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團隊范文第1篇

企業文化是企業成員共有的價值觀，團隊文化就是團隊成員共同的價值觀。如果把企業視作一個大團隊，則這兩個價值觀是統一的，但在企業這個大團隊中，卻又融合著眾多的小團隊：管理團隊、部門組織、任務團隊等等，而各個小團隊又有著各自的特色，擁有自己的團隊文化。

團隊的形式可以各式各樣，但一個優秀的團隊總是有著一些共同的特征：目標明確、職責清晰、團結協作、密切配合、相互關心、有共同的價值觀……就像著名橄欖球隊教授文斯o隆巴迪在談起成功球隊的特征時說的那樣：從基礎教起，每個隊員職責明確、球藝高超；懂得與別人配合，從整體出發打球，決不能出個人風頭，違反紀律；全隊擰成一股繩，相互關心，相互熱愛，恪盡職守。這就是成功的團隊文化。

想塑造這樣優秀的團隊文化并不容易。文化可以從制度中得以體現，因此，通過制度體系的建立可以表達出團隊的價值取向：支持什么，反對什么。但對于組織中的小團隊來說，團隊領導者的個性與管理風格對于團隊文化的影響卻更為嚴重。

我們說：有什么樣的領導者，就會帶出什么樣的團隊文化！用什么樣的人？如何用人？贊許什么行為？反對什么行為？如何管理，用制度管理還是人情管理？團隊領導者的好惡在很大程度上決定了團隊的價值取向。

領導者愛才惜才用才，則團隊成員都會惟恐自己"不成才"；領導者愛受吹捧，則團隊成員的拍馬技術會日益成熟。

領導者嚴格要求、規范管理，則團隊成員會小心自律，遵章守紀；領導者放任自由，人情管理，團隊成員就會樂于營造"辦公室俱樂部"，輕松自在。

領導者目標明確、任務清晰合理，團隊成員會各司其職，有序工作；領導者盲目亂撞、朝令夕改，團隊成員就會變成無頭蒼蠅，無所適從。

領導者尊重團隊成員，強調他們的重要性，成員們則會倍受鼓舞，更加努力；領導者家長做派、動輒批評，成員則會逆反對抗、消極殆工。

領導者樂于溝通，團隊成員就會積極協作；領導者疏于交流，團隊成員就會各行其是，拒絕配合。

領導者積極創新，團隊成員便會愛動腦筋；領導者因循守舊，團隊成員便會固步自封。

領導者對團隊成員滿懷期望，用心賞識、及時激勵，成員則會以回報之心拿出更加出色的表現；領導者漠不關心、從無贊美，成員則會滿心失落、敷衍了事。

領導者如果愿意分享知識、分享經驗、分享理念，團隊成員就會積極求進、心胸寬廣；領導者如果總保守著那塊"自留地"，團隊成員也會封閉保守，"肥水不外流"。

正如成功的團隊擁有共性的團隊文化一樣，優秀的團隊領導者也有其特征。他們正是用一些細微卻有序的行動，塑造了如上所言的成功的團隊文化。

優秀的團隊領導者有極強的團隊概念，他說"我們"，而非"我"，而非"你們"；他強調團隊的集體表現，而不是強調個人英雄主義；他避免內部的力量消耗，努力使1+1等于3而不是1.5。

優秀的團隊領導者有明確的目標，并能將目標分解為任務，合理布置，恰當授權，適時控制工作的進度而非管制約束成員的行動。

優秀的團隊領導者鼓勵溝通、鼓勵分享，在團隊中建立起暢通的交流渠道，讓每名成員都樂于表達，樂于傳授，共同成長。

優秀的團隊領導者講究"人性"，關心成員的情感因素對團隊績效的影響，注意調節員工的情感，讓他們快樂、積極和自豪，避免憤怒、憂傷與消極。但同時也注意"人性"與"人情"的區別，牢牢把握原則。

優秀的團隊領導者在乎給予成員成功的感覺，只要成員有小小的進步，他也會為他們慶祝，通過各種方式使他們得到激勵。

優秀的團隊領導者為員工的成長提供資源，培訓員工、幫助他們設定生涯規劃，讓他們實現個人與團隊的共同成功。

這是我們都渴望的成功的團隊與優秀的團隊領導者。而在無數的團隊之中，管理者責任心不強、逃避困難、沒有目標與任務、得過且過的現象并不少見。作為團隊的領導者，要經常反思自己：自己是否是一名優秀的團隊領導者？是否在為成為一名優秀的團隊領導者而努力？如果沒有，是能力不足？是觀念太舊？是工作的責任心不夠？還是失卻了熱情？

團隊范文第2篇

本研究在回顧大量文獻并結合自身實踐經驗的基礎上，提出了團隊凝聚力與團隊效能二者關系，說明了團隊效能的影響因素，并指出了如何提高團隊效能。

關鍵詞：團隊凝聚力；團隊效能；團隊成員滿意度

前言

隨著國際化、全球化的趨勢的來臨，把世界上的各個地區都聯系起來。從而團隊工作的效率問題顯得尤為重要。團隊工作的優勢體現在很多方面，比如，團隊工作的環境適應性更強，解決問題的能力也更強，從而能達到降低成本的目的，進而更好的實現組織目標。正因為這些優勢，近年來組織已經向團隊工作的趨勢發展。因此對團隊的研究也就成了當今熱門。團隊凝聚力是組織合理運作的最重要的組成部分。團隊凝聚力高的組織人與人相處和諧，團隊氛圍好，團隊成員的歸屬感高，也就能好的完成組織目標。團隊的根本目的就是團隊效能，只有提高組織的團隊效能，才是組織的根本目標。因此團隊凝聚力對團隊效能的影響是當今研究的關鍵。

