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高管人員履職情況報告范文第1篇

在過去的監管實踐中，由于缺少有效的監管手段、方式、方法和措施，監管部門未能建立起一整套適合高管人員履職行為監管的有效管理模式，‘重審批、輕管理”現象普遍，使監管僅僅滯留在任職資格管理上，缺乏后續行為監管措施，形成監管真空，在一定程度上影響了監管工作的效果。目前，這方面問題仍然存在。

(一)現行監管制度對銀行業金融機構高管人員履職行銀行業金融機構的健康發展。

(三)缺乏量化指標，高管人員履職行為難評價。現實工作中，監管部門對高管人員的日常監管多采取質詢、約見談話、調查走訪、現場檢查等考核的方式，但在考核評價中，采取定性東西多，定量指標少，考核內容也僅限于其分管的工作完成情況和是否存在違規違紀行為，一般情況下被考核的高管人員均能順利通過，很難全面對高管人員履職期間業務能力、管理能力、經營業績等履職行為進行綜合評價

(四)信息渠道不暢，履職行為監管出現斷層。由于對高管人員履職行為監管的相關信息多數從金融機構報送的資料中獲取，不足以全面及時反映高管人員情況，影響履職行為監管效果。同時，對高管人員的監管目前還未實行計算機信息化管理，未實現全省以至全國高管人員監管信息共享，對高管人員跨地區、跨省干部調動，造成監管信息斷層，加大了高管人員異地任職的監管成本，也使監管的連續性受到影響，給一些違規高管人員制造了可鉆空子。

(五)高管人員履職行為監管存在表面現象。目前，從省、市分局層面來看，對高管人員的監管分散在各監管處室，且普遍沒有單獨設立機構高管監管崗位，而是由其他崗位工作人員負責此項業務。由于這部分人員既要承擔非現場監管報表收集、匯總、分析和上報，還要承擔繁重的現場檢查任務，工作量相當大，難以集中力量、集中時間專心搞好履職行為監管，使這方面監管工作流于形式。

二、銀行業金融機構高管人員履職行為監管的內容和方式設想

(一)履職行為監管考核評價內容。鑒于履職行為監管的內容十分豐富，監管考評應建立一套健全的考核評價體系，對高管人員履職過程進行全方位監管，突出重點，著重考核經營績效。據此，可以將監管考評內容歸結為以下幾個方面:

1.履職期間基本素質的完備性，包括高管人員的政策理論水平、法制觀念;道德品行、行為操守、民主工作作風，是否誠信、廉潔、遵紀守法等;現代銀行經營管理知識的掌握程度和管理能力;勤政廉政情況;家庭重大事項，包括財務收支，直系親屬經商辦企業、出境學習工作情況等方面。2.履職期間內控制度的健全性，包括各項規章制度是否完備并得到有效遵守;機構設置和人員配置是否科學合理，崗位職責及培訓制度是否明確;是否明確規定各部門、各崗位的風險責任;風險管理、內部控制效果等方面。3.履職期間業務運行的合規性，包括各項政策法規是否得到貫徹落實，業務開展過程中各個程序、環節是否符合法律和制度規定;有違規經營、重大案件等方面。4.履職期間的業務經營有效性，即表現為經營績效，主要體現為是否完成了上級行下達的各項經營指標，是否取得預期結果;機構資產質量(不良資產升降)狀況，撥備提取及盈利等重要的風險和經營指標變化情況等方面。

(二)履職行為監管考核評價方式。在監管工作中，監管部門可依據監管的內容并結合被監管者的實際情況采取多種多樣的履職行為監管方式，在傳統約見談話、考試、現場檢查、質詢的基礎上，加大履職行為調查力度，對高管人員在履職期間的表現進行專項或全面了解，并作出對其任職行為的綜合評價。

1.制定考評辦法，進行量化考評。現行辦法雖規定把高管人員的任期考核納入任職資格管理的范圍，但對考核內容與考核方法均未有明細規定。要從個人品行、工作作風、管理能力、業務經營等方面，通過指標量化對銀行業金融機構實行履職行為考評，構建起包括任職資格審核、任職期間考核和任職資格取消的全方位、動態監管體系。2.堅持現場測評、監管評價和專家評審相結合。考評工作分為現場測評、監管部門評價和專家組評審三部分分別組織評審，將定量評價與定性評價結合起來，對被考評人員分別給出稱職、基本稱職、不稱職等不同評審結論，并對基本稱職、不稱職高管人員提出改進和處理意見。3加強考核評價落實，強化履職行為后續監管。要將考評結果反饋給被考評人征求意見，充分尊重其申辯的權力，促使考評依法合規進行。對考評中發現的問題、相應的改進意見要分別送給被考評人員及其上級相應管理部門，并督促其落實整改，對未落實整改，工作無明顯改進或連續兩年被評為不稱職的，則建議有關部門予以調整或撤換。

三、加強銀行業金融機構高管人員履職行為監管的對策及建議

(一)完善對高管人員監管的法律法規體系。《銀行業監督管理法》明確規定監管部門對銀行業金融機構的董事、高管人員實行任職資格管理，相應要制定具體管理辦法，便于操作掌握。針對目前管理現狀，一是建議盡快制定《銀行業金融機構高級管理人員任職資格管理辦法》，增加和細化履職行為監管相關內容，使基層監管部門有章可循，增強基層監管部門的可操作性。二是出臺配套相關規章制度，進一步補充和完善對高管人員任職資格的審查和履職行行為監管的規定，從制度上建立起完善的監管體系。

