前言：本站為你精心整理了同工同酬權(quán)司法論文范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

一、借鑒域外對(duì)同工同酬權(quán)的保護(hù)及對(duì)我國的啟示

1.域外司法實(shí)踐對(duì)同工同酬概念的把握對(duì)于同工的認(rèn)定，大多數(shù)國家經(jīng)歷了從“相同的工作”到“相同價(jià)值的工作”的認(rèn)識(shí)變化。《羅馬條約》第119條規(guī)定“相同的工作應(yīng)獲得同樣的薪酬”，之后的《阿姆斯特丹條約》引入了“同值同酬”的概念。而事實(shí)上歐洲法院在司法實(shí)踐活動(dòng)中早就將相同的工作擴(kuò)大解釋為相同價(jià)值的工作。英國《同酬法》僅規(guī)定類似的工作和可評(píng)定為同等的工作可同工同酬，隨后在1983年頒布的《同酬﹙補(bǔ)充﹚規(guī)定》中規(guī)定了女工可依同等價(jià)值的工作要求同酬，確立了“同值同酬”的原則。美國的《平等工資法》以“從事對(duì)技能、責(zé)任和艱苦程度的要求相等，并且工作條件相似”來界定“同工”。對(duì)于薪酬的界定，國際上多采用廣義概念。《男女工人同工同酬公約》規(guī)定：“報(bào)酬一詞，系指通常的、基本的或最低的工資或薪金，以及雇主因雇用工人而直接或間接向其支付的其他任何現(xiàn)金報(bào)酬或?qū)嵨飯?bào)酬。”《阿姆斯特丹條約》規(guī)定的“薪酬”包括：“由勞動(dòng)者直接或間接因就業(yè)從雇主處所獲得，無論以現(xiàn)金或?qū)嵨镄问降囊话慊净蜃畹凸べY薪水或其他任何報(bào)酬”。歐洲法院將薪酬范圍明確至包括但不限于病假工資、退休金、冗員酬金、解雇賠償、福利、獎(jiǎng)金及其津貼。英國法上的“報(bào)酬”，指雇員因雇用從雇主處以現(xiàn)金或其他形式直接或間接獲得的基本工資、最低工資或薪水，或其他利益。我國臺(tái)灣地區(qū)“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”第2條第2款規(guī)定：“工資，謂勞工因工作而獲得之報(bào)酬：包括工資、薪金及按計(jì)時(shí)、計(jì)日、計(jì)月、計(jì)件以現(xiàn)金或?qū)嵨锏确绞浇o付之獎(jiǎng)金、津貼及其他任何名義之經(jīng)常性給付均屬之。”概言之，同工同酬的“工”已不是單純意義上的工作崗位，將其理解為同等價(jià)值的工作更符合同工同酬的內(nèi)涵；同工同酬中的“酬”的含義非常豐富，既包括現(xiàn)金，又包括實(shí)物，既可以直接發(fā)放，也可以采取間接方式發(fā)放，既可以是工資，也可以是其他利益。這對(duì)我國司法機(jī)關(guān)確立同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)具有參考意義。

2.域外司法實(shí)踐對(duì)同工同酬案件舉證責(zé)任的分擔(dān)英國制定了《性別歧視﹙間接歧視和舉證責(zé)任﹚條例》，加大了雇主的舉證責(zé)任。如果雇主的行為有導(dǎo)致用工不公的嫌疑，那么應(yīng)由其舉證推翻這種推論，證明自己的行為有合理原因。針對(duì)其他法定歧視行為，英國就業(yè)法庭的立場(chǎng)是只要原告能夠提供涉嫌歧視的表面證據(jù)，被告就要承擔(dān)反駁的舉證責(zé)任。歐盟頒布《舉證責(zé)任指令》的主要目的也是為了調(diào)整性別歧視案件中舉證責(zé)任的分擔(dān)義務(wù)，讓受害者權(quán)利得到更為有效的保護(hù)。筆者認(rèn)為，從資強(qiáng)勞弱的主體地位及勞動(dòng)關(guān)系雙方掌握證據(jù)的情況考慮，合理加重用人單位的舉證責(zé)任，才能更好地保護(hù)勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)。域外同工同酬權(quán)的救濟(jì)程序英國曾建立機(jī)會(huì)均等委員會(huì)，專門負(fù)責(zé)監(jiān)督《同酬法》的實(shí)施。美國聯(lián)邦設(shè)有平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)，用以執(zhí)行《同酬法》。平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)一般通過非正式之程序，如協(xié)商、和解及勸服等手段，解決同工同酬的爭(zhēng)議。若通過該程序無法解決，則該委員會(huì)可主動(dòng)為受害人提起歧視訴訟或集團(tuán)訴訟，或允許其在獲得該委員會(huì)同意后，取得所謂“有權(quán)提起訴訟信函”，而向聯(lián)邦地方法院提起訴訟。相比而言，我國并不像英美國家那樣，有專門的行政機(jī)關(guān)對(duì)同工同酬進(jìn)行監(jiān)督實(shí)施。值得借鑒的是，我國可以通過集體勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟程序的設(shè)計(jì)為同工同酬權(quán)的有效救濟(jì)開辟通道。

