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新入職教師培訓考核范文第1篇

關鍵詞：高校；入職培訓；崗前培訓；現狀

青海省的高校新入職教師崗前培訓工作由省高校師資培訓中心承擔，對崗前培訓工作的重視和新發展從2012年《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》下發后開始，省教育廳又根據《國務院關于加強教師隊伍的意見》出臺了《關于舉辦高校教師崗前培訓班的通知》。

一、培訓現狀

1.集中培訓按照國家要求開設課程，完成規定科目學習

近年來新入職的大學教師學歷層次較高，碩士占很大比重，但很多新入職教師本科階段屬于非師范類。譬如，醫學專業方面有很多從醫療崗位轉崗到教學崗位的專業醫生，有充足的醫療實踐經驗，但無教學經驗。這些新入職教師需要系統的師范教育培訓，但正如其他研究者說提出的一樣，因為時間和師資等原因，培訓課程按照國家要求安排了《高等教育學》、《高等教育心理學》、《職業道德修養》和《教育法規》四門課程。同時，培訓時間也只有10天時間。

青海省近年來高校教師新舊交替速度加快和新的應用型高校的建立使得新入職教師數量增加。2013年某大學一次報名200名新入職教師，而高校師資培訓中心一次只能提供170名教師左右的培訓，考慮到其他院校的需求，限制該高校一次只能報名50人，并承諾于2014年上半年增加一期培訓機會來緩解培訓矛盾。

每期培訓都有個別授課教師因其它事務退出，而師資培訓中心隸屬教育廳，掛靠在高校，沒有實際權力，授課教師全部聘請師范院校教育學院的教授和副教授，這種不穩定的臨時聘用關系讓個別科目在每期培訓時都會更換老師，在某種程度上對于培訓課程的實施效果和教學質量產生了影響。

2.新入職教師以高校教師資格證為目的參加培訓

參加培訓的新入職教師目的明確，就是是為了拿到結業證書獲得申領教師資格證的資格。這樣的學習動機讓170人左右的大班上課被任課老師稱為“大蚊子課”。參訓教師缺課情況比較嚴重，只能依靠點名制度來約束，曠課四節就取消考試資格。但也有不少老師因為路途遙遠、堵車或周末不能早起等其它原因遲到。

授課教師為了給參訓教師在兩到三天的授課中傳授有用知識，在梳理教科書的基礎上，將自己30年來的教學經驗與參訓教師分享，在講授基礎知識的同時穿插實際大學教學案例，盡可能讓他們初步掌握大學教學技能，熟悉大學教學環境。

3.評價方式簡單，沒有實際教學能力考查

由于種種時間上的原因，2013年開始崗前培訓結業考試變為四門課程合成一張試卷考試，考試成績與平時作業成績總評，合格者頒發結業證書，獲得申領教師資格證的資格。除曠課次數達到取消考試資格的紅線和個別成績不合格參訓教師外，大部分新入職教師都可以順利結業。

培訓以國家規定的理論知識為主，對于大部分非師范類畢業的高校教師來說，上課不是靠理論知識就能進行的教學活動。雖然各位授課老師向他們傳授了自己30年的教學經驗，問題在于如何將學到的經驗轉化為自己的經驗，也就是新入職教師能否通過自己的實踐反思來構建自己的教學體系。通過考試和平時作業的考察，我們只能認為新入職教師在理論學習上合格，至于他們的實踐“作業”是否合格，就無從考察。

二、存在的問題和建議

1.從省教育廳到各院校的培訓機制缺乏

高校新入職教師的培訓以“蕭規曹隨”的方式逐期進行，從省教育廳到高校師資培訓中心缺乏統一的規章制度和課程計劃，課程組織方式與聘用的授課教師進行商議。各院校對新入職培訓重視程度也不夠，對于新入職教師培訓工作，有些院校是教務處負責，有些院校是組織人事處負責，管理混亂沒有專人負責。

面對這樣的尬尷局面，首先，省教育廳應牽頭成立“高校入職教師崗前培訓專家庫”這樣的機構，委托高校師資培訓中心管理，從中挑選合適的專家去授課；其次，建立完善相關培訓制度，培訓課時、培訓時間、考勤、結業考核評價辦法以制度的形式出臺并發送到各院校；第三，建議省教育廳建立集中培訓后的跟蹤考核制度，要求各院校有專人負責新入職教師的繼續培養和考核，把工作重點放在培養人才而不是使用人才。

2.培訓方式不利于“教師專業發展”

《中華人民共和國教師法》中明確規定，“教師是履行教育教學職責的專業人員”。教師的“專業發展”是指教師的專業成長過程，包括教師的專業知識、專業技能、專業意識、專業發展自和專業倫理的發展。教師專業發展過程中主要有兩個模式取向，一個“技術熟練者”，另一個是“反思性實踐家”。“技術熟練者”可以理解為“教書匠”，這種教師和醫生工程師一樣精通于本人的專業學科，關注于教學中的枝節問題，但是對教育的全面改革和發展沒有關注。“反思性實踐家”可以理解為“教育家”，從宏觀角度考慮教學問題，不僅關注自己的專業學科，也關注其它相關學科和教育全面改革與發展。

實際問題是，教師職后專業生活卻表現出較為明顯的個人孤立傾向，教師在日常教學活動中缺乏與其他教師以及教師群體的必要溝通和相互交流，教師之間普遍存在的相互隔閡與封閉乃至防備與排斥等現象勢必影響教師職后專業的成長和發展。[1]

雖然新入職教師培訓過程中教師在一起培訓，有一定的交流和互動，但培訓結束后新入職教師各自在所在院系工作，在繁重的教學任務下除了同學或朋友外缺乏交流溝通。同樣，學校組織的相對封閉性，也使教師限于單兵作戰的困境，即使在一個學校內，教師之間合作也很少，這也是導致教師專業發展自難以實現的重要因素。[2]

