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［摘要］集體談判權(quán)作為集體勞權(quán)通常是由勞動者集體享有，并由工會作為勞動者的代表來行使的權(quán)利，是集體勞權(quán)的核心

權(quán)利。集體談判權(quán)是通過集體談判制度來實現(xiàn)和保障的。我國集體談判權(quán)的發(fā)展還存在著很多問題，我們必須從多方面加以重視。

［關(guān)鍵詞］集體談判權(quán)；立法；工會；保障

集體談判權(quán)是勞動者集體權(quán)利的中心權(quán)利，是在市場經(jīng)濟條件下，勞動者爭取自己權(quán)利的手段和方式，我們應(yīng)當(dāng)尤為關(guān)注。但

是，我國勞動者集體談判權(quán)的實現(xiàn)存在著很多問題。因此我們必須對造成這些情況的原因進行分析，并提出相應(yīng)對策。

一、我國集體談判權(quán)相關(guān)立法方面

我國集體談判權(quán)相關(guān)立法簡單、立法層次低。20世紀(jì)后，隨著公眾觀念和社會公共政策逐步深入人心，越來越多的市場經(jīng)濟國

家接受了運用法律手段確立集體談判制度的做法，將集體談判權(quán)作為工業(yè)民主權(quán)的形式寫進法律條文。由于集體勞動關(guān)系反映了勞

動者作為群體與雇主之間的關(guān)系，很多國家立法上對調(diào)整集體勞動關(guān)系都比較重視，在很多西方發(fā)達國家的勞動法中，最重要的就

是對集體關(guān)系的調(diào)整，制定了專門單行法。如德國的集體協(xié)議法，就是德國勞動法最為重要和最為復(fù)雜的。而目前，我國的勞動法

僅有幾個條文規(guī)范集體合同。我國《勞動法》僅簡單勾畫了集體協(xié)議制度的基本輪廓和框架，難以為集體談判權(quán)的實踐提供足夠、

有效的法律支持。我國《勞動法》第三十三條規(guī)定：企業(yè)職工一方與企業(yè)可以簽訂集體合同，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂

；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。但是，《勞動法》沒有規(guī)定如何進行集體談判，即沒有保障集體談判的條

款。并且對職工與企業(yè)簽訂集體合同，在法律條款中的表述是采取可為性的規(guī)定，使用的詞匯是“可以”，當(dāng)事人可以為一定的行

為，也可以不為一定的行為，并非是強制性條款,而是選擇性條款,同時也缺乏必要的罰則，實際上具有勞資雙方自治的含義。這種

規(guī)定,如果在勞資雙方力量對比相對平衡,或者勞動者有罷工權(quán)作為后盾支持,如英國或德國,是可以實行的。但在中國特別是在私有

和外資企業(yè)中,勞動者組織力量相當(dāng)薄弱,又缺乏明確的罷工權(quán)保障,集體合同的實施結(jié)果就有兩種可能，或是難以推行，如一些私有

和外資企業(yè)以此為借口，拒不簽訂工資集體協(xié)議；或是徒有其名（如在一些國有企業(yè)）。因此，修改《勞動法》應(yīng)明確工人“有權(quán)

”與企業(yè)進行集體談判，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與職工簽訂集體合同以確定雙方權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。在確立社會主義市場經(jīng)濟體制和加入WTO后的中

國，我們沒有理由不明確賦予工人集體談判權(quán)。

目前，我國支撐工資集體協(xié)商工作的法律法規(guī)明顯滯后于市場經(jīng)濟發(fā)展對工資集體協(xié)商機制建設(shè)的要求。相關(guān)法律法規(guī)不健全

、不配套，立法層次偏低、剛性不強。現(xiàn)行的《最低工資規(guī)定》、《集體合同規(guī)定》、《工資支付暫行規(guī)定》都屬于部頒行政規(guī)章