(二)樹立以人為本理念，資格審查和履職行為監管有機結合。1.要嚴格市場準人，把好任職資格審查關，防止不合格的人員進入金融機構高級管理層。一是嚴格考試談話制度，著重考察擬任高管人員的金融政策水平;二是嚴格調查走訪制度，著重考察擬任人的思想品質和經營管理能力;三是嚴格離任審計制度，對離任審計中含糊不清的重大問題進行現場檢查;四是實行任職資格公告公示制度，把金融高管人員任職資格的審批置于社會監督之下，增強工作的透明度。2.加強履職行為監管，建立高管人員動態監管體系。一是要完善和落實各項管理制度。包括高級管理人員定期匯報制度、重要事項報告制度以及年度談話、提醒談話與誡勉談話制度，對在非現場監管及現場檢查中發現的問題或潛在隱患，對高管人員及時進行誡勉、警告、限期整改等，把金融風險消除在萌芽環節;二是嚴把考核關，明確并細化考核形式、考核內容和考核標準，定性考核與量化考評相結合，使監管部門對高管人員的考核有依據、監管有標準、處罰有尺度。任職資格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的經驗引入對高管人員任職資格管理，使高管人員的任期考核工作能真實、準確、全面地反映被考核人的實際情況;三是嚴把評價關，對于年度評價為稱職的高管人員要建議其主管部門給予獎勵，對于評價為基本稱職和不稱職的高管人員要實行降職、勸辭和免職處理，保持高管人員監管的嚴肅性。3.要嚴格市場退出，誰撞“紅線”就處理誰，促使高管人員嚴格自我管理和約束。

(三)完善高管人員監管檔案內容，實行微機管理。一是要進一步完善高管人員監管檔案內容，拓寬信息收集來源，特別要增加高管人員履職期間行為監管的資料;二是開發銀行業金融機構高管人員檔案管理軟件，對監管檔案實行計算機管理，對高管人員及時將高管人員任職期間的違規違紀情況、責任案件或事故等記錄在案，并作為對高管人員履職考評的重要依據，以此增強高管人員履職考評的科學性和準確性。同時要實現全國范圍內的資源共享，提高對高管人員監管的效率。

高管人員履職情況報告范文第2篇

Abstract： The state has attached great importance to the reform of the state-owned enterprise executives pay system， and to regulate the compensation order， optimize the compensation structure， improve the assessment mechanism， has issued a series of guidance documents. According to the national policy guidance， combined with the status of construction enterprises， how to establish the perfect compensation system will be discussed.

關鍵詞：國企；建筑；高管人員；薪酬體系；建設；研討

Key words： state-owned enterprises；building；senior management；compensation system；construction；discussion

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）18-0063-02

0 引言

國家高度重視國有企業高管人員薪酬制度改革，將其作為深化國有企業改革的重要內容以及收入分配制度改革的核心環節。為規范國企負責人薪酬秩序、優化薪酬結構、完善考核機制，先后出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》、《關于進一步加強中央企業負責人副職業績考核工作的指導意見》、《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》、《中央企業負責人經營業績考核辦法》等文件。現根據國家的政策指導，結合建筑企業現狀，就如何建設高管人員薪酬體系予以研討。

1 國家高管薪酬政策的解讀

國家出臺的一系列中央企業負責人薪酬制度，一是從維護社會公平正義的角度，按照“水平適當、結構合理”的原則對負責人薪酬進行了規范；二是堅持分類分級管理，實行與選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配；三是強化負責人的經營責任、政治責任、社會責任，建立與經營業績相掛鉤的績效考核體系；四是強化政府監管，規范職務消費，實施責任追究，實現信息公開，形成有效的薪酬分配約束機制。不但進一步規范了中央和國資委出資企業負責人的薪酬管理，而且對各層級、各類別國有企業副經理及以上的管理人員（簡稱：高管人員）薪酬體系建設提供了政策指導。

2 建筑企業高管薪酬體系建設

國有建筑企業高管人員肩負著增強國有經濟活力、放大國有資本功能、實現國有資本保值增值的職責，為激勵高管人員在錯綜復雜、充分競爭的市場環境中完成目標，需要企業建設科學、合理、有效的薪酬體系。

2.1 高管薪酬的架構

根國家政策，結合建筑行業現狀，企業高管人員的薪酬可采取基本年薪+津貼+績效年薪+任期激勵+福利待遇的架構。控制原則：全部高管的年度平均薪酬不超過企業在崗職工年平均工資的10倍。

①基本年薪。

企業正職領導基本年薪標準為上年度企業在崗職工平均收入的2-3倍，企業副職領導基本年薪按照正職領導標準的80%確定。

②津貼。

企業給實行年薪制的高管人員適度發放津貼，如：國家級的專家或勞模津貼，企業生產經營所需的注冊類執業資格（一級注冊建造師、注冊會計師等）證書津貼，在高海拔地區工作期間的高原津貼，在境外工作期間的國外津貼。

③績效年薪和任期激勵。

目前建筑企業高管人員的任期激勵不宜采取股權激勵形式，可將績效年薪和任期激勵融為一體，統籌考慮。

績效年薪：根據高管人員年度考核評價結果確定績效年薪標準（控制在基薪的2倍以內，不含特別貢獻的獎勵）。如無風險抵押金等措施的情況下，為預防高管人員經營的短期行為，績效年薪當年只兌現70%，另外的30%作為延期兌現金額。

任期激勵：高管人員任期內每年預留的延期兌現金額累計額，作為任期激勵的基數；企業根據高管人員任期考核得分的等級核定任期激勵兌現金額。

④福利待遇。

按照國家規定，企業負擔的高管人員社保、企業年金、補充養老、補充醫療、住房公積金等福利以及高管領導享受的履職待遇要一并納入薪酬體系管理。

2.2 績效考核的實施

企業應成立薪酬與考核委員會，委員會要根據國有建筑企業功能定位、經營性質和發展戰略，以增強國有經濟活力、確保國有資產保值增值、提高企業市場競爭力為導向，將轉型升級、創新驅動、合規經營、社會責任等納入考核指標體系，綜合考核資本運營質量、效率和效益，合理確定經濟效益和社會效益指標，并對高管人員實施差異化考核。