3.培訓方式應多樣化

綜上所述，高校新入職教師培訓存在課程內容脫離實際、動機簡單、培訓時間與其它事務沖突等現實問題。青海省新建院校和已有院校的新入職教師的培訓需求與現有培訓能力之間存在矛盾。

針對以上矛盾，建議用以下方式來解決。對于新建院校人數較多的問題，采取周末送教上門或者寒暑假集中培訓的方式來解決。其它院校新入職教師較忙，可以建立相關視頻中心，事先錄制授課視頻，給參訓教師每個人一個賬號和密碼，方便對于他們網絡聽課情況進行監督和管理。鼓勵新入職教師利用QQ聊天工具建立活動群，預防教師個人主義和相互隔離傾向產生，同時也方便新入職教師與授課教師交流。

三、結語

青海的高校新入職教師培訓還在不斷發展和探索的過程中，針對出現的問題將結合各院校的實際進行改進和完善，為各院校培養出合格的高校教師，讓高校教師資格證實至名歸。同時青海的高校新入職教師除了漢族外，還有藏族、蒙古族、土族、回族、撒拉族、滿族等少數民族，針對不同少數民族教師的學習特點還需要組織專家進行研究，并在今后培訓過程中調整教學方式來適應各少數民族教師的學習特點。（作者單位：青海師范大學教育學院）

參考文獻：

[1]靳玉樂主編.學校課程領導論――理論研究與實踐探索[M].北京：人民教育出版社，2011年第一版

[2]張虹.地方高校新教師入職培訓現狀與對策[J].淮陰工學院學報，2013

[3]余娟清，林登平.高校初任教師入職培訓機制探析[J].長春理工大學學報，2010

[4]黃楊.高校教師崗前培訓課程的問題分析及對策[J].考試周刊，2014

新入職教師培訓考核范文第2篇

白銀市白銀區第四幼兒園  羅艷林

課題提出：

新教師是幼兒園發展有力的后盾，也是幼兒園前進最重要的力量。所謂“新教師”主要是指走上工作崗位3年左右的教師，新教師培訓措施是否得當，直接影響這個教師的發展方向，新教師培訓措施得當，會不斷提高教師的業務能力，使教師不斷發揮自己專長。反之，如果培訓措施不得當，則很容易挫傷她們工作的積極性，使其逐漸消沉，從而直接影響幼兒園的發展。因此探究一種有利于教師專業成長的培訓模式具有重要意義。而入職初期是教師成長的關鍵期，這一階段能否順利的完成角色轉換，不僅影響其自身的職業傾向和職業持久性，也將會影響到整個職業生涯的發展。

研究目的：

通過對新教師的有效培訓，使其順利從新教師轉為合格型教師，繼而變成勝任型、專業型教師，從而真正實現自己的職業價值。

研究措施：

為了使新教師盡快融入環境，適應工作，我們通過入職培訓、“五個一”技能考核，“師徒結對”、教研活動、“教師比武”等方式讓新教師成長于學習之中，發展于工作之中。

研究工作主要進展：

我們從2016年開始對本課題進行前期準備，于2017年 月正式立項，我們按照課題研究目標、方法、步驟，認真制定階段實施計劃，積極探索幼兒園新入職教師培訓的研究策略。經過努力探索，課題研究已取得了階段性的成果，達到了預期的目標。目前課題的研究已進入深入研究階段，現將一年來課題研究工作整理匯報如下：

一、健全組織，有序開展

2016年4－5月為《幼兒園新教師培訓的有效性》課題啟動階段。課題組專門召開了成員會議，共同探討課題的研究要從哪幾個方面入手，怎樣進行研究，達到什么樣的目標，以什么形式呈現研究成果等問題。在家的共同討論下，我們初步形成了《幼兒園新教師培訓的有效性》的課題研究方案，使課題組成員明確課題研究的有關內容、步驟和人員分工等，確保課題研究工作有序開展。

本課題研究的內容：

1.通過問卷調查，了解幼兒園新入職教師面臨的困惑和存在的壓力,制定相應的培訓計劃。

2.以本園教師為研究對象，為幼兒園新教師有效培訓提供理論和實踐依據。

二、加強學習，更新理念

課題研究工作的先進性很大程度上取決于課題組成員的素質。沒有高水平的教科研隊伍和一流的學術人才，不可能取得一流的課題研究成果。我園注重教師的學習培訓及提高，為此我們課題組為促進教師業務提升和更好地成長，開展教師“五個一”月技能考核活動，通過每個月的考核，關注教師成長的點滴，對課題的研究進行更深刻的認識。

三、問卷調查

本研究采用問卷調查法，調查的是全區各幼兒園的新教師，調查人數100人，本次調查發放問卷100份，回收100份，回收率為100℅。回收的問卷經過認真審核后進行統計，并求出各個問題所占百分比，然后根據數據進行分析、評價及研究。

四、探索幼兒園新教師有效培訓的方式

根據調查問卷結果進行分析、我們課題組進行大量實踐研究、結合自己教學實際、撰寫出了高質量的教師培訓研究體會和案例，并探索出了新教師有效培訓的方式。

階段性成果：

通過一年多的實驗研究活動，在全體課題組成員的共同努力，本課題在前階段主要取得了以下一些研究成果。

一、關于新教師專業發展情況的問卷調查及分析

本次問卷調查共設計80道題，內容涵蓋師德師風、班級管理、溝通能力、專業素養、理論知識等多方面。其后，對結果進行分析，并提出合理化的建議。

1．職業理念與教師道德修養方面的培訓

職業理念與教師道德修養是幼兒園新教師入職培訓中最為重要的培訓內容。在幼兒教育工作中，教育對象的差異性和幼稚性，教育情景的創造性與生成性，教育手段的隨機性和游戲性，決定了幼教工作的繁瑣與辛苦，所以在新教師入職初期，首先要培養新教師堅定的專業教育理念，高尚的期望追求，良好的道德規范等價值取向。

