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勞動關系師論文范文第1篇

關鍵詞:勞動合同建立穩定勞動關系

勞動合同，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。

勞動法頒布至今，在保護勞動者合法權益，促進經濟發展和社會穩定方面取得了一定的成效，但是由于我國目前勞動合同制度中在建立和穩定勞動關系方面存在許多不足，從而使這一應用最為廣泛的合同制度并未發揮其應有的效力和作用。

本文試結合勞動合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發的問題，對完善我國勞動合同制度的提出本人拙見。

一、我國勞動合同制度的不足及其在實踐中引發的問題

1.沒有規定與勞動者訂立勞動合同是用人單位的基本義務。我國《勞動法》只在第十六條第二款中規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”并沒有明確規定訂立勞動合同的義務是在用人單位方還是在二者雙方。義務承擔方規定的不明確，使得用單位和勞動者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動合同的主動性，從而造成了事實勞動關系的存在。而我國目前相關法律對于應如何處理從未有過勞動合同的事實勞動關系則缺乏必要規定。

2.對于勞動合同簽訂程序上的規定缺乏操作性。《勞動法》對于勞動合同的簽訂只在內容與原則上作了相應的規定，但在以下兩方面卻未做出規定:(1)勞動者進人用人單位工作后，用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同。法律沒有規定，就造成了用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動合同的申報制度。沒有該制度，勞動行政部門對用人單位的用工狀況不了解，也就無法對勞動合同制度執行貫徹狀況做出監督和檢查。

3.目前勞動合同制度對于故意拖延或不與勞動者簽訂勞動合同的用人單位強制力不足。《勞動法》第九十八條規定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責改正，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。"1998年勞動部《關于違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條規定:用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同的，及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的，用人單位承擔賠償責任。這兩則規定具有共同的不足之處:由于法律未明確規定用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同，所以就無法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實上的勞動關系后，勞動者如被解除勞動關系，其損失范圍在實踐中也難以確定，這就使得勞動者難以獲得賠償，從而保障自己合法權益。

由于勞動合同制度在上述幾方面所存在的不足，加之其它因素的作用，從而在實踐中形成了大量雇傭而無合同的事實勞動關系，而事實勞動關系是不受法律保護的。在私營企業中這種情況尤其突出，即使有合同也多簡單，粗糙，不夠規范，甚至個別勞動合同條款中還包含了一些違反法律法規的內容。如個別用人單位與勞動者簽訂生死合同，即勞動過程中造成的死亡傷害雇主不負任何責任，五花/l門的風險抵押等。即使在國有企業中，也有大量不重視勞動合同的現象存在，有的用人單位至今仍未與勞動者簽訂勞動合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同，從而形成事實勞動關系;有的簽訂合同之后不執行，只作表面文章，這些都嚴重侵害了勞動者的合法權益。

二、關于完善我國勞動合同制度的幾點建議

1，應明確規定，與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務。雖然我國《勞動法》規定簽訂勞動合同應遵循平等自愿，協商一致的原則，但是本人認為這在某種程度上是不符合我國國情的。從勞動關系雙方實力對比來看，勞動者處于弱者地位，這本身就是不平等的。而由于我國的勞動力供求矛盾突出，這種強弱的對比則更加明顯，并且有不斷加強的趨勢。如果沒有嚴格的法律規定加以約束，利益的驅使可能使得某些用人單位，尤其是中小企業通過不與勞動者簽訂勞動合同而逃避其應承擔的義務，從而侵害了勞動者合法權益。本人認為勞動法規的制定其重心應向勞動者方向偏移，只有勞動者的權益得到最大限度的保護，勞動者才能無后顧之憂的投人工作，從而為用人單位帶來更大的效益。因此，本人建議在勞動立法中把與勞動者簽訂勞動合同作為用人單位的義務加以明確規定。:

