敬業(yè)度，進(jìn)而提升企業(yè)自身形象，獲得消費者的認(rèn)可；也只有這樣，餐飲企業(yè)才能在殘酷的競爭中立于不敗之地。

（作者：現(xiàn)攻讀湘潭大學(xué)MBA，研究方向：企業(yè)管理）

參考文獻(xiàn)：

[1]諸玲.知識員工敬業(yè)度影響因素研究――以上海市高技術(shù)研究中心為例[D].華東師范大學(xué)，2008.

[2]陳方英.基于委托――理論的飯店企業(yè)員工敬業(yè)度提升模式研究[J].旅游學(xué)刊，2007，22（12）：71-78.

對員工的工作要求范文第5篇

一、農(nóng)商行基層員工的特點

（一）年輕員工占比越來越高

大部分農(nóng)商行現(xiàn)有員工主體為70后、80后和90后，80與90后占越來越高高，基本上形成新老交替的基層員工群體。年輕員工占比例越來越高為農(nóng)商行帶來活力。他們開放、進(jìn)取，希望能夠盡快成長，獨立性較強(qiáng)，思想觀念開放。但是面對農(nóng)村金融一線的狀況，他們的不足之處是堅持精神欠缺，面對有些刁難的客戶缺少耐心和包容，吃苦的精神不足。

（二）知識層次較高

農(nóng)商行基層員工學(xué)歷也在逐步提升，本科及以上學(xué)歷的人員占比越來越大。他們學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，接受現(xiàn)代金融知識快，特別是現(xiàn)代科技使用熟練，不少具有創(chuàng)新意識，希望能夠在工作中體現(xiàn)自身價值。但是在一線崗位中，特別是一線柜員，大部分是簡單的重復(fù)，對工作日漸形成應(yīng)付，得過且過的狀態(tài)，工作的熱情逐漸削減，沒有了創(chuàng)新的想法。

二、農(nóng)商行基層工作的特點

基層工作屬于一種重復(fù)性和機(jī)械性，缺乏變化和靈活性的“流水式”工作。即使是信貸業(yè)務(wù)，從流程銀行的角度看，也是要求形成分段的流程，每一段的員工按章操作。

（一）r商行基層內(nèi)勤工作特點

柜臺工作大都是一些與現(xiàn)金和票據(jù)打交道的業(yè)務(wù)，要求快速處理，各要求不能出現(xiàn)差錯，對細(xì)致程度要求較高，所以屬于較為機(jī)械和重復(fù)的工作，這些特點要求員工的耐心、細(xì)心和熟練度。他們?nèi)粘Ｋ莆盏闹R發(fā)揮空間很小。農(nóng)村金融的消費者知識文化較低，業(yè)務(wù)小而分散，

（二）農(nóng)商行基層外勤工作特點

農(nóng)村信貸工作小而分散，每一個客戶經(jīng)理都需要維護(hù)幾個村，幾百個客戶。貸前、貸中、貸后手續(xù)一樣不能少，不少客戶在城鄉(xiāng)流動經(jīng)營。這個是城市金融所無法想象的。如果交通不便的區(qū)域，那單純的走訪上門就是一個體力活。

（三）農(nóng)商行基層員工工作壓力來源

基層員工在日常工作中經(jīng)常需要超超負(fù)荷工作，目前他們主要是工作壓力與個人職業(yè)發(fā)展之間的矛盾，工作的機(jī)械性與創(chuàng)新之間的矛盾，從而使得他們對農(nóng)商行文化缺乏認(rèn)同感。年輕員工對農(nóng)村的客戶缺少了解和良好的溝通方式，因為服務(wù)不到位與客戶之間溝通不暢引發(fā)投訴。個人長時間的工作和個人生活、家庭之間的沖突。個人的付出和收獲不成正比產(chǎn)生的沖突。

三、農(nóng)商行基層員工的負(fù)面情緒表現(xiàn)及影響

（一）職業(yè)倦怠

日復(fù)一日的重復(fù)動作、流水般的客戶接待，不但要求基層員工要熟練、快捷的提供服務(wù)，還要求要以良好的精神面貌服務(wù)客戶。畢竟大部分的員工需要從事基層崗位，能夠晉升的是少數(shù)人，所以普遍感覺晉升無望，產(chǎn)生工作倦怠情緒。老員工表現(xiàn)出“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”；年輕員工表現(xiàn)出工作不積極、上班沒激情的不良行為。種種的倦怠情緒容易傳播，產(chǎn)生一種群體效應(yīng)，影響員工與客戶之間的關(guān)系，影響服務(wù)的質(zhì)量。如果引發(fā)投訴和業(yè)績下降，更是會給一線員工帶來壓力。