1.相關理論綜述

1.1團隊凝聚力的概念。團隊內成員的人際關系是影響組織目標實現的重要因素。團隊凝聚力是評價團隊效能的重要指標。團隊凝聚力是組織合理運作的最重要的組成部分。團隊凝聚力高的組織人與人相處和諧，團隊氛圍和諧，團隊成員的歸屬感高，團隊成員之間相互包容，相互信任，也就能好的完成組織目標。1983年Piper從團隊成員的動機角度闡述，成員不是單純的因為自己從團隊中獲取了什么，而是自發形成被激勵的想法而留在團隊里。成員本身從團隊中獲取的知識和技能，才是吸引成員留在團隊中的力量。經國內外學者的研究，得出的結論是，共同的團隊目標，對他人的信任、資源的共享，開放式地相互溝通，是成員集中起來。

1.2團隊凝聚力的測量維度。團隊凝聚力的測量維度由情感一致性、目標一致性和行為一致性構成。

1.3團隊凝聚力的影響因素

（1）團隊領導者本身特質；（2）團隊目標，影響團隊凝聚力的是團隊目標制定的時間與準確程度；（3）團隊規模，團隊規模越小，團隊凝聚力就越容易進行控制，更容易使團隊成員的需求得到滿足；（4）團隊結構特性，一般來說，越開放的團隊，其凝聚力越低；相比來說，越封閉的團隊，受到的外來因素的影響越少，從而團隊成員之間的關系較為簡單，因此有更高的凝聚力。

1.3.1團隊效能的概念

團隊效能的定義，由三個方面構成：（1）達成團隊目標，是指完成團隊任務，做出符合團隊任務目標的產品；（2）成員滿意度，是指團隊成員在完成團隊任務的過程中所形成的相互之間和諧，彼此信任的關系，成員對工作有較高的滿意度；（3）繼續合作的能力，由于團隊成員之間相處融洽，彼此信任，從而有繼續合作的可能。

1.3.2團隊效能的測量維度。團隊效能的測量維度包括兩個方面：（1）團隊績效，即團隊實現預定目標的實際效果；（2）團隊成員滿意度，團隊成員在完成團隊任務的過程中所形成的相互之間和諧，彼此信任的關系，以及團隊成員在完成團隊任務的過程中所得到的知識的積累，技能的提高。

1.3.3團隊效能的影響因素。外部因素：（1）社會經濟文化背景，對成員的人生觀、世界觀、價值觀都有著影響，進而對整個團隊有一定影響；（2）團隊的工作環境，較低層次的團隊對硬件設施比較看重，但是高層次團隊更重視軟件設施；（3）領導者的領導能力，領導者是團隊的核心，領導者對成員有著很大的影響；（4）之前得團隊效能，前輩的團隊效能對后者有著深刻的影響；（5）其他利益相關者，其他利益相關者對該團對的評價，也是團隊效能的重要指標。

內部因素：（1）團隊氛圍。較好的團隊氛圍，使團隊成員更好的完成自己的預定工作，進而突破自己；（2）團隊凝聚力。團隊凝聚力較高的團隊，可以使團隊成員更希望與其他成員合作，從而更好的完成團隊目標；（3）團隊整體目標。合理的團隊目標可以使成員更有效的完成；（4）團隊成員之間的異質性。團隊成員可以相互補充，從而相互提高，合力完成組織目標；（5）團隊成員間溝通與交流，成員之間的溝通也是一種學習的過程，使成員的綜合素質得以提高。

2.團隊凝聚力與團隊效能的關系

在以往的研究中表明，團隊凝聚力與團隊效能之間存在著明顯的正相關關系。在凝聚力高的團隊中，成員之間彼此相處融洽，對團隊有較強的依賴性，從而使團隊的目標更容易達成，促進團隊效能的提高。凝聚力高的團隊，員工的滿意度高，團隊成員的認同感高，不僅如此，還可以降低管理成本。因此，團隊凝聚力對團隊效能有著重要的影響，是組織成功與否的關鍵。

由此可見，團隊凝聚力對團隊效能的正向促進作用是顯而易見的。

3.如何提高團隊效能

（1）增強團隊凝聚力，從而提升團隊效能。管理學中更加關注的是團隊凝聚力中的情感一致性，現在的團隊最重視的也是情感一致性，團隊成員間相處的融洽程度，以及團隊的和諧程度，上下級之間的關系，這些都對團隊效能起著很重要的影響。組織往往不太重視目標一致性，在團隊中，領導者應該標準化團隊的目標，這樣才能是團隊成員對團隊目標做到心中有數，才能更好的完成團隊任務，是團隊成員更好的協作，合力完成目標。有些團隊里，團隊成員相處融洽，也不一定意味著團隊的協作能力強，不代表團隊效能高。所以企業應該通過建設企業文化，通過提升團隊環境等，來增強團隊成員的歸屬感、認同感。

