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建筑認識論文范文第1篇

關鍵詞：班主任；有效工作；模式構建

“現代管理之父”杜拉克在其《有效的管理者》一書寫道：“管理者的本分，在求工作之有效”，工作的有效性強調的是工作的質量和效果而不是數量和時間。學生班級作為學校的基層集體，是學校教育管理的基本單位。班級管理工作的優劣，班風的好壞對學生、對學校產生極其重要的影響。因此，班主任在實際管理工作中必須實現工作的有效性，既要立足于現實努力做好實際工作，又要著眼于長遠，加強學習，不斷創新，既要有強烈的追求有效性的愿望，又要在工作中經常有意識地督促自己的工作向著有效性的方向發展，形成一套全新的班主任有效工作模式，成為班級的有效管理者。本研究主要探討當前班主任有效工作模式的構建及其途徑，以最大限度地增強班主任工作的有效性。

一、構建當前班主任有效工作模式

二、實現班主任有效工作模式的途徑分析

1、班主任要有效地開展工作，必須首先提高自身素質

“工欲善其事，必先利其器”。班主任要有效地開展工作，不僅要靠言語，更要必須以身作則，提高自身素質。主要應從以下幾個方面著手：

⑴提高自身的道德素質

俗話說：身教勝于言教，喊破嗓子，不如做出樣子。教師是人類靈魂的工程師，要塑造學生的靈魂，必須首先凈化自己的心靈。班主任應嚴以律己，不斷提高道德水平，遠離各種丑惡現象并敢于同一切邪惡現象作斗爭，做到一身正氣、兩袖清風；心底無私、言行一致；為人正直、公正處事。

⑵提高自身的專業素質

班主任不僅要有精深的專業知識，還要有廣博的相關知識，要廣泛涉獵各門學科知識，不斷改善自己的知識結構。文理滲透，中外古今相通；掌握外語和計算機知識；注意吸取科技發展的最新成果。知識貧乏或跟不上時代步伐的班主任終將要被學生淘汰。

⑶提高自身的能力素質

班主任至少應具備以下幾種能力：口頭表達能力、觀察問題和分析問題的能力、組織管理能力，這是開展工作的基礎。作為新時代的班主任還應特別注重創新能力的培養，一個具有創新意識和創新能力的班主任才能使班集體充滿生機與活力，才能培養出同樣具備創新精神和創新能力的人才。

2、有的放矢地全面開展工作，提高班主任工作有效性

要做到有的放矢地開展工作必須深入了解工作的對象及其環境因素。工作對象就是班集體及其包含的群體和個體。環境因素主要有國際國內政治經濟形勢、社會因素、家庭因素等。

⑴全面了解學生情況

要了解工作對象首先必須深入了解和掌握每個同學的思想狀況、學習情況、身體狀況以及每個同學的性格、興趣、愛好、理想等。班主任應根據不同的個體采取不同的工作方法。在掌握了個體的基本情況之后班主任還必須進一步掌握不同群體的情況。“物以類聚，人以群分”，一個班集體經常會出現不同的群體，這種群體通常是以不同的興趣和愛好松散地聯系起來的。積極向上的群體有利于班集體的團結和工作的開展，而消極的群體則往往會對班級工作產生負面影響。

⑵全面關注影響學生的外界因素

①關注國際國內的政治經濟形勢

經常性地進行形勢政策教育有利于增強學生防腐拒變的能力，有利于培養學生建設社會主義現代化的責任感和使命感。

②關注人際關系及社會影響

學生的人際關系主要是指同周圍師生的關系，人際關系的好壞直接影響學生的精神狀態和身心健康，社會影響主要指當前的社會觀念和社會風氣對學生的影響。人是社會的人，生活在“象牙塔”中的學生也不可避免地會受到社會因素的影響，如何幫助學生抵制各種腐朽東西的侵蝕，是班主任面臨的一個重要課題。

③關注家庭因素的影響

家庭關系是影響學生健康成長的最為直接的因素，事實證明那些父母離異或家庭關系不好的學生都容易形成自卑心理和孤僻性格，都易出現人際關系緊張和學習缺乏動力等情況，班主任了解家庭情況十分有利于做好轉化此類學生的工作。

