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高管層合規履職報告范文第1篇

一、銀行業金融機構高管人員履職行為監管的現狀及存在問題

在過去的監管實踐中，由于缺少有效的監管手段、方式、方法和措施，監管部門未能建立起一整套適合高管人員履職行為監管的有效管理模式，‘重審批、輕管理”現象普遍，使監管僅僅滯留在任職資格管理上，缺乏后續行為監管措施，形成監管真空，在一定程度上影響了監管工作的效果。目前，這方面問題仍然存在。

(一)現行監管制度對銀行業金融機構高管人員履職行銀行業金融機構的健康發展。

(三)缺乏量化指標，高管人員履職行為難評價。現實工作中，監管部門對高管人員的日常監管多采取質詢、約見談話、調查走訪、現場檢查等考核的方式，但在考核評價中，采取定性東西多，定量指標少，考核內容也僅限于其分管的工作完成情況和是否存在違規違紀行為，一般情況下被考核的高管人員均能順利通過，很難全面對高管人員履職期間業務能力、管理能力、經營業績等履職行為進行綜合評價

(四)信息渠道不暢，履職行為監管出現斷層。由于對高管人員履職行為監管的相關信息多數從金融機構報送的資料中獲取，不足以全面及時反映高管人員情況，影響履職行為監管效果。同時，對高管人員的監管目前還未實行計算機信息化管理，未實現全省以至全國高管人員監管信息共享，對高管人員跨地區、跨省干部調動，造成監管信息斷層，加大了高管人員異地任職的監管成本，也使監管的連續性受到影響，給一些違規高管人員制造了可鉆空子。

(五)高管人員履職行為監管存在表面現象。目前，從省、市分局層面來看，對高管人員的監管分散在各監管處室，且普遍沒有單獨設立機構高管監管崗位，而是由其他崗位工作人員負責此項業務。由于這部分人員既要承擔非現場監管報表收集、匯總、分析和上報，還要承擔繁重的現場檢查任務，工作量相當大，難以集中力量、集中時間專心搞好履職行為監管，使這方面監管工作流于形式。

二、銀行業金融機構高管人員履職行為監管的內容和方式設想

(一)履職行為監管考核評價內容。鑒于履職行為監管的內容十分豐富，監管考評應建立一套健全的考核評價體系，對高管人員履職過程進行全方位監管，突出重點，著重考核經營績效。據此，可以將監管考評內容歸結為以下幾個方面:

1.履職期間基本素質的完備性，包括高管人員的政策理論水平、法制觀念;道德品行、行為操守、民主工作作風，是否誠信、廉潔、遵紀守法等;現代銀行經營管理知識的掌握程度和管理能力;勤政廉政情況;家庭重大事項，包括財務收支，直系親屬經商辦企業、出境學習工作情況等方面。2.履職期間內控制度的健全性，包括各項規章制度是否完備并得到有效遵守;機構設置和人員配置是否科學合理，崗位職責及培訓制度是否明確;是否明確規定各部門、各崗位的風險責任;風險管理、內部控制效果等方面。3.履職期間業務運行的合規性，包括各項政策法規是否得到貫徹落實，業務開展過程中各個程序、環節是否符合法律和制度規定;有違規經營、重大案件等方面。4.履職期間的業務經營有效性，即表現為經營績效，主要體現為是否完成了上級行下達的各項經營指標，是否取得預期結果;機構資產質量(不良資產升降)狀況，撥備提取及盈利等重要的風險和經營指標變化情況等方面。

(二)履職行為監管考核評價方式。在監管工作中，監管部門可依據監管的內容并結合被監管者的實際情況采取多種多樣的履職行為監管方式，在傳統約見談話、考試、現場檢查、質詢的基礎上，加大履職行為調查力度，對高管人員在履職期間的表現進行專項或全面了解，并作出對其任職行為的綜合評價。

1.制定考評辦法，進行量化考評。現行辦法雖規定把高管人員的任期考核納入任職資格管理的范圍，但對考核內容與考核方法均未有明細規定。要從個人品行、工作作風、管理能力、業務經營等方面，通過指標量化對銀行業金融機構實行履職行為考評，構建起包括任職資格審核、任職期間考核和任職資格取消的全方位、動態監管體系。2.堅持現場測評、監管評價和專家評審相結合。考評工作分為現場測評、監管部門評價和專家組評審三部分分別組織評審，將定量評價與定性評價結合起來，對被考評人員分別給出稱職、基本稱職、不稱職等不同評審結論，并對基本稱職、不稱職高管人員提出改進和處理意見。3加強考核評價落實，強化履職行為后續監管。要將考評結果反饋給被考評人征求意見，充分尊重其申辯的權力，促使考評依法合規進行。對考評中發現的問題、相應的改進意見要分別送給被考評人員及其上級相應管理部門，并督促其落實整改，對未落實整改，工作無明顯改進或連續兩年被評為不稱職的，則建議有關部門予以調整或撤換。

