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一、勞動合同法在企業管理中的應用

（一）勞動合同簽訂

在企業管理當中的應用書面勞動合同《勞動合同法》所要求的，也是十分重要的，是企業和勞動者之間確定勞動人事關系的主要憑證。《勞動合同法》規定，企業和勞動者建立勞動關系，必須簽訂書面勞動合同。如果已經建立勞動關系，卻仍然沒有簽訂勞動合同的，應當在用工日之后的一個月之內簽訂書面勞動合同。但由于國家對企業和勞動者不簽訂勞動合同的處罰是比較輕的，所以如今，企業和勞動者已經建立起勞動關系卻沒有簽訂書面勞動合同的現象仍然普遍存在。事實勞動關系，即勞動者和企業雖然并沒有真正簽訂過書面勞動合同，但雙方之間的勞動權利和義務關系是真正存在的，所以就應當形成了事實勞動關系。事實勞動關系在以上比較普遍。隨著《勞動合同法》實施的力度不斷加強及國家相關部門監管力度的加大已經日益減少。在法律上如果企業當中還出現事實勞動關系的話，將會給企業帶來一定的損失。《勞動合同法》第14條規定，企業自用工之日起滿一年不和勞動者簽訂書面勞動合同的，即可認為企業和勞動者已經簽訂了無固定期限的勞動合同。另外，如果企業從用工之日算起超過一個月不滿一年沒有和勞動者簽訂書面勞動合同的，應該向勞動者每月支付二倍工資。企業違法本規定不和勞動者簽訂無固定期限的勞動合同的，自應當簽訂無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。所以企業在管理當中，必須注意自勞動者用工之日起一個月內及時和勞動者簽訂勞動合同。

（二）勞動合同期限

在企業管理當中的應用《勞動合同法》規定，勞動合同應當分為無固定期限合同和固定期限合同以及完成一定工作量為期限的合同。企業在管理當中，必須注意無固定期限合同以及固定期限合同的應用。企業和勞動者進行協商，雙方協商認定后，可簽訂固定期限合同。固定期限合同更利于企業管理，固定期限的勞動合同的變更和解除可以實現適時性，容易使員工產生危機感和競爭意識，也有利于企業擇優使用人才，以提高企業的勞動生產率。企業可以根據內部經營目標、生產水平和經營狀況的要求，制定用工聘規劃和用工標準等，來完善企業合同管理體系。

（三）違約金條款

在企業管理當中的應用關于勞動者違約金的規定在《勞動合同法》中只有第22條和第23條進行了規定，其中一是企業為勞動者進行專項技術培訓的且約定了服務期的；二是企業與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償的。以上兩種情況如果勞動者違反約定應當向企業支付違約金。除了上面兩種情形外，企業不得與勞動者有任何由勞動者承擔違約金的約定。企業應當對核心技術、管理人員和核心技術、知識產權及商業秘密通過法律手段進行有效的管理，防止企業受到不應有的損失。在《勞動合同法》的應用當中主要體現對企業內部人員根據其崗位及涉及企業商業秘密情況進行分類管理通過法律進行約束和控制。

（四）勞動合同解除和終止

在企業管理當中的應用勞動合同解除和終止代表勞動法律關系的消失。勞動者在以下幾種情形下可以單方向企業提出勞動合同解除和終止，不用征得企業的同意，一是用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。二是勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。三是勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。以及企業存在勞動合同法第三十八條情形之一的，勞動者可以解除勞動合同。企業不應當限制勞動者的離職權利，應及時配合辦理各種相關手續。符合《勞動合同法》第三十九條和第四十條規定情形的，企業可單方進行勞動合同解除。所以企業在管理當中，必須明確內部制度內容，完善各項管理制度。使員工能有法可依，也有利于考核員工，留下合格的、優秀的員工給企業創造更多效益。

二、結語

在企業管理當中，在完善各項管理制度的同時做好人力資源工作，制訂合理有效的考核制度，形成企業公平、公正、公開的考核機制，有效的配合《勞動合同法》在企業中的應用。使企業人員結構合理和優化組合，發揮員工工作主觀能動性以保障企業和諧平穩的向前展。

作者：陶睿單位：唐山森普建筑安裝工程有限公司