二、矯正完善同工同酬權(quán)司法救濟(jì)機(jī)制的進(jìn)路

1.主體審查：淡化對(duì)勞動(dòng)者身份的考量從同工同酬的司法實(shí)踐看，勞動(dòng)者同工同酬權(quán)的救濟(jì)途徑之所以不順暢，其中最首要的障礙在于勞動(dòng)者的是否具有編制身份而形成的制度性的問題。在勞動(dòng)者與參照人處于無編制和有編制的差異中時(shí)，司法機(jī)關(guān)通常并不直接審查是否存在同工不同酬而是以勞動(dòng)者屬編制外員工無法參照適用編制內(nèi)勞動(dòng)者的薪酬體系而直接駁回勞動(dòng)者的訴訟請(qǐng)求。由是，如能在司法實(shí)踐中超越勞動(dòng)者身份的界限進(jìn)而審查同工同酬的實(shí)質(zhì)要件，乃是矯正現(xiàn)行同工同酬司法困境的一個(gè)切入點(diǎn)。考察我國現(xiàn)行勞動(dòng)立法，從《勞動(dòng)法》到《勞動(dòng)合同法》均沒有區(qū)分勞動(dòng)者的身份而平等適用于所有體制下的勞動(dòng)者，破除勞動(dòng)者“身份”并不存在法律適用上的障礙。事實(shí)上，因我國司法希望追求的法律效果、政治效果與社會(huì)效果三位一體的目標(biāo)，故除法律因素外，司法機(jī)關(guān)還要考慮政治與社會(huì)的因素。其一，司法機(jī)關(guān)要考慮社會(huì)穩(wěn)定因素。涉及身份爭(zhēng)議的同工同酬案件中，勞動(dòng)者的起訴只是冰山一角，司法機(jī)關(guān)惟有以身份的不同為理由駁回個(gè)案勞動(dòng)者的訴訟請(qǐng)求并以此避免其他勞動(dòng)者效仿勝訴勞動(dòng)者而引起群體性訴訟。其二，司法機(jī)關(guān)要考慮當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的因素。司法地方化的設(shè)計(jì)使得司法機(jī)關(guān)常常要關(guān)注地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展并以此適用法律。如司法機(jī)關(guān)無視勞動(dòng)者的身份而一概適用同工同酬條款，則對(duì)于部分企業(yè)尤其是國有企業(yè)而言是不小的負(fù)擔(dān)。即便如此，筆者仍建議忽略對(duì)勞動(dòng)者“身份”的前置性審理，除非該“身份”確實(shí)是因工作的實(shí)質(zhì)性差異而設(shè)置。司法的社會(huì)效果與同工同酬權(quán)利的保護(hù)并不是一個(gè)矛盾體的兩面。司法機(jī)關(guān)淡化對(duì)勞動(dòng)者身份的關(guān)注，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，有利于真正保護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)利，促使用人單位規(guī)范用工及勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展。