三、加強銀行業金融機構高管人員履職行為監管的對策及建議

(一)完善對高管人員監管的法律法規體系。《銀行業監督管理法》明確規定監管部門對銀行業金融機構的董事、高管人員實行任職資格管理，相應要制定具體管理辦法，便于操作掌握。針對目前管理現狀，一是建議盡快制定《銀行業金融機構高級管理人員任職資格管理辦法》，增加和細化履職行為監管相關內容，使基層監管部門有章可循，增強基層監管部門的可操作性。二是出臺配套相關規章制度，進一步補充和完善對高管人員任職資格的審查和履職行行為監管的規定，從制度上建立起完善的監管體系。

(二)樹立以人為本理念，資格審查和履職行為監管有機結合。1.要嚴格市場準人，把好任職資格審查關，防止不合格的人員進入金融機構高級管理層。一是嚴格考試談話制度，著重考察擬任高管人員的金融政策水平;二是嚴格調查走訪制度，著重考察擬任人的思想品質和經營管理能力;三是嚴格離任審計制度，對離任審計中含糊不清的重大問題進行現場檢查;四是實行任職資格公告公示制度，把金融高管人員任職資格的審批置于社會監督之下，增強工作的透明度。2.加強履職行為監管，建立高管人員動態監管體系。一是要完善和落實各項管理制度。包括高級管理人員定期匯報制度、重要事項報告制度以及年度談話、提醒談話與誡勉談話制度，對在非現場監管及現場檢查中發現的問題或潛在隱患，對高管人員及時進行誡勉、警告、限期整改等，把金融風險消除在萌芽環節;二是嚴把考核關，明確并細化考核形式、考核內容和考核標準，定性考核與量化考評相結合，使監管部門對高管人員的考核有依據、監管有標準、處罰有尺度。任職資格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的經驗引入對高管人員任職資格管理，使高管人員的任期考核工作能真實、準確、全面地反映被考核人的實際情況;三是嚴把評價關，對于年度評價為稱職的高管人員要建議其主管部門給予獎勵，對于評價為基本稱職和不稱職的高管人員要實行降職、勸辭和免職處理，保持高管人員監管的嚴肅性。3.要嚴格市場退出，誰撞“紅線”就處理誰，促使高管人員嚴格自我管理和約束。

(三)完善高管人員監管檔案內容，實行微機管理。一是要進一步完善高管人員監管檔案內容，拓寬信息收集來源，特別要增加高管人員履職期間行為監管的資料;二是開發銀行業金融機構高管人員檔案管理軟件，對監管檔案實行計算機管理，對高管人員及時將高管人員任職期間的違規違紀情況、責任案件或事故等記錄在案，并作為對高管人員履職考評的重要依據，以此增強高管人員履職考評的科學性和準確性。同時要實現全國范圍內的資源共享，提高對高管人員監管的效率。

高管層合規履職報告范文第2篇

“獨立董事要贏得別人尊重的方式很多，核心是自己有獨立人格。”北京工商大學教授、兼任多家公司獨董的王斌對《董事會》記者表示，“做獨董，要把獨董當作一種事業來看待。馬克思？韋伯寫了《新教倫理與資本主義精神》，在書中嚴格區分職業、事業；即便是要飯的人也有人格問題，他（她）可以穿得很整潔去要飯。”如何把獨董當事業？王斌強調這需要平等對待所有股東、正確看待履職風險。

首先做到人格平等

身為北京工商大學商學院教授，王斌的主要研究領域為集團治理與財務管理、管理會計與控制。2000年起，他先后兼任華潤雙鶴（原雙鶴藥業）、外運發展、伊利股份、鐵漢生態、翠微股份、際華集團等上市公司獨董，以及國有企業集團和個別上市公司（如華勝天成）的外部董事。

“董事長、董事、管理層要做到人格平等。如果做不到這個，你就不要當獨董。這是根本，盡管很難做到。”王斌說，“所以，去不去做獨董，第一要看人。我去做董事，肯定先做案頭工作，包括研究公司的情況，以及和公司核心管理層聊天。關鍵看靈魂人物是不是很直、很正，通過一兩次會面大體可以判斷出來。如果感覺董事長、總經理等高高在上，那算了，我不是來你公司要碗飯吃的。千萬不要被別人瞧不起。”

2015年9月，因為兩屆任期做滿，王斌卸任了一家上市公司獨董職務。“我和這家公司董事長的關系挺好，因為我們平等。”有意思的是，逢年過節，往往是董事長們先給王斌發短信，說些祝福的話，然后他回復。“我不會主動先發――當然不存在誰先誰后就‘怎么樣’，但心里面我們確實是平等的。在企業，董事長有權威性是必要的，但并不意味著他在人格上比你高一等。互相的信任、尊重，是交往的前提。如果你在對方心目中就是一個花瓶，你趕緊辭職。而且，如果相信別人把你獨董當花瓶對待，那是你不自信。”王斌說，“沒有人天生比你聰明，也沒有人天生比你笨。無論董事、高管都要抱著人格的平等獨立，同時抱著相互學習的態度。”