2．保教常規與班級管理方面的培訓

保教共育與班級建設方面的培訓內容是幼兒園新教師入職培訓中的重要構成部分。在新教師專業發展自評中，班級建設與照顧幼兒生活兩個方面的專業能力不足，與幼兒園實際工作要求存在明顯的差距，根據新教師的此項困惑，可以從以下幾個方面著手：

（1）傾聽與觀察幼兒能力培養

教師只有通過傾聽和觀察才能發現幼兒不同的個性特征、身體狀況，才能充分地理解和尊重幼兒，將幼兒置于活動的主體地位，才能更好的促進幼兒發展。

（2）加強幼兒生活護理常識的學習

因為幼兒年齡的特殊性，所以必須要做好對幼兒的護理和保護。新教師由于年輕，沒有積累，往往缺乏照顧幼兒的基本常識和經驗。培訓內容中，將幼兒日常照顧護理的基本常識、重點與難點、應對策略進行加強。

（3）班級常規構建與策略

經常聽幼兒老師說“沒有常規就沒有一切”，幼兒園班級是一個集合單位，需要一定的規律和秩序才能有條不紊的運轉，所以必須堅持一定的日常規則。在新教師入職培訓中，幫助新教師學習怎樣建立日常規則，怎樣維護常規、怎樣處理個別任性行為及突發狀況的方法。

3．教育教學活動的計劃與實施方面的培訓

教育教學活動的計劃與實施在幼兒園新教師入職培訓內容中非常重要。幼兒園新教師在教育教學活動方面的專業發展水平較低，與幼兒園教師實際要求水平存在顯著的差距，因此要加強對新教師計劃實施教育教學活動能力的培養。

（1）教材的選擇與解讀

新教師在教育教學實踐上存在極其明顯的不足，首先新教師初入幼兒園工作崗位，對于課程設置并不熟悉，不能更好的分析和利用教材。在入職培訓內容中，首先要幫助新教師學會教材分析與評價，以便找到活動設計的切入點，在實施時更好地體現教材的實用性。

（2）活動的設計與組織

新教師與老教師在組織集體、分組和區域活動是存在顯著的差異，新教師在教育教學活動的設計與組織上有明顯的不足和吃力的情況出現。表現為：活動不符合幼兒的身心發展水平、不能激發幼兒的興趣等。

（3）活動的實施與評價

教育教學是教師教育工作的主要措施，因此教育教學活動的實施是教師應具備的最基本、最主要的專業技能。在較短時間內幫助新教師獲得教育教學能力，需要分析診斷新教師教育活動實施的過程，幫助新教師學會對教育教學活動及幼兒進行科學的評價。

（4）“師徒結對”，發揮骨干教師的“傳幫帶”作用

為了促進新教師盡快適應工作，應大力發揮骨干教師的引領，示范作用。對于新教師來說，有著豐富的理論知識，欠缺的是實際經驗，而這些正是骨干教師的優勢所在。組織新教師觀摩骨干教師公開課，參加優秀課的研討，學習骨干教師靈活有效的教學方法和課堂技巧，以及細節的處理。“師徒結對”，在骨干教師的帶動和指導下，新教師就會快速進入狀態，少走彎路。

4．專業素養的培訓

隨著學前教育改革的不斷推進，對幼兒教師專業素養也提出了更高的要求，由于教育對象、教育內容和教育范圍等方面的特殊性，就決定了幼兒教師這個職業也具有一些其他教師職業所沒有的特性。“唱歌、跳舞、彈琴、畫畫、講故事”成了評價幼兒教師是否專業化的一項重要指標。因此，幼兒教師專業素養得到一定的提升，這對幼兒教師在職業專業化的發展起到了積極地促進作用。以上就是我園根據新教師入職初期進行培訓的一些心得。

二、取得的成效：實踐成果

1．師德建設，成效凸顯

以師德學習為出發點，加強隊伍建設。我園堅持以師德建設為中心，以提高教師綜合素質為目標，通過每周政治學習、簽訂師德師風承諾書、“我是一名幼兒教師”師德師風演講活動、自糾自查等方式提高新入職及青年教師的道德修養。不定期學習《中小學教師職業道德規范》、教育教學法規，從而提高教師以德治教的自覺性，凈化教師的思想和言行，堅決杜絕做有損師德的事。力爭形成愛崗敬業、樂于奉獻、團結協作、教書育人的職業道德。

通過扎實的理論學習，培養了新教師堅定的專業教育理念，高尚的期望追求，良好的道德規范等價值取向。

2．常規工作井然有序

各班的三位老師每周召開班務會議，查找工作中的不足之處，同時對新教師的日常工作狀態進行總結，查找問題進行深入剖析，使其重視本班保教工作的銜接、教師與教師之間的交接、幼兒在園狀況進行溝通交流，注重教育的一致性。

針對小班新教師的培養，首先從幼兒的一日常規著手，讓新教師在帶班過程中多觀察多記錄，養成做好教育隨筆的習慣。

3．師幼互動，得心應手

（1）教師在教學過程中應與幼兒積極互動，共同發展，要處理好教育與培養能力的關系。新教師往往在教育教學過程中存在了解不深、不詳，不注重培養幼兒的獨立性和自主性。針對這一方面，我們有意讓新入職教師多開展晨間談心談話及主題教育，加強溝通來了解幼兒，走入幼兒的內心。

（2）關注個別差異，滿足不同幼兒的發展需要。在教育教學中，讓新入職教師盡快掌握本班幼兒的特點，通過關注，讓膽小、任性、孤僻、自卑的幼兒慢慢得到改變。

（3）創設能讓幼兒主動參與的教育教學環境，讓幼兒積極主動地參加各類活動。例如：要求新教師在教學過程中，多設計一些幼兒參與的環節，不僅增加了趣味感，還提高了師幼互動機率。