2.邏輯建構(gòu)：同工同酬權(quán)的構(gòu)成要件分析同工的認(rèn)定對(duì)同工同酬中“同工”的認(rèn)定是最主要的核心問題，也是難度最大的問題。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者的工作崗位為基礎(chǔ)，以工作價(jià)值為體現(xiàn)來綜合認(rèn)定“同工”。第一，審查工作是否類似。類似的工作可界定為工作相同或者寬泛地相似。在認(rèn)定是否屬類似工作時(shí)，應(yīng)分兩步考察：首先，審查勞動(dòng)者的工作崗位與參照人的工作崗位是否相同。實(shí)踐中，崗位分類既有按照崗位的業(yè)務(wù)內(nèi)容和性質(zhì)的不同所做出的橫向分類，包括職系﹙小類﹚、職組﹙中類﹚和職門﹙大類﹚的劃分；又有按照崗位的難易程度、責(zé)任大小、所需職業(yè)資格等因素的不同所做出的縱向分類，包括職級(jí)、職等的劃分。在審查勞動(dòng)者與參照人的工作崗位是否相同或相似時(shí)，不能局限于工作崗位名稱的形式考察，而應(yīng)當(dāng)深入分析勞動(dòng)者的工作內(nèi)容與工作職責(zé)。其次，如果勞動(dòng)者的工作與參照人的工作不相同，那么應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步審查二者之間的工作差別是否具有實(shí)質(zhì)性。在審理案件的過程中，筆者發(fā)現(xiàn)，有部分用人單位為規(guī)避同工同酬的規(guī)定，設(shè)置繁多的工作崗位，基本上找不到名稱相同的工作崗位，此時(shí)，應(yīng)當(dāng)審查不同的工作崗位在工作內(nèi)容、工作職責(zé)等方面是否有實(shí)質(zhì)差別。第二，審查工作是否同值。國外對(duì)同工概念的認(rèn)定經(jīng)歷了從同崗?fù)甑酵低甑陌l(fā)展歷程。事實(shí)上，我國早有人對(duì)此提及。所謂“同工”，就是勞動(dòng)者向國家和集體提供了同一的、等量的“社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間”。而“社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間”正是勞動(dòng)價(jià)值的決定因素。各工業(yè)國家之勞動(dòng)法所提出之同工同酬，其所指同工乃指其工作之價(jià)值相同而言，惟工作價(jià)值是否相同，如何具體認(rèn)定，亦是極為復(fù)雜之問題。具體而言，在計(jì)時(shí)工作制中，應(yīng)當(dāng)審查勞動(dòng)者與參照人的工作時(shí)間，在計(jì)件工作制中，應(yīng)當(dāng)審查勞動(dòng)者與參照人具體的工作成果的數(shù)量及質(zhì)量。因“同等價(jià)值”的高度抽象性及專業(yè)性，審判人員往往難以做出具體認(rèn)定，對(duì)此，可建立專家評(píng)估制度，以協(xié)助司法部門確定起訴人和比照人的工作是否屬于同等的工作。

3.同酬的界定勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者基于勞動(dòng)關(guān)系以現(xiàn)金或其他形式直接或間接獲取的利益。我國勞動(dòng)法律制度并未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的內(nèi)涵，也未將其外延具體化。勞動(dòng)報(bào)酬在實(shí)踐領(lǐng)域所呈現(xiàn)出的多樣性，讓原本就不甚清晰的工資概念更加難以捉摸，從而嚴(yán)重妨礙了有關(guān)法律的執(zhí)行。司法實(shí)踐中，通常以工資之概念來代替勞動(dòng)報(bào)酬。通說認(rèn)為，工資是指勞動(dòng)者基于職業(yè)勞動(dòng)所獲得的、由用人單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬。廣義的工資包括工資﹙標(biāo)準(zhǔn)工資﹚、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、福利及其他支付；狹義的工資僅包括工資﹙標(biāo)準(zhǔn)工資﹚、獎(jiǎng)金、津貼三種勞動(dòng)報(bào)酬形式。結(jié)合我國實(shí)際，對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的界定既不能太寬泛，否則不利于保護(hù)用人單位自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，也不宜太狹隘，否則不利于勞動(dòng)者獲取報(bào)酬權(quán)和同工同酬權(quán)的保護(hù)。綜合以上觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為，在司法實(shí)踐中，對(duì)同酬的界定可從以下三個(gè)方面把握：第一，將同工同酬的“酬”界定為勞動(dòng)者因工作而獲得的經(jīng)常性給予的工資、獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼。在認(rèn)定勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意對(duì)“因工作而獲得”及“經(jīng)常性給予”兩個(gè)要素的把握。第二，所謂同酬，并不是勞動(dòng)報(bào)酬的完全絕對(duì)相等，而是指勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)相同。勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)相同包括勞動(dòng)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效考核辦法相同。用人單位只要依照薪酬計(jì)算規(guī)則及發(fā)放辦法等規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行綜合性的合理評(píng)價(jià)，則可認(rèn)定其已經(jīng)履行了同工同酬的義務(wù)。第三，勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的適用不因用工形式的不同而有差異。如勞務(wù)派遣中的派遣員工與用工單位的員工不應(yīng)當(dāng)適用不同的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。