（2）利用團隊沖突，提升團隊效能。大多數人都認為團隊沖突和團隊效能呈負相關關系，但是忽略了團隊沖突的分類問題。因此，在團隊日常工作中，應該對發生的沖突分類進行研究，對提高團隊效能起不利影響的是團隊關系沖突，因此，應該盡量避免關系沖突的發生，避免影響團隊目標的實現；而團隊任務沖突是有利的，領導者應該鼓勵團隊成員發表不同意見，鼓勵團隊任務沖突的出現，這樣才能產生更加優良的方案，也要避免任務沖突轉為關系沖突。（作者單位：貴州財經大學）

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團隊范文第3篇

關鍵詞：性別多樣性；網絡密度；網絡中心勢；績效

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.03.20

中圖分類號：C936；F243 文獻標識碼：A文章編號：1001-8409（2015）03-0093-04

引言

團隊作為企業的一個基本單元，對于企業的發展有著重要的影響，在經營環境快速變化的今天，團隊的出現可以使企業能夠從容面對這些變化。根據信息過程理論，團隊的多樣性對于團隊績效有著正向的影響[1]，但是也有研究認為它們之間是負向關系，這些研究結論的不一致也導致團隊多樣性的研究被更多的學者所關注并進行深入的研究。

性別的多樣性研究在多樣性研究領域很早就開始受到關注。隨著女性越來越多地進入領導階層，在團隊中存在不同性別的成員，ASA理論認為相同屬性的成員會相互結合形成小的群體，這樣就在團隊內部存在不同的小群體，當團隊做出決策時就不會輕易否定不同意見。Hoffman的研究發現性別多樣性和團隊能夠提出的解決問題的觀點是正向相關的，這可能是由于女性成員更能容忍不同的觀點。在性別多樣化的團隊中由于成員存在性別上的差異，那么他們在獲取信息和對信息的解讀就會有所不同，這樣就會對團隊的產出產生積極的影響[2]。Julizaerma以馬來西亞上市公司為研究對象，分析了公司董事會中性別多樣性和績效的關系，通過研究發現性別的多樣性和企業的績效存在正向的關系[3]。但是也有研究發現團隊的性別多樣性會降低團隊成員之間的工作關系水平。Getinet的研究發現，公司的性別多樣性高并不意味著必然會有高的績效[4]。由此可以看出，團隊成員性別多樣性對團隊績效有影響，但是還沒有一致的結論。

團隊績效。績效是組織行為與人力資源管理研究中研究最為廣泛的變量[5]，團隊績效是指團隊成員為了達到團隊目標而采取的各種行為及其結果。Beal的研究中將團隊績效分為行為績效和產出績效，行為績效側重于表示團隊相關目標的達成[6]。由于對于不同的團隊來說，績效的測量有不同的標準，因此為了避免這些不同，根據以上分析并結合本文研究內容，本文將團隊績效定義為團隊達成預定目標的程度。

團隊網絡分析。大多數的團隊研究關注于團隊成員的個人特質對企業績效的影響，很少關注團隊成員之間的相互聯系以及他們之間互動形成的網絡特征對團隊績效的影響。團隊成員之間相互溝通網絡可以使團隊收集到大量的信息，而信息的交流可以為團隊帶來更多的解決問題的手段。Galbraith認為要降低組織的不確定性風險和提高組織的績效，成員對信息的獲取和使用是非常重要的[7]。

通過社會網絡分析方法可以深入了解團隊成員網絡結構特征，進而采取有效措施促進團隊成員之間的相互聯合以及知識的共享。例如在企業的高管團隊中，他們之間如果通過有效的社會網絡連接起來，就可以進行高效的溝通，有利于企業的績效。有很多國內學者對團隊網絡進行研究，例如曹研究了高管團隊成員管理協作和社會網絡對團隊績效的關系[8]。

1模型提出

社會網絡分析最初主要是應用于社會心理學的研究方法，主要是用來度量在一個群體中人和人之間的關系。人和人之間的關系是很難被觀察的，而社會網絡為此提供了一條途徑，通過社會網絡可以很好地研究團隊人員關系結構。通過社會網絡理論和關系理論（Relation Theory），可以解釋這些不同的網絡鏈接形態對團隊產出的影響。例如，國內的學者王端旭對團隊內部網絡和企業創造力的關系進行了研究，證實了網絡結構特征對團隊創造力存在一定影響[9]。

在團隊中不同性別成員的存在如何影響團隊績效，受到很多學者的關注，Kanter的研究認為團隊成員的同質化可以增進成員之間的信任，而且根據組織人口學理論，認為團隊中性別的多樣性可能會導致成員之間溝通出現阻礙，也就是同性成員之間可以順利溝通，但是異性的成員之間會出現不暢[10]。

團隊中如果男性成員太多則團隊會表現出更多的好斗性和競爭性[11]，因為男性成員更多是表現出了任務導向的行為，而女性成員更多是表現出社會情緒導向的行為[12]，由于不同性別的關系，使得異性之間的溝通和同性之間的溝通表現出差異。根據本文在前面提到的社會網絡理論，成員之間好的溝通和信任可以通過網絡結構特征反映出來，也就是網絡密度和網絡中心勢高，因為高的網絡密度和網絡中心勢可以說明團隊成員之間信息流動的暢通和成員之間高的凝聚力。在這種情景下，可以避免沖突的產生，而且可以促進不同類型員工之間信息的溝通，有利于團隊績效的提高。