①指標體系概述。

由于企業高管人員的工作分工和責任目標不同，績效考核指標體系（基準100分）可采取3+1模式，即：公共業績考核（基準20分）+個人評價考核（基準20分）+個人業績考核（基準60分）+特別貢獻考核（額外加分）。

設置考核目標值：必保值，正常工作即可完成；努力值，辛勤工作才能實現；挑戰值，拼搏創新方能達到。

基準100分對應金額：可以按高管人員基本年薪的兩倍確定，也可按上級核定企業負責人績效年薪的80%確定。當企業生產經營出現重大變化或目標值設定偏差明顯時，可調整對應的金額。

②公共業績考核。

企業高管人員（不含上級考核的領導，下同）公共業績考核得分=企業業績考核綜合得分÷100×20分。

對于國有建筑企業，主業的業績考核項目可包含：營業收入、凈利潤、新簽合同額、安全質量、信用評價等。

③個人評價考核。

采取360度綜合考核的方式，由上級高管領導、上級業務部門領導、企業主管領導、機關部門領導、職工代表對高管人員的政治素養、團結協作、作風形象、創新思維、責任擔當等指標打分。

個人評價考核得分=個人考核的加權得分÷100×20分。

④個人業績考核。

薪酬與考核委員會根據高管人員工作分工確定其定量和定性考核指標，如考核期內個人的工作分工發生變化，考核指標另行調整。當高管人員同時兼任多項工作時，按照主抓工作考核得分和兼顧工作考核得分7：3加權平均的方式，確認其個人指標最終考核得分。

個人業績考核=個人考核的最終得分÷100×60分。

分管經營：定量指標含新簽合同額、預期收益率、經營費用等，定性指標含信用評價、經營失信行為等。

分管在建：定性指標含工程進度、安全生產、工程質量、環保水保等。

分管科技：定量指標含科技成果完成率、重難點項目技術方案審核率等，定性指標含技術管理、檢測試驗、詹天佑獎、國家級研發平臺建設與應用等。

分管經濟：定量指標含經濟增加值、實現利、資產負載率、上交款收繳率、資金集中度、保函回收率等。

分管項目：定量指標含完成產值、實現利潤、上交資金、變更調差等，定性指標含安全生產、工程質量、技術創新、環保水保、節能降耗、工資兌現等。

分管區域：定量指標含新簽合同額、預期收益率、經營費用等，定性指標含變更調差、在建工程監管、安全生產、工程質量、信用評價、經營失信行為、工資兌現等。

分管黨紀工團：根據所轄部門的職責，結合國家、上級部署的重要工作，確定相應的定性指標。確實無法定性的，則按其他高管人員業績指標考核得分的平均值計分。

⑤特別貢獻考核。

高管人員在年度或任期內，通過個人努力為國家、為企業創譽創效，企業可為高管的特別貢獻額外加分。

創譽方面：榮獲國家級先進個人、勞模等稱號，分管工作得到國內外主要媒體的贊譽等。

創效方面：個人主要考核指標均突破挑戰值、個人在經營承攬或實現利潤方面取得顯著成效等。

2.3 約束監管的加強

企業要嚴格規范高管人員的履職待遇、業務支出，健全經濟責任審計、追責扣薪等約束機制，加強民主管理、內部監督的力度。

3 不斷完善高管薪酬體系建設

國有建筑企業高管薪酬體系建設是一項綜合型工程，要隨著情況的變化予以相應完善。

一是隨著國有企業改制的推進以及職業經理人制度的推行，制定相配套的市場化高管薪酬體系，探索股權等形式的中長期激勵機制。

二是完善國有企業高管人員違規經營投資責任追究制度和責任倒查機制，加大高管薪酬分配的約束。

三是邀請社會專業機構參與高管人員的績效考核，完善重大信息公開制度并適時向社會高管人員薪酬、福利、職務消費等情況，不斷加強外部監督力度。

參考文獻：

[1]馬軍主編.薪酬福利與績效管理[M].中信出版社.

[2]鄒善童編著.薪酬體系設計實操從新手到高手[M].中國鐵道出版社.

[3]劉學民主編.中國薪酬發展報告2015年[M].中國勞動社會保障出版社.

[4]崔亞娜，方樂華主編.特殊員工管理[M].中信出版社.

[5]央企高管，薪酬還高嗎[N].人民日報，2017-01-16.

高管人員履職情況報告范文第3篇

【關鍵詞】創業板 高管薪酬 企業成長性 上市公司

一、引言

于2009年10月23日于深圳證券交易所上市的創業板，作為地位僅次于主板市場的二板證券市場，為廣大高科技型、高成長型中小企業提供了融資平臺，有效推動了多層次資本市場的建設。創業板企業并不具備在主板上市的資格，大多處于初創期和增長期，經營狀況并不穩定，盈利能力有限，因此高層管理人員的才能與行為對企業的生存與發展有著至關重要的影響。而研究顯示創業板企業高管薪酬與企業業績狀況并不相符，《中國上市公司高管薪酬指數（2011）》認為創業板上市公司的高管薪酬指數較高，呈現嚴重的激勵過度現象。納入樣本統計的59家創業板上市公司2010年高管薪酬合計為1.36億元，凈利潤為68.43億元，高管薪酬占凈利潤的比重達到了1.99%，遠遠高于主板企業0.47%的比重。2010年底的創業板高管集體辭職事件恰恰說明了高管薪酬制度上還存在的諸多不合理因素。因此，本文基于以上現狀，選擇對創業板企業高管薪酬影響因素進行實證分析，進而引申出目前創業板高管薪酬中存在的問題，并對創業板上市公司高管薪酬激勵制度的制定相應提出一些改進建議。