2.對于簽訂勞動合同的程序，應本著加強操作性的原則，從如下方面加以完善:(l)明確規定用人單位與勞動者簽訂書面合同的期限，且此期限不應過長，本人認為應在一周內為宜。(2)建立起用人單位的勞動合同登記和申報工作。規定用人單位將勞動合同報送到勞動行政部門備案，制定操作性強的違規懲罰措施，以使勞動行政部門對企業用工狀況加以監督，有法可依。(3)將事實勞動關系視為無固定期限的勞動合同。事實勞動關系的產生，究其原因多在用人單位方，雖然勞動部年的有關解釋規定，有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因，未能辦理終止或續訂手續而形成事實上的勞動合同關系的，視為續訂合同，用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。但對于從未有過勞動合同的事實勞動關系，應作如何處理則應加以進一步明確規定。(4)建議法律賦予各級工會更加廣泛的監督權利。本文不止一次的提到用人單位和勞動者雙方的實力對比，本人認為，勞動立法是調整二者關系的手段，使勞資雙方具有統一的根據來達成一致。而這一過程，在某種情況下則需要由工會通過集體合同，集體談判來實現。在許多市場經濟制度比較健全的國家，工會的力量都是很大的，而我國在這一方面則較差，工會力量薄弱。所以加強工會的力度同樣重要。

勞動關系師論文范文第2篇

關鍵詞：多元化教學；勞動關系；運用；評價

《勞動關系》是為適應中國經濟轉型和社會發展的需要而建立起來的一門新興學科，主要研究勞動關系基本理論、勞動關系主體、勞動關系運行以及勞動關系矛盾的處理等內容，是一門涉及管理學、經濟學、社會學、政治學等多學科的綜合叉學科，應用性是其主要特點。傳統的“老師講、學生聽”的“填鴨式”教學方法，不能有效凸顯其應用性特點，而多元化教學方法是培養勞動關系應用型人才的有效途徑。筆者以內蒙古財經大學《勞動關系》課程的教學實踐為例，探討多元化教學法在《勞動關系》課程中的應用。

一、多元化教學法簡介

教學方法是教學過程中最重要的組成部分，教學方法選用的恰當與否直接關系到教學效果的優劣。前蘇聯著名教育家巴班斯基曾說：“現代課堂教學的鮮明特色乃是教學方法的豐富多彩，乃是有意識地選擇某一課題的主要教學方法，所選的教學方法要能很好地解決教學和教育中的任務”。多元化教學法是對單一的傳統的滿堂灌教學方法的改革，其目的是培養學生分析問題、解決問題的能力，而不僅僅僅是向學生傳授書本知識。多元化教學就是在滿足社會需求的要求下，根據學生特點和課程特點，多個教學主體參與、利用多種教學手段和多種教學資源在多種教學環境下進行課堂教學的綜合方法。

課堂教學作為高等學校人才培養的核心手段，直接影響到高等教學質量和大學生能力。在“國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）”中，把提高大學生的學習能力、實踐能力、創新能力列為高等教育教學改革的重要目標，把提高教學質量作為教育改革的核心任務。因此，多元化教學法的應用，是我國社會發展對人才的需求的要求，同時也是我國教育改革的要求

二、多元化教學法在《勞動關系》課程中的應用

多元化教學客觀上要求教師對知識融會貫通，掌握較多教學技巧。這就需要教師在課上、課下都需要投入大量的時間和精力。為了突出人才培養的“應用性”目標，主講教師有必要根據課程特點和課時安排對教材內容進行了重新編排。以程延園主編的《勞動關系》（2011年版）教材為例，將《勞動關系》課程主要內容劃分為“理論”和“實務”兩部分，課時各占一半。其中，理論部分主要包括勞動關系導論、勞動關系理論、勞動關系制度和勞動關系主體等內容。在理論部分著重以課堂講授的方法讓學生系統地掌握當前市場經濟國家勞動關系的基本制度和一般規律。實務部分主要包括勞動法、勞動合同、集體合同、勞動爭議處理等內容。在《勞動關系》教學設計中，關于勞動法、勞動合同、集體合同等內容可以通過案例教學法以生動、形象的方式與學生共同掌握。為激發學生對案例的學習與研討興趣，在教學過程中教師要根據每個知識點來設計案例，案例盡可能挑選能反映我國現實問題的、最前沿的、最具代表性的真實素材。例如拖欠農民工工資問題、同工同酬問題、女性權益保障問題、加班費問題、工會職責問題等。在案例分析過程中要注意以學生為主導，教師起引導和指導作用。在班容量允許的情況下，把學生分成3—5個小組，對案例結論持不同意見的，可以相互辯論。老師再對學生的討論發言及案例分析結果做出點評和總結。情景模擬主要用于勞動爭議處理和三方協商機制等內容的教學中。比如：模擬因勞動合同履行而發生了糾紛，可以讓學生充當當事人、調解員、仲裁員、法官等角色，充分參與到教學實踐中，培養他們判斷問題和處理問題的能力。同時對學生的考試方式也不再以死記硬背為主。