，剛性約束力還不強。集體協(xié)商和集體合同簽訂具體程序只是在勞動部的《集體合同規(guī)定》中，而這個規(guī)定立法層次明顯偏低，而

且是在十多年前規(guī)定的，雖然2004年做了修訂，有一些規(guī)定還是不能適應(yīng)形勢的需要。在實際當(dāng)中，有些程序很不規(guī)范，如對于談

判的代表認(rèn)定與授權(quán)、啟動要約的程序、合同草案的準(zhǔn)備、談判的召集與進行、合同的通過與生效、合同的爭議及處理等還應(yīng)作出

詳細(xì)規(guī)定，否則，勞動者的集體談判權(quán)難以得到切實有效落實。還應(yīng)加快《集體合同法》的立法工作，完善集體協(xié)商制度，對勞動

者集體談判權(quán)作出明確有力的保障。這樣，凡是涉及職工切身利益的重大問題都應(yīng)該可以通過勞動者集體談判權(quán)的有效實現(xiàn)，通過

集體協(xié)商制度予以調(diào)整，讓集體協(xié)商制度真正成為溝通、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重要機制［1］。

二、集體談判權(quán)組織保障方面

工會代表職工就涉及職工切身利益的一些問題，與企業(yè)進行工資集體協(xié)商，這是中國法律賦予工會的一種權(quán)利，這在《勞動法

》、《工會法》和最近剛剛頒布的《勞動合同法》里，都有明確的規(guī)定。《勞動法》第七條規(guī)定：“勞動者有權(quán)依法參加和組織工

會。工會代表和維護勞動者的合法權(quán)益，依法獨立自主地開展活動。”第八條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工

代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商。”《工會法》第六條規(guī)定：“工會通

過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，維護企業(yè)職工勞動權(quán)益。”第二十條規(guī)定：“工會代表職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管

理的事業(yè)單位進行平等協(xié)商，簽訂集體合同。”“工會簽訂集體合同，上級工會應(yīng)當(dāng)給予支持和幫助。”新近頒布的《勞動合同法

》第六條規(guī)定：“工會應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立工資集體協(xié)商機制，維護勞

動者的合法權(quán)益。”第五十一條規(guī)定“企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全

衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。”“集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級

工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。”

但是在我國工會作為集體談判權(quán)組織保障的作用還比較欠缺。目前我國雖然修訂了工會法，但實際上工會的獨立性不夠，工會

的經(jīng)費、人員依附用人單位，再加上目前我國勞動力市場供大于求的現(xiàn)狀，使得工會不能充分發(fā)揮勞動者權(quán)益代言人的作用，勢必

制約著集體談判權(quán)的實現(xiàn)。工會組織本來是勞動者為了維護自身的合法權(quán)利而自愿組織起來的團體，但目前很多非公有制企業(yè)沒有

成立工會組織，即使是已經(jīng)成立了工會組織的企業(yè)，工會也幾乎只是企業(yè)內(nèi)部的一個福利機構(gòu)，根本沒有能力為勞動者維權(quán)。由于

工會無論相對于企業(yè)，還是相對于政府，都存在很大的依賴性，使得平等協(xié)商失去了平等的意義，協(xié)商流于形式，勞動者集體談判

權(quán)不能得到有效保障。另一個問題是代表性不充分的問題。在集體合同制度中，工會的代表性是必要的前提和基礎(chǔ)，工會如果不能

真正成為工人自己的組織，集體談判權(quán)很難有效實現(xiàn)，必然會流于形式。目前立法規(guī)定的集體協(xié)商代表僅限于工會代表或者是職工

民主選舉的代表，而這些代表由于自身素質(zhì)的局限性，或者不了解相關(guān)的法律法規(guī)，或者缺乏談判的技巧，這些都制約了集體談判

權(quán)的有效實現(xiàn)。建議立法上應(yīng)允許委托律師或者其他專業(yè)人士參與集體協(xié)商，增強職工一方集體談判的能力，從而從整體上提高簽