3、堅持重點優先的原則，注重彈性的工作做法，提高班主任工作有效性

班主任有時要同時面對很多事情，要提高工作的有效性就必須堅持重點優先的原則，合理確定事情輕重緩急，選擇最有價值的事情做。

⑴重將來而不重過去

班主任要以最快的速度從“昨天”的成功或失敗中走出來，轉到“明天”的新機會上。否則，將是有效性的重大損失。

⑵重機會不重困難

機會給人以希望，困難給人以打擊。若班主任能著眼于希望，則很多看似難以解決的問題都可迎刃而解；相反，若著眼于困難，則會有諸多借口使得機會白白浪費。

⑶始終以班級發展為中心

班主任的時間容易被別人占用，容易被諸多看似重要而其實不然的事拖累，容易受他人和環境的影響，這與班主任這一職位的特殊性有關。要提高有效性，就必須“跳出”這些困難，以班級為中心，以學生的發展為方向。

⑷善于抓住主要矛盾，形成矛盾處理藝術

班主任在班級管理中要善于抓住主要矛盾，探索矛盾處理途徑，形成自己的特殊處理藝術。

①務實與務虛的矛盾：班主任工作是多方面的。務實必須從當前做起，從具體的事務做起，扎扎實實搞好班級管理。需要理論的指導，需要不斷地總結經驗、吸取教訓，以不斷地提高管理水平。

②管與放的矛盾：陶行知說“教是為了不教”；魏書生認為“管是為了不管”。其思想從根本上說，是要充分發揮學生在教育管理中的主體作用，做到“管放結合”。

③嚴與寬的矛盾：在教育過程中，班主任要正確把握嚴格管理的尺度、嚴中有寬。

建筑認識論文范文第2篇

1.1隨著科技的迅速發展，多媒體的廣泛應用，人類需求的不斷變化，我們進入了嶄新的知識經濟時代。綜合國力的競爭，企業間的競爭，人們之間的競爭，終歸是知識的競爭，而知識的創造是人類特有的技能。企業除了擁有豐厚的資本、創新的技術外，員工素質的高低，能直接影響企業的服務質量、產品品質的高低，決定企業的生死存亡。人力資源投資是一種長效性、高回報的投資。人力資源管理與開發，是確保企業把最好的人才放在最合適的位置，通過培訓與開發你，發揮最大的能力，創造出最大的貢獻。施工建筑企業是人才密集型的企業，必須制定合理的人力資源管理與開發的戰略任務，把人力資源視為企業發展的關鍵因素，通過實行人力資源管理與開發的方案，提高企業的競爭力。

1.2人力資源管理與開發是企業員工發展的需要。員工是企業人力資源管理與開發的主體，企業應該是從員工角度出發，結合企業的發展需要制定人力資源政策的。員工能否實現自身價值和提高自身素質，已經成為大多數人選擇和留在某一企業的考慮因素。所以企業應根據員工自身的發展需要，結合企業的資源，開展相關的培訓課程，幫助員工明確自己的職業發展方向，發揮員工的潛能。人力資源管理與開發是員工自身發展的需要主要體現在：（1）員工接受企業培訓是動機發生變化，從之前滿足生存需要轉變成現在提高自我的需要；（2）員工自愿參與企業培訓是動力發生變化，從被動的“要我學”轉變為主動的“我要學”；（3）員工選擇的培訓課程內容更貼近現代需要，多方面、高技術的培訓內容對企業人力資源管理和開發提出了新要求。

2我國施工建筑企業人力資源管理與開發普遍存在的問題

2.1對人力資源管理的不重視。從調查中看出，多數國有建筑施工企業的人力資源管理制度的制定是從企業的利益出發，缺乏從人員的需要出發。已制定的人力資源政策只重視人才的引進，缺乏對人才的培養。在招聘方面，投入大量的資源，卻沒有建立培訓小組，對在職員工的技能和素質普遍不重視。這樣子，不僅影響員工自身的發展，還會造成企業資源的浪費。