二、文獻綜述

關于公司高管人員薪酬理論的研究源于西方，歷經了80余年的發展，涌現了大量的文獻資料，并逐漸產生了多元化的研究。委托理論認為，企業應確定最優的高管薪酬，使高管人員自發地選擇與公司或股東利益一致的經營活動。當高管人員的行為或努力程度無法得到準確評價且監督成本過高時，企業應以經營業績作為薪酬制定的標準。例如Kaplan（1994）發現高管薪酬和解聘可能性都與公司的經營業績和銷售收入有明顯的相關關系。[1]張俊瑞等（2003）研究發現高管人員的人均年度薪金報酬的對數與公司每股盈余之間呈現較顯著的、穩定的正相關關系。[2]

人力資本理論則從人力資本產權的角度出發，認為高管人力資本的價值屬于高管人員本身，高管人員對自身人力資本的開發和使用享有完全的主動性與控制力，企業只能通過物質激勵和精神激勵來提高高管的工作熱情與工作效率。因此諸多研究者認為公司規模才是決定高管薪酬的重要因素。例如李增泉（2000）研究發現上市公司高管的薪酬與企業規模、所在地區密切相關。[3]Tosi等（2000）發現企業的規模對企業高管人員薪酬解釋的方差量超過40%，而經營業績能解釋的方差量不超過5%。[4]本文也主要從委托理論和人力資本理論角度出發提出研究假設，并重點關注公司成長性因素在薪酬政策中的作用和地位。

三、研究假設與研究設計

（一）研究假設

假設一：創業板企業高管薪酬與公司經營業績正相關。公司績效是高管工作成果的最直接反應，也是評價高管工作成績和努力程度的最重要指標。雖然完全用經營業績作為評價標準很可能忽略高管人員的無形成果和長期成果，但經營業績作為一個可準確計量的指標在評價高管工作中仍具有不可替代的作用。根據委托理論，當股東與人之間存在信息不對稱時，只有將公司業績與高管薪酬掛鉤，才能促使高管自發選擇符合公司和股東利益最大化原則的行為。據此假設。

假設二：創業板企業高管薪酬與公司規模正相關。一般來說，公司的規模越大，管理層級越多、資產總額越大、員工人數越多，公司的經營管理難度、高管承擔的責任就越大。根據人力資本理論，只有對高管支付更高的薪酬，才能促使高管開發自身潛能、提高工作效率，以符合崗位要求的條件。此假設也可從另一角度理解，隨著公司規模的擴大，高管所擁有的權利也隨之增大，也就更有機會利用其控制的諸多資源使高薪合法化。[5]據此假設。

假設三：創業板企業高管薪酬與公司成長性正相關。創業板上市不到四年時間，大部分企業還處于上市的初期。此時，公司未來的發展前景，也就是公司的成長性應是股東關注的重點。股東應根據公司發展空間的大小對經營者進行合理的激勵，將高管的當期收入與公司的遠期利益掛鉤，以鼓勵高管做出適應于公司長期發展利益的決定。據此假設。

假設四：創業板企業高管薪酬與股權集中度負相關。當公司股權高度集中時，一個或少數幾個股東控制著大多數股份，股東就會更加注重股東利益并加大對人的監督力度，董事會制定薪酬政策時將有效減少向高管支付過高薪酬的可能性，甚至會過分壓低高管薪酬水平。而股權過于分散時，大量小股東僅出于“搭便車”的目的對公司進行投資，無心對公司管理層進行監管，高管就有機會提高自己的薪酬。[6]因此公司股權集中度的提高將在一定程度上降低高管的薪酬。據此假設。

假設五：創業板企業高管薪酬與管理層持股比例正相關。隨著管理層持股比例的增加，人與股東的利益也逐漸趨向一致，高管若要增加自身收益，就必須提高公司業績，增加公司股票的價值。但從另一角度講，高管所持有的股權也是薪酬的一部分，當持有股權增加時，高管的貨幣薪酬就應當有所降低。但由于我國高管持股的現象遠不如西方企業普及，且存在大量的“零持股”現象，高管持股多作為一種福利安排。[7]因此，本文假設高管薪酬與管理層持股比例正相關。

假設六：創業板企業高管薪酬與資產負債率負相關。當公司的資產負債率增加時，需要定期支付的固定利息將減少公司的自由現金流，使高管進行超額在職消費和過度投資的可能性減少。從降低成本這個角度，債務與高管薪酬之間應存在“替代效應”。[8]據此假設。

假設七：創業板企業高管薪酬與獨立董事比例負相關。高管的薪酬政策是由董事會制定的，一般來講，內部董事容易受到管理層的控制，而外部董事相對獨立性較強，能夠做出比較客觀和理性的判斷和決定。獨立董事比例較高的董事會獨立性更高，更能防止不合理的過高薪酬出現。因此，獨立董事比例的提高應會導致高管薪酬的降低。據此假設。

假設八：創業板企業高管薪酬與董事長、總經理兩職合一狀況正相關。當董事長與總經理由一人擔任時，會造成權力過于集中。此時，總經理的行為無法得到有效的監督和制約，總經理極有可能利用自己擁有的股權操縱董事會為自己謀得不合理的高薪。據此假設。