綜上所述，本文提出如下的調節效應模型：圖1研究模型

2研究假設

在團隊中，不同類型的人可以為團隊帶來新型的觀念和想法，同樣女性成員的加入可以為團隊帶來一些好的想法。還有的學者通過研究認為團隊中的婦女、少數種族或者是外國人可以為團隊復雜問題的解決提供有意義的建議，這些將有助于問題朝著正確的方向來解決[13，14]。Claude的研究指出，在復雜的環境中，團隊成員性別的多樣性會對團隊的績效產生正向的影響[15]。國內學者張燕的研究也認為在中國文化情境下，團隊性別多樣性和團隊的績效存在正向的影響[16]。由此本文提出如下假設：

H1：團隊的性別多樣性會對團隊績效產生正向的影響。

組織行為學理論認為，有兩類因素影響著組織的績效：組織成員和組織結構體系，這兩大類組織基本要素及其相互關系，它們的不同配置和構造（Configuration）及其共生作用方式（Coactivation）對組織戰略選擇、組織行為和組織績效具有重要的影響。凝聚力和團隊溝通說明了團隊成員之間的互動行為和團隊成員對團隊的依賴，這種互動行為越多，依賴感越強烈，團隊成員就會為團隊的目標進行努力工作，同時成員之間的互動交流有利于團隊信息的傳遞。這些都將會對團隊的績效產生促進作用。

團隊是由不同類型的成員構成的，這些成員之間的差異會給團隊產出帶來正向或者負向的影響，究其原因，一個較為合理的解釋是團隊成員之間信息交流網絡的差異可能會造成這種結果的差異，也就是如果團隊信息交流網絡的結構緊密（密度大），那么成員之間就會有更緊密的聯系，雖然此時團隊成員構成體現出差異（多樣性比較高）團隊也會有好的績效。這就是團隊網絡特征對團隊多樣性和團隊產出關系的調節作用。就如在性別多樣性的團隊中，即使若干個團隊的性別多樣性類似，但是仍然表現出很大的績效差異，對此的解釋思路之一就是：團隊成員之間信息交流網絡的特征差異造成了團隊成員之間的信息溝通的不同，進而影響了團隊的產出。在團隊中不同性別的成員之間會有不同的偏好，他們由于性別的不同可能會對某些問題的看法存在不同的觀點，這些就可能產生一些沖突，但是如果團隊成員之間有更好的溝通或者是更高的凝聚力，就可以通過溝通來相互交流信息，有助于不同觀點之間的溝通，這樣不僅可以降低團隊沖突產生的風險，而且可以擴大團隊信息來源渠道，為團隊績效提升提供支持。

據此本文提出以下的假設：

H2：團隊網絡密度對團隊性別多樣性和團隊績效的關系有正向的調節影響，網絡密度高的團隊性別多樣性對績效的影響要強于網絡密度低的團隊。

H3：團隊網絡中心勢對團隊性別多樣性和團隊績效的關系有正向的調節影響，即網絡中心勢高的團隊性別多樣性對團隊績效的影響要強于網絡中心勢低的團隊。

3數據描述與回歸分析

根據研究需要，本文在問卷發放中主要是分成三個區域：中、東、西部，隨機選擇了西安、太原和南京的企業。調研團隊類型分為四個：營銷、研發、生產、管理和其他。問卷主要采取了當場填寫方式，同時還通過企業自行組織填寫和電子郵件填寫等輔助方式。調研共發放問卷543份，共回收問卷457份（回收率841%）。

關于團隊性別多樣性指標的計算，本文主要通過Blaus指數，該指數適合度量類別變量，如職業背景、教育背景、年齡、性別等。

控制變量：本文選取的控制變量包括團隊類型、團隊規模、企業工作年限。Bantel在其1989的文章中指出團隊的大小很有可能會和團隊的異質性有一定的關系。所以本文將團隊的規模作為控制變量之一。同時，團隊成員在公司工作時間的長短也會使員工對企業的認識有所不同進而會影響到其在團隊中的心理行為。因此本文將團隊成員在企業工作的時間作為研究控制變量。據此，本文選取這三個變量作為控制變量。

團隊類型分為：（1）營銷；（2）研發；（3）生產；（4）管理；（5）其他。團隊規模根據不同團隊發放樣本量進行統計。團隊工作年限由被調查者根據自身情況填寫。

變量測量：性別多樣性的測量是根據二分變量來測量的，也就是1代表男性，0代表女性。本文的多樣性計算采用Blaus指數

H=1-∑ni=1P2i

Pi表示在總體中各個類別所占的比例。

團隊績效的測量主要是考慮團隊行為績效，也就是團隊目標達到的程度以及這些行為帶來的結果[7]，績效的測量主要有以下三個題項：（1）這個團隊非常勝任各項任務，（2）這個團隊很有效地完成各項工作，（3）這個團隊工作做得很好。每個項目的回答采用Likert五級尺度來量度，從“1完全不同意到5完全同意”記分。本研究中，所使用的測量題項大多數是已經在國內廣泛使用的量表形成本文的調研問卷。團隊績效的效度分析：Cronbachs α為0870，團隊績效KMO值0735，解釋度79611%。