4.正當(dāng)事由之豁免平等待遇原則之內(nèi)容，乃是恣意之禁止；雇主若對(duì)相同、相類似之勞工為不平等待遇，僅僅于具有正當(dāng)事由的前提下，其行為方為合法。司法機(jī)關(guān)尚需處理好同工同酬與報(bào)酬合理差別的關(guān)系。盡管同工同酬原則可以預(yù)設(shè)一些例外，允許一定程度的差異，但由于實(shí)際生活中同工不同酬的抗辯理由有著廣泛性和不可測(cè)性，所以這個(gè)范圍基本上是無法準(zhǔn)確預(yù)置的。筆者試圖從司法實(shí)踐中用人單位抗辯事由的出現(xiàn)頻率考慮，歸納出用人單位可用以抗辯的正當(dāng)事由包括但不限于以下四類：第一，基于工作年限的報(bào)酬差異。用人單位經(jīng)常會(huì)通過一定的激勵(lì)機(jī)制如設(shè)置工齡工資等留住優(yōu)秀人才，這種基于工作年限的報(bào)酬差異是對(duì)忠實(shí)勞動(dòng)者的鼓勵(lì)，應(yīng)當(dāng)由用人單位自主決定，對(duì)于勞動(dòng)者而言，并不存在實(shí)質(zhì)性的不平等。司法機(jī)關(guān)可基于其正當(dāng)性而采納用人單位的抗辯意見。第二，基于工作履行地點(diǎn)的報(bào)酬差異。工作履行地點(diǎn)是勞動(dòng)合同履行的重要內(nèi)容。因工作地點(diǎn)的遠(yuǎn)近、艱苦程度等因素不同，用人單位可以支付給位于路程較遠(yuǎn)、工作條件艱苦的地區(qū)的勞動(dòng)者一定的補(bǔ)貼。該補(bǔ)貼系對(duì)勞動(dòng)者生存權(quán)利的一種保護(hù)因而具有正當(dāng)性，屬用人單位可抗辯的正當(dāng)理由。第三，基于工作時(shí)間的報(bào)酬差異。涉及長(zhǎng)期在一定時(shí)間段從事工作而對(duì)人體健康有不良作用時(shí)，用人單位給予一定的津補(bǔ)貼則是正當(dāng)?shù)摹Ｈ玳L(zhǎng)期夜間勞作的勞動(dòng)者可以較白天工作的勞動(dòng)者獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬。第四，基于試用期而產(chǎn)生的差異。我國《勞動(dòng)合同法》第20條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同工作崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”從該規(guī)定可以看出，勞動(dòng)者在試用期獲得的報(bào)酬可低于正常員工，用人單位只要未違反法律規(guī)定，便可不承擔(dān)同工同酬的義務(wù)。但是用人單位對(duì)同崗位并同處于試用期的勞動(dòng)者仍然負(fù)有同工同酬之義務(wù)。

5.由勞動(dòng)者舉證證明的內(nèi)容第一，提出可與之比較的合適參照人。勞動(dòng)者為證明自己在勞動(dòng)報(bào)酬方面受到不平等待遇致其同工同酬權(quán)受到侵害，應(yīng)提出與其相比較的合適參照人。提出合適的參照人對(duì)于勞動(dòng)者贏得訴訟至關(guān)重要，如在吳建軍訴浙江科源后勤發(fā)展有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案中，因吳建軍系夜班工作人員，其提出的參照勞動(dòng)者屬于白班工作人員，兩者之間可比性不強(qiáng)，故被駁回訴訟請(qǐng)求①。合適參照人應(yīng)當(dāng)符合以下條件：首先，該參照人實(shí)際存在，并非虛擬或假設(shè)的人；其次，該參照人應(yīng)當(dāng)是“勞動(dòng)者”同一單位相同或類似崗位的人，因?yàn)椴煌萌藛挝恢g的報(bào)酬平衡只能在一定程度上憑據(jù)最低工資保障機(jī)制來推進(jìn)，無法訴求同工同酬原則來實(shí)現(xiàn)。特殊情況下，如勞務(wù)派遣用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，可以用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者作為參照人；再次，參照人應(yīng)當(dāng)由要求同工同酬的勞動(dòng)者自己選擇，可以選擇一個(gè)，也可選擇多個(gè)，司法機(jī)關(guān)不能用自己認(rèn)為更適合的人來替換勞動(dòng)者選定的人；最后，參照人可以是在職員工，也可以是與勞動(dòng)者共同工作過的前員工。第二，勞動(dòng)者自己的勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)者可通過工資條、銀行交易明細(xì)、工友證言等證據(jù)證明自己所獲取的勞動(dòng)報(bào)酬。需要說明的是，在用人單位以現(xiàn)金方式發(fā)放工資的情形下，勞動(dòng)者很難舉證證明自己的報(bào)酬，此時(shí)舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移至用人單位，否則以勞動(dòng)者陳述來認(rèn)定。