（二）樣本選取及數據來源

本文以2010～2012年在深市創業板上市的企業作為樣本進行研究，以“CCER經濟金融數據庫”中的“上市公司治理結構數據庫”、“一般企業財務指標分析數據庫”和上市公司年報作為數據源，并剔除了其中未披露高管薪酬、財務指標不全或凈資產收益率為負的公司樣本，最終收集到2010年的184家企業、2011年的287家企業和2012年341家企業的數據，總計812個有效樣本。研究中使用SPSS16.0進行回歸分析。

（三）變量描述

被解釋變量：

高管薪酬：本文選取年報所披露的金額前三名的高管薪酬平均值的對數作為衡量高管薪酬的指標，記為LnPAY。雖然高管持股也是高管薪酬的一部分，但由于我國上市公司高管持股比例普遍較低，且有大量“零持股”的狀況，所以本文將高管薪酬界定為高管人員年度貨幣性薪酬，包括工資、獎金、津貼及其他收入。

解釋變量：

經營業績：加權平均凈資產收益率，即報告期凈利潤與平均凈資產的比值，記為ROE。

公司規模：總資產的對數，記為LnASS。

公司成長性：托賓Q值，即企業市價與資產重置成本的比值，記為Tobin。

股權集中度：第一大股東持股比例，記為HRLS。

管理層持股比例：年報披露的全部高級管理人員中，除董事、監事以外的其他高級管理人員所持有的股票總數占總股本的比例，記為HRM。

資產負債率：總負債與總資產的比值，記為ALR。

獨立董事比例：獨立董事人數占董事會總人數的比例，記為RID。

兩職合一：記為PCM，若董事長與總經理由一人兼任，則PCM=1，否則PCM=0。

（四）模型構建

我國近年有關高管薪酬的實證研究大多使用最小二乘法，因此本文也將使用最小二乘法進行多元線性回歸分析，以保持結果的可比性。由于最小二乘法要求樣本數據呈正態分布，為緩解這一問題，本文對高管年度平均薪酬和總資產進行對數變換，并對變量間的多重共線性進行檢驗。根據前文的分析假設和變量描述，建立以下多遠線性回歸模型：

LnPAY=β0+β1POE+β2LnASS+β3Tobin+β4HRLS+β5H RM+β6ALR+β7RID+β8PCM+ε

四、實證檢驗與分析

（一）描述性統計

表1 變量描述性統計

從表1有關變量的描述性統計結果中可看出，大部分變量的平均值與中位數比較相近，尤其是LnPAY、LnASS和RID三個變量，說明對變量取對數較好地保持了樣本數據的正態性，更符合使用最小二乘法進行多元線性回歸的條件。第一大股東持股比例最大值為86%，最小值為9%，均值為34.29%，可以看出各公司在股權集中度上仍有很大差異，但從總體來說還是比較集中的。管理層持股比例均值雖達到20.6%，但最小值為0%，最大值為92%，標準差為20.505，其中“零持股”比例達到了14.1%，體現出各公司在公司治理特別是薪酬政策上的巨大差異。獨立董事比例分布相當集中，平均值為37.64%，中位數為33.33%，其中比例為1/3的公司占到了30.4%，但仍有11.6%的公司獨董比例在證監會規定的1/3標準之下。董事長與總經理由一人兼任的公司占總樣本的53.2%，不是由一人兼任的占46.8%，接近于各占一半。

（二）PEARSON相關檢驗

從表2可知，共11對自變量在1%的水平下顯著相關，5對自變量在5%的水平下顯著相關，但相關系數絕對值都小于0.5，在可接受范圍之內，說明自變量之間不存在多重共線性的問題。從因變量與自變量關系的角度，只有LnASS在1%水平下與LnPAY顯著相關，其他變量的相關性均不顯著。且除管理層持股比例和托賓Q外，其他自變量與高管薪酬的相關關系均與前文的理論假設相符。

表2 PEARSON相關檢驗結果

（三）多元線性回歸分析

表3 多元線性回歸模型總結

從表3可知，R2=0.211，說明該模型的自變量只能在22.1%的程度上解釋因變量的變化，擬合程度雖然不夠高，但在可接受范圍內。本文引入的變量是有限的，還有大量自變量沒有引入或無法準確度量，例如有關行業、地區、公司治理等，所以本文引入的自變量對高管薪酬的解釋程度也是有限的。Durbin-Watson值為1.758，較為接近2，表明該模型不存在自相關現象。Sig.=0.000，說明該模型回歸的效果極為顯著。

表4 多元線性回歸系數檢驗表

表4 多元線性回歸系數檢驗表

據此，可得出經驗回歸方程：

據此，可得出經驗回歸方程：

LnPAY=2.694+0.025ROE+0.482LnASS-0.164Tobin-0.009HRLS -0.004HRM-0.008ALR+1.165RID+0.151PCM+ε

在8個變量中，共有3個變量的p-值小于0.01，分別是ROE（0.000）、LnASS（0.000）和ALR（0.03），說明回歸作用極為顯著；另有3個變量的p-值在0.01和0.05之間，分別是HRLS（0.025）、HRM（0.024）和PCM（0.022），說明回歸效果較為顯著；剩余兩個變量Tobin（0.168）和RID（0.052）回歸效果并不顯著。回歸模型通過了顯著性檢驗。

經營業績變量ROE回歸效果極為顯著，創業板企業高管薪酬與企業經營業績正相關，假設一成立。多年以來，中西方大量的實證研究都未能就這一問題達成統一的結論，究其原因，很大程度上是因為各個文獻中衡量經營業績所選取的指標并不一致，本文選取的是凈資產收益率，而ROA、EPS、EVA和Tobin’s Q等變量都被廣泛應用。