團隊成員聯系網絡測量：團隊成員信息聯系網絡的中心勢和網絡密度，主要是通過問卷中關于網絡連接關系來進行測量。測量方法主要是通過利用UCINET60軟件，對每個團隊繪制網絡圖，同時計算每一個團隊所對應的網絡中心勢、網絡密度。

使用社會網絡分析來測量團隊的關系網絡包括以下幾個步驟：

（1）確定分析單位和網絡邊界；（2）問卷設計和信度分析；（3）效度分析，通過問題的重復設置來提高問卷的效度；對于所調研的團隊，如果團隊中的成員不足（小于80%）則認為數據不能用[17]；（4）通過數據輸入到軟件UCINET，然后通過軟件運算得到團隊網絡的各個指標值。相關性分析

表1變量相關性分析

變量MeanStd.D123451.性別多樣性0.276590.1988712.團隊績效3835900.371630.276*13.團隊網絡密度0.497050.102220.097**0.440**0.476**14.團隊網絡中心度0.421750.083950.303*0.531**0.541**0.375**1注：**代表在001水平上顯著相關，*代表在005水平上顯著相關

Pearson相關系數用r來表示，取值范圍是[-1，1]。從以上的分析可以看出，研究變量之間具有一定的相關性，可以進行下一步的分析。

性別多樣性和績效的關系分析見表2。

表2性別多樣性和績效關系分析模型

類型變量績效模型1模型2ββ控制變量團隊類型0.1970.140團隊規模0.0650.060成員企業任期0.2950.179自變量性別多樣性0.270*F值46414708*R20.1660.191調整R20.1270.139注：***代表0001水平顯著，**代表001水平顯著，*代表005水平顯著，+代表010水平顯著，均為雙尾檢驗值，表中的β是標準化回歸系數

從以上分析可以看出，團隊成員性別多樣性和團隊的績效有正向的關系，也就是團隊中男女成員配置越均衡（多樣性水平越高）則團隊的績效越高。在團隊中不同性別的成員在一起工作，可以激發他們工作動能，從而創造出更高的團隊績效。假設1得到驗證。

團隊性別多樣性和團隊績效之間的調節效應的檢驗主要通過以下幾個模型來進行分析（見表3）。

模型1檢驗控制變量和團隊績效的關系，從表中模型1可以看出，控制變量對團隊績效的影響不顯著；模型2檢驗網絡密度和性別多樣性對團隊績效的影響；模型4檢驗網絡中心勢和性別多樣性對團隊績效的影響。模型3表示網絡密度和性別多樣性的交叉項進入方程后的顯著性變化；模型5顯示了網絡中心勢和性別多樣性的交叉項進入回歸方程后的顯著性變化。表3多樣性團隊和績效關系的調節效應檢驗

類型變量模型1

β模型2

β模型3

β模型4

β模型5

β控制變量團隊類型0.2660.2320.2130.1050.080團隊規模0.0630.0910.0890.0500.055成員企業任期0.2430.1500.1690.0410.049自變量性別多樣性0.123*0.137-0012*0.023調節變量網絡密度M10.400***0.493**網絡中心勢M20.818***0.946***交互項性別多樣性×M10.293*性別多樣性×M20.267*F值4270**6092***6325***36055**37470***R20.1860.3610.3670.7690.781調整R20.1430.3010.3050.7480.756注：***代表0001水平顯著，**代表001水平顯著，*代表005水平顯著，+代表010水平顯著，均為雙尾檢驗值，表中的β是標準化回歸系數

從表3可以看出，網絡密度和網絡中心勢在加入調節變量后新的回歸方程中性別多樣性的顯著性均降低變得不顯著，同時交叉項的顯著性提升，說明團隊溝通、網絡密度和網絡中心勢的調節效應假設得到了支持。假設2和假設3得到支持。

4研究結果討論

本文不僅研究了團隊多樣性和團隊績效的關系，還對它們之間可能存在的調節效應進行了分析。在研究中，結合已有的調節效應研究主要考慮團隊網絡密度、團隊網絡中心勢對團隊性別多樣性的調節效應。從以上分析可以看出性別多樣性和績效之間存在有正向的關系，也就是團隊性別多樣性高（也就是性別比例平衡）團隊的績效就會提高。

對于調節效應的分析主要通過表3進行，其中模型1是檢驗控制變量和團隊績效的關系，模型2、模型4用來檢驗調節變量和團隊績效的關系。從表中可以看出，團隊網絡密度（p

通過分析可以看出團隊網絡密度和網絡中心勢都對團隊性別多樣性和團隊績效的關系起到了調節作用。網絡密度高的多樣性團隊，成員之間的信息交流多，進而對團隊績效有正向促進，反之密度低說明團隊成員之間相互結合很松散，沒有很好的交流，那么就會對團隊績效產生不利影響。所以團隊的網絡密度成了正向的調節。網絡中心勢高的團隊表明團隊成員之間聯系較為緊密，這樣有利于團隊信息的流動，所以在網絡中心勢高的團隊，團隊性別多樣性對團隊績效的影響要更強于網絡中心勢低的團隊。圖2團隊網絡密度對團隊性別多樣性和

團隊績效關系的調節作用圖3團隊網絡中心勢對團隊性別多樣性和本文分析了團隊網絡結構特征對團隊性別多樣性和團隊績效關系的調節作用，但卻是僅僅選用了團隊網絡密度和網絡中心勢這兩個特征指標，還有其他的關鍵指標可以作為研究對象，進行深入研究。本研究中在數據調研方面還存在一些客觀的局限性，調研區域的局限性會限制其結論的廣泛性和普適性。這些都是在未來研究中所要考慮進一步拓展的內容。

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[15]Claude Francoeur，Re′al Labelle Bernard ，SinclairDesgagne.Gender Diversity in Corporate Governance and Top Management[J].Journal of Business Ethics，2008，（81）：83-95.