4．專業素養，穩步提升

在教研組設置上，由骨干教師擔任組長，更好地發揮了骨干教師的專業引領作用。在每周的教研活動中形式也更加豐富，每次活動新入職教師都將教學中存在的問題和實例擺出來進行研討，之后大家將理論和實際問題結合起來，舉例查找問題所在，使教師真正進入培訓的主體主角，較好地激發了教師主動參與的熱情，讓青年教師成長于學習之中，發展于工作之中。

通過教研活動，確定教育目標及教學方向，在“師徒結對”、“一課多磨”、“教師五個一考核”等活動中，充分挖掘新教師潛能。

（1）以老帶新，加強新教師業務能力

通過新教師公開課、老教師示范課的方式加強新入職教師業務能力的提高。新教師往往在課堂中出現控班能力不強、紀律亂、重難點不會把控等現象。在一次次的聽課、說課及研磨的過程中，新教師能進行自我反思，在反思中總結經驗和不足，在一次次的磨練中使自己慢慢進步。

（2）“一課多磨”磨出精彩

新教師在課堂中經常出現的問題都會在研磨中被提出，被解決。在教研活動中設定的課程，通過每一次的準備-試課-研磨-上課-教研-再上課這一環扣一環的活動，使新教師不僅找到了自身存在的問題，還通過大家的研討和自我反思提高了專業能力。在研磨中從教學實際出發，集體協作，發現問題，研究問題，解決問題，引導新教師拓展教學新思路、新方法。通過多次的教研活動，使新教師在教學方法上不斷創新不斷進步。

（3）加強“五個一考核”，提高新教師專業素養

在每個月底的考核中，新教師通過舞蹈、鋼琴、故事、繪畫、手工展現個人風采，大家相互取長補短。在短短一年半的時間里，非專業青年教師就已經掌握兒童歌曲的彈法、能聲情并茂地講故事、能通過手工或繪畫作品體現藝術美，并且能將所展現內容充分運用到實際教學活動中。

（4）提高園本培訓質量，加強新教師自身學習

如果說，教師的素質是決定一切教育工作成敗的關鍵，那么，園本培訓及提高自身專業水平就是我園保教工作發展的關鍵所在。通過新教師的培訓和自我學習，使她們在施教的同時，為自己不斷積累知識和才能，不斷地提升自身的價值和品味，激勵新入職教師的業務潛能從而更好的實現自身的價值。

鼓勵教師借閱專業書籍充實自身的專業素養，有一部分新教師通過自學能在研討中談到自身教學中的問題所在，并且通過大家的討論努力改善自身的不足之處。

（5）采取“走出去、請進來”的方式加強新教師自身學習能力

組織新入職年輕教師進行上崗培訓，使新入職教師了解一日規范性操作流程，如何高效開展教育教學活動，使新教師對自己的工作職責明確于心；在今年5月份A老師參加了區級幼兒教師技能大賽，在比賽前，通過多次的研磨反思，使其在比賽中能夠冷靜思考，沉著應對；新入職的兩位青年教師赴幫扶園進行送教活動；另外還多次組織新教師到姐妹園參觀學習。

5．溝通能力，不斷提高

（1）做好師幼溝通工作

師幼之間的交往主要是以幼兒感興趣的話題開展，互動的內容往往關系著教學質量。在日常的教學研討中，就有意識地讓新教師在幼兒喜歡探索的方面下功夫，在活動中充分運用智慧碰撞、經驗交流、情感共享，讓每個孩子進行創造性地學習，比如小班進行“踩影子”的游戲，組織孩子們去找影子，找出身邊影子的不同之處。孩子們發現：有的影子大有的小，有的在前面，有的在后面，當孩子們的答案各有不同時，就會看著老師希望給出一個合理的答案。這時候老師就會再拋出問題讓幼兒去思考去解決。所以通過互動增強新教師與幼兒之間的交流，讓每個孩子都能創造性地學習。

（2）家園溝通，友誼的橋梁

家長工作是幼兒園日常工作中必不可少的一項內容。新教師往往在面對家長時不知道怎么說，不知道說什么。所以針對這一方面，我們在交談活動中讓老教師多講經驗，大家多出點子，讓新教師多進行家訪及入戶指導。在日常活動中及時反饋幼兒在園活動及狀態。及時更新家園聯系欄信息，讓家長了解幼兒的學習狀況。通過這一系列的措施，我園新教師的專業能力得到家長的認可。

6．突發事件，應對自如

（1）安全是幼兒園的立園之本，在新教師上崗之前的培訓中，就將安全作為一項重點進行學習。在每周的教師例會中都會對安全工作進行小結與部署，加強新教師對安全工作的重視度，以安全為第一要務。同時，要求教師及時記錄班級安全排查表，做到安全隱患無小事。

