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員工管理有效方法范文第1篇

關鍵詞：園林綠化；施工；技術管理

abstract: this paper analyzes the role of city landscape, and discusses the effective technique management of garden greening construction.

keywords: landscaping; construction; technology management

中圖分類號：tu74 文獻標識碼：文章編號

1、城市園林綠化作用

城市園林綠化作為城市基礎建設，其主要作用有以下幾方面。

1.1保護環境資源。城市園林綠化通過人工重建生態系統和模擬自然的設計手段。不僅對城市原有自然環境進行合理維護，更對自然環境再創造，使園林植被這種能夠塑造自然空間的資源在城市人工環境中合理再生、擴大積蓄和持續利用。

1.2綜合功能。園林植物綜合功能是城市生態系統中其它生態因子所不能替代的，如通過其生理活動的物質循環和能量流動產生的生態效益；通過植物景觀創造的良好城市環境和為人們提供游憩空間的社會效益；創造減災條件（如火災）和提供避災場（如地震）產生的城市安全效益；改善城市投資環境和促進旅游發展派生的經濟效益等。

1.3提高生物多樣性。城郊風景區和自然保護區的自然生境，以及人工建造的接近自然生境的園林綠地。可為植物、動物、鳥類、微生物等提供適生的棲息地，為生物多樣性創造有利條件。

1.4促進城市文明。城市園林綠化可促進人類與環境的可持續發展及城市文明建設，這不僅體現于優化環境質量，促進人類身心健康，也充分體現于繼承和弘揚本國文化，陶冶情操，提高人們文化修養、藝術審美和行為道德。

2、城市園林綠化施工技術管理方法

2.1裸土地面整治是園林綠化施工的前提和基礎。其目的是著力解決因 “土”致 “臟”的環境污染問題，使城市環境面貌得到根本好轉，同時也是開展園林綠化施工的前提和基礎 。

2.1.1清理場地。即對施工場地內所有垃圾、雜草雜物等進行全面清理 。

2.1.2對場地進行平整。 要嚴格按設計標準和景觀要求，土方回填平整至設計標高，對場地進行翻挖，破碎表土整理成符合要求的平面或曲面，按圖紙設計要求進行整勢整坡工作。 注：標高符合要求。

2.1.3在施工過程中要堅持以人為本、 因地制宜 。在綠地裸土地面整治工作中，主要采取鋪草、彩化、硬化的方法進行覆蓋，根據綠地周圍環境 、實際狀況、 因地制宜進行鋪裝，對于市場 、車站等行人踩踏嚴重的裸露綠地，采取以人為本硬化鋪裝的方法，開辟行人甬道，規范行人出行，既方便百姓，又有效保護綠地。

2.1.4進一步加大裸土地面硬化工作的宣傳，加大對各臨街商戶 、機關企事業單位及開發、 棚改、 物業和管網單位的動員力度，積極爭取全社會參與和支持。

2.1.5加強對各施工工程的監督檢查，確保裸土地面硬化工作質量。

2.1.6堅持建 、管并舉，建立網絡化管理的長效機制 。為進一步將裸土地面硬化綠化整治工作細化深入，應將所有樹木 、綠地劃分為以辦事處為單元網絡管理區，并建立快速管理監督網絡及考核評比機制。

3、園林綠化規劃設計技術體現“ 以人為本 ”的理念

3.1園林生態設計。城市綠地以人、生物與環境的良性關系為目的。綠地生態設計可促使城市健康 、安全 、可持續發展,調整物流 、能流、信息流等的良性循環,使綠地與城市生態要素功能耦合更為密切、 城市生態系統運行更加高效和諧 。

3.2區域規劃設計。21世紀城市園林綠化要突出區域特征, 強調改善生物多樣性及生態環境,實現城市區域社會、經濟、環境和空間發展的有機結合, 綠地規劃要符合生態性、生物多樣性 、野郊休閑性、人居環境舒適性和可持續利用性, 要擴大到整個城市區域范圍,建立城郊結合、城鄉一體化的綠地生態系統。

3.3文化設計。通過城市綠地植物與景觀系統的結合來實現城市總體形象的整合、 塑造和強化。建設有文化底蘊、 形象鮮明的特色城市品位。

3.4科學藝術設計。城市園林綠化始終和藝術互相浸潤、相互影響 。科技發展改善了傳統的綠地設計手段和研究方法, 并影響著其主題文化。信息社會 人類生活方式的改變及其對環境態度的變化，都決定了城市

