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摘要：高職院校的辦學水平，在很大程度上取決于實訓師資隊伍建設。目前，高職院校實訓師資隊伍建設中，普遍存在著學歷層次、職稱、待遇、業務水平等方面的問題，需要通過借鑒國外經驗、建立激勵機制、依靠相關政策、完善教師培訓制度、建設雙師型師資隊伍，積極引進人才、聘用兼職教師等措施來解決。

關鍵詞：高職院校；實訓課程；師資

社會在進步，科技在發展，面對新的就業形式，面對迅猛發展的科技知識，我們不僅需要一大批從事科學研究、規劃設計的學術型人才，更需要培養一大批在生產第一線從事制造、維修、管理、營銷及技術服務等工作的技術應用型人才，而培養后一層次人才的艱巨任務，就責無旁貸地落在職業院校實訓教師的肩上。2002年，教育部頒發了《教育部辦公廳關于加強高職(高專)院校師資隊伍建設的意見》(教高廳[2002]5號)，對我國高職高專院校師資隊伍建設提出了明確的指導性意見，強調了職業院校實訓教師的重要作用。一方面實訓教師是高職高專院校教師隊伍最重要的組成部分，是培養技能型、技術應用型人才的關鍵，是高職高專辦學質量的根本保證：另一方面，實訓教師是高職高專院校開展產學合作的重要力量，而產學合作又是培養實用型人才的基本途徑，最后實訓教師是高職高專院校實訓課程開發、實訓教學教材建設的主力軍。

一、高職院校實訓課程的現狀

目前，我國高職學院對實訓課程的管理尚有欠缺。一是理論與實訓課程不成比例。壓縮實訓環節，提高理論教學課時量無形中壓制了實訓教師工作的積極性。二是實訓課程缺乏考核標準。目前，大多高職院校對實訓教學效果的考核仍沿用理論教學的考核方法，只要學生參與了實訓過程，完成了實訓報告，一般都能取得該課程的合格成績，至于學生是否真的鍛煉了動手能力、獲得了一技之長，沒有一個嚴格的指標去考核。三是教學過程與職業資格證書脫節，學生要想取得一張職業崗位證書或技能等級證書，還要另找渠道，重新學習或參加培訓。顯然，上述種種現象，均背離了設置實訓課程的初衷。從而導致了課程設置、教學管理、學習風氣等一系列問題。而實訓師資問題，也是其中的一個重要問題。我們應該認識到，高等職業技術學院能否辦得好，一個關鍵的問題是教師隊伍的問題，特別是實訓教學師資隊伍的問題。如何建立一支數量充足、質量合格的實訓教學師資隊伍，是從事高職教育研究的工作者應該思考的問題。

二、高職院校實訓師資的現狀

近年來，很多高職學院重視實訓基地的建設，但實訓師資隊伍建設力度卻不夠。我們對多所高職院校師資狀況進行了調查和分析，發現實訓教學師資主要存在以下幾個方面的問題。

(一)實訓師資缺乏

由于學校在經費上、人力上的不足，以及引進和培養渠道的不暢通，使高職院校現有的“雙師型”隊伍還不能滿足高職院校發展的需要。教育部《高職高專教育人才培養工作評價方案》中要求“雙師素質教師的比例應達到專業教師的70％”。而統計資料顯示目前天津市雙師型教師比例只有60％左右。同時各高職院校按照人才培養工作評價方案中的標準認定的雙師型教師中有相當一部分是通過考取相應的職業資格證書獲得的，他們缺乏真實的企業實踐，專業技能僅限于“紙上談兵”狀態。如果扣除這一部分，則目前高職院校的雙師型教師比例只有30％左右。從另一個方面來看，雖然各院校從企業引進了一部分技術業務骨干充實到教師隊伍中·但這部分來自企業的能工巧匠普遍缺乏教育理論背景，在教育、教學技能上存在明顯的不足。綜上所述，由于實訓教師數量更本達不到1:14這一基本的師生比要求，因此在實訓課程的教學過程中，往往一名實訓教師要指導幾十名學生的實訓，致使學生的實訓演變成了自主實習，教師的監管力度不夠，指導作用更無從談起。這樣做造成兩個結果：1，實訓教師一身輕松，但無法掌握學生實習效果；2，學生實習放任自流，真正獲得的崗位所需專業技能較少。

