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一浙江民營企業勞動關系和諧度評價模型

1調查情況

依據企業勞動關系的內容、和諧企業勞動關系的內涵，并參考大量國內外文獻，按照指標體系構建的步驟和指標選取的原則，確立從工作環境和員工個人發展2個維度對浙江民營企業勞動關系和諧度評價指標進行初步選取。接著，將初步選取的勞動關系和諧度評價一、二級指標設計成調查問卷并進行個案研究，然后進行數理統計分析，最終確立浙江民營企業勞動關系和諧度評價模型。調查問卷涉及的行業主要包括網絡通訊、服裝紡織、文教衛生、酒店旅游(餐飲)和農林漁。調查的企業總數達324家，分布在浙江11個地市。問卷共發放1100份，實際回收1048份，問卷回收率為95.27%，剔除無效問卷62份，共得到有效問卷986份，有效問卷回收率為89.64%。

2統計分析

2.1問卷的信度和效度采用

普遍通用的Cronbach''''sα信度系數來進行問卷的信度分析，各二級指標的α系數均大于0.7時，該問卷可信。工作環境效度分析時，KMO值為0.916，累計方差解釋率為60.142%。員工個人發展效度分析時，KMO值為0.854，累計方差解釋率為73.171%。本問卷的結構效度能被接受。

2.2回歸分析

通過回歸分析測量6個一級指標與勞動關系和諧度之間的數量變化關系。將勞動條件及保障、勞動爭議滿意度、員工參與企業治理、收入情況、合同管理和員工發展作為6個自變量，勞動關系的狀況作為因變量。整個回歸方程的F值為39.354，P值為在0.05水平下顯著，R2為0.483，調整后的R2為0.470，所以該模型整體線性回歸效果比較明顯。各變量通過了T檢驗(P＜0.05)，且VIF均處于0～10之間，說明變量之間不存在多重共線性;其中，收入情況對勞動關系狀況的評價影響最顯著(回歸系數為0.315)，其次分別是合同管理(回歸系數為0.213)、勞動爭議滿意度(回歸系數為0.209)、勞動條件及保障(回歸系數為0.155)、員工發展(回歸系數為0.153)，最后為員工參與企業治理(回歸系數為0.124)。由以上數據分析可知，該回歸方程和回歸系數的顯著性、模型的擬合度都通過了檢驗，所以，該回歸的結果比較可信。

2.3指標體系及權重

將問卷的各因子對應的特征值歸一化處理得出各指標的權重。限于篇幅，代表各級指標的字母也放入該表中。

2.4浙江民營企業勞動關系

和諧度值的計算公式上述研究對評價指標數據定量化后，依據權重分配結果計算浙江民營企業勞動關系和諧度的值。主要采用線性加權函數法進行計算。

2.5民營企業勞動關系

和諧度的等級分布本文將民營企業勞動關系和諧度的評價值分為良好、一般、較差、差4個等級。這樣劃分等級便于后續研究時通過模型計算與調查問卷所得評價值能在同一閾值上進行比較。

二浙江民營企業勞動關系和諧度評價的個案分析

調查數據的統計分析根據浙江民營企業勞動關系和諧度評價模型的24個二級指標分別設計一個問題供被調查者評斷，同時，增加一個反映企業總體和諧的評價問題供被調查者評斷。仍然應用利克特五級評分方法(完全同意、同意、不確定、不同意、完全不同意，并分別賦值5、4、3、2、1)設計選擇項。調查對象是金華市SS烘焙食品有限公司的員工。本次問卷共發放100份，實際回收100份，問卷回收率為100%，剔除無效問卷1份，共得到有效問卷99份，有效問卷回收率為99%。按照本文第二部分的計算方法，對金華市SS烘焙食品有限公司的調查數據進行了信度分析、效度分析和相關性分析。24個研究變量的α系數值、6個一級指標的α系數值都大于0.7。KMO值為0.887，累計方差解釋率為71.745%。6個評價指標都在0.05水平(雙側)上顯著。

三浙江民營企業勞動關系管理對策建議

1改善員工收入狀況

勞動關系評價指標體系的因子分析和回歸分析表明，“收入情況”是對勞動關系影響程度最大的指標。工資水平、工資分配和工資增長率是影響勞動者對企業勞動關系評價的關鍵。所以企業要改善勞動者收入狀況。

2提高員工勞動爭議滿意度

本文中，“勞動爭議滿意度”是影響勞動關系和諧度的第二大指標。但“勞動爭議調解委員會設立”指標得分最低，說明大多數民營企業都對勞動爭議調解委員會的設立未投入精力，忽視了企業自身勞動爭議委員會在處理勞動爭議問題上的巨大作用。所以，企業管理者應設立勞動爭議調解委員會并投入精力加強管理。

3健全合同管理“合同管理”是影響

勞動關系和諧度的第三大指標，樣本企業的“合同管理”指標得分也偏低，“合同沖突”在企業中發生頻率較高，由此可知，需要健全民營企業的合同管理。企業與勞動者簽訂勞動合同時就應明確規定雙方各項權利和義務。

4完善勞動條件及保障體系

在和諧勞動關系的構建中，勞動條件及保障是員工發展的基礎。企業應該為員工配備安全防護措施，并定期組織員工學習安全衛生教育知識，為員工建造舒適安全的工作場所環境，保障員工的安全健康;在工作強度方面，要保障員工休息休假的權利;同時，要加大員工培訓方面的投資，確保員工在工作中都有培訓的機會;在保險及福利方面，要做到按國家法律規定購買保險，并及時發放福利。

5實施民主化管理

讓員工參與企業治理，可以使員工感受到企業對自己的重視和認同，從而加強與企業的聯系，有利于實現勞動關系的和諧。一是賦予員工參與管理的權利。二是激發員工的創造性向更高層次發展。企業管理者應該鼓勵員工提出創造性或者提高工作效率的意見，并支持員工創造性工作。

6促進員工個人發展實現員工發展

首先要培養員工對企業未來發展前景的信心。企業在發展時應考慮員工的發展，承擔為員工謀福利的義務。對員工的職業生涯要進行合理規劃，讓員工了解未來就業預期。為員工提供穩定的工作崗位和較多的晉升成長機會。

7構建和諧企業文化勞動關系出現問題

歸根結底是因為勞動者和企業價值觀的偏離。而企業文化是企業價值觀、愿景和經營理念的體現。建立和諧的勞動關系，需要建立以人為本、關注員工利益和發展的企業文化。企業應該將和諧企業文化建設納入企業目標，實現勞動者與企業價值觀的統一，以避免勞資矛盾的發生，構建和諧勞動關系。

作者：李長江江娜單位：浙江師范大學