一方面，獨董是花瓶的質疑聲很大；另一方面，近年來獨董圈中出現了獨董是弱勢群體的聲音。王斌認為，“不能把獨董作為弱勢群體來看待，否則意味著自我貶低、自廢武功，貶低自身形象與人格。”

出于獨立性的考慮，A股上市公司獨董連任時間不得超過6年。王斌覺得，“獨董資源有點浪費――兩屆、6年要退。獨立性是個人格的概念，跟履職時間無關。H股公司獨董就不存在這種時間問題。”

平等對待所有股東

中國證監會2001年《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》，要求獨董認真履行職責，維護公司整體利益，尤其要關注中小股東的合法權益不受損害。實踐中，一些人包括獨董理解為獨董的主要職責是保護中小股東利益。王斌直言：“我不太同意獨董主要是保護中小股東利益的說法。公司治理的最高價值，是在創造公司價值的同時，平等對待所有股東，這也是經合組織（OECD）治理準則的要求。”

長期以來，中國的上市公司一股獨大、“一言堂”文化普遍，特別是第一代企業家，不少是“草莽式”英雄，強勢、合規意識薄弱。這種情況下，獨董踐行“平等對待所有股東”并不容易。王斌在其履職過程中曾遇到過一件大事。某上市公司核心管理層曾挪用一筆金額不小的資金，王斌在審查季報時發現，該筆資金未經董事會合理授權、資金用途及去向均不明，完全不符合股東利益。為此，全體獨董向董事會遞交報告，擬聘請獨立的審計機構對該筆資金的來龍去脈進行專項審計。因公司核心管理層不同意這樣做，王斌在年度股東大會上就此事向股東大會提交相關報告并同時發表辭職聲明。其后，這件事一度影響了王斌的獨董任職生涯。時隔多年，他對《董事會》記者強調：“辭職一事談不上什么高大上，我們就是純粹地盡責、平等對待所有股東，維護全體股東利益，沒有猶豫、也不后悔。事后看，這個決定是明智的。”

發現公司有較大問題時，有的獨董息事寧人，選擇沉默，或辭職走人。王斌稱，“這不對，往高里說是未盡你的社會責任。走人能對社會不良現象進行矯正嗎？我為什么講是社會責任，是對社會的矯正，因為你盡責了可能就有某種社會示范效應，這是一種正能量。就像一個老太太摔倒，你扶還是不扶？一個典型事件的披露，社會是有反響的。”

有事情就說出來，不藏著掖著，王斌自認在做事這點上是陽光的。在很多公司，他都得到類似的評價：王老師不錯，在董事會上什么話都說出來，不藏著掖著，很透明。“老師這種職業，本身比較干凈、不存在所謂公司政治的概念，既然做獨董就要對公司負責。所以他們認為我在專業上比較好打交道。獨董和公司高管沒必要非得建立私人感情。人和人交往的最高境界是讓別人覺得很舒服，適度保持一定的距離感就很舒服，就事論事，他不用防著你、你也不用防著他。”

當成事業而非職業

2001年，鄭百文獨董陸家豪被罰10萬元，成為首個遭證監會罰款的獨董。2013年，綠大地的3位獨董各被罰30萬元，遠超獨董津貼。迄今證監會處罰的獨董超過200人，導致一些獨董認為履職風險過大。曾有很多獨董問王斌，怎么避免獨董個人的履職風險？他的回答是：“風險有很多，如經營上的市場風險、個人修為上的道德風險等。作為獨董，第一，要了解行業、企業的商業模式；第二，和公司財務總監有良好的溝通；第三，保持和審計師通暢的溝通。當然，知人知面不知心。對于個人修為上的道德風險，需要靠信息來彌補、靠時間去判斷。”

高管層合規履職報告范文第3篇

隨著計算機和信息網絡的發展，人民銀行的各項重要業務都發展為電子系統，通過計算機和通訊網絡運行和操作，業務系統的現代化為內控管理提出了新的挑戰，內部審計的監督領域、監督重點和監督方法也要適應科技發展的要求做出相應調整。從2003年開始，中支緊跟各重要業務系統的上線步伐，及時開展了各項重要業務系統運行和操作的專項審計。先后開展了業務應用系統及個人辦公計算機聯網運行管理、外匯業務信息系統運行管理、信息系統應急預案管理等重要業務系統專項審計，及時解決了各業務系統在運行載體發生變化后，各操作環節制度執行中的問題，督促業務部門規范業務系統口令設置管理，加強業務系統從看得見的紙上操作到看不到的電子操作過程中監督制約制度的落實，確保了各業務系統的合規、安全、有效運行。