綠地設計必須達到科學性與藝術性的高度統一, 適應人的行為和心理需求。

4、植物群落構建技術體現綠色生態蘊意

園林植物群落是在城市環境中模擬自然種植的適于本地條件,結構合理 、層次豐富、 物種關系協調 、景觀自然和諧的植物群落 。

4.1應利用植物群落組成、內部結構與功能關系,構建單位空間生態功能最大、穩定性最好 、維護成本最低的最佳植物群落。植物群落穩定性取決于空間結構的多樣性、總生物量、恢復和再生能力以及抗干擾水平。應合理利用喬木、灌木、地被、草坪等多層的垂直配置,提高綠量及群落穩定性。

4.2生物多樣性可使城市綠地植物群落物質循環、能量流動達到科學化、合理化和多樣化,增強抗災能力城市綠地建設應從綠地垂直結構及水平結構,充分考慮光合效率及種間生態協調, 提倡陽性與陰性、深根與淺根、落葉與常綠、針葉與闊葉等園林植物混交,形成穩定、多層、混合、錯落有致的生態植物群落。主要技術包括植物篩選、混交類型、混交方法、混交比例及配置方式 。

4．3要突出本地特色,加強鄉土樹種利用,做好園林植物引種,重視生物多樣性保護和建設,擴大綠地規模,建立綠色生態網絡,形成具有地域性植被特征的城市生物多樣性格局, 全面提高城市綠地系統的景觀穩定性和生態效益。

5、植物配置技術體現植物組合構圖

植物配置必須考慮植物種類組合構圖、 色彩季相、 園林意境,以及園林植物與其他園林要素如山石水體 、建筑等之間的相互搭配 。

5.1了解立地條件和植物特性(如氣候特征、土壤理化性狀、光照強度、濕度等;植株高度、綠色期、開花期、花色、適應性等),遵循適地適植物原則。主要途徑有改植物適地和改地適植物 。

5.2根據綠地不同性質和功能選擇植物,合理配置。

5.3高度搭配要適當。上層喬、灌木分枝點較高,種類較少時,下層地被植物可適當高一些;種植區面積較小時,要選擇較為低矮的種類;花壇邊緣選擇一些更為低矮或蔓生種類, 會更加襯托出花的艷麗。

5.4色彩搭配要協調。植物搭配要注意色彩的變化和對比,具有豐富季相變化。如落葉樹下可選一些常綠植物,如麥冬、蔥蘭 、沿階草等。常綠樹下可選耐陰性強、花色明亮 、花期較長的植物,如玉簪、紫萼等。

6、植物造景技術體現自然景觀

城市園林綠化中,植物直接關系到綠化質量和美化水平。植物造景是構建園林綠地的基本手段, 是運用喬木、灌木、藤本 、草本植物等素材,通過藝術手法,充分發揮植物的形體、線條、質感、色彩等自然美來創作自然植物群落景觀 。植物造景不僅要掌握各種植物的觀賞特性(觀花、 觀葉 、觀果等) 、生理生態習性(如植物對光、水分 、大氣 、土壤等要求) 、植物合理配置(如植物種間關系、種群密度 、配置方式、樹種搭配 、年齡結構等)，還要注意藝術手法、進行合理的布局和設景,使植物充分發揮其表現時空、 創造景觀 、分割空間 、改造地形 、襯托景物 、創作意境等功能。 植物造景以適地適植物為前提, 逐步引入適合當地氣候環境的優良園林樹種, 充分展示園林植物形態美和群體美,利用植物香化、 美化及凈化作用,最大限度地發揮園林綠地綜合效益。

參考文獻：

員工管理有效方法范文第2篇

從行為層面分析績效管理的有效實施，主要是分析績效管理各環節能否實現其預期結果，各環節之間能夠實現“無縫對接”。

績效管理包含了四個主要環節，也是績效管理的四個基本組成要素：績效計劃、績效監控與輔導、績效考核、績效反饋與結果應用。

1 績效計劃環節

績效計劃是績效管理的第一個環節，也是績效管理過程的起點。績效計劃是一個確定企業對員工的績效期望并得到員工認可的過程。其不但要包括企業對員工工作成果的期望，還要包括企業希望員工表現的行為和使用的技能。績效計劃還是管理人員與員工就績效目標進行反復溝通的過程。其要求企業與員工對于績效目標有清晰、明確的認識且達成共識，并將這種共識落實為績效計劃書。在績效計劃開始執行前，管理者需要和員工針對員工的工作績效目標達成共識，這種共識包括了：員工的工作目標及各工作目標的權重，完成目標的結果及其表示方式，結果的衡量方式和判別標準，員工工作信息的獲取方式，員工的權限和需要利用的資源，員工可能遇到的困難和管理者的支持，管理者與員工的溝通方式。績效計劃的順利進行關鍵在管理者和員工之間溝通的有效性。