三、教學效果評價

在《勞動關系》課程中引入了多元化教學方法后，為了考察它的教學效果，進行了以學生為主體的評教活動。學生評教主要是針對內蒙古財經大學勞動與社會保障專業4屆共168位授課學生進行了學生教學效果評價調查。調查結果顯示，85.6%的學生認為多元化的教學方法能有效調動學生的學習積極性，鍛煉了學生獨立思考問題的能力；88%的學生贊成這種教學方法，認為這種多元化的教學方法能加深學生對知識的理解和掌握的程度，而且與傳統方法相比，這種方法講授后所學到的知識在學生腦海中的印象比較深刻。通過多年的從教實踐，筆者認為這種多元化的教學方法與傳統的教學方法相比最明顯的優勢是激發了所有學生參與教學的主動性和積極性，課堂氣氛活躍。在傳統的教學方式下，幾乎存在10%～15%的學生上課不聽講。但這種方法行之有效的前提是學生課前自學相關知識，對于沒有養成自學習慣的學生而言，這種方法提高教學效果的作用不明顯。

四、多元化教學法在實踐運用中的限制因素

多元化教學能促進學生綜合能力和創新能力的全面發展，能在很大程度上提高教學效率。但是目前在我國高校特別是地方高校，在應用多元化教學方法的實踐中存在許多限制性因素。

（一） 政策導向

目前高校“重科研、輕教學”的政策導向使得大部分教學一線的老師把主要精力投入到科研中。比如內蒙古財經大學對專業教師發論文有獎勵政策，根據論文所刊登期刊的級別不同，每篇論文的獎金在2000元～8000元，主持課題有科研經費。在高校教師的專業技術職稱評定評審條件中，也把科研放在了頭等位置，而對教學的要求僅僅是完成工作量而已。

（二）教學行為惰性

多元化教學需要教師和學生投入大量的時間和精力。作為教師，多元化教學需要教師掌握更多的專業知識與教學技巧，不僅要熟悉本專業的理論知識、而且要了解其實踐運用。但在現實中，有相當數量的教師教學內容陳舊、對本專業最新研究成果缺乏了解，對領域中存在的問題更是知之甚少。而學生都是“應試教育”的產品，早已習慣了“滿堂灌”的被動教學方法，而多元化教學要求學生有積極主動的學習行為和獨立思考的學習習慣。而在教學實踐中經常會面臨學生諸如“不愿自學”、“懶于思考”等惰性表現。這種教學中存在的惰性嚴重影響了多元化教學的開展。

（三）學校的硬性規定

學校的硬性規定使得多元化考核學生的方式較難實施。傳統教學認為只有通過正式的期中期末考試，才是考核學生學習成績的最好方式，而且試卷題型必須按照學校統一的模板要求，比如必須包括選擇題、判斷題、名詞解釋、簡答題、論述題、計算題、案例分析題等，每種題型的分值不能超出一定的比例，出題教師還得付標準答案。這種統一硬性呆板的要求，對于以專題調查、專題分析等這類開放型發散式、無標準答案的考核方式無法進行，這無疑阻礙了多元化教學方式的應用。

（四）課時的限制

在課堂中進行案例討論、情景模擬等教學活動，無疑會占用較多的時間。在課時一定的條件下，會給多元化教學方法的實施帶來一定的困難。例如，內蒙古財經大學《勞動關系學》目前是34課時，在有限的課時約束條件下，對于案例談論和情景模擬只能有選擇地進行。