科學的制度體系是地市人民銀行規范高效運行的重要保證。實現用制度管人、管事、嚴格按制度操作各項業務是體現單位科學化管理的重要標志。近年來，人民銀行從上到下，從建立科學的內部管理體系、嚴密的業務操作系統為出發點，切實加強了各項制度建設。為了保證制度建立和執行的有效性，中支先后開展對縣支行內部制度建設、國庫業務內控制度執行、貨幣信貸內部控制執行和中支全系統內控體系建設和執行的專項審計，對中支內控環境、風險識別、評估、應對等進行了客觀評價，對存在的制度不夠健全、執行不夠嚴格等20個問題提出了加強和改進的意見，在全行開展了以落實制度為主題的標準化、規范化管理活動，使全轄基礎業務更加規范，業務運行更加安全，防止了各類業務風險和案件的發生。地市人民銀行的工作安全尤為重要，但從事任何業務工作的最終目標不是為了安全，而是為了促進經濟社會和金融業的健康發展，內部審計不能僅僅強調安全，而是要強調在保證安全前提下的履職績效最大化。因此內部審計不僅要審業務的合規性，還要審履職的績效。中支按照“內審工作要由傳統的財務、業務合規性審計向內部控制審計、風險管理審計和績效審計轉變”的要求，積極探索開展績效審計。2011年開展了征信管理績效審計，對中支和縣支行推進征信體系建設進行了全面評價，鑒證了征信管理工作取得的實效，同時客觀反映了影響高效履職的9個方面的不足和問題，為提高征信管理及履職績效發揮了積極作用，也為內審轉型積累了經驗。

地市人民銀行內審轉型的制約因素

（一）風險管理工作和績效審計的評價標準建立滯后影響審計結論的科學性和嚴肅性。對被審計對象的監督在執行審計內容上評價或鑒證的標準應該是“以事實為依據，以制度為準繩”，在傳統的合規性審計中，審計人員依據已執行的制度作為度量標準，用制度來衡量工作，做到了就是做到了，沒做到就是沒做到，拿事實對標準一目了然，說服力很強。而在風險管理審計和績效審計中，審計評價的內容從做沒做延升到了做的程度的判定。目前，人民銀行對分支機構還沒有風險管理和績效的判定標準，對風險大小、履職好壞要憑審計人員的主觀判斷來評價，為了讓被審計單位認可審計結論，容易使審計人員做出“風險判斷就低不就高，履職績效就好不就壞”的審計結論，使審計報告變成掩蓋風險、歌頌成績的“喜報”，向主要領導和決策層傳達錯誤信息，可能造成決策的科學性和準確性的缺失。

（二）對內部審計促進管理作用的認識不足影響轉型工作的開展。內審轉型中，審計領域不斷拓寬和延伸，凡是存在風險隱患的領域，凡是可能影響組織目標實現的領域都要納入審計關注的視野，使審計的項目和被審計部門增加，對其它職能部門的“打擾”相應增多。許多部門負責人對審計的目的認識不足，沒有建立起審計是為了查找工作中的不足，幫助自己提高管理和履職水平的認識，錯誤地認為審計就是挑毛病、找問題、添麻煩，是既分散管理精力，又向領導暴露管理中問題和不足的事，對內部審計雖不敢抵觸，但也表現出了不歡迎的態度，提供資料不及時、配合工作找理由推拖的現象時有發生。使同在一個單位工作的審計人員對開展同級監督有畏難情緒，認為是出力不討好的事，工作的主動性和積極性不高，影響了內審轉型工作的推進和審計績效的提高。

（三）內部審計還沒有造就素質權威的隊伍影響內審轉型的步伐。當前內審部門的人員大部分是在以“財務、業務合規性”為主的傳統內審職能下配備的，以長期從事財務會計工作的老同志為主，雖然他們有豐富的會計實踐經驗，但在信息化的時代，央行業務日新月異，業務操作電子化程度不斷提高的背景下，審計人員對新業務、新知識的學習速度遠遠趕不上業務發展步伐，缺乏必要的審計專業知識及業務風險和履職績效的判斷能力。地市人民銀行具有CIA資格證書的審計人員的比例更低，使內部審計隊伍綜合素質很難適應內審轉型的需求。

（四）事后審計的內部審計方式影響了內審防風險的實效。長期以來，單一的事后監督使得審計成果價值下降進而影響了審計的權威。尤其是在風險審計上，由于內審人員不直接參與管理層的決策，對一些與被審計對象相關的、甚至起決定性作用的重要信息的知曉范圍非常有限，內審人員不能全方位掌握被審計對象的全面情況，在事后審計中發現問題時，風險已成實事，限制了內部審計在防風險中作用的充分發揮。

加快地市人民銀行內審轉型的思考

（一）在管理體制上體現內部審計的相對獨立性。內部審計機構設置方式，直接影響到內部審計工作的獨立性，關系到審計監督的權威性。尤其是以同級監督為主的地市人民銀行的內審部門，應考慮內部審計與組織的整體利益相分離，使其無論是地位上還是利益上都處于獨立的第三方，保持內部審計獨立性、權威性和高層次地位。可以考慮在當前內審為行長負責的體制下，提高內審部門的行政級別，由副行級領導擔任內審部門負責人或者改由上級行下派制，將內審人員的考核獎勵等獨立于其他人員，為內審人員建立相對獨立的履職地位，在工作中減少干擾，排除后顧之憂，敢于堅持原則、敢于碰硬，營造良好的內審監督體制機制。