2 績效監控與輔導環節

績效計劃是績效管理的起點，績效監控與輔導作為連接績效計劃與績效考核的橋梁，對于績效計劃的順利執行和績效考核公正客觀的執行有著極其重要的作用。在績效監控與輔導的過程中，管理者需要和員工進行持續不斷的溝通，確保績效目標的順利完成。績效監控指的是在績效考核期間內管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動。績效監控通過管理者和員工持續的溝通、觀測、預防或解決績效周期內可能存在的問題，不斷調整偏差，盡可能地確保員工的工作符合預期，更好地完成績效計劃。績效監控的優點在于可以隨時發現員工工作中出現的問題并及時加以調整，從而保證績效管理的順利進行。績效監控和績效輔導是兩個目的完全不同卻又緊密相關的績效實施環節。績效監控指的是在績效考核期間內管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動；績效輔導指的是在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。從某種意義上，績效監控和績效輔導帶有因果關系：通過績效監控管理者才能掌握下屬的工作績效情況；在掌握了下屬的工作績效情況下，管理者才能對下屬進行有效的績效輔導。績效輔導貫穿于績效管理實施的整個過程中，是一種經常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效管理實施過程中出現的問題。良好的績效輔導從員工的績效目標和發展目標出發，幫助員工找到實現績效目標、提高績效水平的途徑和方法，排除績效實現過程中的障礙。有效的績效監控和良好的績效輔導是績效管理有效實施的保障。

3 績效考核是績效管理有效實施的關鍵階段

績效管理的目的在于改進員工的工作績效，而改進績效的前提是對員工績效進行有效的考核。通過考核才能評判員工的實際工作績效與標準績效之間是怎樣的一種關系。如果這種關系表現為實際績效與標準績效存在負差距，則需要探討產生這種差距的原因，從而找尋出改進績效的正確途徑。績效考核的有效實施需要做好幾項關鍵性的工作。

一是績效信息的有效收集。績效信息收集是績效考核開展的前提。在績效考核中最容易出現的問題就是管理者和員工對于員工實際工作績效的認知出現了差異，這種差異往往體現為管理者和員工對于員工績效的有效信息量的認知差異。所以，對于績效信息的規范性界定能夠保證績效信息的有效收集。

二是考核指標與標準的科學制定。考核指標和標準是績效考核的基礎。指標涵蓋了哪些工作領域，標準制定到什么樣的程度都直接決定著績效考核的結果。績效考核的有效實施需要采用科學的方法來制定考核指標和標準，使指標和標準能夠得到管理者和員工的認同并符合企業的實際情況，從而保證績效考核的有效實施。

三是考核方法的科學合理。考核方法應根據企業的實際情況來選擇。每種考核方法都有其優點與不足，所以最常見的情況是多種方法相結合來進行績效考核。考核方法也應適合于工作或崗位的特殊情況，保證其能夠將某個特定崗位的工作關鍵點完整地、客觀地反映出來從而保證考核結果的有效性。

4 績效反饋環節

績效反饋是指管理者通過面談等形式將績效考核的結果告知員工，并與員工一起分析形成績效以及與績效標準產生差距的原因，探討解決績效問題的辦法，從而促進員工對績效有更清晰地認識并主動地改進績效。要做好績效反饋工作，除了要建立起管理者與員工之間的信任關系和開誠布公外，績效信息，特別是原因方面的信息是十分必要的。這些信息不僅得到管理者的基本認可，也要得到員工的基本認可，這樣才能具備績效反饋的基礎。績效結果的應用是指根據績效考核的結果能夠反映到員工的具體利益方面，使員工切身感受到績效好壞與自身利益的相關性，從而努力的改進績效。績效反饋本身就是管理者與員工就相關的績效信息進行溝通，所以，績效信息的完整、準確是績效反饋有效實施的基礎。績效管理有效實施在理念層面的體現

員工管理有效方法范文第3篇

關鍵詞：經營效率；經濟效益；激勵政策；企業管理

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）03-00-01

在經濟全球化的進程中，形成一套科學、合理的企業發展管理方法對企業未來的發展有很大好處。企業的發展過程中，人力資源的管理是企業的核心，以人為本的觀念在現代化企業的發展中更起著舉足輕重的作用，因此，企業管理方法應該注重對員工的激勵作用，利用激勵政策，提高企業人員的工作效率和工作熱情，從而提高企業的經營效率和經濟效益，使企業在市場化競爭下利于不敗之地。