五、總結

多元化教學法是提高教學質量、培養應用型人才的有效途徑，是我國當前教學方法改革的倡導方向。多元化教學法的應用不該是教師個人的行為，而是一個系統工程，教育部和人社部應改革目前高校專業教師職稱評審條件，地方教育部門和高校應該出臺鼓勵政策，學校教務處改變傳統的硬性要求，為多元化教學提供寬松的條件，教師應該不斷提高自己的專業知識和教學技巧，學生加快適應多元化教學方法。只有多元主體的積極參與和共同努力，多元化教學方法的應用才有更廣闊的空間，高等教育質量的提高和應用型人才的培養才能落到實處。

參考文獻：

[1]王曦等.大學多元化教學方法探討[J].法制與社會，2011（4）

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[3]楊建國.高校課堂教學質量評估指標對比分析[J].高教發展與評估，2009（1）

勞動關系師論文范文第3篇

高方露著/出版時間：2006年9月/定價：22.00元/ISBN 7-5058-5750-9

本書作者借鑒、引用了標準化學科學科及會計學科中的基礎理論、方法、最新研究成果，并依據企業會計活動的內容和特點，創造性地對企業會計標準化問題進行了研討與探討。通過研究成果有助于指導企業建立會計標準系統，實施會計標準化管理，使企業會計活動能夠沿著科學的軌道向前發展。

《員工勞動關系管理適用法律速查手冊》

邱廣昌編著/出版時間：2006年10月/定價：58.00元/ISBN 7-5058-5733-9

本書對勞動關系及其法律適用、勞動合同管理要點、勞動紀律及崗位管理要點及喜愛你過關的勞動關系管理范本的各個環節的主要問題進行了理論知識介紹，并精選典型案例，從案情與審判、法律問題、問題解決的角度進行了有力的評析。為企業提供務實的勞動、人事管理法律應對方案，既維護企業合法權益，又保證勞動者合法權益不受侵犯；構建企業內部和諧勞動關系，全方位、多角度幫助企業從容應對并有效解決勞動關系糾紛中的各種疑難雜癥。

《增值稅賬務處理方法與稽查實務》

陳斯雯、侯立新編著/出版時間：2006年11月/定價：98.00元/ISBN 7-5058-5725-8

本書從征納雙方的角度出發，結合最新的政策法規詳細介紹了增值稅的基本概念、計算方法、賬務處理以及專用發票的使用和管理。這些內容可以幫助讀者全面掌握增值稅納稅操作的環節，具有很強的操作性。

另外，本書從稅務稽查的概念入手，分別闡述了增值稅各項內容的稽查方法，并精選了20個具有代表性的案例，再現了偷稅、逃稅、騙稅等增值稅涉稅違法犯罪的手段，旨在幫助納稅人員認清法律的禁地，糾正其對稅法理解的偏差，同時幫助稅務人員更好地開展工作。

化學工業出版社

《蛋白質與蛋白質組學實驗指南》

［澳］理查德?J?辛普森主編/何大澄主譯/出版日期：2006年10月/定價：149.00元/ISBN 7-5025-8923-6

本書的原著Proteins and Proteomics：A Laboratory Manual由國際權威專家Richard J. Simpson聯合全球知名的專業實驗室共同撰稿，著名的美國冷泉港實驗室出版社（Cold Spring Harbor Laboratory Press）推出，是本領域第一部囊括各種蛋白質組學技術方法的權威之作。針對蛋白質不同的研究目的（如樣品制備、結構測序或功能研究），每一章盡可能完全地羅列了各種實驗方案，可供不同規模實驗室的研究者選擇應用。在介紹每一個實驗方案時，以“step-by-step”操作指南的形式逐步展開，詳細列出實驗儀器、試劑及操作步驟，并針對常見問題給出經驗性的提示或解決方案。

《中藥現代研究的思路與方法》

嚴永清執行主編/出版日期：2006年7月/定價：188.00元/ISBN 7-5025-8922-8

本書立足于中藥現代研究的最前沿，以國家重大項目和省部級重點研究課題成果為主，全部采用“原創性”研究資料，在深入的科研實踐基礎上，結合研究者的創新思維，系統全面地介紹了中藥現代研究各領域的最新思路與方法，代表了國內最高研究水平，在一定程度上也代表了當今國際最高水平。