訂集體合同的質(zhì)量。另外對集體協(xié)商代表的權(quán)利義務(wù)要有詳細(xì)規(guī)定，充分保證行使代表職責(zé)。

雇主控制、干涉工會的行為，特別是在非公有制企業(yè)中，仍是比較普遍存在的問題。在一些已經(jīng)建立工會的非公有制企業(yè)中，

工會主席有相當(dāng)部分是由企業(yè)行政負(fù)責(zé)人如副廠長、人事部長或雇主的親戚、親信充任。因此在中國由雇主控制工會活動，從而控

制集體談判的情況更是相當(dāng)普遍［2］。解決這一問題的一個重要思路，就是要加強不當(dāng)勞動行為立法。防止不當(dāng)勞動行為的侵害，

是勞動法保護工人結(jié)社權(quán)和集體談判權(quán)的基礎(chǔ)。《工會法》規(guī)定，不得阻撓和限制工人依法參加和組織工會的權(quán)利，不得隨意撤銷

、合并工會組織。此外，法律還特別規(guī)定，不得隨意調(diào)動工會主席、副主席的工作，解除和終止集體協(xié)商談判代表的勞動合同。《

工會法》第十七條規(guī)定：工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調(diào)動其工作。因工作需要調(diào)動時，應(yīng)當(dāng)征得本級工會委員會和上

一級工會的同意。罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經(jīng)會員大會全體或者會員代表大會全體代表

過半數(shù)通過，不得罷免。第十八條規(guī)定：基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期

的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴(yán)重過失或者達到法定退休年齡的除外。因此，應(yīng)通過建立不當(dāng)勞動

行為制度來加強工會的集體談判權(quán)，并以此來促進中國的集體合同制度真正步入市場運作。三、集體談判范圍方面

我國《勞動法》關(guān)于集體談判和集體合同的模式規(guī)定主要是基層集體談判，即企業(yè)級別的談判和合同。我國的集體合同只是較

小范圍的基層集體的合同，法律法規(guī)對專業(yè)性、區(qū)域性的集體合同沒有進行規(guī)定，使得集體合同使用面較窄。雖然企業(yè)一級的集體

談判和集體合同是這一制度的基礎(chǔ)和基本的內(nèi)容。但從今后發(fā)展的趨勢來看，集體談判和集體合同僅限于企業(yè)一級是不夠的。即使

從現(xiàn)實來看，也需要在實行企業(yè)一級談判的同時輔之以產(chǎn)業(yè)的或地方的集體談判［3］。其原因主要有兩個：一是涉及工資等勞動條

件時，存在產(chǎn)業(yè)或行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)問題，這不是一個企業(yè)可以自行決定的。這一情況在鐵路和民航等行業(yè)尤其明顯。二是當(dāng)工會的組織

和力量不足以在企業(yè)開展集體談判時，如在一些小型企業(yè)或是外資企業(yè)中，企業(yè)工會組建率較低，談判力量較弱，在這些情況下，

就要借助行業(yè)或地方的集體談判［4］。建立產(chǎn)業(yè)或地方級別的集體談判制度可以彌補企業(yè)集體談判制度之不足，有利于全面準(zhǔn)確地

收集和掌握談判信息資料，集中談判專家的優(yōu)勢和力量，提出協(xié)商方針和方案，提高勞動者一方的整體談判力量，充分行使集體談

判權(quán)，避免在單個企業(yè)中因?qū)嶋H力量的不平衡造成的不平等。當(dāng)前，我國大量的中小企業(yè)工會確實比較難與企業(yè)單獨建立這種工資

集體協(xié)商機制，但是如果把這種工資集體協(xié)商上移到上級工會，或者說區(qū)域性行業(yè)性的工會，與行業(yè)或者區(qū)域雇主組織的代表就工