團隊范文第4篇

比賽團隊口號一

不斷超越，追求完美。凝聚——互助，團結，更貼緊、向質量要市場，向管理要效益。

人人愛崗敬業，公司興旺發達。講職業道德，愛本職工作，樹企業形象!

誠實做人，精心做事。

以質量求生存，以信譽促發展。堅持團結穩定，齊心協力干事業。我與公司榮辱與共，公司與我共同發展。

我們依靠企業生存，企業依靠我們發展。

給我一次機遇，還你一個奇跡。今天比昨天做得好，明天比今天做得更好。

愛企業就是愛自己。

快快樂樂上班來，平平安安回家去。

講文明從我做起，樹新風從現在開始。

產品是企業的形象，質量是企業的信譽

開會：您是帶著解決方案，還是帶著問題進來

零距——關愛，溫暖，更靠近

樹立科學發展觀，提升公司競爭力

堅持誠信、注重業績、渴望變革。溝通從心開始。

永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰。

不學習的人，實際上是在先擇落后。大事講原則，小事講風格。

心有多大，舞臺就有多大。

資源是會枯竭的，惟有文化生生不息。

勝任本職工作就是人才，創新開拓就是優秀人才。

以人為本，心德為先。海納百川，厚積薄發。

小企業做事，大企業做人。

會而不議 議而不決 決而不行 這樣的會議是屬最浪費的行動。我們極度鄙視一切亂丟亂吐等不文明行為。

以廠為校 以廠為家 互相學習 互相關懷

找方法才能成功，找借口只有失敗。爭取一個客戶不容易，失去一個客戶很簡單。態度決定一切，細節決定成敗。

保持環境清潔，做位可愛的人。

多一點溝通、少點抱怨、多一點理解、少一點爭執。

和傳統的昨天告別，向規范的未來邁進。

行動是成功的開始,等待是失敗的源頭。

自我提升，良性競爭;相互欣賞，相互支持。

比賽團隊口號二

把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。

百川匯海可撼天，眾志成城比金堅。

吃得苦中苦，受得氣中氣，方為人上人。

負責任：凡事自省，檢討改進。

敢擔當：重視錯誤，勇于承擔。

管理就是共享一份團隊的融洽的感情。

守信用：說到做到、信守承諾。

團結奮進、開拓創新、拼搏向上。

團結拼搏，高效創收。

團結一條心，石頭變成金。

我們網絡永不堵車。

心態要祥和，銷售傳福音，服務獻愛心。

信譽為本、服務是根、扶掖人才、敬業榮群。

用我們行動連接你我他。

有禮貌：文明用語、禮貌待人。

有能力：思路清晰，執行到位。

爭氣不生氣，行動先心動，助人實助己。

愛崗敬業、開拓進取、創新服務、放眼未來。

愛崗敬業、求實創新、用心服務、勇爭一流。

超越自我、追求卓越。

成功靠朋友，成長靠對手，成就靠團隊。

誠信、高效、創新、超越。

誠信高效、服務用戶、團結進取、爭創效益。

創建南電網絡，追求美好生活。

創意是金錢，策劃顯業績，思考才致富。

創造更新、更全、更強、高速的電信網絡。

敢于競爭、善于競爭、贏得競爭。

團隊范文第5篇

什么是真正的美麗?是由內而外的光彩，是關愛自己、愛施家人，是關懷我們周圍的世界，還是不斷追求美麗的健康心態?西子湖畔，一米陽光，一壺清茶，養生堂內服美容品團隊娓娓道來，他們如何讓女人一直美下去……

如果要在美麗前加一個關于時間的定語，最誘人的莫過于永恒。養生堂服美容品團隊所努力的，正是如何讓這份美一直延續下去。問他們，怎樣的美才經得起歲月的考量’接受采訪的7個人給出了異常默契的答案不事張揚、不吝分享，不單關注外在保養，也注重內在修煉。是的，當美麗具有了分享、堅持和內外觀照的特質，就能被拉升到歲月夠不到的邊界。

LOVE

愛自己，愛家人美國社會學家雷?保羅曾說“人們在做消費決策時，會考慮到自己與家人的健康和環境責任。”不錯，美麗如同快樂，當與朋友、家人分享時，一份美麗就會變成很多份。

美麗發言人：

朱哲家(品牌發展副總監)

采訪中，朱哲家提到最多的便是“美麗和健康”這兩個詞，“公司的目標是‘在人類健康領域被承認是做得最好的’”；我們從事的是讓每個女人都‘美麗’和‘健康’的事業；“我們一直在向女性傳播美麗的心得”……