書中將中藥現代研究這個大課題劃分為三個大版塊，分別是概論、中藥與中藥復方基礎研究、中藥產業化。其下再劃分出幾個小版塊，比較全面的覆蓋了中藥現代研究的各個方面。

書中每一專題涉及的研究成果均是國內領先具有學科代表性的，全部是國家重大項目（包括973、863、及各級各類重點中藥研究項目），并已經取得階段性成果。同時所述內容都是原創性成果或發現，都有創新性思路或方法，資料可靠、可信。每位編者在介紹自己的研究思路和方法時以本人實際研究成果或經歷為基礎，“以事實說話”，絕非簡單的論文綜述；該書又有很強的“兼容性”，每一專題都請專家撰寫概述，將本版塊所涉及內容串聯綜合，使它們有機地組織在一起，彼此補充，充分體現了“百家爭鳴”的方針。

《小型異步電動機維修技術》

郎永強編/定價：39.00元

本書作者是一名基層電工，他從多年的工作實踐出發，總結了小功率電動機的維修經驗，為廣大電動機維修人員提供了第一手維修資料，以期使讀者三能更大限度地解決實際問題。主要內容包括：小功率異步電動機的維護及常見故障檢修；電動機修理常用工器具；小功率異步電動機的修理試驗；大量數據和圖例的附錄。

電子工業的出版社

《Photoshop新數碼照片WOW BOOK》

張彥紅、張子建主編/出版時間：2006年10月/定價：52.00元/ISBN 7-121-03097-7

勞動關系師論文范文第4篇

【關鍵詞】高職學生；實習；勞動者

一、問題的引出

案例1：梅系南京某職業技術學院的學生，按照該技術學院與某汽車公司簽定的實習協議，梅在某汽車公司實習，實習期間，梅駕駛公司的汽車去洗車，因疏于觀察，將正在檢驗車輛的該公司員工張慶撞傷，經醫院搶救無效，張慶于當日死亡。考慮到梅的實習生身份，張慶的家屬將梅、南京某職業技術學院及梅實習的汽車公司一并告上法院。

案例2：2006年2月27日，徐州某職業技術學院的應屆畢業生季某與江蘇省海門市一家公司簽訂了《勞動合同協議書》，季某開始在該公司上班，而此時，季某的畢業論文及其答辯尚未完成。2006年4月21日，季某發生交通事故，季某在治療和休息期間，經學校同意，以郵寄方式完成了論文及答辯，并于2007年7月1日畢業。季某向公司請求工傷待遇，公司遂向勞動部門提出仲裁申請，要求確認勞動合同無效，海門市勞動爭議仲裁委員會裁決認為季某在簽訂勞動合同時仍屬在校大學生，不符合就業條件，不具備建立勞動關系的主體資格，其與這家公司訂立的勞動合同協議書自始無效。季某不服此裁決，訴至法院，請求確認雙方簽訂的《勞動合同協議書》有效。

上述兩個案例都是關于大學生在實習期間的行為引發的糾紛，第一個案例是大學生實習期間致人傷害的事件，另一個為大學生在實習期間受到傷害的事件。如果實習期間大學生可以作為合格的勞動法主體，那么第一個案例中被告就是所在實習的某汽車公司的勞動者，他的行為就可以認定為是其職務行為，行為后果可以由汽車公司來承擔，第二個案例中，受傷的大學生季某也可以因合格的勞動者主體資格而要求認定勞動合同有效。否則，第一案例中的被告和所實習的某汽車公司就是平等的民事主體，被告所造成的對他人的傷害只能由他自己承擔。因此，解決這兩個案例的關健就落在了對實習期間的大學生勞動者身份的認定上了。

二、勞動法上所說的“勞動者”及對實學生勞動者資格的爭議

（一）勞動法所說的勞動者的概念

勞動者在勞動法上是一個非常復雜的概念。從世界范圍來看，各國的立法體例也不盡相同，有的國家直接在法律中規定勞動者的概念，如日本的《勞動基準法》，而更多的國家則并不直接界定勞動者的概念，只是對勞動者的范圍給出一個模糊的邊界，比如德國的勞動立法。我國《勞動法》第2條將勞動者界定為與企業、個體經濟組織建立勞動關系的勞動者和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的勞動者。其中對用工單位列舉的比較詳細，但卻并沒有說明什么是“勞動合同關系”，如何認定與用工單位之間存在勞動合同關系本身就很不確定，因此對勞動者的概念的認定當然也就十分困難。