（2）通過各類安全模擬演練，提高新教師的應急處理能力，并利用集中學習和自學的方式，加強新教師的安全責任感。

主要創新點：

本課題的研究，能有效針對新教師入職的各種壓力，對癥下藥，創新有效的培訓模式，激活了教師培訓的精髓，彰顯了教師培訓的價值。

課題研究存在問題：

1.課題組成員課題研究的整體能力素質不是太高，理論素養相對較薄弱，對課題的理論構建能力顯得不足，有待進一步加強學習與培訓。

2.繁重的事務，課務，使少數教師不能有更充足的精力投身到教育教學研究之中，給研究工作的深入帶來困難。

3.在某些方面課題組成員的資料的收集、整理、歸類等工作滯后于研究活動的進展等，這些都是我們今后努力的方向。

重要變更：    

無

下一步研究計劃：

1.繼續加強理論知識的學習，進一步提高教師的素養。

2.抓好課題研究的管理工作，每位課題組成員都要根據課題的研究情況，撰寫論文、報告和案例心得，并做好幫扶工作。

3.制定青年教師成長記錄表，為每位青年教師建立成長記錄袋。 

4做好研究過程的材料收集、資料整理歸檔等工作，為結題做好準備。

5認真總結課題研究中的各種成果，進一步驗證和推廣。

總之，新教師入職的有效培訓，是社會發展對教育提出的必然要求，它對于調動教師的積極主動性、 加快幼兒園發展將會起到關鍵作用。

新入職教師培訓考核范文第3篇

【關鍵詞】雙師型 校本培訓 校企合作 團隊協同

一、對“雙師型”內涵的重新審視

在探討“雙師型”教師終身發展的校本培訓策略之前，我們有必要重新討論“雙師”的內涵要義。

“‘雙師型’教師”是具有中國特色的教育術語，其概念定義迄今尚無統一標準，但一般認為：“雙師型”教師應具備的職業素養是既能擔任專業理論的教學工作，又能勝任專業技能和生產實習的訓練工作。此概念中“雙”字的提出無疑對促進職業學校師資隊伍建設起到了非常積極的作用。但是，筆者認為，“雙”字的提法還是值得商榷的。從字面上來說，“雙”字的提法帶有一定的“疊加”隱喻，在某種程度上人為地分割了教師本來即應具備的綜合素養，“默認”和“默許”了教師知識結構的片面化。而學界對“雙”字的討論也頗多關注其所代表的多種能力的疊加或多種“證書式證明”的累計，而忽略了這些能力的融合。于是，在基層“雙師”培訓中，將“雙”字片面化為“教師+技師”的情況還是比較普遍的，這于“雙師”素養養成是不利的。

筆者認為，所謂“雙師”素養從本質上說就是一名合格教師須具備的綜合素養，它應當表現為學科（專業）理論知識和實踐能力的融合、學科（專業）知識能力和教育學知識能力的復合。如陶行知先生提出的“知行合一”理論，即可作為“雙師”內涵的準確表述，即教師具備綜合的專業知識能力、知識應用能力、教學能力及技術應用開發能力，能夠將行業專業技術知識吸收內化，并通過教學有效地傳授給學生。

因此，“雙師”培訓是教師綜合素養全面提升的培訓，是教師終身發展的培訓。我們惟有消除“雙師”“速成化”培訓誤區，將視閾放寬到區域職教的改革發展，將視線延伸至教師的職業生涯終身發展，通過頂層設計、科學規劃，構建起“雙師”長效培養機制，才能將“雙師”培訓真正落到實處。

二、校本培訓是促進構建“雙師”長效培養機制的重要途徑

華東師范大學鄭金洲先生認為：“‘校本培訓’是為了學校，在學校中，基于學校。”具體地說，教師“校本培訓”是基于學校的教育理念和教育追求，由學校組織實施的利用學校教育資源開展的教師群體繼續教育。它因具有鮮明的學校特色、人本特征和終身教育特性，從而能更好地保障學校師資隊伍建設科學發展、可持續發展。

（一）校本培訓具有學校特色，有利于科學規劃“雙師”建設

目前，學校“雙師”培養存在著一定的盲目性，或者說盲從性，這是一個不容忽視的問題。

典型情況一：以“上級培訓”代替校本培訓。學校教師培訓局限于參加上級發文的培訓，并且在組織實施中帶有“攤派任務”的色彩，采取“輪流坐莊”培訓方式或者指派年青教師參加。這類培訓因為涉及學校面廣，培訓模式和內容的“理論化”“普教化”色彩相對濃厚，培訓效果不甚理想。

典型情況二：以“雙證”培訓替代“雙師”培育，即以教師是否通過“中、高級職業資格鑒定”作為評價教師“雙師”素養的標準，并據此界定學校專業教師的“雙師”比例。于是，就出現了學校教師盲目考證的現象，如教師考證與教授專業并不相符，甚至要求文化課教師也去考技術工種證書，從而形成學校教師“雙證”持有率提高，但實訓課程教師依然空缺的怪相。

上述現象即是學校“雙師”建設缺乏頂層設計、建設目標不夠明晰的典型反映。回歸“為了學校、在學校中”的校本培訓，“雙師”建設規劃就會基于學校發展需求和教師成長規律。所以，應在學校頂層設計的基礎上，明確“雙師”建設的長遠規劃和近期目標，明晰“雙師”建設路徑，構建“校本”師資培訓體系，提高培訓效力。

（二）校本培訓具有人本特征，將有效促進教師專業成長

教師職業生涯發展是有一定規律的，學校須根據教師的工作年限差別、術業專攻區別、發展方向不同幫助教師合理規劃職業生涯，并設計與之相對應的分層培養培訓計劃，促進其專業成長。

費斯勒（R.Fessler）認為，“教師的生涯是一種具有可循環的、可重生的生涯發展系統”，由“教師職前準備階段、引導與自我調適階段、建立教學能力階段、熱心與成長階段、生涯挫折階段、穩定但停滯階段、生涯低落階段、生涯引退階段”八個主要階段構成。其中比較重要的階段分別為：新入職期、適應期、發展期和創造期。新入職的教師往往不能很好地自我判斷并選擇適合自己的發展方式，這就需要學校合理地引導；而當教師進入適應期后，也許會遭遇職業倦怠或發展瓶頸，同樣需要學校提供適配的培養培訓來幫助他們發展為骨干教師乃至專家教師。因此，校本培訓的人本特征將滿足“雙師”培養的多層次和多樣化需求，從而促進師資隊伍建設科學發展。

（三）校本培訓具有終身教育特性，將促進形成“雙師”培訓長效發展機制

筆者非常贊同有學者提出的建立師資培養長效機制的觀點。“雙師”培養不是一蹴而就的，不是靠一兩次培訓、考幾張證書就可以速成的，需要建立起長效機制。而校本培訓的終身教育特性，則將有效保障“雙師”培養的一體化發展和長效發展。

“終生學習”已成為現代公民生存和發展的必需。作為職業學校的教師，一方面要應對教育理念和教學技術更新帶來的挑戰，另一方面隨著專業知識的發展更新，就更需要不斷加強學習，拓寬專業視野，更新知識結構，提升專業能力。