高管層合規履職報告范文第4篇

感謝支持本專題調研的各證券監管機構、所有上市公司董秘、公募基金的基金經理、券商分析師、財經媒體記者、個人投資者、全景網

“新財富金牌董秘”評選已經走過6年，6年來，《新財富》見證了中國上市公司董事會秘書制度的變遷及董事會秘書職群的發展壯大。對比歷屆董秘生存狀態調查報告與2010年的調查結果，本刊發現，董秘整體上正逐漸擺脫“光環下的弱勢職群”的形象，在上市公司內、外部的地位都有不斷提升趨勢。自1994年在法律法規中正式確認董秘一職為公司高級管理人員的16年后，其價值逐漸開始凸顯。

“史上最年輕董秘”事件

凸顯董秘職群高素質

2009年以來，中國證券市場屢屢取得突破性進展，創業板推出且漸入軌道，股指期貨塵埃落定已無懸念，在經濟復蘇、股市反彈的背景下，IPO重新啟動，企業融資進一步活躍，2009年深滬兩市累計完成412項融資活動，募集資金9830.17億元；其中，共有111家公司完成IPO，使得上市公司董秘職群進一步擴大，截至2009年3月12日，在A、B股上市的1784家公司共聘請了1787位董秘。

上市公司能否成功在資本市場融資，具有持續盈利能力是投資者最為看重的。除此之外，上市公司的軟實力―公司治理是否完善、相關機制是否健全，也日益受到重視。目前，上市公司治理結構中主要存在著內部控制不完善、透明度（運作透明度、經營管理透明度、決策透明度）欠缺、“三會”（董事會、股東大會、經營會）運作有待完善等問題，而董秘在這些問題的解決中可以發揮獨特的作用，因為公司治理中的信息披露、關聯交易等都與董秘的工作息息相關。因此，“什么人來當董秘”，是一個公司與投資者都備加關心的大問題。

處于各方利益交匯的樞紐點上的董秘，必須是掌握財務、稅收、法律、金融、企業管理、公共關系等多方面專業知識的復合型人才，單是交易所對董秘資格考試的基本范圍屆定，就囊括了《公司法》、《證券法》、《刑法修正案（六）》、《上市公司治理準則》、《上市公司信息披露管理辦法》、《上市公司股東大會規則》、《上市公司章程指引》、《上市公司收購管理辦法》、《上市公司重大資產重組管理辦法》、《上市規則》、《交易規則》等多項法律法規的內容。任何疏忽，都可能導致上市公司在合規運作中暴露問題。

從2001-2008年度深交所公布的上市公司信息披露工作考評結果看，合格率總體上不斷提升，信息披露優秀率也呈上升趨勢，這一定程度上反映出董秘的履職情況持續向好（圖1），但統計顯示，2009年至2010年3月，A股市場仍發生了上市公司違規事件67起，涉及61家上市公司，其中，與董秘工作直接相關的就包括“未及時披露重大事項”的20起、“信息披露虛假或嚴重誤導性陳述”26起、“未按時披露定期報告”1起，顯示董秘需要進一步提升執業的專業素質。本刊的調查中，近九成董秘對此表示認同，他們強烈認識到，自己身處“公司高管層中最職業化的崗位”，所需的專業能力亟待提高。隨著監管層對上市公司的監管力度不斷加大，以及金融危機后風險管理備受重視，董秘更面臨工作壓力與執業風險不斷增加的挑戰，其素質提升更見必要。

2009年出現的“史上最年輕董秘”事件，也讓董秘的素質問題更受社會關注。2009年7月28日，時代科技在資產重組后聘用了剛剛畢業、尚未滿24歲的董宋萍擔任董秘。盡管董宋萍取得了董秘的任職資格，但匆匆上位的年輕畢業生能否勝任以及該公司對董秘一職的定位難免讓人質疑。一位資深董秘談及此事時認為：“上市公司千差萬別，董秘自身條件與生存環境也因此千差萬別。這一事件不是個例，但一定不是主流，董秘應該更加重視提高自身素質。”

目前，上市公司董秘的年齡構成、學歷構成、專業背景等基本素質等都反映出主流的董秘群體是一個高素質職群。對本屆評選入圍董秘的調查顯示，其平均年齡為42歲；本科以上學歷者占85%，碩士以上學歷者占44%；92%的董秘擁有各種職稱，其中78%是經濟師、高級經濟師、會計師、高級會計師等職稱；94%的董秘有過其他從業經驗，其中，24%從事過公司相關主營業務運營管理，20%從事過行政管理，從事過財務、法律、人事等工作的董秘各占16%（圖2）。如海通證券（600837）的董秘金曉斌曾在證券研究、經紀業務、兼并收購、資產證券化、新三板等業務部門任負責人。杭汽輪B（200771）的董秘俞昌權曾任分廠廠長、車間主任、子公司董事長等職。相關工作崗位上的歷練，豐富了他們的工作經驗。