一、激勵政策進行企業管理的主要理論

隨著我國經濟、政治、文化的快速發展，中小型企業在企業改革的浪潮下迅速崛起，但由于國有企業以及外資企業展開的人才競爭日益激烈，給中小型企業造成了巨大壓力。人力資源作為企業經營的首要資源，對于中小型企業的發展及在市場經濟下的地位有著決定性作用，因此企業應該借助激勵政策對人才進行管理，提高企業經濟效益。

1.激勵政策對員工的意義。激勵政策是企業進行管理最有效的方法之一，主要是利用外部某種誘因調動員工的積極性和創造性，發揮員工最大的潛能，提高員工的工作效率和工作質量，從而提高企業的市場地位和經濟效益；同時，激勵政策在企業內部的實施，給企業管理方法指明了新的方向，對中小型企業人才的保留具有重要作用。

2.激勵激勵政策的主要內容及其在企業中的應用。激勵理論主要包括馬斯洛需要層次的理論、赫茲伯格的雙因素理論、奧德弗的ERG理論、弗洛姆的期望理論以及亞當斯的公平理論。目前，企業管理方法中最常用的是馬斯洛需要層次理論和赫茲伯格的雙因素理論。

馬斯洛需要層次論主要包括：生理的需要、安全的需要、社會需要、尊重的需要以及自我實現的需要。企業在進行人才管理的時候，必須充分滿足員工的基本需要，并利用人對自身需要的渴望創造外部誘因，激勵員工努力的工作，提高員工的工作效率和工作質量。

赫茲伯格的雙因素理論是按激勵目標的不同，將企業中影響員工積極性工作的因素分為保健因素和激勵因素。保健因素即：和工作環境相關的因素；激勵因素即：和工作內容相聯系的因素。雙因素理論主要是利用這兩大因素個中優勢，對企業員工情緒管理以及員工的工作情況進行管理，主要強調內在激勵對企業員工的作用。

二、利用激勵政策進行企業管理的方法及其作用

科學、合理的激勵政策在中小型企業管理中的實施，可以有效的激發員工工作的積極性，使員工進行創造性工作，提高員工工作效率和企業工作氛圍，出色的完成企業的任務。

1.激勵政策使企業的管理方法完善。企業管理主要是對人力資源、物力資源、財力資源的管理，其中人力資源是企業管理的核心。加強對人力資源的管理有助于企業快速的發展，使企業能在快速發展的市場化經濟下乘風破浪，立于不敗之地。因此，在企業管理方法中加上激勵政策，滿足員工的精神需要和物質追求，對企業的發展有著決定性作用。

根據馬斯洛理論，企業中員工個性化差異以及每個員工需要層次的不同，有效激勵政策的實施能充分調動員工的內在潛力，提高員工的工作熱情，激發員工的創造力，出色的完成任務，提高企業的市場競爭力。中小型企業科學、合理的激勵政策的實施，可以滿足員工多層次、多樣化的精神需求和物質需求，使員工對企業有依賴，將企業看成自己生命中的一部分，難以割舍。

2.激勵政策在企業管理中的方法。 企業管理的主要工作就是把企業的目標轉化成每個員工自身的需要，將企業集體利益與滿足員工個人需求相結合，使他們積極自愿地進行創造性工作。

首先，企業管理者要深入了解員工性格和多層次的需求。基于馬斯洛需求層次論，員工有五種方面的需求，企業應該根據員工性格以及員工精神、物質需求，采取不同的激勵方式，滿足不同員工不同需求。對于員工性格，企業管理者可以滿足其心理需求；對于后者，企業管理者可以通過經濟、情感、榮譽、平等、升職等滿足員工的需求。

其次，企業管理者要善于利用員工的長處與喜好，改變員工的工作內容。根據員工喜好，改進員工的工作內容，不僅可以使員工在工作中得到滿足、成就與責任，同時對自己感興趣的內容可以全身心的投入，極大的提高工作效率。

再次，企業管理者應科學合理的設定目標，有效的利用目標激勵。設置適合每一位員工的期望值，使員工在工作中能朝著期望值進行高效率的工作。

最后，企業管理者應善于運用有效的獎懲手段。企業應根據馬斯洛需求層次論中人對自我實現的需要，設置科學、合理的獎懲手段，使員工在取得一定的工作成效時能得到一定的獎勵；在員工工作失誤時受到一定的懲罰。同時，注重員工對獎懲制度的意見，做到一碗水端平，絕不偏袒徇私。