也正因為勞動者這種概念的不確定性，引發了學者們的不斷爭論，形成了不同的學說和理論。這些理論爭議對促進我國勞動者概念的界定起到了十分重要的推動作用，也形成了大家普遍認同的通說。通說一般認為，勞動法上的勞動者與民法上雇傭關系中勞務的提供者是不同的，其中，最主要的區別在于雙方當事人的地位不同及雙方當事人的風險責任不同。勞動法上的勞動者與用工單位之間存在著組織隸屬關系，勞動提供方是勞動接受方的內部成員，因此勞動者的勞動過程中的風險由用工單位來承擔；而民法中的勞務提供者則與其雇主之間則無組織隸屬關系，勞動過程中出現的風險責任由其自己承擔。因此一般主流觀點都認為：是否存在隸屬關系是判斷勞動法上勞動者概念的關鍵因素。除了隸屬關系之外，勞動者還必須符合民法上的民事行為能力的要求，以及勞動法上關于年齡的明確要求。

因此，我們可以得出勞動法的勞動者是指：達到和符合法定的就業年齡，具有完全民事行為能力和限制民事行為能力，有就業欲望并能按自己的意思表示與用工者訂立用工契約，并于此與用工者形成人身隸屬關系和管理關系，并獲取用工報酬的自然人。

（二）對實學生勞動者資格的爭議

對實學生是否屬于勞動法上所說的勞動者，一般有肯定說和否定說兩種觀點。

否定說認為，實習期間的大學生從身份上來說仍屬于學生，是學校管理的對象，從人格上來講隸屬于學校，因此這部分人群不能與用工單位訂立勞動合同。如董保華就認為，“實習的內容決定了大學生是在繼續學習，是學校課堂教學的一種延伸，因此實習狀態下的大學生不是勞動者”。

肯定說認為，實習期間的大學生完全符合法律上對勞動者行為能力、年齡等的要求，而且大學生在實習期間的工作是按照實習單位的指示勞動的，他們的勞動可以構成實習單位的一部分，雖然大學生并不以報酬為對價，但對實踐知識和經驗的掌握也是對大學生的一種收獲。而且新頒布的《勞動合同法》并未要求以簽訂勞動合同為判斷是否有勞動關系的標準，用人單位是從用工之日起即與勞動者建立勞動關系的，因此，實習期間的大學生應該成為勞動法上的合格勞動者。

（三）實學生列入勞動法保護范圍尚有不足

從勞動法理論的勞動者概念來看，大學生在人身隸屬關系上尚不能滿足勞動者的要求，在我國實行單一人事隸屬關系下，企業尚不能將學生完全作為本企業的職工看待。從人身隸屬關系上來看，實習期間的大學生還應屬于學校的在校學生，但是從勞動過程來看，實習期間的大學生有時又與企業的職工沒有區別，特別是職業院校的實習學生，因此對于高等職業院校的學生實習期間的身份問題，在總的屬于在校生的前提下，還需具體情況具體分析。

三、高職院校大學生實習的特點分析及對其法律身份的認定

與普通高校相比，高等職業院校的學生實習具有多樣性、期限靈活等特點。在對高等職業院校實習學生法律身份進行分析時，必須首先分析其實習的特點。

（一）高職院校大學生實習的特點

1、高職院校大學生實習為人才培養之必要內容

高職院校對學生的培養一向以培養技術型、應用型人才而區別于普通高校的人才培養模式。2005年《國務院關于大力發展職業教育的決定》，職業院校要改革以學校和課堂為中心的傳統人才培養模式，加強學生的生產實習和社會實踐。教育部2006年制定了《關于職業院校試行工學結合、半工半讀的意見》，要求職業院校要加強與企業的合作，有組織地安排學生到企業等用人單位頂崗實習，逐步建立和完善半工半讀制度。根據上述規定，一般的高職院校都會安排學生到企業中去實習，而且這種實習基本上已經成為人才培養的重要內容。

