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2007年6月29日，第十屆全國人大常委會第二十八次會議全票通過了《中華人民共和國勞動合同法》，可以說是"千呼萬喚始出來"，并于2008年1月1日起正式施行。可以預見，《勞動合同法》對企業用人將起到大浪淘沙的作用——適者生存，不適者將被市場淘汰。

一、建立、健全和完善企業規章制度《勞動合同法》施行后，企業解除勞動勞動合同、調職調崗、獎懲等工作必須講究證據，符合相關的制度，因此，制度化、證據化是企業人力資源工作的基本要求，而證據化的依據就是依法制定、符合公平原則且必須讓企業所有員工知曉的企業規章制度。

1、合法是最基本要求合法是建立企業規章制度最基本的要求，違反有關法律的規章制度對企業不僅起不到證據的作用，反而易成為被起訴的證據，而遵守《勞動合同法》、《勞動法》將成為最基本的要求。

2、公平是重要原則公平是《勞動合同法》遵循的一個原則之一，企業的規章制度也必須遵循這個原則，完全"一邊倒"、不顧或忽視勞動者合法權益的企業規章制度與《勞動合同法》是相悖的。這在競業限制、培訓協議、違約賠償金上表現尤為突出。

3、透明、公開化是必要條件《勞動合同法》明確要求企業規章制度必須對所有員工公開，通過各種途徑讓員工知曉，做到足夠透明，否則，將不能作為相關處理的證據。

二、建立科學的人才選拔體系《勞動合同法》施行后，勞動者提前30天通知用人單位可以解除勞動合同，這給用人單位提出了很大的挑戰。而建立科學的人才選拔體系將為企業留人起到把關作用、基礎性作用，如果選人這關沒有做好，將為企業留人增加很大的難度。因此，科學的人才選拔體系將越來越重要，它應滿足：1、人－崗匹配。這是最基本的要求，但必須以發展的眼光看待這個問題。如果僅僅考慮到眼前或短期的匹配，將很難為員工提供足夠的發展空間，同樣會成為員工離開企業的原因。因此，人－崗匹配不僅要考慮員工目前的勝任，更要考慮員工職業生涯發展的通路。

2、人－企匹配。適合的才是最好的，《勞動合同法》施行后對這點提出了更高的要求，要找到真正適合企業發展的員工，必須全面考察人才，包括性格特征是否與企業文化匹配、企業能否為其職業生涯發展提供相應的條件、企業的薪酬策略和原則是否能夠滿足員工的要求等等。

如果企業在選人這關真正起到把關作用，將大大降低企業的員工流失率、增強員工的忠誠度，確保員工隊伍的穩定性，降低用人成本和風險。因此，招聘與選拔將成為越來越重要且要求越來越高的工作，企業應給予足夠的重視。

三、建立科學的用人、留人制度留人將成為《勞動合同法》施行后的嚴峻挑戰，而能不能留住人很大程度上取決于企業的用人制度，而關鍵又在于用人制度的公平性和激勵性。不公平的用人將直接導致員工的不滿意，其結果就是離開企業；而缺乏激勵的制度（包括薪酬制度、晉升制度、培訓發展制度等）將嚴重影響員工的工作積極性，最終也難于留住員工。

因此，科學的用人、留人制度應該是公平的、足夠的激勵，尤其是薪酬制度應保持足夠的彈性，根據市場行情和企業經營狀況進行適時的調整，確保薪酬制度的競爭力；培訓發展制度應充分結合員工的職業生涯發展計劃，為員工發展注入源源不斷的動力。

總之，如果能把以上三項工作做好，勞動關系的和諧和勞資糾紛的處理將是水到渠成的。而《勞動合同法》施行后，主動適應的企業將走在市場的前列，而被動執行的企業將最終被市場淘汰。最近麥當勞大幅增加工資、上海某外資電信運營公司已經將員工勞動合同全部轉為無固定期限勞動合同等，這些充分體現了先進企業超強的適應能力；與此同時，國內很多企業仍在努力學習《勞動合同法》，把重點放在如何避免和處理勞資糾紛上，在起點上就與先進企業落后了一大步