另外，在企業的實際運營過程中，應加強企業文化的建設，增強企業員工團結協作的能力；同時，通過企業定期開展培訓，對員工進行科學文化的教育，提高企業員工的專業素質。

由于市場化經濟的快速發展，人才競爭的日益激烈，而企業的激勵政策作為吸收高、精、尖專業人才的一種有效手段，在企業人力資源管理方法中起著決定性作用。中小型企業應該向大型國企或者大型跨國企業學習，利用激勵政策吸收人才，為己所用。管理心理學認為企業員工如果能有某種能充分激勵其工作的外在或內在因素，其工作能力能提高原工作能力的85%左右。這充分說明了激勵政策可以充分發揮員工的內在潛能，增強員工參與工作的意識，使其有目的的運用到工作中去，保持工作的高效性，為企業創造意想不到的財富，提高企業的核心競爭力，實現企業向更高水平的發展。

激勵政策是現代企業管理中對人力資源管理最有效的方法，企業應該在實際工作中根據員工層次性需求的不同善加利用，提高企業員工的工作效率和工作質量，從而提高企業在市場化經濟下的經營效率。

參考文獻：

[1]黃紹文.論中小企業員工激勵制度的改進與完善[J].市場研究，2012（12）.

[2]楊楨，周懷民.基于員工人生坐標下的企業激勵機制構建[J].武漢職業技術學院學報，2013（01）.

員工管理有效方法范文第4篇

呼叫中心在EAP理念指導下，充分利用自身的有利條件，了解員工的實際需求，通過合理的員工管理方法實現了呼叫中心管理系統整合、生產高效運營的局面。

依托EAP實施理念，山東移動客服一中心將員工管理的重點落腳到基層班組的建設和管理上。通過細化員工激勵機制、深化員工培訓制度、量化員工薪酬管理等員工管理方法，系統地完善基層隊伍的建設。通過多方面的EAP項目實施，在全面提升員工綜合素質的同時實現助推企業持久發展的宏偉目標。

一、源頭分析，重點解決

根據EAP管理的第一階段，針對造成問題的外部壓力源去處理，即減少或消除不適當的管理和環境因素。從滿足員工需求開始，對呼叫中心員工問題的源頭進行分析，并通過重點的解決方案和管理辦法進行有針對性的員工管理。

1、深度挖掘基層員工需求，保證員工問題及時解決

員工需求的深度挖掘是呼叫中心EAP工作的首要執行任務，也是企業進行員工滿意度管理的前提。只有在明確員工需求之后，才可以把握員工管理的重點和方向。

2、加強班組主力支撐力量，打造班組長精英隊伍

班組長是抓好員工管理的基礎管理層人員，也是呼叫中心基層班組管理的中心支柱，班組長的領導能力影響了班組的整體水平。

為了能夠不斷提升班組長隊伍實力、加強班組管理能力，呼叫中心可視乎具體情況，通過開展班組長經驗交流會、“樹苗行動”等班組長能力提升實踐活動來加強班組長之間的互動與交流，豐富基層管理操作法，有效提升基層管理能力，改善員工感知、促進員工成長，滿足班組日常管理工作的創新需求。以一線的實際管理經驗為后盾，集合各分中心相關人員進行班組優秀經驗的分享與交流，全面推進一線管理的多元發展。

二、科學管理，人本為先

在把握員工需求的基礎上，呼叫中心注重系統的管理策略的同時更應強調“人本引導”的管理方式，更應重視員工的情緒、行為及生理等方面的員工疏導工作。

1、系統指導員工管理方法，把握員工管理正確方向

員工管理對于基層隊伍龐大的呼叫中心來說是未來發展的重點和關鍵課題，也是呼叫中心夯實基礎、壯大生產力量的前提保障。讓員工管理工作能夠在合理化的系統流程下指導完成，是呼叫中心規范管理、高效運營的重點需求和有力支撐。

山東移動客服一中心通過編寫具有員工班組管理指導性意義的《山東移動客服一中心班組建設工作手冊》，致力于將班組管理工作向系統的、合理的、有章有序的常態化進程推進。

2、巧用激勵策略，助推員工管理落地

在員工管理中，員工士氣管理是一項重要內容。加強員工士氣管理的重點是激勵機制的運用，對員工進行有效激勵可以將管理效果達到事半功倍的效果，因此如何有效地進行員工激勵是高效管理的關鍵。

山東移動客服一中心通過總結員工的日常管理經驗，提出目標激勵、數據激勵、關懷激勵、獎勵激勵、典型激勵、行為激勵、集體榮譽激勵和支持激勵的“激勵”法，針對不同形式的激勵做出明確的激勵管理方法，指導和規范員工管理中激勵機制的簡單和高效運用。