作為品牌發展副總監，朱哲家笑言每天尋思的串就是“如何讓女人一直美下去”，而這份“讓女人一直美下去”的事業則給了他前所未有的成就感，“因為我們夠專業、夠嚴謹，我們推廣的不僅是產品，還有品牌的文化、健康的生活理念、愛與感恩的心。這，對于社會，對于每個參與這份事業的人都是一件十分有意義的事情。”

一聊起“以內養外”、“健康美麗態度”，朱哲家總有說不完的話題。問他，自己在健康方面做得怎樣，朱哲家笑了：“我自己，只能算是一個從事健康事業的不怎么健康的人群。所以，我本人就是公司健康產品的忠實顧客。”因為負責的是整個品牌的規劃和推廣，想創意、策劃活動，腦子一運轉起來就剎不住車，熬夜、長時間面對電腦、作息不規律……這些健康大忌是他一直告誡家人的，自己卻又通通犯了，“但我一有時間，就會去運動健身，打打籃球或羽毛球。因為我知道，唯有擁有健康身心的人，才有能力對自己和家人負責。這也是我們的公司文化和產品理念，因此，養生堂內服美容品的廣告創意也大都是以愛、親情、家人為主題的。”

朱哲家是團隊里公認的“顧家好男人”，即便在連軸轉的工作里脫不開身，即便忙得無暇照顧自己，他對家人卻從未懈怠過，“雖然有時自己的健康也會顧不過來，但作為家里的首席健康顧問，我一定會隨時隨地把我了解的健康知識實踐在家人身上。有人說這是職業病，但也算是一個好的職業病吧。”而公司出品的內服美容產品也自然成了朱哲家定期送給太太的禮物，“我希望我太太不管到了什么年紀，都知道如何讓自己更美，做一個永遠美麗快樂的女人。或者應該說，我們的團隊希望每個女人都成為這樣懂得由內而外保養自己，讓自己一直美下去的女人。”

Open

開放的美麗才完整　美麗是多面的，保持美麗的過程更是個不斷發掘美麗內涵的過程，只有擁有開放的心態，才能不斷萃取，讓美麗永遠豐盈……

美麗發言人：

蔡孜(媒介經理)

蔡孜是典型的杭州美女，聲音清脆細軟，說話卻鏗鏘分明。她的自信不事張揚，都能清楚地讓人觸摸到。蔡孜卻說：“我其實一直都在培養自信力。”

問她，這份制造美的事業給她最大的收獲是什么，她說，“是讓我在還年輕的時候就懂得美麗的真正含義，美麗不是固守，而是在下同的時間，不同的地點永遠以開放的姿態讓自己豐滿起來。這，也是我們向消費者傳播的心戀。”人們往往因為無法掌控而變得患得患失，蔡孜卻說，自己正是在對未知領域的嘗試中收獲著自信，“好似我學開車，以前總是排斥，擔心不安全，覺得麻煩，一旦真正會開了，就發現，其實任何事都在你的掌握之中。’閱歷越深，便越是覺得自己沒有什么不可以。

談起心中“成功女人”的標準，剛拿到“十年員工”金牌的蔡孜最欣賞的是公司總經理裘紅鶯，因為她是女性中少有的理性與感性的共同體不僅管理能力強，幾分鐘之內就能做出別人需要花半天時間才能做出的判斷，而且很有女人味，對美麗有自己獨到的見解。“這個時代的成功女性，不再是一副咄咄逼人的‘鐵娘子’形象，她們行事有主見、有決斷，但態度親和、優雅，由內而外透著自信，裘總就是這樣的女性。”蔡孜從這位女上司身上學到了很多，收益最深的就是以開放的心戀去欣賞生活中的每個細節，更相信她所說的“自信源于踏踏實實的工作歷練”這句話。作為媒介經理，她需要精準地選擇符合產品，并且在媒介性價比中最為合適的投放形式，指標和數據固然必不可少，而經驗和直覺則更為重要，蔡孜說，“我相信我的判斷，因為我相信在養生堂‘痛并快樂著’的十年歷練。”

Profile 養生堂內服美容品團隊

國內著名的生產和經營健康及美顏產品的現代化高科技企業，致力于健康美容品的研制與開發。公司成立16年來，成功推出了內服美容品天然維生素E、維生素C、朵而等產品。如何讓女人一直美下去，是這個團隊一直在忙活的事。

Spirit

形于外，養育內一位哲人說：“要么去駕馭生命，要么是生命駕馭你。你的心態決定誰是座騎，誰是騎士。”養生堂主張的美正是健康的心態所散發出的自然之美，從容豁達地面對生活中種種挑戰，才能最終擁有健康的生活質量。

美麗發言人：

唐北平(品牌發展助理)

張梅(產品研發)

身材瘦削的唐北平是大家口中“愛打扮，愛漂亮”的潮男。他卻笑說那是因為工作關系，要盡量讓自己處于潮流之中。

養生堂是唐北平人生的第一份工作，從最初的地區企劃助理，到企劃經理，再到杭州總部操作全國的品牌推廣，一做就是6年，他的很多同學早已換過幾份工作，他仍在這份事業里穩扎穩打、樂在其中。“我很慶幸，人生的第一份工作就是養生堂這樣的企業：嚴謹、人性化，非常注重能力培養和潛能挖掘。從這樣的企業起步，我的起點就比人要高。”