(二)實訓師資職稱結構不合理

從數據分析可以看出雖然天津市高職院校專任教師的職稱結構基本趨于合理，副高及以上職稱、中級職稱、初級職稱的教師比例基本趨于1:1:1。但從事實訓課程教學的教師職稱結構不合理，職稱較高的教師多年來從事理論教學的較多，而生產實習、畢業實習等實訓課程由一些剛參加工作的大學生擔任，或由有經驗的老師帶隊主持，幾名青年教師輔助配合完成。青年教師有較高的工作熱情、能吃苦，但綜合比較起來教學經驗不足。實訓師資隊伍的職稱狀況與專任教師隊伍的差距十分明顯，表面上看是職稱的差異，實質上是教學水平的差異。

(三)實訓師資學歷偏低

目前，我國的高職院校實訓教師學歷結構偏低。據調研結果顯示，研究生及以上學歷僅占21.28％，大專及以下占5.32％。學歷的整體提升是當前高職院校師資隊伍建設面臨的難點，特別是研究生乃至博士層次的“雙師型”教師培養是提升職業教育師資層次的突破口。

(四)實訓師資素質不高

目前，我國的高職院校現有的實訓教師還不能“能文能武”，也就是既能動手，又能上講臺。有些教師是從高校畢業后直接任教的，既沒有受過職業技能的專門訓練，也沒有工程實踐經歷，在專業技術能力和工程實踐經驗方面存在很大缺陷。教師自身動手能力不強，高職教育的能力本位原則也就難以得到有效的落實。實訓基地中缺少既精通理論、又懂技術、也會操作的指導教師，很難保證實訓的教學質量。從企業引進的技術骨干雖然動手能力較強，但又缺乏教育理論的基本知識。

(五)實訓師資待遇不高

長期以來，實驗室、實訓基地是高職院校的輔助教學單位，從事實訓教學工作人員的勞動強度與被認可的工作量之間存在著不相稱的問題，造成與專任教師在收入水平上存在較大的差距。

(六)聘任兼職實訓師資存在弊端

兼職實訓教師大部分來源比較廣泛，他們有熟練的實際操作技能，既能解決高職院校自身實訓師資隊伍的不足，也能彌補職業教育教學方法的缺憾，把工程中的實際做法傳授給學生，他們能真正成為高職院校實訓教師的補充力量。但兼職實訓教師也存在弊端，他們的實訓教學工作往往具有階段性、動態性，不夠穩定，加上教學方法的欠缺和對學生了解程度不夠，不能象職業教師一樣因材施教，而且對兼職教師也缺乏有力的考核標準，導致只能保證完成教學任務，但無法保證教學質量。三、對高職院校實訓師資能力的認識

高職教育的培養目標是適應生產、建設、管理、服務等一線需要的高等技術應用型人才。根據培養目標的要求學生畢業之后應能直接上崗，畢業生應該是具有大學文化水平的能工巧匠；同普通高校的學生相比，他們出校門時，就應具備相當熟練的某種技藝或技能，并得到社會的考核認可。高職學

院要培養這樣高素質的學生，必須要有高素質的實訓教師。所謂高素質的實訓教師首先應具備教學的基本能力，即具有較豐富的教育理論知識、專業知識、教育教學能力。其次，他們還應有較好的行業或職業崗位的專門知識及實訓能力。一方面具備行業或職業崗位的基礎理論、基本知識，另一方面具備較強的上崗工作的能力——從事相關行業或職業崗位實際操作的能力。如預算專業教師，在學校是教師，到建筑公司就是預算員或造價師；裝飾設計專業教師，在學校是教師，到設計公司就是設計人員，能應客戶的要求拿出確實的作品。最后，他們還要具有一定的科研能力和創新能力，即具備把行業或職業崗位知識及職業實踐能力轉化為教育教學實訓的能力和把教學研究成果轉化為生牟力的能力。他們應既能理論聯系實際，根據市場需要進行教學開發和課程開發，對教學內容、教學方法進行改革；又能參與新產品、新技術等的開發、利用和推廣。因此職業學校實訓教師實際上應該是多年來一直提倡的高素質的“雙師型”教師。這些教師一方面應取得教師資格證書和相應的職稱證書，另一方面還應該取得職業資格證書或有在企業工作的經歷，有較豐富的工作經驗。

四、加強實訓師資隊伍建設的對策

(一)完善實訓師資的培訓制度

對在職實訓教師有的放矢地加以培養，旨在提高在職教師的職業能力和整體素質，對每位實訓教師，尤其是青年教師，要做到定好方向、定好目標、定好措施，并根據教師的情況和發展，及時加以調整。各高職學院可以通過參加培訓班、舉辦講座、專題宣專等多種方法，加強實訓師資的教育理論學習，以便提高實訓師資的教學水平。如分期分批把中青年教師送到企業頂崗培訓；校企合作，利用寒暑假的實訓，讓專業課教師到企業鍛煉：聘請企業專家和校內的專家開辦教師專業技能培訓班等等。通過培訓，實訓師資不但具有了較高的理論知識，又積累了實訓經驗，講起課來言之有物，既能聯系生產實際還能指導學生實訓，教學效果顯著。