三、提升管理，重在創新

員工管理的目的在于員工隊伍的改善與提升，在EAP理念的指導下，呼叫中心應從敢于改變開始，尋求創新管理的方式方法，改變自身弱點，探索理念創新和模式創新，在適應高速發展的企業管理思潮下發展自身的員工提升計劃。

1、支持自主管理模式，激發基層隊伍活力

團隊管理中的全員參與和自主管理是管理創新的重點和亮點，全員參與度和自主管理水平都標識了企業員工活力的程度。呼叫中心在執行運營生產中的員工管理進程中應高度重視員工的自主創新意識和自主管理能力，以提升員工工作興趣，發揮員工自身特長，強化全員的職場活力。

山東移動客服一中心鼓勵并支持各分中心、各班組進行自主創新式的管理，并通過自主管理模式發掘優秀標桿團隊，復制優秀管理模式，豐富團隊管理的操作法。通過參加分中心開展的營銷標兵交流會、“學業務、促發展”業務比武團隊競賽、“春暖花開”公開課等自主活動，發掘優秀的班組管理經驗，在百花齊放的班組文化建設中收集那些獨具特色的創新班組文化，為日后的員工管理和班組建設工作儲備豐厚的資源和基礎。

2、善用競爭機制，提升員工激情

員工的潛能除了在常態下的工作中用激勵的方法發掘出來，適當地營造競合運營環境也可以有效地促進員工的進步。

呼叫中心班組競合機制的實施可以有力提升班組總體的員工士氣，帶動全員的指標提升，同時班組的競合機制在提升企業運營生產效率的基礎上能夠增強中心員工的自我價值，并在日益增長的員工價值體現的影響下提升員工對企業的忠誠度，這為日后減少員工流失率、鞏固企業的員工隊伍打好了堅實的基礎。

山東移動客服一中心在生產經營一線班組中開展“五型班組”、“星級班組”、話務勞動競賽等班組競賽，在提高員工隊伍基本素質的同時構建班組建設的長效機制，提升基層班組的綜合水平。

3、量化薪酬體系下的科學考量

在呼叫中心由服務型向服務營銷型、由成本中心向利潤中心轉型的關鍵時期，有效的員工薪酬管理可以在很大程度上調動座席人員的工作積極性，促進熱線服務營銷能力提升。故此利用科學實踐制訂量化薪酬實施方案，也是提升呼叫中心管理的必要手段。

員工管理有效方法范文第5篇

關鍵詞 全員績效管理 績效管理 績效考核

國網公司全員績效管理在各級公司范圍推廣與提升，人力資源管理的重心向績效管理轉移是因為績效管理作為一項重要的管理技術工具在企業管理運營中發揮著不可忽視的作用，是企業運營中不可分割的一部分，是從企業整體戰略目標出發，基于企業運作流程有效地分解企業管理的目標與責任，在運營管理過程中進行跟蹤、監控與分析員工過去工作的績效，通過績效評估與反饋不斷激勵員工提升和改善績效，促進員工績效能力的發揮，實現企業戰略目標與員工個人價值雙贏的系統的管理過程。筆者在績效管理踐行中發現國網市級供電公司在推進全員績效管理中往往存在以下的誤區：

誤區之一：績效管理等于績效考核，把績效管理的重心全部放在績效考核上。績效管理是一個系統工程，績效管理包含績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與輔導四大環節。績效管理中具體的指標設定、分解、考核等動作只是管理過程的節點，它以企業的管理流程為載體，不能替代績效管理，更不能簡單地認為做好了績效考核就把績效管理到位了，真正的績效管理是更側重于績效管理的全過程。

誤區之二：績效管理僅僅成了人力資源管理部門的責任。績效管理是管理者與員工就目標制定和如何實現，目標達成雙向溝通的過程，也是激勵與促使員工成功地實現目標的管理方法。績效管理既然是一種管理的方法和工具，那么真正的主角只能是考核者和被考核者雙方的責任了。人力資源部作為績效管理技術性輔導與管理的職能部門，在績效管理中只能起到策劃、組織、輔導和監督管理的作用，而不是績效管理的主體，真正的主體應是績效考核人，也是供電公司全員績效管理當中所提出的績效經理人。推行績效管理勢必牽動多方面的利益，有效推行績效管理不僅取決于企業最高層領導的關注與支持，也依賴中層管理人員甚至全員的理解和參與，它需要所有員工正確地理解績效管理的理念與方法論，也需要上下級之間暢通的溝通。