公司規模變量LnASS回歸效果極為顯著，創業板企業高管薪酬與公司規模正相關，假設二成立。公司規模的擴大，給高管人員帶來的是管理難度與所掌握的權利的同時增大，提高薪酬也是合情合理。這一結論也就解釋了為何公司高管都如此熱衷于并購，盲目擴張，卻罔顧這一決定對公司來講是利是弊。

公司成長性變量Tobin回歸效果不顯著，假設三不成立。本文以托賓Q作為衡量公司成長性的變量，而實證結果卻得出系數為負，與假設相反，且p-值為8個變量中最大的，回歸效果最不明顯，說明公司成長性與創業板企業高管薪酬之間并不存在相關關系。公司成長性是本文研究的重點，因為創業板企業最應該關注的就是企業的發展前景。而目前，大部分的中小型企業都面臨著外需下降、成本上升、融資困難等生存難題，轉變發展方式，開發新的增長點成為企業的生存之道。此時，企業應當做的就是激勵高管人員著眼于未來，將工作更多地集中到公司的發展上，而高管薪酬與公司成長性的不掛鉤是創業板企業高管薪酬制度的重大缺陷。

股權集中度變量HRLS回歸效果顯著，創業板企業高管薪酬與股權集中度負相關，假設四成立。結論表明股權的適當集中對提高股東監管力度和積極性有一定作用，而創業板企業股權集中度相對較低，應當注意股權結構的調整。

管理層持股比例變量HRM回歸效果顯著，創業板企業高管薪酬與管理層持股比例負相關，假設五不成立。結論表明高管的股權薪酬與現金薪酬之間出現了替代效應，而我國企業管理層持股比例普遍較低，高管持股的增加并不應造成現金薪酬的減少。通過分析，出現此結果的原因應該是，雖然高管持股比例不高，但創業板企業市盈率普遍較高，高管依舊可以通過持股獲得較多收益，從而導致了現金薪酬的降低。

資產負債率變量ALR回歸效果極為顯著，創業板企業高管薪酬與資產負債率負相關，假設六成立。變量回歸的顯著性說明了公司自由現金流的減少對高管行為的較大約束力。

獨立董事比例變量RID回歸效果不顯著，假設七不成立。雖然回歸效果不顯著，但是變量系數為正與假設相反，獨立董事比例的提高并沒有對高管薪酬產生抑制作用，反而使其有輕微地提升。說明我國企業獨立董事的獨立性依舊不高，獨董比例較低、獨立性差甚至與管理團隊“共謀”已成為公司治理中的重要問題。

兩職合一變量PCM回歸效果顯著，創業板企業高管薪酬與兩職合一正相關，假設八成立。兩職合一雖然是很多企業發展的必經之路，但此舉會將總經理置于沒有任何制衡約束的環境下，為管理者獲取高薪、謀私利大開方便之門，甚至會導致不合理的高薪出現。

五、結論與對策建議

根據前文的分析，可得出結論：創業板企業高管薪酬與經營業績、公司規模顯著正相關，與資產負債率顯著負相關，與兩職合一現象正相關，與股權集中度負相關，而與公司成長性和獨立董事比例回歸效果不顯著。實證結果與大量文獻結果基本一致，暴露出了我國高管薪酬制度只注重短期激勵、董事會獨立性較低、監管力度不足等問題。

本文在此對創業板企業高管薪酬制度提出以下建議：

一是將高管薪酬與公司成長性掛鉤，加大股票期權等長期激勵措施的力度，形成“長期與短期結合，以長期激勵為主”的模式，將高管薪酬與公司長期利益結合，防止高管只求平穩、為規避風險而錯失公司發展良機等行為的出現。

二是提高獨立董事的獨立性，加大獨立董事比例，提高獨立董事的履職質量并切斷獨立董事與公司經理團隊的“經濟連接”，使獨立董事真正獨立，做出客觀公正的決策，為高管人員制定合理的薪酬政策。

三是對于存在兩職合一情況的公司，應當對此制定可行的監督機制，以防止發生職權的濫用和過于主觀的決策失誤等問題，并防止高管人員借此將大部分利潤據為己有，不但妨礙了公司的發展，還破壞了公司的穩定和薪酬制度的公平。

四是細化薪酬披露內容，完善披露制度。證監會雖然對薪酬披露做出了一系列規定，但由于不透明、不具體的披露體制導致瞞報、誤報等行為數見不鮮，很多公司披露的薪酬并不合理，更有筆誤寫錯的現象發生。通過細化披露內容，不僅加強了社會輿論的監督，更促使企業加強自身監管，做好自查。

參考文獻

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高管人員履職情況報告范文第4篇

截至2013年底，國鐵出資的合資鐵路公司共183個，109個已投入運營；74個在建。其中，國鐵控股公司168個，96個已投入運營，72個在建。96個運營控股公司項目總投資18172億元，總資產規模17968億元，占國鐵總資產的35.9%；總營業里程2.79萬公里，占國鐵總營業里程的28%。沈陽鐵路局自管內第一條合資鐵路-長雙煙鐵路2008年7月開通運營以來，隨著大規模鐵路建設持續推進，合資鐵路也得到了飛速發展，截止2014年末，有10個合資鐵路公司開通運營（含2個區段開通），營運里程1609公里，其中：高鐵1104公里，普速鐵路505公里，總投資1392億元。隨著2015年沈丹客運專線、丹大快速鐵路、吉圖琿客運專線的開通，合資鐵路公司的規模在逐步擴大，客貨運量和營收指標占國鐵的比重越來越大，在整個路網中的地位將變得更加重要。特別是高鐵客運專線的建設，成為中國區域經濟一體化的助推器，帶動了沿線城市多區域更均衡的發展。