校本培訓即體現了終身教育特征，它將在遵循教師培養培訓規律的基礎上，按照教師專業發展的不同階段進行通盤考慮、整體設計，把不同層次、不同層面、不同類別的教育與培訓有機整合，從而形成縱向一體、橫向銜接的學校教師培訓體系，有效保障“雙師”培育的長效性。

三、職業學校“雙師型”教師終身發展的校本培訓策略探討――以無錫機電高職為例

（一）重視頂層設計，引導教師主動規劃職業生涯

完善的校本培訓制度既是教師專業成長的保障，也將成為引領教師主動自我發展的標桿。以無錫機電高職為例：學校把“雙師型”教師隊伍建設納入學校“十二五”發展規劃，遵循教師專業成長規律，建立完善了多層面、多維度的校本培訓方案，并將之逐步體系化和制度化。同時成立“教師發展中心”，全面負責教師專業成長考核，通過績效考核制度將剛性管理與柔性管理相結合，引導教師主動規劃職業生涯，激勵教師自主追求專業發展。

（二）注重團隊協同發展，構建“雙師”多維培訓體系

團隊協同發展從本質而言是一種基于資源整合的共同發展，它主要分為兩類：“師帶徒”形式的團隊幫扶性發展和以項目為載體的團隊互補性發展。無錫機電高職在設計校本培訓方案中充分考慮了團隊發展策略，構建了基于團隊發展的多維教師培訓體系，形成了學校師資建設螺旋式提升的整體工程。

一是縱向梯隊式培養：按教師職業生涯的時間線建立分層培訓機制，幫助教師階梯定位，實現層級培養。具體包括：通過“新入職教師崗前培訓”幫助新教師盡快融入學校團隊、適應工作崗位；通過“青藍工程”以師帶徒的形式幫助青年教師在入職三年內完成教學業務“過三關”考核；通過“二十名優秀青年教師選拔培養計劃”選拔35周歲以下的青年教師重點培養；通過“中青年教師職業生涯規劃”對45周歲以下教師進行業務成長綜合考核；通過“傳幫帶工程”和“名師工作室工程”選拔培養中青年骨干教師和名師后備。

二是橫向專項培訓：按教師“雙師”成長的空間線建立多樣化培訓機制，注重教師專項培訓，提升教師綜合素養。具體包括：基于教學能力提升的教研室培訓；基于專業崗位能力的教師下企業鍛煉培訓和校企聯合團隊培訓；基于研發能力提升的創新工作團隊培訓；基于名師成長的名師工作室團隊培訓。同時有計劃地組織教師參加國家級、省市級骨干教師培訓，參加企業、行業相關培訓，逐步形成校內培訓與校外培訓相互補充的培訓體系。

（三）堅持校企合作，探索“雙師”雙元培訓策略

職業教育是與經濟產業關聯最緊密的一類教育，校企合作是“雙師型”教師培訓中必須堅持的重要原則。

1.將雙師素養養成融入日常教學生活

學校圍繞專業建設、人才培養方案制訂、課程體系架構、課程開發與教材編寫等工作，組建由企業專家、校內專業教師共同參與的校企聯合教學團隊。教師在與企業專家共同工作的過程中，接觸到行業企業的新知識、新工藝、新技術，更新了專業知識，提高了專業修養。學校近年來逐步構建起以職業活動為主線、以職業能力為核心的一體化課程體系，開發校企合作“做學教一體化”教材數十本。

學校同時引進、轉化企業的生產項目，將企業生產案例、工藝案例引入專業教學，編寫實習實訓項目手冊，改革了學校實踐教學，使教師在開發課程、執教課程的過程中提高“雙師”素養。

2.探索“雙師”雙元培訓策略

近年來，在國家政策的支持下，教師專業培訓渠道得到很大拓展，不少培訓計劃在一定程度上體現了“校企合作”的特點。但是由于諸多原因，與企業相關的培訓安排往往停留在企業參觀或者是象征性的“頂崗體驗”層面。因此總體而言，教師培訓技能訓練課時普遍不足，并且培訓內容相對滯后于專業發展，培訓往往并未能達到預期的“雙師”素養提升培訓成效。

學校借鑒德國“雙元制”，定制校本專業培訓，探索了貫通校企的“雙師”培訓策略。以學校承辦的江蘇?發那科數控職業教育集團江蘇培訓為例，培訓采取學校和企業共同擔責的策略培育教師，體現三個特點：一是培訓內容體現校企合作，培訓項目由發那科公司提供有關技術資料，以數控機床的機械裝調與維修、數控機床的電氣裝調與維修等技術工程實例為主。二是培訓師資體現校企合作，培訓采取學校教師與企業資深培訓師輪流執教的方式。三是培訓場所體現校企合作，采取學校與企業交替承擔培訓任務的方式完成培訓。此外，學校還通過建立嚴格的專業教師下企業鍛煉制度、組織教師參加國內外技術培訓等措施，幫助專業教師及時掌握行業技術發展方向，全面提升教師的實踐教學能力和工程應用能力。

【參考文獻】

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[3]王稼偉.論職業教育集團化辦學科學發展的關鍵要素[J].中國職業技術教育，2013（15）：12～14

新入職教師培訓考核范文第4篇

時光飛逝，不知不覺中已經來到河南化院半年之久。老實講，畢竟有多年的求學經歷，算得上是經常與學校和老師打交道，但對學校工作、教師工作，可以說又是很陌生的，這當中需要完成的是角色的轉變，歸根結底是責任和義務的轉變。所以說究竟什么是技工院校？什么是老師？我當然有我的理解，但應該說那是淺薄的、不成體系的、沒有靈魂的。當然，我認為這不利于我的工作，但細想也覺得這種認識本就是一種過程，好像又急不得，但如何讓我們盡快的進入角色、把握角色、演繹好角色，學院領導早已有了高屋建瓴的規劃和周到細致的落實。