2.2人員流失嚴重。國有施工建筑企業普遍存在不合理的用工制度，員工的付出和收入不成正比，資源分配不合理，薪酬制度偏向管理高層人員，對工人的工資和福利是十分苛刻的。由于缺乏長遠有效的激勵晉升制度，員工工作比較迷茫，工作積極性受到嚴重的打擊。鐵路企業因天氣好壞、項目數量和施工進度等因素的影響，在用工管理上普遍存在“正式員工”“、臨時工”“、勞務工”等多種用工制度，企業員工在同一個企業內工作，卻不能得到同樣的待遇，員工工作是會產生不踏實的心理，會埋怨不公平的機制，從而影響工作的質量和效率，甚至會產生離職的念頭。

2.3傳統落后的人力資源管理制度。人力資源是企業管理營運的核心因素，企業必須注重人力資源管理與開發戰略的制定，注重聘用人力資源模塊資深的人才來管理人力資源。不少國有建筑企業都有建立起人力資源管理與開發的政策制度，然而，一成不變的用人制度沒法滿足當前經濟時代的需要，人力資源管理者素質的相對落后，傳統的人力資源管理制度，缺少戰略開發的意識，導致企業人力資源沒有充分得到發揮，創造出應有的價值。這種人事管理與企業發展戰略相脫離，只著重用規章制度管人，只注重人事部門自身的工作，以“事”為主導。

2.4人力資源隊伍素質不高。當前，一部分國有施工建筑企業已認識到人力資源的重要性，并積極采取有效措施更好地開展人力資源管理。然而，意識和技術上來的另一方面暴露出國有企業人力資源管理隊伍的素質遠遠不及時展的需要。企業缺乏人力資源管理專業的拔尖人才，人力資源管理人員的工作重點的偏差，嚴重阻礙了企業戰略發展規劃的順利進行，還浪費了企業的人力資源。人力資源隊伍在企業中的作用只有服務和協調，沒能體現他們創造性和效率性。

3加強施工建筑企業人力資源管理與開發的有效性措施

人力資源管理要想發揮出最大的作用前提是人力資源發展戰略與企業發展的總規劃是一致的，這樣企業才能通過展現人力資源的優勢來增加企業的市場份額，贏得漂亮的一仗。人力資源管理關鍵是做好工作規劃，其中包括：人員招聘、人員配置、人員培訓和薪酬待遇等，其目的是為企業選擇最合適的人員、提高他們的技能從而創造出更大的奉獻，當然保留人才也是很重要的。下面將列舉出幾點施工建筑企業有效加強人力資源管理與開發的措施：

3.1鐵路企業應加大對人力資源管理的重視和投入。根據現代人力資源管理的新要求，結合企業自身的發展需要，科學系統地制定人力資源管理制度。企業只有重視人力資源管理對企業發展的重要性，才能加大對其投入力度，使人力資源發揮其前瞻性，促進企業的發展。

3.2鐵路企業應建立公平合理的薪酬制度和激勵機制。施工建筑企業人員流動率大，可能會因為完成某一項工程，臨時組建一個工作小組，項目完成的時候，就是小組人員解散的時候。企業如何做到那些員工在之后新建項目小組時，能主動申請加入呢？方法就是建立公平公正的用人制度，提供合理有競爭力的薪酬制度，關注員工的工作心態，做到政策留人、待遇留人、感情留人。對于不同的人員，薪酬激勵機制應體現其層次性，但前提是確保薪酬待遇具公平性和競爭性。

建筑認識論文范文第3篇

論李健吾創作的現實主義人文情懷

摘 要：李健吾作為京派成員，對人生、人性的體察具有濃厚的現實主義色彩，這與他生活經歷密切相連，在其文學創作、批評及對現實政治的態度上都有鮮明的體現。

關鍵詞：李健吾現實主義人文精神

關注“人生”“人性”是京派文人共有的特點，李健吾作為京派的重要成員，對人生、人性的體察則尤為強烈而深厚，其人文精神閃耀著鮮明的現實主義色彩。在他的批評作品中，使用率最高的詞是“人性”、“人生”，這不僅是文章結構上的特色，更反映出他在觀念上對人生、人性的倚重。在李健吾的文藝觀念中，人性是他最首要的根據，而時代現實因素則通過人性表現到作品中去。