2合資鐵路發展過程中存在的主要問題

2.1經營效益有待改善

2.1.1合資鐵路有的建在經濟欠發達地區，外部經營條件比較差。而且大部分為盡頭線、支線，沒有形成路網，輻射的周邊區域有限。有的公司所在區域經濟發展滯后，客貨運量增長有限。

2.1.2由于資本金不足，合資項目存在大量銀行借款，還貸壓力大,財務費用占營業成本的比例大，導致經營嚴重虧損。

2.1.3高鐵動車組上座率不高，冬季與夏季呈現不均衡狀態，客專車站大多遠離市區，不方便旅客出行。比如哈大高鐵冬季每天開行動車組67對，夏季每天開行動車組79對。但是受東北地區特別是北部地區經濟環境影響，除去節假日出行高峰期外，動車組上座率不高，而且淡旺季差距明顯，導致客專公司的收入不理想。另外，高鐵新建的車站都選址在城區邊緣或市郊，新車站的選址滿足了各地方政府依托高鐵建設新城區，但是客觀上造成旅客乘坐高鐵列車不便利而減少部分客流。

2.1.4高鐵票價比較低，市場需要培育期。因鐵路票價受國家管制，高鐵票價定的非常低，與高額的投資規模不成比例。中國高鐵的價格只有日本的1/4，平均來看，中國高鐵每公里票價只有0.42元，遠低于法國、日本、德國。另外，高鐵市場需要培育期，目前，百姓習慣了低票價，對高鐵的接受程度還有待提高，廉價和基本的舒適程度比節約幾個小時時間而花費三倍以上的車票價格更重要，這些因素都導致了高鐵收入不太理想。

2.1.5經營收入比較單一，資產的綜合開發沒有實質突破。目前，合資公司營業收入主要為客貨運輸收入，經營與市場脫節。由于合資公司現有管理體制和機構及人員配置與市場脫節，沒有能力對合資公司的資產進行綜合經營利用與開發。合資公司作為法人主體、經營主體的作用沒有充分發揮。在貨源組織、客源組織方面完全依賴鐵路局，自身在資金、人員上不具備經營的能力，沒能體現合資公司法人主體和市場經營的主體地位。

2.2部分資產權屬不清

受工程配套建設等因素影響，鐵路工程投資形成的資產與合資公司運營管理的資產不統一，存在部分投資主體多元化和資產邊界交叉的情況。資產界面不清也導致了鐵路局在與合資公司簽訂委管合同時在交叉資產上存在很多爭議。

2.3規范管理和資產經營開發理念意識有待加強

一是缺乏明確的委托費用標準；二是對重大經營事項缺乏有效溝通協商；三是合資公司普遍存在缺乏主體責任意識，開拓市場的積極性不高，更缺乏依托自身優勢開展資產經營開發的主動性；四是沒有明確的專業部門、專業人員進行市場營銷和開發。

2.4管理體系和運行機制有待完善

一是存在行政化管理問題，缺乏依法行使股權管理的觀念意識和制度體系，重大事項不履行公司內部決策程序的現象時有發生；二是部分合資公司多數高管人員兼任董事、監事，經營層與決策層重疊，公司治理結構難以有效制衡；三是缺乏有效的激勵約束機制。合資公司對經營層尚未建立考核評價機制，經營層責任意識和積極性有待提高。

3新形勢下，如何加強合資鐵路管理

3.1構建股權管理體系和運行機制

為加強對合資公司的管理，鐵路局應明確合資公司的管理部門，履行國鐵股東管理職責，強化股權行使、公司治理、資產監管等職能作用。會同其他股東規范合資鐵路公司股東（大）會、董事會、監事會議事規則，指導合資公司完善內部管理制度，落實經營班子經營管理責任，確保公司治理權責清晰、運行高效。通過公司治理機制加強對合資公司的指導與監督，依法落實投后管理權益。

3.2建立健全考核獎懲制度，適時推出合資鐵路公司績效考核辦法

鐵路局做為控股的國鐵股東，應建立對派出高管人員的履職考核機制，加強履職監管，并指導合資公司建立安全生產、經營業績等激勵約束機制，落實經營班子責任，確保安全基礎持續加強，經濟效益明顯提高。

3.3做好新建土地綜合開發工作

根據《國務院關于改革鐵路投融資體制，加快推進鐵路建設的意見》精神，研究和爭取新建合資鐵路支持政策，加強經濟效益論證，推行“鐵路建設+綜合開發”模式，為開展經營開發創造條件。在前期工作和建設管理過程中，提前介入，以項目經濟與技術分析、財務評價分析為依據，研究政府補貼、資源爭取、經營開發、對外投資方案，同步開展綜合經營開發前期研究，編制綜合經營開發機會研究報告和綜合經營開發方案，納入項目前期工作和合資公司組建方案，為后續經營創造條件。

3.4積極探索研究推進合資公司重組整合

按照《中國鐵路總公司關于做好國鐵控股合資鐵路公司規范管理改善經營工作的意見》要求，以持續健康發展和效益最大化為目標，以產權關系為紐帶，結合鐵路干線網布局、區域經濟特點，研究推進相關合資鐵路公司合并重組，不斷提高路網整體效率和效益。

3.5發揮合資公司主體作用，推動資產經營開發盡快取得實效

合資公司承擔公司資產保值增值主體責任，要在促進運輸業增收節支，強化成本管理，嚴格落實合資公司年度預算，強化經營管理的基礎上，積極拓展新的資產經營開發業務和項目，努力提高整體經濟效益。同時，也要做好閑置資產的開發利用，指定專人、專門部門負責，加強市場營銷力度，提高服務質量，積極開辟新的經濟增長點。對經濟效益好，投資回報明顯、有發展前景的項目，路局將給予扶持，爭取利用鐵路發展基金，做為我局的重點資產開發項目推出。