董秘兼任董事長:

對內話語權增加，晉升空間擴大

隨著公司治理和投資者關系管理越來越受重視，董秘工作越來越受到上市公司高管層的理解和重視。本刊調查中，65%的董秘表示自己在公司內的地位有上升趨勢，這主要表現在董秘在公司決策中發揮著日見重要的作用，公司在遇到重大決策事項時都會咨詢董秘意見，并且其意見往往得到尊重和采納。

而一些實權派董秘，即兼任董事、副總等職務的董秘，更能夠實質性參與管理，了解公司日常經營活動，更方便地開展董秘工作。在本刊的調查中，有63%的董秘是兼任董事、副總經理、副總裁、財務總監、人力資源部負責人等職的實權高管。與過去5年的調查結果比較看，作為實權高管的董秘比例呈增長趨勢（圖3）。

擔任董秘后被提拔為實權高管，也是董秘受到公司重視的重要反映。一個極端的例子是，2009年3月26日，*ST炎黃（000805）董秘盧珊被擢升為公司董事長、總裁兼董秘。盡管事件背景為公司當時處于被監管部門調查的非常規狀態，但這也反映出董秘一職在上市公司中的特殊性與重要性。統計過去五屆評選中的202位“金牌董秘”（剔除重復獲獎者）的現任職情況，剔除現在仍擔任董秘的139人后，已不再擔任董秘且升遷至公司實權高管的“金牌董秘”共23人，占比達37%（表1）。

董秘所在部門（一般為董事會辦公室）的擴充，也是董秘在公司地位提升的顯著標志。首先，按照《股票上市規則》要求，上市公司均配備了證券事務代表，全面配合董秘履職。此外，信息披露、三會運作、投資者關系管理及法律咨詢等事務一般都放在董秘所在部門，大部分公司為董秘配置了專人分管相關內容。調查顯示，全部接受調查董秘均配有助手，其中三成以上有助手3人以上，助手最多的達11人。

薪酬超過董事長:從價值發現到價值變現

薪酬水平最直接地反映了公司對員工崗位職責與能力的肯定程度。《新財富》2005-2010年的調查顯示，6年來董秘的薪酬滿意度整體呈提高趨勢（圖4）。

本刊對2008年度A股市場董秘薪酬的統計顯示，有公開披露信息的1492家公司的董秘中，年薪在10-20萬元者最多，占32%；20-30萬元和10萬元以下兩個檔次的董秘均占21%；30-40萬元的占12.06%；50-100萬元和40-50萬元兩個檔次的董秘占比大體相當，均為6%；年薪在100萬元及以上的董秘占2%（圖5）。

這1492家公司董秘的平均薪酬為25.9萬元，而同期薪酬排名前三的高管單人均值為38.5萬元，顯示董秘薪酬整體上已處在高管層的中等偏上水平。這一結果也與我們的調查結果相符―有77%的董秘表示，其薪酬水平處于所在上市公司高管層的中等或以上水平，并對其薪酬水平基本滿意。

在少數公司，董秘的收入甚至在高管中排名前一，如國元證券董秘萬士清2008年年薪從上年的53萬元增至98萬元，超過了董事長鳳良志從公司領取的62萬元報酬；而浦發銀行董秘沈思2008年年薪也上漲98.7%至383.6萬元，居公司高管第二。董秘薪酬的提高，可以說是投資者關系受到重視的表現，然而這些董秘的薪酬大幅上漲、甚至位居高管前列卻引起了一些爭議。如何正視董秘價值提升之后的價值變現，投資者同樣需要與時俱進。

A股上市公司董秘中，2008年薪酬排名第一位的是民生銀行副總經理、董秘毛曉峰，其當年薪酬達589.61萬元（表2）。薪酬排名前十位的董秘中，金融業上市公司占據7席，且囊括了前三名，在所有行業中具有絕對優勢。此外，醫藥生物、電力設備與新能源、房地產三個行業各占一席。這一結果與2008年度行業報酬均值排序情況類似，其中，金融業年度報酬均值名列第一，為2189萬元，是位列第二采掘業的5倍（圖6）。

除年薪外，已實施股權激勵的上市公司中，董秘還可以享受到股權激勵。據Wind資訊統計，目前共有98家上市公司實施或擬實施股權激勵方案。本次調查中，共有6家上市公司實施了股權激勵，其董秘全部享受到了股權激勵，激勵方式均是與公司業績掛鉤，激勵標的物為期權，數量從40-60萬份不等。

獵頭瞄準董秘：民企上市潮推動市場化流動

自2005年《新財富》開始關注董秘職群開始，市場化就一直是董秘們最關心的問題，因為實現市場化是他們得到市場認可、實現自身價值和地位提升的重要途徑。6年后的今天，有八成董秘表示，已經深切體會到董秘市場化趨勢正在加強。調查中，有4位董秘曾經有過跳槽經歷，而跳槽的原因集中于職業發展空間不大、升遷機會小。此外，歷屆“金牌董秘”中，有2人有過“跳槽”經歷，原深深寶A董秘劉雄佳現在農產品任董秘、董事會辦公室主任；原青島海爾董秘紀東，現在青島軟控任董秘、副總裁。