作家的藝術觀與他的生活現實是相通的。李健吾身世坎坷，出身烈士家庭，父親的遭遇和自己與母親輾轉寄居的經歷都使他深味現實的苦難，1925年在王統照的介紹下，他加入了以“文藝為人生”為宗旨的文學團體――文學研究會，這些經歷奠定了李健吾藝術觀現實主義的一面。二十世紀三十年代，李健吾留學法國，經費乃得楊虎城、商震等人資助。其時歐洲各種文學流派盛行，李健吾獨選福樓拜為主要研究對象，展開自己的學習活動。這是因為“經過一個相當長時期的創作實踐，他的藝術修養已基本成熟，文學研究會的‘為人生而藝術’的口號已在他的藝術觀中扎下了根子。”

建筑認識論文范文第4篇

一、班級環境凈化、美化

教室環境是班級文化的外在表現形式,是班級形象的標志之一。整潔優美的教室,既為師生營造了良好的學習、工作環境,也可以使學生在優美的環境中受到熏陶陶冶,增添學生生活和學習的樂趣,激發學生熱愛班級、熱愛學校的情感,促進學生奮發向上,增強班級的凝聚力。

首先要做到班級的凈化。教室衛生是班級的窗口,是文明的標志,班主任要重視班級的環境衛生,從小培養學生良好的衛生習慣。我和學生一起制定了嚴格的衛生制度,我們把教室、衛生區的衛生承包到人,每天由衛生委員檢查監督。我們在班里還堅持“一課兩整理”活動,每節課后,學生都要把自己周圍的廢紙清理干凈,把凳子放到桌子底下,把下節課要用到的課本文具整齊地擺放在桌子上。由于要求嚴格、措施得力,班級的衛生一直都能夠保持清潔干凈。

其次要做到班級的美化。每學期初,我都發動學生精心設計、巧妙布置班級,力求教室環境高雅、充滿生機活力、富有兒童氣息。在教室的前面后面擺放一些綠色植物,在教室兩側的墻壁上懸掛學生的書法、繪畫作品,在教室的后墻上開辟出智慧樹、金蘋果等園地,教室的前面則張貼班級的發展目標、口號。

二、班級管理民主、平等

民主平等是班級管理工作開展的必備條件。在班級管理中越是壓制學生,只能越是激起學生的逆反心理,最終結果只能是適得其反。在班級管理中,班主任只有充分尊重學生的民利,使不同個性、愛好、特長的學生都能在班級管理中人盡其能、人盡其責,這樣班集體的凝聚力才能增強,班集體的教育力量才更大。

例如,在制定班級規范的時候,我充分發揚民主,引導全班同學參與,確保班級規范成為全體學生能自覺遵守執行的行為準則。我首先引導學生學習《中小學生守則》、《中小學生日常行為規范》以及學校制定的學習、行為等各項規范,讓學生對班級已有的規范進行全面清理。要求學生寫出喜歡和不喜歡的班級規范的原因,以保證班級每一條規范都能體現學生的意愿與意志。然后,由班級干部匯集、整理、歸類學生意見,醞釀擬定新的班級規范初稿,班主任提出修改建議,分發給每個學生并充分展開討論。最后由全班同學討論通過后予以實施。

另外,在三好學生、優秀學生干部的評選,班級活動的組織中,我也讓學生唱主角,切實增加這些管理性活動的透明度,給每一個學生以公平、公正、公開的待遇。

三、班級活動扎實、有效

班級活動是班主任管理班級,進行班集體建設,營造良好班級文化輿論氛圍的主陣地。班主任要通過扎實、有效的班級活動,發展學生的能力,鍛煉學生的意志,培養學生的品德,增強班級的凝聚力。

首先,開展班級活動要結合學生的實際,發現學生中存在的傾向性問題,有針對性地開展班級教育活動。例如,發現學生普遍存在作業不認真,字體潦草的現象,在班里開展優秀作業展覽活動。發現學生愛吃零食,在班級中開展“我們拒絕零食”簽名活動。

其次,開展班級活動要緊跟當前形勢發展,緊扣當前國家發生的重大事件。例如,在中國少年先鋒隊建隊60周年之際,總書記對全國少先隊員提出了爭做“四好少年”的殷切希望。我在班里圍繞爭當“四好少年”開展了 “四好少年”我行動,“四好少年”評選會等活動。2010年5月1日,我國在上海舉行世博會,這是我國的又一盛事,為了讓學生了解世博會,我在班里舉行了“走進世博會”主題活動。