作為一名新入職教師，我很感激學院為我們安排的入職培訓。這次培訓的內容非常全面、緊湊，既有教學常規、班級管理、青年教師培養、教案書寫，也有教學科研、備課、聽課等等。通過培訓，我對什么是教師、什么是技工院校以及校園文化有了更加深入的了解，也感受到了河南化院這個大家庭的溫暖。培訓期間，我除了準時聽老教師講課外，積極準備各種考核，有了很大的收獲。

本次培訓主要由丁惠平院長、毛琳副院長、安華老師組織實施，他們有一個公共的特點：優秀。丁院長也一直說在河南化院化學化工學院的歷史上，從來沒有像今年這樣，一次來了11位新老師。因此，系部對我們的成長也是非常重視的，能否成為一位優秀的老師，是領導的期盼，也是我們自己的目標。結合本次培訓以及入職以來的工作，在成為優秀老師方面，我有以下感想。

一、年輕人要改變只求完成不求完美的態度，要做到事事完美。

周秉偉院長說過，河南化院的工作是有標準的，我們要的結果不是簡單的完成，而是要做到優秀。河南化院能獲得多項國家級榮譽，與化院人的這一品質是分不開的，如果我們事事敷衍，最后效果粗糙，達不到預期，不僅浪費了人力還浪費了時間。因此，要摒棄粗放型的工作態度，追求事事完美，把事情做到極致，只有這樣長久的堅持，才能形成良好的品質，從而更好的服務于工作。

二、成功不是一蹴而就的，而是能力×努力×態度。

現在的年輕人總是功利心太重，太想成功，卻又方法不得當，一路上跌跌撞撞。能力是解決問題必不可少的技能，努力是你付出汗水的過程，態度是你對工作的心態，需要三者有機結合，并且缺一不可，才能締造出真正的成功。

三、每天進步一點點，在平凡中不斷突破。

新入職教師培訓考核范文第5篇

【關鍵詞】中職學校 青年教師 培養

隨著招生規模的擴大和人事制度改革的不斷深入，越來越多的青年教師走上講臺，成為學校發展的生力軍。目前中職師資普遍呈現"二高"特點,即初級職稱占比高、青年教師占比高。針對青年教師的培訓,是學校促進教師專業發展、全面提高教師隊伍整體素質,進一步發展的關鍵。

青年教師學歷基本能達到本科, 具有較強的創新精神，但專業能力不夠，教學資歷較淺，即教學能力和實踐能力不夠。如何提高青年教師的綜合素質直接關系到學校的發展。因此，明確青年教師的培養目標，對青年教師進行成長、成熟、成才、成名等多層次培養，目的在于通過系統規范的培養，給青年教師設定目標和具體要求，采用適當的培養方法，使青年教師能脫穎而出，在盡可能短的時間內將青年教師培養成具有較強教科研和管理能力的學科帶頭人。

通過現狀分析可以看出,中職教師隊伍青年教師占據了教育教學的重要位置,必將成為21世紀中職教育的主力軍和生力軍。如何培養青年教師，是關乎學校教育教學質量和長遠發展的大事。筆者結合當前中職教育實際，就如何培養青年教師作了如下探討。

一、 提供和諧的生活、工作環境，讓青年教師樂于為師

青年教師剛跨出校門，踏入社會，要安心教學，首先需要的是相對穩定的衣、食、住、行和工作環境，學校應在這方面多為他們著想，盡量提供方便，營造較為舒適的校園環境、建立相對合理的用人及薪酬制度，使青年教師到單位后能盡快地全身心投入教書育人工作中。除此之外，還應引導青年教師體會中職教育工作的重要性，使其認識到自己所從事的工作有重大的社會價值，從而產生自豪感、激發工作熱情和潛能；應構建相對完善的青年教師培訓機制，為青年教師制訂符合他們實際的成長規劃，幫助青年教師盡快成長，為青年教師施展才能、提升專業地位搭建平臺，這樣才能使青年教師，特別是優秀青年教師感受學校的內在魅力和凝聚力，更加愛校愛崗，為學校發展盡力。讓青年教師感受到學校不僅為其提供一個工作、一份收入，還為其提供一個未來、一個前途。

二、實行崗前培訓制度，幫助青年教師盡快進入角色

為保證青年教師盡快融入學校"大家庭"，順利開展教學工作，每年對新進校教師、外聘兼職教師組織開展崗前培訓1次。培訓主要圍繞"如何更好地投入教學"開設講座，主要內容包括入校教育、師德教育、教學組織管理制度及教學規范制度培訓、教學技能培訓、優秀教師經驗談等。

三、建立新教師導師制度，為青年教師成長搭建平臺

具體措施包括：為每一位新到校青年教師選擇一名有扎實理論基礎、豐富教學經驗和高尚情操的中老年教師作為指導教師，與青年教師結對子。在每年教師節期間舉行"拜師結對"活動，為指導教師頒發證書。指導教師負責新教師思想政治、教學業務、教學科研等方面的引導和幫助，從思想、教學、科研等方面對青年教師進行全面指導和多方幫助，盡快使青年教師成為合格教師。指導教師要與青年教師一起制定1～2年的培養計劃，并由教研室和教務科每學期檢查計劃的落實情況。導師制度起到了整體的傳、幫、帶作用。

四、加強考核，以考核促進青年教師成長

學校可通過各種考核制度來促進青年教師主動學習、努力學習，以獲得必備資格證書和提升各種技藝、能力。

一是建立新教師聽課制度，讓新教師選擇指導教師講授的一門課程全程跟班聽課一輪，每學期聽課程學時數不少于20節。通過聽課，青年教師能很快了解和初步掌握教學方法與講課藝術，提高授課藝術和水平。二是要求非師范類新教師必須參加省、市教師資格證培訓，學習教育學、教學技能、教育心理學等課程，并在1～3年內獲得中職學校教師資格證。三是要求新入校的專業課教師全部到企業等實訓基地參加技能實踐，并參加專業技術資格或執業資格考試，獲得初中級以上專業執業資格證或職業資格證，為成長為"雙師型"教師打下基礎。