（二）失衡

一方面，工作時間一般為早8點至下午5點，但是開早會和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等等，早上需要六點起床上班，晚上一般7、8點到家，每周輪休一天，長時間工作擠占了私人時間，影響到個人和家庭生活。另一方面，競爭的加劇，利率市場化的推行，農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的壟斷局面已經(jīng)不再，國家的傾斜政策在逐步弱化，農(nóng)商行需要自己獨立走向市場，在不斷加大的壓力和差距擴(kuò)大的收入面前，很多基層員工不適應(yīng)，不認(rèn)可。抱怨也隨之產(chǎn)生，工作陷于被動等等。如果不能及時調(diào)整心態(tài)，會影響工作的發(fā)揮，應(yīng)付了事，不能將好的方案落到實處。

（三）緊張

農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)曾經(jīng)是案件高發(fā)的重災(zāi)區(qū)，監(jiān)管較多，銀監(jiān)會、人民銀行、省級信用聯(lián)社等等，每一次的差錯就是批評和罰款，方式較為簡單粗暴。同時農(nóng)村金融的特點是閑的時候沒有人，忙的時候忙得焦頭爛額，特別是在忙的時候，嚴(yán)格的監(jiān)管常會導(dǎo)致他們的緊張，越緊張越會出現(xiàn)問題，同時教育培訓(xùn)不能及時跟進(jìn)，不能從根本上解決所存在的問題。農(nóng)村金融中的客戶對金融知識掌握的程度無法和城市相比，金融素養(yǎng)較低，對金融機(jī)構(gòu)人員的有些做法不能理解，或者自身帶有情緒的理解，常會引發(fā)投訴，甚至網(wǎng)絡(luò)上不恰當(dāng)?shù)难哉?，讓基層員工疲于應(yīng)付。同時，現(xiàn)代科技對銀行業(yè)務(wù)的替代率在上升，農(nóng)商行的未來如何走，是否會裁員，他們的心里對一些改革的方式緊張、擔(dān)憂。

四、農(nóng)商行加強(qiáng)基層員工情緒管理的策略

（一）營造公平、合理的競爭機(jī)制

公平合理的績效考核機(jī)制有利于平和基層員工的心理。運用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，明確員工職責(zé)范圍和責(zé)任大小，對員工的績效定期考評，多采用獎勵性的考核方式，避免或少用懲罰性的考核方式。讓員工能夠看得見、算得清自己的努力。同時，建立績效考核監(jiān)督機(jī)制，保證考核工作的公正和公開。建立公平、合理的人才選拔機(jī)制。人才選拔看文憑，看水平，考慮專業(yè)、專長；既看現(xiàn)在能力，又看潛在能力。建立一個員工與管理層雙向溝通的通道等。用人機(jī)制和分配體制體系將公平、合理放在首位，減少基層員工對收入體系和用人體系的不滿，避免一味的追求效益而傷害基層員工的工作熱情。

（二）優(yōu)化業(yè)務(wù)流程

流程優(yōu)化，以機(jī)器代替重復(fù)性的工作。在風(fēng)險可控的基礎(chǔ)上，對一些多余的、重疊的甚至阻礙的手續(xù)要取消；加大科技設(shè)備的投入，合理分配員工的工作業(yè)務(wù)量，如在鄉(xiāng)鎮(zhèn)網(wǎng)點增添補(bǔ)折機(jī)、ATM機(jī)、叫號機(jī)等。不斷鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)造能力，不斷改進(jìn)業(yè)務(wù)流程，進(jìn)行創(chuàng)新。多增加和客戶面對面的服務(wù)崗位，可以在提升客戶價值方面提升員工的參與度，增加員工的工作多樣性，對員工進(jìn)行不同崗位之間的轉(zhuǎn)換。

（三）關(guān)注基層員工滿意度

在管理機(jī)制中引入“員工滿意度”管理項目，對員工的內(nèi)心反應(yīng)進(jìn)行科學(xué)考察。員工滿意度一般包括對工作本身、工作回報、工作背景、工作群體和對單位整體的滿意程度等，制定適合本單位風(fēng)格的員工調(diào)查滿意表。員工滿意調(diào)查至少一年半到兩年進(jìn)行一次，所獲得信息在有效期內(nèi)反饋給管理部門以便調(diào)整管理舉措。員工調(diào)查可以協(xié)助銀行管理層有效得知員工看法，及時設(shè)計和實施更有效的行動方案。同時建立覆蓋全員的員工心理健康檔案，關(guān)注員工的心理健康，提倡快樂工作，引導(dǎo)員工正確對待工作、生活等。

（四）實行柔性管理