最后,開展班級活動要有總體的計劃,每學期確定一個主題,一個重點,圍繞主題開展系列活動,這樣活動才能夠深入持續,保證活動的實效性。例如,為了使學生了解家鄉的歷史文化,風土人情,激發學生熱愛家鄉的思想感情,我依據家鄉的淇河這一地方資源,開展了淇河文化研究系列活動,舉行了淇河文化手抄報評比,“淇河三珍”會,家鄉英雄故事會,家鄉風俗收集大比拼等活動。

建筑認識論文范文第5篇

關鍵詞：國有企業施工單位人才流失原因對策

引言

北京城建七公司成立于1992年10月，前身為基建工程兵，1983年兵改工后，隸屬于北京城建集團，目前公司已形成了立足北京、遍布全國的市場格局，外埠市場也逐漸鞏固并不斷擴大，近年來，在做好施工總承包主業的同時，先后成立了多家專業分公司，為經濟增長點多元化做好了鋪墊。公司共有630名員工，專業技術人員占72.8%。據2009年7月底統計數據表明：1995年以后引進的本科學歷以上人員的流失率高達65%，而某家高科技民營企業的流失率卻僅為5%，兩者形成了極其鮮明的對比。可以說把國企比喻成其他類型企業的人才實習工廠一點不為過。近年來，單位人才流失嚴重，技術骨干紛紛流向外企、合資等企業，企業成了人才培養的搖籃。

1通過對公司現狀進行分析，人才流失的主要原因有以下三種：

1.1社會環境因素

1.1.1社會在不斷的發展和進步，個人價值觀也在不斷地發生著變化。“樹挪死、人挪活”的思想普遍被大家接受和認可，如果說整個社會都對人才的合理流動持肯定態度，那么人才從滿意度低的企業流向高的企業也是人之常情。

1.1.2對于經過國企多年培養的專業技術骨干人員，比如一級建造師、工程造價師、質量工程師等在勞動力市場上一直處于供不應求狀態，這些人才能夠輕易的在建筑行業人才市場上找到無論薪酬福利上還是社會地位都比原來更具吸引力的職位，面對外面世界的高薪誘惑，加上一些外資企業、民營企業經常到國企挖墻腳，企業人才的流失率就會不斷提高。

1.1.3社會信用的缺失導致人才流失。誠實守信是做人的基本原則。然而，就國有建筑施工單位來看，為每年招聘的外地應屆畢業解決北京戶口，簽訂5年期限的勞動合同，但是能將合同完全履行的不足10%，在落實好北京戶口就離企業而去的大有人在，建筑施工企業還沒有一套有效的信用懲罰機制，對于那些不守信用的人，失信成本很低，還沒有行之有效的處理方法。

1.2企業自身原因

1.2.1企業文化缺乏。國有建筑施工企業對企業文化的建設不太注重，所以員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，沒有主人翁意識和責任感。

1.2.2薪酬、福利待遇相對市場水平較差，工作、生活環境比較艱苦，隨施工項目的地點不斷更換辦公地，每天工作時間長，經常無休止的加班，員工業余文化生活單調等原因導致一些新畢業的天之驕子們都很難堅持到見習期滿就紛紛跳槽，當經濟收入很低或者無法體現個人價值時，流失成為必然。

1.2.3缺乏有效的人才開發和培訓機制。施工企業為了承攬更多的施工任務，常常對招投標工作投入了大量的人力、物力、財力，卻認識不到人力資本投資的重要性，對人才往往只重引進不重培養。而且出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓計劃，更談不上對人才職業生涯規劃的設計。

1.3職工個人因素

1.3.1技術骨干的個人需求層次不斷提高導致人才流失增加。根據馬斯洛的需要層次理論，國企中的骨干人才早已超越了低級別的需要，而對于在社交、尊重、自我實現的需要比其他員工更強烈，他們更看重的是工作滿意度和成就感，關注自己的發展機會和前途。如果現在的企業缺乏這樣的機會和滿足感，不能實現個人價值，他們很可能就會選擇離開，尋找更適合自己的發展空間。

1.3.2社會信息化透明度的提高導致個人不公平感的增加。隨著信息化的發展，員工對和自己做著類似工作的人的收入、工作條件、發展機會的認識變得非常容易，因此，也就有公開的比較，比較的結果就可能產生對現實的不滿，同工不同酬導致不公平感的增加，最直接的結果就是離開所在的企業。