五、派遣青年教師深入企業一線頂崗實習與校企合作培訓，增強教學與教研成果的指導應用性

積極與當地一些知名企業合作，將其作為專業課青年教師的實訓基地，定期派青年教師到企業進行業務實訓和頂崗實習。同時，鼓勵青年教師通過校企合作平臺，承擔社會各類培訓任務，支持學校青年教師參加各級部門組織的各種專業考級考證的組織與管理工作。實踐證明，青年教師在參與社會實踐活動中，既提高了實踐能力，又增進了青年教師對自身的職業認同感和事業成就感。

人才培養定位的特殊性決定了中職教育必須以就業市場為導向，走校企合作、工學結合之路，中職學校的教學與科研亦應與企業緊密結合，深層合作，以增強教學與科研成果的指導應用性。 鼓勵青年教師利用寒暑假或課時少時輪流到企業實踐，不僅可提高技能水平，還可了解行業的發展前沿、單位用人要求及新的崗位標準對專業知識的要求，并將其融入教研教學之中，努力使培養出來的學生與企業員工零距離對接。

六、鼓勵和帶動青年教師參與各種教研活動和課題，加強青年教師科研能力培訓

科研力量薄弱成為中職學校進一步發展的瓶頸，一個學校科研力量強才能可持續發展。所以在學校組織的各種教研教改項目中，學校要有意識地培養和鍛煉青年教師，主動將青年教師引入團隊中，培養他們的科研教改能力。

一是加強青年教師研究人員的培養，為其提供進修深造、參加學術講座、學術研究等多種學習機會，增強學術能力；讓其參與課題研究、撰寫專業論文，增強科研能力；令其參與課程開發、教學計劃調整、教材編寫、教學評估等，增強教研能力。二是聘請職業教育界閱歷豐富的職教專家擔任技術顧問，針對學校發展過程中遇到的問題進行指導，出謀劃策。三是采用"專家引領、教師參與"的校本教研方式，樹立"問題即課題，教學即教研"的校本教研觀，增強教師的教研能力。這種模式將使學校科研隊伍呈梯度發展，既有基礎科研，又有高層次科研；既有專職人員，又有兼職人員；既有科研核心力量，又有科研隊伍的群力，以加速中職學校的發展。

七、開展各種技能競賽和評選，通過以賽促學，提升青年教師各種能力

1．開展各類教學技能比賽，為教師提高教學技能搭建平臺。

為激勵青年教師認真教學，參與教改，使青年教師延承嚴謹治教、勤奮治學的優良傳統，學校每年都定期或不定期地組織開展多種教學競賽活動。如青年教師講課比賽、說課比賽、說課創新比賽、學術論文比賽、專業技能比賽、課件比賽、師德演講比賽等，為教師提高教學技能搭建了平臺。同時，推薦校內獲獎者參加市、省、國家級競賽。通過比賽,一是擴大了學校的知名度，二是在校內營造了積極向上的良好氛圍，三是提高了教師的綜合教學能力。

2. 開展優秀教師評選。

學校可每年在教師節前組織優秀教師、優秀班主任、優秀教育工作者申報評審。此項活動可激發青年教師的工作積極性，通過榜樣的力量來激勵青年教師，此項活動的開展對青年教師素質培養起到了較好的促進作用。

3. 以賽促練，鼓勵青年教師參加各種技能大賽。

通過鼓勵支持中等職業學校專業課青年教師參加國家、省、市各級各類業務競賽，定期組織開展教師如會計教師會計賬務處理實操考試、烹飪教師的烹飪大賽等教師業務競賽活動，定期舉辦觀摩、示范、匯報等公開課和論文比賽等，中職學校也應該結合自身特點適時舉辦校內的專業技能大賽，以賽促練，以此來強提升青年教師的專業技能和水平。

八、完善激勵機制，讓青年教師努力提升學歷、技能和其他能力

1. 充分利用各級各類培訓班，提高教師獲取先進信息的能力

分期分批派青年教師參加全國、自治區、市級教師培訓班，使他們通過參加專家講座、名師輔導、交流研討等途徑，獲取更多、更新的專業及教學信息并用于實際教學。聘請專家到校開設各類專題講座或培訓班如專業課程體系改革培訓班、"行動導向教學法"培訓班、專題講座等，目的在于提高教師的教學技能水平、教育教學理論水平、科研能力以及管理組織協調能力。

2. 專業技能培訓可采用集中或分批次脫產培訓、校本培訓

培訓培訓工可以采取一是加強校本培訓，學校根據專業建設要求，選派專業教師到高校進行學歷進修，或者參加國家和省市培訓、派往企業頂崗實習，保證職業學校專業教師的成長需求。二是統一組織骨干教師培訓，即購買教師進企業實踐的崗位，資助技師到學校指導教學。

3. 出臺鼓勵政策，提升青年教師學歷

通過政策鼓勵教師,特別是青年教師參加在職提高學歷學習。學校在學費、時間上給予大力支持，將符合條件的教師選送參加相關專業學歷學習。

九、實行星級教師制度，發揮名師示范效應

學校可出臺了《學校星級教師評選辦法》，規定每年在多次獲得優秀教師的人員中，將那些主動積極承擔教學任務，在教學改革、教學建設、教書育人和教學研究等方面取得優秀成績的教師評為星級教師，樹立榜樣，并給予精神與物質獎勵。同時，我校有計劃地組織青年教師觀摩星級教師教學，與星級教師共同探討如何改進與提高教學質量，發揮名師示范效應。

總之，中職青年教師的培養工作，需要中職學校管理者高度重視、相關人員大力支持，加上中職青年教師自身積極努力，方能卓有成效地開展。學校應在現有政策基礎上，充分為青年教師考慮，創造更多更好的發展機遇，讓廣大青年教師與學校同成長、共輝煌。

參考文獻

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