企業文化的洗禮，不僅淬煉了唐北平的工作能力和耐壓力，還改變了他的思維方式，使他面對任何變化、任何環境都能以積極的態度來應對。“這份工作教會我要進取、樂觀、豁達，尤其是豁達。”因為，在養生堂，單純坦率的工作氛圍、堅持從內部提拔的人事原則讓每個人堅信，只要認真、努力，就有機會。

張梅的工作是產品研發，個性沉靜內斂的她話不多，但態度謙和誠懇，已然讓人心生好感。原本喜靜的她因為做了這份健康事業，逐漸養成運動、吃清淡食物的

習慣。周末在西湖邊騎騎腳踏車，吃環保的有機蔬菜，自帶環保筷、環保袋，“生活簡單了，反而感到很舒服、很開心。”

拍攝臨近結束時，張梅默默地幫編收拾起了服裝和道具。忙亂的拍攝現場，若非偶然可能沒人會注意這個舉動。她是以行動而下是言語來說話的人，卻在細節處讓人真切地體會到她的溫婉與善良。這，或許是另一種“美是形于外，養于內”的詮釋吧。

Active

愛Try才會贏　事實上，每個人的行動通常可以分為兩步；第一是為追求快樂，第二是為逃離痛苦。如果不能主動地去做一第一步，就只能被動地去做第二部。

美麗發言人：

葛文奎(設計總監)

在見到葛文奎之前，團隊的其他成員就對他的性格做了林林總總的描述，結論――他是個極為感性、極具藝術家氣質的人。朱哲家說他常常深夜還在想創意，旦有了靈感就雀躍不已地打電話給同事咨詢意見，不論當時是午夜還是凌晨，蔡孜說他會因為對稿件不滿意而悶悶不樂一整天……當我們向他求證，葛文奎玩笑地反對道：“我哪里感性了’我明明最性感!”

這是個有趣且浪漫的人，至今仍保留著文藝青年的小小習慣：愛寫詩、寫文章，既寫給太太，也會在辦公室里“”大作，下屬們還熱烈地沉浸其中。這也是個務實的行動派，“我們做的項目經常會很急，一個新產品要上市，從理念的處理、包裝的完成、市場推廣到廣告片的拍攝，通常是公司內部各部門協作完成的，借助外力的其實不多。”做創意，沒有朝九晚五、到點下班 說，加班是常有的事，壓力也不可避免，葛文奎說，克服壓力的唯 辦法就是去行動，“不去Try又怎么知道自己行不行”。

Balance

聰明女人懂平衡　生命其實是一條流淌的河，兩岸的風景不斷地變化著，不可能總是前一種風景，也不可能總是后一種風景，因此，生命的平衡不是顧此失彼，更不是非一即二的單選題，而是有原則的取舍，很周到的集中……

美麗發言人：

石蕓(設計師)

許逸飛(設計師)

石蕓一看便是熱情活躍的人，這個愛玩、愛笑、愛生活的女生就好像歌里唱的：“Lohas女王，從來不感覺無聊”，同事們卻說，工作中的石蕓其實很執著，執著到了近乎苛刻的地步。

她對所負責的維生素E的設計，處處都要力求盡善盡美，“設計并不是隨意的事，要把自己的創意、想法執行出來，必然要經歷一個‘建立－－再建立’的過程，哪怕這個過程是極其痛苦的。”我們問石蕓，如何才能平衡生活中的自己和工作中的自己，她爽朗地笑了起來，“我的秘訣是，時刻保持一份對生活的激情，用各種方式讓自己保持開心的狀態，工作得快樂，生活得也快樂――就像現在這樣。”

當問到團隊里誰最沉穩時，大家不假思索地說是許逸飛。的確，她言語不多，是先觀察后下結論的類型，但往往一句話就能點到重點，直達目的。

當我們知道許逸飛已經有了一個美滿的家庭和一個可愛的baby時，對她的這份沉穩又有了新的解讀――女人、妻子、母親，她的沉穩其實是一份將幸福握在手中的篤定。

不像其他企業里的OL，要時刻擔心懷孕生子會掉苦心經營的工作，完滿的家庭和事業對許逸飛來說，沒什么不能兼顧。而這，在養生堂這樣本就講究平衡的企業里，并非難事。

養生堂主張美麗人生10件事：

1　為自己的容顏預留5分鐘

每天5分鐘，向鏡子中的自己微笑，尋找專屬自己的美麗。

2　正確補充維生素養成正確補充維生素的習慣，通過內服美容品補充維生素C和E，使毛細血管暢通，并給皮膚所需的營養。

3　講究吃早餐

講究吃早餐的人精力更充沛，身形也相對勻稱。

4　多傾訴多紓解

外向的人更容易通過跟人交談“降解”壓力，消除身心疲憊和負面情緒。

5　邊沐浴邊唱歌淋浴時大聲唱歌能促進身體釋放內啡呔，從而產生快樂幸福的感覺。

6　芳香療法

放些香料在家里，尤其是迷迭香、薄荷和姜，可以增強記憶力，并且能治療偏頭痛。

7　多看喜劇

快樂未必一定能挽留青春，但每天保持愉悅心情的人的確更健康。

8　和陽光玩游戲

曬太陽能提高大腦血清素的含量，為身體充電。

9　交樂觀的朋友

樂觀的人能用積極的情緒感染周遭，讓他們也變得樂觀。