(二)依靠相關政策扶持

由于歷史原因和現實的價值取向，以及部分人的偏見，目前的高職院校的實訓師資，特別是一些學歷較高、造詣較深的中青年教師的流動性較大，這不利于教學及研究的連續性，而高職教育的可持續發展，就更加成了一句空話。為了建立一支相對穩定的結構合理的高素質師資隊伍，必須充分考慮高職院校實訓師資，特別是中青年骨干實訓師資的切身利益，制定相關政策，給他們創造良好的教學、工作、研究、進修和生活環境，從各方面提高待遇，吸引人才，留住人才，使高職院校實訓教師隊伍發展壯大。

(三)加強雙師型實訓師資隊伍建設

雙師型師資隊伍建設的提出，反應了高職院校教育自身發展和人才培養的內在要求，雙師型教師在專任教師中的比例，是師資隊伍建設的一個重要指標。雙師型教師是指既具有教育系列中級以上職稱及基本素質和能力，又具有相應專業的中級以上專業職稱(如工程師、造價師等)或具有相應的專業實訓和科技開發能力與素質的專任教師。為了保證高職教育目標的實現，保證高職人才的培養質量，加快建設雙師型的教師隊伍刻不容緩，光靠引進是不夠的，更重要的在于立足現有高職院校師資的培訓和培養，使現有教師向雙師型轉變。

(四)外聘企業兼職教師

外聘一定數量的具有扎實理論基礎、豐富工作經驗、處于生產一線且對新技術、新工藝有親身體會，并掌握一定的教學方法的企業工程技術人員到校做兼職教師，既有利于提高教學質量，又能帶動在校教師提高實訓能力，實現優勢互補，這是符合職業技術教育特點和需要的師資隊伍建設的可取方式。

(五)制訂合理引進人才的計劃

引進人才補充實訓師資隊伍不僅是長期的戰略性任務，也是實現學校為社會輸送緊缺、應用型人才的主要途徑。各高職院校可根據自身教師隊伍的結構情況制定合理引進人才的計劃。可以實行公開招聘、公平競爭、擇優錄取、動態考核的機制，同時，制定優惠政策，吸引實訓能力較強的專家來校工作，要使優秀人才“引得進，留得住，干得好”。

(六)借鑒國外的先進經驗

高職實訓師資隊伍是為培養實用型的技術人才服務的，我們可以根據本國的國情、教育水平，同時借鑒國外一些國家的先進經驗，建立具有中國特色高職教育實訓師資隊伍。如美國、加拿大、德國等國家高職院校師資隊伍中兼職教師的比例相當大，幾乎在80％左右，我國的情況據有關統計數字表明在20％左右；德國的高職院校的師資除了對學歷有嚴格要求外，對工程或社會實踐經歷也有明確要求，要求必須有5年以上的企業工作經歷。但我國高職院校的實訓師資，半數以上是從高校畢業直接任教或從其他高校調入的。所以，認真學習和研究國外的一些實訓師資模式，對我國的高職實訓教學改革有一定的借鑒意義。

(七)建立科學合理的激勵機制

制定明確具體的要求和激勵措施，并加大宣傳力度、深入人心。可設立一定數量的獎勵基金，對教學成果、科研成果突出的實訓師資(尤其是青年實訓師資)，實施獎勵。另外，可以由業內專家對實訓師資的教育教學能力及行業、職業實訓能力進行評估打分，對分數較高的教師，在職稱評定、工資待遇、外出進修、學習交流等方面給以傾斜。此外，還可以考慮給一些優秀的實訓師資(或者實訓師資團隊)提供科研經費，鼓勵他們在教學、專業技術方面做出創造。通過以上措施，使實訓師資在本職工作中發揮出更大的積極性和創造性，從而建設思想穩定、結構合理、與學校建設和發展相適應的實訓師資隊伍。

總之，實訓教學是高職院校教育教學過程的重要組成部分，而實訓教學師資隊伍又是保證實訓教學質量的關鍵。應當把實訓師資培養成為掌握企業的技術和管理動態，既懂教學、又懂實訓的雙料專家。因此，高職院校需要建立起一支有創業精神、有理想、有信念、有能力的師資隊伍，為我國的高職技術教育發展和全民素質的提高作出貢獻。