誤區之三：績效管理是迫使員工更好或努力工作的棍棒。在管理實踐中有些管理者認為導入績效管理的目的是想解決部署工作無責任感，工作不積極的現象；有些管理者認為是想解決內部收入分配等問題。這些理解僅把績效管理理解為是迫使員工更好或努力工作的指揮棒。績效管理最終目的是為了促進員工績效能力的發揮，實現企業戰略目標與員工個人價值雙贏。績效管理本身不是目的，而是為了獲得一個更高業績水平的管理工具，將員工行為引向組織目標，績效結果實現的主體是人，以人為本是績效管理理念，因而績效管理核心是激勵，激勵員工更好地實現績效目標的管理工具之一。

誤區之四：績效指標管理等同原有國營企業的經濟責任制管理。市級供電公司對于戰略目標自主性較弱，因而市級供電公司戰略的來源應是省級公司下達的年度經濟責任目標，同時對于績效指標的分解僅是上傳下達，因而還是停留在原國有企業經濟責任制的管理模式上。

上述是常見與典型的績效管理誤區，那么怎樣才能走出管理誤區？首先，我們必須正確地理解績效管理的理念、方法論及科學的績效管理體系，進而認知怎么樣的績效管理才是有效的。

一、通常有效的績效管理應當滿足以下條件

（1）有效的績效管理應有助于實現企業目標，并保持目標的一致性。企業管理的一切管理活動都必須服從企業的管理目標。任何管理過程都應集聚于構建企業自身的競爭優勢，發展自身的核心競爭力，績效管理也是如此。因此，績效管理應基于目標管理，應是有助于企業目標的實現。企業目標是一個完整的系統，必須分解到部門完成，透過績效指標的推動與聯系保持整體目標的統一性，績效指標就是連接崗位與目標的有效載體。

（2）有效的績效管理應有助于提高員工能力與績效水平不斷地提升。企業目標的實現是通過員工績效的提高來實現的，員工績效的提高直接地帶給各級績效經理人信心。提高員工績效是實現企業目標的一個驅動力指標，因而有效的績效管理應是有助于提高員工能力與績效水平的不斷提升，促使績效目標的實現。

（3）績效的投入與收益的平衡性。作為績效管理首要的效益是財務維度的指標，要想獲取更多的財務效益必須基于客戶的管理與內部管理提升，其次要想實現上述三個方面目標的實現必須依靠內部員工的成長。績效管理中財務數據是最有說服力的，但財務數據通常只能顯示當期的績效結果，而企業還需要有持續的發展能力，所以也要注意其他維度數據的收集分析、改善提升。基于改善就需要績效的投入，如員工能力提升、客戶管理與內部管理水平的提升等，因而有效的績效管理應是績效的投入與收益的平衡性。

（4）有效的績效管理應是有助于改善與促進企業文化的發展。績效管理是管理的一部分，同時也屬于文化范疇是，企業文化的一部分，作為市級供電公司受國家電網公司統一的文化管理，承接了國家電網的績效文化，是要在企業內部建立一種富有競爭意識的文化，建立內部市場競爭的氛圍。受原國營企業文化的影響，在績效指標的設立與分解、績效激勵機制的應用、績效的溝通平臺等環節操作中存在執行力差的現象導致績效管理流于形式，加深內部員工之間矛盾，不但不能推動企業文化的落地，反而打擊與破壞。同時供電企業也應建立符合市場經濟的企業文化，并且適應不斷的市場變化。

二、市級供電公司有效推行全員績效管理應重點考慮的兩大問題

（1）不斷營造良好的績效管理的氛圍。全員績效管理是長期且系統的管理過程，不是一蹴而就的。績效管理半途而廢，流于形式的現象在企業中存在不是少數，有的干脆應付了事。造成這種尷尬的局面通常是由于績效經理人執行態度不堅決，具體操作時感覺太煩瑣，不好做，要達到公正、公開、公平就更難了；有的人認為考評是件得罪人的事，能馬虎過去就馬虎一下，有的甚至“輪流做莊”等，逐漸使得績效管理喪失了它原有的意義。所以營造良好的績效管理氛圍是至關重要的，有了一套科學完整的績效方法論還需要加強宣導，不斷營造良好的績效管理氛圍，提高全員的認知與共識度。

（2）構建良好的績效管理支撐系統。績效管理支撐系統的構建是很多企業推行績效管理前最容易忽視的一個重要管理環節。一個有效的績效管理支撐系統包含清晰的發展戰略與職位體系、員工滿意的激勵機制、暢順高效的溝通機制、健康的企業文化與富有責任的績效管理團隊。在績效管理實踐中很多績效管理運行不佳的核心原因恰恰是績效管理支撐系統不夠完善而導致的，故而在推行績效管理前應重點考慮與著手建設績效運行的軟環境即績效管理支撐系統。