盡管跳槽的董秘人數仍不多，但董秘的需求市場已然敞開，隨著中小板、創業板的推出，民營企業上市不斷。證監會主席尚福林在2010年“兩會”期間與工商聯界政協委員座談時曾指出，截至2010年2月12日，深滬兩市共有民營上市公司703家（滬市242家，深圳主板137家，中小板270家，創業板54家），占比由1993年的2.4%升至目前的近40%。無論上市還是擬上市民企，急需引進有助于提升公司治理結構水平、提高信息披露質量、資本市場合規運作方面的人才，董秘一職首當其沖。在招聘網站“前程無憂”搜索董秘職位需求，結果達120條，其中近一半來自民營企業。有董秘就表示：“經常接到獵頭公司電話，看來董秘職位確實越來越市場化了。”

“董秘交流圈”成形:

人脈延伸，社會認可度提高

如果說市場化是董秘價值得到市場認可的標志，那么，交流圈的形成則是董秘職群走向成熟的重要標志和市場化的基礎。

本刊調查發現，過去董秘間鮮有交流的割裂狀態已經大為改觀，通過各種途徑，董秘們結成了不同特征的同業交流圈。接受調查的全部董秘都表示與同行有接觸和交流，每位董秘平均與37位同行保持經常性聯系，其中，結識同行最多的董秘交流圈達300人之廣。

從交流圈的特點看，有34%的董秘交流圈完全不受地域、行業限制，有24%的董秘交流圈是集中于同一地域的董秘，有18%的董秘交流圈由同一地域且是同業的同行構成。在董秘交流圈的結識途徑上，最常見的是通過證監局、上市公司協會、董秘協會組織的會議、經驗交流和聯誼活動，此外還包括交易所組織的培訓、各行業協會的會議、第三方組織的交流活動等。有意思的是，董秘交流圈日常主要的溝通交流方式是電話、MSN和QQ等。

在董秘的外部社交圈中，除了互通消息、共享經驗的同業，還包括他們在工作中建立的涉及監管機構、機構投資者和券商分析師等資本圈各類主體的核心人脈圈。首先，作為上市公司信息披露的指定聯系人，董秘要與交易所、證監局保持日常溝通，匯報相關工作和接受相關培訓等。其次，與機構投資者的溝通也是董秘所主管的投資者關系管理的重中之重，充分溝通，特別是重大事項發生時的充分溝通，以取得機構投資者的信任和理解，尤為重要，否則，換來的只會是機構投資者用腳投票，2008年發生的“平安增發門”即是生動的教材。此外，與券商分析師的交流也必不可少。分析師普遍認為，在公司調研過程中，如果董秘所作的投資者關系管理工作到位、信息披露公開透明及時，積極配合回答問題，那么他們一般會提高公司估值。

據統計，接受本刊調查的董秘平均每年要到交易所3次、屬地證監局6次；而基本所有的董秘都表示，會因工作關系結識一些基金經理和券商分析師并保持經常性聯系，這在資本市場的寵兒―藍籌公司表現得更為明顯。除個別董秘表示“平時接觸到的基金經理和分析師太多了，難以統計”以外，接受調查的董秘平均要與15位券商分析師、22位基金經理保持經常性溝通，遇到公布年報、半年報以及增發等重大事項的時候，董秘甚至會率隊到各大基金、券商處上門路演推介。調查中結交人脈最廣的董秘當數中國神華（601088）的董秘黃清，其交流圈輻射到了50位券商分析師、100位基金經理。

董秘交流圈的形成，不僅生動地反映出董秘職群的職業化水平不斷提高，其不斷輻射也使得董秘的人脈關系得以拓展，社會認可度隨之提升。董秘的價值發現之路還剛剛啟程，隨著董秘在公司治理中的作用日益發揮，中國董秘如其海外同行那樣成為公司的“首席治理官”或也為時不遠。

“金牌”們的業余時間……

隨著董秘的地位提升、價值被認可，其責任也不斷升級，自在休閑也成了一種奢侈。

家庭生活更受重視

在本刊2008年的調查中，多數董秘表示，最大的期待就是平衡事業與生活的關系、多抽時間陪伴家人。今年，這一意愿同樣強烈，不過同前幾年的調查結果相比，董秘在工作之余更多注重家庭的重要性，本刊關于“業余時間做什么”的調查中，23.85%的回答為“與家人在一起”，和朋友聚會則占了20%，看書和休閑健身分別占18.46%和16.15%，也有10.77%的選擇為加班工作（圖1）。另外，董秘們還會選擇逛街購物、上網娛樂、旅游、聽音樂等活動度過閑暇時光。