6.由用人單位舉證證明的內(nèi)容第一，參照人與勞動(dòng)者工作內(nèi)容及薪酬獲得情況。用人單位應(yīng)當(dāng)舉示該單位的花名冊(cè)等以確定參照人是否真實(shí)存在。在參照人確實(shí)存在的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)舉示勞動(dòng)合同、工資表、銀行交易明細(xì)、考勤表等證據(jù)證明參照人與要求同工同酬的勞動(dòng)者的工作內(nèi)容及薪酬獲得情況。第二，用人單位崗位設(shè)置制度。盡管崗位分類以職業(yè)分類為基礎(chǔ)，且職業(yè)分類體系由國家制定，但由于崗位分類應(yīng)當(dāng)由用人單位自主決定，用人單位為證明勞動(dòng)者與參照人處于不同的崗位，應(yīng)當(dāng)舉示其崗位設(shè)置制度。第三，用人單位薪酬考核制度。薪酬管理制度涉及勞動(dòng)者的切身利益，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主制定程序制定。用人單位舉示該證據(jù)的目的是為證明勞動(dòng)者與參照人的工作崗位適用同一的薪酬考核體系，并不存在同工不同酬。第四，作為豁免依據(jù)的正當(dāng)事由。在勞動(dòng)者與參照人的勞動(dòng)報(bào)酬確實(shí)存在實(shí)質(zhì)差別的情形下，用人單位有義務(wù)證明勞動(dòng)者與參照人的報(bào)酬差異是基于正當(dāng)事由而非某種歧視。如果用人單位舉示的證據(jù)能夠充分證明報(bào)酬差別所基于事由確屬正當(dāng)，則可免除責(zé)任的承擔(dān)。

三、程序保障

構(gòu)建同工同酬快捷訴訟途徑從上述102份裁判文書來看，我國同工同酬訴訟均為單個(gè)勞動(dòng)者訴訟，且歷經(jīng)勞動(dòng)仲裁、訴訟等繁冗的程序，勞動(dòng)者者同工同酬權(quán)利難以得到快捷地救濟(jì)。我國目前的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制以個(gè)別勞動(dòng)爭(zhēng)議為主。我國《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解法》第7條規(guī)定；“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的勞動(dòng)者一方在十人以上，并有共同請(qǐng)求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或者訴訟活動(dòng)。”從該規(guī)定來看，我國允許勞動(dòng)爭(zhēng)議集體仲裁。從勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序到訴訟程序，應(yīng)當(dāng)有序銜接。從實(shí)踐來看，司法機(jī)關(guān)一般情況下會(huì)將集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件拆分為獨(dú)立案件進(jìn)行立案，以增大法院受理案件的基數(shù)。基于提高勞動(dòng)者同工同酬訴訟效率的考慮，對(duì)十人以上的集體同工同酬?duì)幾h案件，在審查每個(gè)勞動(dòng)者身份的前提下，應(yīng)當(dāng)嘗試集體立案、代表訴訟、快速結(jié)案的模式。結(jié)語勞動(dòng)是世界上一切美好的事情的源泉。勞動(dòng)中的報(bào)酬歧視卻為這首美好和幸福之曲增添了不和諧的音符。成長(zhǎng)于反歧視語境的同工同酬權(quán)一經(jīng)出現(xiàn)便成為勞動(dòng)者為捍衛(wèi)生存尊嚴(yán)與勞動(dòng)平等的重要手段。然而同工同酬一路走來，其鼓舞與宣示意義熠熠生輝，但其光芒卻難以照進(jìn)權(quán)利救濟(jì)的最后一道防線。筆者認(rèn)為，超越編制內(nèi)外的雙軌制身份藩籬，明確裁判中同工同酬權(quán)的構(gòu)成要件，切實(shí)實(shí)現(xiàn)同工同酬權(quán)司法保護(hù)中勞動(dòng)者和用人單位的舉證責(zé)任合理化，是落實(shí)勞動(dòng)立法保護(hù)勞動(dòng)者同工同酬權(quán)的立法宗旨，是保障勞動(dòng)者同工同酬權(quán)的切實(shí)權(quán)利化的關(guān)鍵所在。

作者：梁桂平單位：西南政法大學(xué)