三、市級供電公司推行全員績效管理的四步驟

（1）績效計劃：有效分解與設定績效目標，確定績效評估的指標和標準。在市級供電公司績效計劃應注意公司、團隊或部門（縣級單位、支撐機構等）、員工三個績效管理的層面。作為一個完整的績效管理系統，不僅要考慮員工績效管理，同時也要考慮團隊或部門、公司的績效管理，三個層次緊密聯系，缺一不可。因而在績效指標設立與分解過程中應遵循指標的細化原理與方法，最常用的方法為關鍵成功要素法（CSF）。關鍵成功要素法是對企業運營過程中的若干關鍵成功要素進行提煉與歸納，從而建立企業關鍵業績指標體系的方法，其目的是提取關鍵業績指標（KeyPerformanceIndicator，簡稱KPI）。關鍵成功要素法有三個環節：了解企業戰略目標或具體運營（下轉第頁）（上接第頁）目標；識別影響戰略目標的所有成功要素。可以借助因果關系分析工具（如魚骨圖）來輔助分析；確定關鍵要素。對所有成功要素進行評價，找出影響力大的要素，并確定評價標準（即形成KPI）。部門、崗位關鍵業績指標的提煉也參照上述基本方法。對于生產、技術、營銷等量化指標較多的部門績效指標的分解不應是直接承接了省級公司下達的指標與目標值，理應按照指標系統管理方法進行分析、提煉、分解。對于其他事務性職能部門績效計劃的制訂應根據總體工作計劃，根據對象的層次設定績效評估的緯度，根據評估的內容設定不同的考核指標。對于任務績效通常可以采用數量、時效、質量、成本、滿意度指標來評估；對于周邊績效可以采用行為描述來評價，把定性指標轉化為定量標準。

（2）績效實施：過程的控制和輔導。績效實施過程中的績效跟蹤、績效測量和上級對下級工作的指導、糾正，對員工績效的及時反饋都十分重要。然而，實際操作中，問題最多、最不好控制的就是績效輔導。輔導是直接領導與下屬的溝通，通常沒有具體的標準，溝通的效果取決于領導的個人風格。所以要保證績效管理的效果必須加強績效輔導的規范化管理，對溝通的內容和形式應當有統一的要求。強化培訓績效經理人的溝通技能，在績效管理中也具有不可忽視的作用。

（3）績效評估：公正的評估。績效評估是一種過程，是組織用來衡量和評估員工某一時期的工作表現與協助員工成長的一種手段和工具。在績效管理實踐中公正是員工在評價中最擔心的問題，也是績效管理最容易尷尬的事情。部門與部門、個人與個人之間相互評價可能由于標準設置不合理、尺度掌握不一，又或因人的感情，或多或少造成評價不公平，如果評價與待遇有關，又會形成收入的不公平。但是沒有絕對的公平，績效管理應該而且能夠做到的――是制度的公平、程序的公平，但要做到絕對的公正基本不可能，任何推行績效管理的人都應有這個認識和覺悟。正確的認識績效管理中的“公平”，設計公平的制度，設置監督的機構，通過溝通和培訓，保證評價人員對制度的理解一致，對標準的掌握準確，透明運作，才是“公正”之道。

（4）績效反饋：分析缺失、擬定改進計劃并確定下一周期的目標。任何管理工作不可能是完美的，都必須根據現實而變化。績效目標設定、考核指標選擇、衡量標準的定義、數據的規范性都在不斷的變化，在績效管理中問題也會層出不窮，所以必須分析本期缺失，擬定績效改進計劃并確定下一考核周期的目標。也即修正本次PDCA循環中的質量瑕疵，重新啟動下一個PDCA循環，以不斷改進工作質量。

筆者多次強調績效管理是一個系統工程，企業的管理基礎、員工對績效管理認識的深度等都會影響著供電企業推進績效管理的速度，全員績效管理應“持久戰”的準備，不斷地優化與提升。績效管理系統不是孤立存在于企業中的一個系統，它配套目標管理等其他輔助系統，因而有效推行績效管理應輔以建設其他系統的完善。只要清醒認識績效管理有效的標準，按照系統的觀點管理，對管理過程實施控制，保持良好溝通，做到制度、程序的公正透明，不斷改善績效管理自身不足，才能有效地推行績效管理。

（作者單位為國網新疆電力公司昌吉供電公司）

參考文獻

[1] 趙國軍.績效管理方案設計與實施[M].化學工業出版社，2009.