2減少人才流失的對策

2.1企業文化留人。要實現成為國內外知名的現代化工程建筑企業，就必須培育富有企業自身發展特色的企業文化，需做好以下幾個方面：

2.1.1創新企業的文化理念，要明確的企業使命，實現用制度管事，用文化樹人，改造經營者和員工的思想價值觀念，以思想觀念更新不斷推動企業的變革和創新。

2.1.2積極宣傳全新的企業文化。企業要真正實現良好的文化氛圍，就要建立一個與企業發展相適應、與人力資源管理相配套的全員文化培訓和傳播體系。

2.1.3建立學習型組織，在員工中倡導“全員學習”、“終身學習”的理念；根據不同崗位（比如工程造價、施工管理、質量管理、技術管理、安全管理、財務管理、人力資源）的任職條件及考核制度，制定各種學歷培訓、繼續教育培訓、崗位培訓計劃等學習制度；把創建學習型企業的著力點，放在提高企業的創新能力上，保持知識不斷更新，從而推動企業內部管理的不斷變革與知識創新。

2.2薪酬激勵制度留人。原有的薪資待遇水平遠遠低于市場平均水平，而且激勵手段單一，或者激勵不能因人而異。針對這些問題，企業應該注重多種激勵方式的使用，針對不同的員工采用不同的激勵手段。

2.3個性關懷留人。將員工安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現他們自己的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足，同時將員工的考核、提升、晉級有機地結合起來，及時為人才提供職業發展機會，努力為人才提供成長與發展的空間。使他們感受到企業對自己的關懷和重視，從而產生歸屬感更加忠實于企業。另外建議給員工做職業生涯規劃時，分批分次進行，不同專業系列人員目標規劃也可不盡相同，讓員工的發展與公司的發展同步進行，以達到最佳效果。

2.4發展空間留人。同其他行業相比，建筑企業更需要一專多能，適應能力強，知識面廣的復合型人才。建立科學的培訓體系包括：

2.4.1做好培訓需求分析。我們確定對企業未來一年或一段時間的人力資源結構和人員的總體需求，并同時確定相應的培訓計劃、內容、方式、對象以及所要達到的目標；此外，在進行培訓需求分析的過程要與員工進行深入的溝通，了解員工個人的學習要求，做到因人而異，因材施教，符合員工個人職業生涯發展的需要。

2.4.2建立長期有效的培訓制度。在向員工提供培訓之前，要建立相應的競爭制度，盡可能地向那些有能力，有潛質的員工提供機會，作為一種福利獎勵給員工，不斷激發其潛能。并且建立培訓與員工的考核、晉升等個人發展相掛鉤的激勵機制，激發該員工不斷追求進步，心系企業，培養忠誠感，能夠同企業同進退。

2.4.3建立培訓反饋機制。定期對培訓結果進行評估，為進行下一輪的培訓計劃提供資料。定期測算培訓回報率、勞動生產率、人均利潤貢獻等相關指標，衡量企業的此項投資是否能夠給企業帶來預期的回報等。

2.5創新的用人機制留人為使公司的優勢人才能夠“才盡其用”，增強企業的凝聚力，人才的選拔、晉升、加薪機制要堅持公平、公開、公正的原則；建立重真才實學，重工作業績的用人標尺；全面積極推行“干部聘任制”、“職務任期制”、“任前公示制”等制度；保障全體職工在選人用人上具有充分的知情權、參與權和監督權，體現企業的民主管理，也便于日后經營管理。

3結束語

基于對以上種種人才流失原因的分析，我們在2009年7月馬上行動起來，對日常人力資源管理中存在的弊病進行及時診治，通過半年多的有效管理，自2009年7月至2010年1月期間專業技術骨干人員流失率為零，建立了良好的企業與員工互動的機制，可謂力挽狂瀾，為企業實現戰略目標提供人才支持，是企業核心競爭力得以維持的重要保障。

參考文獻：

[1]羅帆，羅靜媚，吳蘭玉.國有企業人才流失的成因及對策探析《武漢理工大學學報》.社會科學版.2002年4月第15卷第2期.