3.6積極爭取地方政府財政支持

高管人員履職情況報告范文第5篇

我行新一屆董事會上任伊始，就著手制定公司《五年發展綱要》，描繪未來發展的“線路圖”，借此統一思想認識，為董事會及其專門委員會、獨立董事履行職能提供決策導向。新一屆董事會認真回顧了本行十年發展歷程，研究分析了國際國內金融發展趨勢，設立由獨立董事牽頭的專門工作小組，研究制定了《中國民生銀行五年發展綱要》，確定了戰略轉型階段的總體目標及其實施策略。在《中國民生銀行五年發展綱要》中，把優化公司治理作為未來發展的重要目標，明確指出“盡管目前民生銀行公司治理在國內處于相對領先水平，但要想躋身國際合格競爭者行列，實現成功轉型，民生銀行提升公司治理顯得非常必要”，未來要進一步明晰“三會一層”的職責邊界，要強化董事會在銀行發展和公司治理中的核心作用，努力打造高效董事會，并通過做實做強董事會各專門委員會，提高專門委員會的專業水平，真正實現董事會在銀行經營發展中的決策權和監督權，提高董事會的決策水平和決策效率。

在公司治理實踐中，我們注重制度創新，強化制度建設。近兩年我行先后制定或修訂了30多項公司治理制度，形成了一套比較完備的公司治理制度體系、運作規范和工作流程，為構建高效、透明、和諧的公司治理機制點定了堅實的制度基礎。比如，重新修訂了《董事會議事規則》，進一步明確了董事會議事方式、規范議事程序，并首創“董事會非決策性會議制度”，使董事會非決策性會議成為全體董事信息交流、溝通協調、達成共識的平臺。重新修訂六個《董事會專門委員會工作細則》，細化了各個董事會專門委員會的職責和授權范圍，進一步明確了董事會專門委員會的工作程序，使各委員會工作更具有可作操作性。

為加強關聯交易管理，我們重新制定了《關聯交易管理辦法》，完善了關聯方及關聯交易的界定，明確了關聯交易定價政策、關聯交易的審批管理程序、關聯交易的審計、報告及其披露、法律責任等管理操作規程，使關聯交易管理工作透明化、公開化。

為強化董事自律約束，促進董事勤勉盡責，提高董事會及其專門委員會的工作水平，我行在業內率先制定了《中國民生銀行董事履職盡責自律條例》。該條例明確了全體董事的義務，規定了基本職責、盡職要求、不當行為及失職問責，并增加了對董事履職情況進行評價與通報等內容。

為強化高級管理人員的激勵約束機制，我們制定了《高級管理人員盡職考評試行辦法》及其實施細則，重新修訂了《高級管理人員薪酬制度》，設定關鍵績效指標和領導力評價指標，明晰高級管理人員盡職考評的工作程序，保障了高管人員盡職考評工作的制度化、規范化、具體化。

在充分發揮董事會專門委員會和獨立董事作用方面，我們制定了董事會專門委員會工作計劃，明確工作目標，特別需要提出的是，我行首創了獨立董事上班制度，強化獨立董事作用。依據國際經驗，設立董事會專門委員會的一個重要目的在于發揮獨立董事的作用，以強化董事會工作的有效性。但是，獨立董事一般為兼職董事，多為社會名流或專家，工作繁忙，很難有時間和精力去履行董事義務，因此，獨立董事及以獨立董事為主席的專門委員會就很難有效地開展工作。為解決這一矛盾，我行實施了獨立董事到行內上班制度，規定獨立董事每月上班1-2天。我行為獨立董事安排專門辦公室和辦公設備，目前6名獨立董事均能夠按規定執行上班制度。我行董事會下設6個專門委員會，其中5個專門委員會的主席由獨立董事出任，獨立董事上班制度將有利于推動專門委員會工作的開展。從實施情況看，獨立董事上班的主要工作是：研究所屬委員會的工作事項；研究并確定委員會提出的議案；聽取管理層或總行部門的工作匯報；討論制定相關制度等。

要發揮董事會及其專門委員會的職能作用，應有專門的辦事機構提供支持與保障。去年，我們專設了董事會辦公室，將其與監事會辦公室職能分離。董事會辦公室下設4個處室，即董事會專門委員會工作秘書處、治理考評處、證券事務與投資者關系處和綜合管理處，并為專門委員會和獨立董事配備了工作秘書。此外，還組建了董事會戰略委員會辦公室，專門負責發展戰略的研究策劃及組織實施。這些辦事機構和工作人員主要工作是負責前期研究、收集信息、起草議案、會議安排、日常聯絡及相關決議的落實等。

實踐表明，影響董事會及專門委員會和獨立董事履行職能的一個重要因素是缺乏足夠的信息，信息不及時、不對稱，直接影響對議案的討論和決策，而保障信息傳遞暢通、信息溝通交流及時充分，有利于構建高效、透明、和諧的公司治理機制。為此我行建立了多層次的信息溝通機制，搭建信息交流平臺，加強董事會、監事會和管理層之間的信息共享及溝通，比如我們逐步完善了經營管理層向董事會的經營報告制度及重大事項報告制度；建立了董事會專業委員會與總行相關部室工作對接聯系制度；定期編輯《董事會工作通訊》、《內部參考》，及時反映董事會重大決策、中心工作及熱點問題，從而促進董事會與監事會、經營管理層的溝通；專門委員會組織的內部調研與座談；利用董事會非決策性會議平臺溝通交流觀點等。