資等涉及職工切身利益問題進行工資集體協(xié)商，就能夠很好地解決中小企業(yè)工會工資集體協(xié)商能力弱、工資集體協(xié)商機制建立難的

問題。這樣，通過多個級別的集體談判，使得集體談判權(quán)的實現(xiàn)會更廣泛充分和更加完善，消除了單個級別集體談判中集體談判權(quán)

落實的某些不利因素，并在多個層次上切實有效保障了勞動者集體談判權(quán)。最近頒布的《勞動合同法》第五十三條明確規(guī)定：“在

縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同

。”第五十四條規(guī)定：“行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。”這些法律規(guī)定，為解

決中小企業(yè)工資集體協(xié)商難的問題指明了方向。因此不僅要明確規(guī)定基層集體合同，還要規(guī)定區(qū)域性、行業(yè)性集體合同。只有這樣

才能在更寬廣的范圍實現(xiàn)勞動者集體談判權(quán)。

四、集體談判權(quán)的行動保障方面

集體爭議權(quán)是與勞動者的團結(jié)權(quán)和集體談判權(quán)緊密聯(lián)系在一起的。但由于我國沒有有關(guān)集體爭議權(quán)或罷工權(quán)的立法，致使團結(jié)

權(quán)和集體談判權(quán)也明顯不完善。一個顯著問題是，勞動者由于不享有集體爭議權(quán)，在集體談判的過程中對雇主的拒絕談判和不誠實

談判缺乏制約的手段。我國只是規(guī)定工會或企業(yè)任何一方提出集體協(xié)商簽訂集體合同的要求，另一方應(yīng)當(dāng)給予答復(fù)，而有的企業(yè)出

于利益的考慮，根本不予以答復(fù)。進入集體協(xié)商程序后，法律上則無相應(yīng)的法律措施進行保護。雖然《集體合同規(guī)定》明確賦予職

工與用人單位具有平等地提出要約進行工資集體協(xié)商要求的權(quán)利。接受要約的一方應(yīng)在收到協(xié)商要求的20日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)

，且無正當(dāng)理由不得拒絕進行工資集體協(xié)商。尤其是當(dāng)出現(xiàn)企業(yè)利潤增長、勞動生產(chǎn)率提高、政府的工資指導(dǎo)線提高、城鎮(zhèn)居

民消費價格指數(shù)增長等情況時，工會應(yīng)當(dāng)主動就增長工資提出協(xié)商要約。但是作為勞資自治的一種形式，集體談判能否進行或成功

，集體談判權(quán)能否順利實現(xiàn)，關(guān)鍵的問題在于勞資雙方的實力對比，而集體爭議權(quán)是工會迫使雇主接受談判的最主要的手段。因此

，我國集體談判制度如果沒有集體爭議權(quán)的保障，就很難實施。由此可見，我國的集體協(xié)商制度與國際勞工組織相關(guān)公約中的集體

談判制度存在著不同和差距，我國法律明顯缺乏對集體談判權(quán)的最終保護，應(yīng)當(dāng)通過賦予勞動者集體爭議權(quán)來加強集體談判權(quán)的行

動保障。

發(fā)展集體談判權(quán)，對于保障勞動者權(quán)益具有非常重要的意義。借助于這項權(quán)利，雇員方能夠與強大的雇主相抗衡，從而在平等

的地位上達成協(xié)議，解決沖突。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，非公有制經(jīng)濟將迅速發(fā)展，對集體談判的需求明顯增加，

為了更好地維護勞動者合法權(quán)益，就必須對集體談判權(quán)予以關(guān)注。同時，由于經(jīng)濟全球化的發(fā)展，對于作為核心勞工標(biāo)準(zhǔn)之一的集

體談判權(quán)，我們應(yīng)該采取一種積極和務(wù)實的態(tài)度，加快和完善我國集體談判權(quán)的發(fā)展。

［參考文獻］

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