保證健康有絕招

對自己的身體狀況，董秘們基本持滿意態度（圖2），認為身體一般或不滿意現有健康狀況的只占25.64%和10.26%。良好的身體狀況和好的習慣分不開，基本每一位董秘都有自己的運動方式，徒步、攝影旅游、登山、健身、高爾夫、羽毛球等活動都受到他們的喜愛。

度假鐘情大自然

高管層合規履職報告范文第5篇

近年來，江蘇姜堰農商行以建立有效的合規管理機制為基礎，以防范化解各類風險為重點，以全新的理念積極開展合規風險工作，倡導誠信、正直、合規、盡職的職業操守，立體式、交互式地進行合規管理工作，著力構建合規管理的長效機制，促進合規管理向規范化、制度化方向發展，保障全行依法合規穩健經營，取得了良好成效。

截至2014年3月末，該行各項存款余額177.8億元，較年初增加16.9億元，增長10.5%；各項貸款余額125億元，較年初增加5.96億元，增長5%；不良貸款余額1.76億元，占比與去年持平。

強化基礎，完善合規體系

為提高合規管理效能，姜堰農商行單獨成立了合規部，負責協調全行的合規管理，組織實施對全行業務合規性和合規風險狀況的監督、檢查、評價，并向高管層提供合規建議。

一是確定合規管理的基本架構。制定了《姜堰農村商業銀行合規政策》和《合規管理辦法》，對合規管理原則、組織架構與職責、識別與評估、程序與規則、報告路徑、考核與問責、積分運用等方面進行了細化。

二是不斷完善內控制度。持續關注法律、規則和準則的變化情況，組織、協調和督促各業務條線和內部控制部門對規章制度進行梳理、修訂和維護，確保各項規章制度符合法律、規則和準則的要求。

三是加強合規隊伍素質。各職能部門和分支機構均配備了兼職或專職合規管理員。截至2013年底，轄區內所有專兼職合規管理員均通過了省聯社合規崗位資格認證考試，為合規工作的有效開展提供了有力的人力資源保障。

四是結合自身實際，制定了培訓方案。根據每個員工的工作實際，對學習培訓的內容、時間、措施等進行分解細化，以聘請外部專家和網絡學習的新形式，提高培訓的實效，切實增強員工合規操作意識。

多元管理，實現深度發展

目前該行基本形成了層級分明、操作性強、考核嚴格的合規管理體系，逐步提高了合規管理效率。

一是開展合規審查工作，制定《合規性審查管理制度》，明確了合規性審查原則、內容及流程。二是有效開展合規檢查，對全行業務經營管理活動進行事前、事中、事后合規檢查。三是適時進行合規報告，制定了《合規報告管理制度》，明確了合規風險事項報告內容、路線、程序、處罰及保密等規定。四是開展合規達標機構評價工作，制定了《合規達標機構評價辦法》及細則，通過合規達標評價，使全行各項業務合規有序運行。五是強化合規考核與問責，把合規經營成果納入業績考評體系，建立有效的內部考核評價與問責制度，定期考核評價各機構管理合規風險的能力和效果，正確處理業務發展與合規經營的關系。

三方合作，構建全面案防體系

為提升合規風險管理水平，扎實推進案防長效機制建設，該行構建了全方位、多元化的檢查網絡，提高了內控制度的執行力，保證了各項業務的健康有序發展。

一是對各項業務適時開展合規檢查，及時將發現的問題進行整理通報。二是案防長效檢查，由各基層支行負責人及內部主管自查，業務條線部門專項檢查，行領導突擊檢查構成。三是與第三方合作開展全面檢查，聘請中介機構對財務會計、信貸、科技、安全保衛等業務及管理領域進行全面檢查，進一步提高全行干部員工的思想認識。四是與銀監機構開展聯合檢查，深入基層網點，找出全行經營管理中存在的薄弱環節，進一步強化合規管理和內控執行力。

突破模式，提高有效執行力

為有效遏制有章不循、有禁不止、屢查屢犯等違規行為，今年該行出臺了《員工違規違章行為積分管理實施細則（試行）》，對積分規則、積分管理程序、積分運用進行了規范，積分累計結果與員工個人、所在單位負責人、所在單位年度考核和評優評先掛鉤。通過實行量化考核，以記分建檔的方式，對員工違規違章行為進行動態考核。由各職能部門對違規違章行為積分按月統計報合規部，合規部將問題和積分進行梳理匯總，按季公布積分及處罰結果，并形成“問題庫”，通過分析、分類，及時把握苗頭性、傾向性的問題，做到未雨綢繆。

借力科技，實現管理信息化

今年，姜堰農商行借助IT技術建立合規管理系統，真正實現了合規管理工作的全覆蓋和高效率。同時，建立日常工作平臺和信息報告、整合共享與分析平臺，對各類信息的采集進行有效控制，規范數據標準，提高數據質量，增強數據和報告的利用價值。該行的目標是，以合規管理系統為抓手，最終實現合規管理從事后向事中、事前的前移，并由此實現與業務系統、管理系統、專業系統的數據與流程的有效整合和深度銜接，實時監測和預警各類合規風險。