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本文作者：于小明作者單位：大金（中國）投資有限公司上海分公司

《勞動合同法》第十四條第二款舉證責(zé)任分配需要明確、統(tǒng)一

部分地區(qū)裁判依據(jù)的統(tǒng)一并不能解決目前《勞動合同法》第十四條第二款理解不一所產(chǎn)生的問題。筆者認(rèn)為，在一部全國性規(guī)范性文件中明確、統(tǒng)一《勞動合同法》第十四條第二款舉證責(zé)任的分配，已是勢在必行。首先，目前對于《勞動合同法》第十四條第二款舉證責(zé)任認(rèn)識不一，裁判機關(guān)在裁判尺度的把握上不盡相同，不同地區(qū)不同裁判標(biāo)準(zhǔn)，同一地區(qū)不同裁判標(biāo)準(zhǔn)，不同裁判機構(gòu)的裁決結(jié)果不一致，同一裁判機構(gòu)的裁決意見不一致，影響了司法的公信力，不利于《勞動合同法》的貫徹執(zhí)行，因此，對于《勞動合同法》第十四條第二款舉證責(zé)任分配明確、統(tǒng)一是司法實踐中出現(xiàn)的一個需要解決的問題。其次，對《勞動合同法》第十四條第二款舉證責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一，認(rèn)識不同，發(fā)生爭議的機率會增加，當(dāng)事人通常會選擇通過仲裁或訴訟途徑主張自己的權(quán)益，為此當(dāng)事人疲于訴累，也給裁判機構(gòu)增加了成本，浪費了社會資源。“第十四條是勞動合同法制定過程中的一個熱點、難點問題。為了更好的解決勞動合同短期化問題和勞動合同簽約率低的問題，第十四條作出了相應(yīng)的規(guī)定。對于勞動者、用人單位和國家而言，都是有好處。”同樣，對于此條款中不明確的舉證責(zé)任的分配作出明確統(tǒng)一的解釋或規(guī)定，對于勞動者、用人單位和國家而言，同樣都是有好處。再次，目前出現(xiàn)的問題，凸顯了舉證責(zé)任的分配對當(dāng)事人的影響。有些地區(qū)仲裁訴訟機構(gòu)在上述問題的舉證責(zé)任歸于勞動者，用人單位可能利用此規(guī)則，在符合簽訂無固定期限勞動合同的條件時，利用自己的優(yōu)勢地位與勞動者簽署固定期限勞動合同，勞動者在勞動關(guān)系中處于弱者地位,有時會迫于就業(yè)的壓力盲目地或被迫地接受一些對自己不利的條款,其合法權(quán)益無法得到保障。對《勞動合同法》第十四條第二款舉證責(zé)任的裁判尺度明確，在法律依據(jù)上的統(tǒng)一，有利于避免紛爭，建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

對于《勞動合同法》第十四條第二款舉證責(zé)任應(yīng)由用人單位承擔(dān)

既然需要對《勞動合同法》第十四條第二款舉證責(zé)任的分配進行明確、統(tǒng)一，那么該舉證責(zé)任應(yīng)該由誰承擔(dān)？筆者認(rèn)為應(yīng)該由用人單位承擔(dān)，具體分析如下。首先，從勞動法律法規(guī)的立法宗旨和立法目的來看，應(yīng)由用人單位承擔(dān)該舉證責(zé)任。目前我國勞動法律的立法宗旨是：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。”“《勞動合同法》實施之前，按照各地關(guān)于無固定期限的規(guī)定，簽訂無固定期限勞動合同通常需要同時滿足兩個法律要件：一是勞動者在企業(yè)連續(xù)工作滿10年，而是雙方同意續(xù)簽勞動合同。這里所說的同意續(xù)簽是指雙方均同意續(xù)簽。”2008年1月1日生效的《勞動合同法》規(guī)定了第十四條第二款，特別明確了勞動者只要具備法定條件，即擁有簽訂無固定期限合同要求的權(quán)利，用人單位則不能拒絕，必須與之訂立無固定期限合同。從設(shè)立此條款的目的來分析是為了保護屬于弱勢群體的勞動者在勞動合同期限方面的權(quán)益，解釋此條款應(yīng)當(dāng)貫徹該法律的目的。因此對于符合《勞動合同法》第十四條第二款條件而簽訂了固定期限勞動合同舉證責(zé)任承擔(dān)上，應(yīng)該是由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。其次，從我國法律法規(guī)對于舉證責(zé)任規(guī)則的設(shè)置上來看，應(yīng)由用人單位承擔(dān)該舉證責(zé)任。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（以下簡稱“證據(jù)規(guī)定”）第六條規(guī)定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任。”證據(jù)規(guī)定第七條規(guī)定：“在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)定及其他司法解釋無法確定舉證責(zé)任承擔(dān)時，人民法院可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。”勞動爭議調(diào)解仲裁法律法規(guī)對舉證責(zé)任基本規(guī)則是：誰主張誰舉證的原則，但是如果相反證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。我國相關(guān)法律法規(guī)對勞動爭議中的舉證責(zé)任倒置也作了明確的規(guī)定，同時表明若有不明之處，依據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任承擔(dān)。從以上法律法規(guī)規(guī)范性文件等規(guī)定分析，若符合簽署無固定期限勞動合同條件而簽署了固定期限勞動合同，應(yīng)該是屬于證據(jù)規(guī)定第六條的“等”所涵蓋的用人單位作出的比較重大的決定，應(yīng)由用人單位負舉證責(zé)任，而且筆者認(rèn)為由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任更符合公平原則。最后，從用人單位和勞動者的舉證能力來看，應(yīng)由用人單位承擔(dān)該舉證責(zé)任。在勞動關(guān)系中，用人單位與勞動者在法律人格方面是平等的，但是二者之間在地位、職權(quán)能力、話語力量是很難真正平等，用人單位與勞動者之間建立一種長期、合作的的持續(xù)良好的關(guān)系，維護用工的穩(wěn)定性，需要公權(quán)力的適當(dāng)介入予以平衡。在簽署勞動合同時，用人單位有優(yōu)勢地位，如果勞動者真實的意思表示是不愿意簽署無固定期限勞動合同，而是希望簽署固定期限勞動合同，用人單位更容易掌握和保留簽署合同時所需的材料，不會因此給用人單位增加更多的負擔(dān)，用人單位舉證責(zé)任的能力比勞動者更加具有優(yōu)勢地位。