2、高職院校大學生的實習種類較多

在高職院校的教學中，有的學校是利用企業的生產工作條件來彌補學校教學設備的不足，有的是與企業之間有著良好的校企合作辦學的教學模式，在正常的學期教學中會安排學生到企業中進行實習，這種實習一般我們叫做教學實習。在學生畢業前半年至一年的時間里，由學校統一安排或學生自己聯系，不再在學校里學習，而直接到企業中上班，這種實習我們一般就畢業實習。此外，還有普通高校里學生經常所說的就業見習、勤工助學、校外打工等也在高職院校的學生中普遍存在著。

3、高職院校大學生的實習期限長短較靈活

由于高等職業院校的學生實習種類較多，相應實習時間長短也較靈活，有短則一周，長則一年的。2005年《國務院關于大力發展職業教育的決定》，要求高等職業院校學生實習實訓時間不少于半年。實際中，僅就畢業實習一項，高職院校都會安排學生不低于半年的實習期間，有的甚至長達一年。

4、高職院校大學生的實習報酬也較靈活

教育部2006年《關于職業院校試行工學結合、半工半讀的意見》中規定，企業等用人單位要為頂崗實習的學生支付合理報酬。實踐中，高職院校學生在教學實習期間為學校統一組織，甚至由學校統一安排食宿，實習單位并不支付勞動報酬，但畢業實習無論是學校聯系，還是學生自己聯系，在實習單位雖不能像正式職工一樣取得工資，但一般都能夠得到一定的勞動報酬。

（二）高職院校大學生實習期間的法律身份的分析

在具體的認定時，由于學生實習中存在著多種不同的情形，因而我們需要具體情況具體分析。

1、教學習實習的學生

這部分學生的實習實際上是在完成學校里的教學計劃，實習本身是學校教學活動的一種延伸，而且他們往往由學校統一組織，統一安排，有帶隊教師直接進駐企業，對學生進行實踐教學。在時間及實習內容上，學校占有著主動的選擇權，因此，這部分學生的實習與實習企業的整體作業來說，并沒有太多的聯系和融合，學生所受管理的仍是學校，而不是企業，因此，這部分實習的學生并不是勞動法上所說的勞動者。

2、勤工助學的學生

無論是在高職院校，還是普通高校，勤工助學都是指由學校學生工作部門統一管理，統一分配勞動任務和發放勞動報酬的，這部分學生的勞動也是在學校里的學習的業娛時間完成，主要是幫助家庭困難的學生不因經濟原因而失去學業，這部分學生無論其學習，還是勞動都是學校統一安排和管理的，而且學校安排的時候，仍是以其完成學業為主要內容和目標，因此這部分學生從身份上來說并不是學校的工人，而是學校的學生，不能說是勞動法上的勞動者。

3、校外打工的學生

如果說勤工助學的學生是在學校里由學校統一安排勞動的話，校外打工就是指那些在學校外面，自己聯系的臨時性、短期性的勞動，以獲取一定的報酬的工作。對于這部分學生，我們要依其具體打工的性質，區分其是否是勞動法上所說的勞動者。如果學生從事的是家教、保姆等行業，由于社會中這種勞務人員本身就不適用勞動法，因此這部分學生也同樣不能算作勞動法中的勞動者。如果學生從事的是到某個企事業單位去打工，此時的學生對于這個企事業單位來說，他并不是一個學生，而是一個臨時工或鐘點工，只不過用工者只是在打工學生進行勞動的時間內將他看成是一個勞動者，對他的工作過程中出現的風險承擔責任，而對其到達用工者所在地前及離開用工者后的風險不再承擔責任。

4、畢業實習的學生

這部分學生不同于前述的幾種實習種類的學生，他們的實習期限一般較長，少則半年，長則一年，實習期間與學校關系較松散，而與企業關系相當密切，筆者認為這部分實習的學生既使不能認定為勞動法上所說的勞動者，他們也與普通實習的學生身份有別，雖然現在法律上還沒有相關完善的法律對他們進行定性，但是實習學生在勞動過程中的人身權益和財產權益必須引起法律重視，必須對他們的身份及權益進行單獨立法，從而保護其權益不受侵犯。

（三）高職院校畢業實學生法律身份的單獨認定

勞動關系師論文范文第5篇

一年來，**鎮教育工會“堅持環繞中心，處事年夜局”的工作宗旨，在中心初中統一率領下開展工作，取得必然成就。

一、推進平易近主打點，增強平易近主政治

黌舍結構調整，是**鎮年度工作年夜事，按照市政府“十一五”規劃，我鎮黌舍結構有年夜幅度調整，將原有四所小學撤并為兩所小學。

為確保8月中旬調整到位，教育工會配合行政做了年夜量先前工作，從資產掛號，并前宣傳，財富搬遷及并后遺后問題的措置，工會自始至終介入，所有工作的每個環節中心初中與工會都聯手步履，開會談判并邀請多方代表、率領聯席加入，營造平易近主空氣，形成抉擇，再做步履。最后，四所黌舍所有資產撤并只用兩天時刻，資產無一流失蹤、損壞。

建樹區域教育現代化，我鎮更是動用年夜手筆。投入近60萬元武裝土山幼兒園，投入近500萬元新建業小、鐵小兩幢教學樓，投入近80萬元擴建常中學生宿舍，新建籃球場等，每一個項目，每一筆投入，中心初中都要求工會加入談判，擬定方案并分工實施，借助建樹平臺，我鎮各校內部行動措施獲得添置，情形獲得改不美觀，教育的品位獲得晉升，平易近主政治也獲得增強。

二、增強隊伍培植，提高考素質

1、組織教師介入“5.10”思廉日勾當，業小、鐵小、常中三校教師加入簽字典禮，并用現實步履規范教學行為。一年中，我鎮未有違規家教、有償補課的舉報信和電話。

2、暑假時代，我鎮組織中小學全體教師進行了為期18天的校本培訓，集中培訓時刻共為12天。培訓時代我們先后就教研室的張為平易近、袁玥等率領來鎮作專題講座，讓教師們進一步熟悉教育教學更始形勢，明晰課堂教學更始的緊迫感、責任感。兩位專家的陳述讓與會教師得益匪淺。

3、年夜興教研之風。一年來，我鎮有16個微型課題申報并經市局核準立項，有12個課題加入如師附小項目中心研究，兩個省市“十一五”規劃課題順遂經由過程課題驗收。比來，業莊小學、中心初中又申報了兩個國家級課題。一年中，我鎮先后有22位教師在市級優質課評選中獲等次獎，有155篇論文參評獲獎，118篇論文在各級各類報刊上揭曉。

三、開展多項勾當，愉悅教師身心

1、精心組織“三八”婦女節趣味勾當。我們當真擬定了勾當方案，設計了勾當內容，角逐軌則，評選了一、二、三等獎，發放獎品，獎品有價，意義無限，凡介入者個個歡天嘉地。

2、“五一”前夜，我們組織了乒乓球角逐，并遴選了6名選手加入西牌角逐，最后3人赴市參賽。

3、組織教師加入全市青年教師根基功角逐，我鎮6人加入，2人獲一等獎，3人獲二等獎，1人獲三等獎。

4、組織教師加入鎮舉辦的“萬人唱紅歌”勾當。我鎮師生4千多人介入，登臺表演12個節目，出色的表演博得不美觀眾陣陣掌聲，給全鎮人平易近留下了夸姣的形象。

5、重陽節，我們在業小成功舉辦離退休老教師談話會。40多位老教師相聚一路嘮家常，談轉變，并參不美觀了業小、常中校園，對兩校怡人的教學情形、優良的教學行動措施和優質的教學質量贊口一直，會議竣事，我們還贈予了紀念品，巨匠乘興而來，對勁而歸。

四、協調勞動關系，確保不變協調

不變協調的場所排場要靠人去爭奪、締造。今年以來，我鎮有兩起勞動爭議事務，一件是60年月下放教師7人一向未獲得組織賜顧幫襯。他們先后去如皋上訪，批轉回鎮后，中心初中按鎮要求負責收理。我們先后查詢拜訪取證，擬定陳述，獲得黨委、政府的關注，抉擇給他們每年1000元津貼，幾位同志甚是感謝感動。還有一同志比來也正在打點之中。