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人力資源管理作為游走于自然科學、社會科學之間的交叉邊沿性學科的出現，既是時展的要求，也是人類管理實踐活動向深度和廣度拓展深入的結果。人力資源管理的復雜性對科學研究提出了更高的要求，而如果像以往一樣僅從自然科學或社會科學單學科出發來研究人力資源管理已遠遠解決不了人力資源管理中存在的復雜問題。人力資源管理的復雜性根源于人自身的復雜性，而以往對人的研究證明自然科學或社會科學無力解決這一問題，這就為哲學的進入人力資源管理領域開辟了道路。在我們看來，哲學與人力資源管理的結合必將會使人力資源管理產生一場深刻的革命。也就是說，當哲學引領著人力資源管理前進并賦予它以靈魂的時候，人力資源管理思想就會更深邃、更廣闊、更透徹，人力資源管理實踐就會更具有生機和活力。如果說人力資源管理只是影響一個群體、一個單位或人力資源管理系統的前途，那么，人力資源管理的哲學研究將會影響一個國家、民族，甚至整個人類的命運和前途。隨著我國知識經濟時代的到來，開拓人力資源管理的哲學領域研究已成為迫在眉睫的大事。

一、人力資源管理思想的哲學本質

簡言之，人力資源管理的哲學就是關于人力資源管理的世界觀和方法論，是研究人力資源管理主客體矛盾運動規律的科學。

人力資源管理的哲學，存在于人力資源管理主體與人力資源管理客體之間的特殊矛盾性，因而它不僅要以人力資源管理主體的世界觀、方法論及其意識形態（ideology）為研究對象；而且要對人力資源管理內在的矛盾法則及與之相關的社會歷史、文化、思想、邏輯、倫理（ethics）、心理、法律、人際關系等等的內在聯系進行研究，并探討人力資源管理主客體間的矛盾運動規律。

人力資源管理的哲學研究并不僅僅是理論思維的圖式（graphicmodel），它更關注其研究對象的“實踐化（practicization）”問題。

第一，人力資源管理的哲學研究就是要幫助人力資源管理的主體明確人力資源管理客體的物質性，樹立人力資源管理唯物論的思想，堅持從實際出發，服從人力資源管理客體的內在規律；反對運行過程中主觀臆造（subjectivefabrication）、盲目武斷（blindlyarbitrarydecision）的唯心論傾向；指出人力資源管理主體如果做不到這些，就必然會導致其在人力資源管理實踐中迷失方向而屢受挫折。

第二，人力資源管理的哲學是研究人力資源管理系統運行過程中的矛盾運動和矛盾關系，以及整個人力資源管理系統內部的處于矛盾過程中的各種要素。比如，系統地分析科學技術與經濟實體中的生產力結構的矛盾，經濟運行過程中高度的比例性和創造性、連續性的矛盾，知識經濟時代日益精細的勞動分工與復雜嚴密的勞動協作的矛盾、數量與質量的矛盾、信息和控制的矛盾、職責與權限的矛盾等等。這些矛盾構成了人力資源管理客體的矛盾原型和本質。人力資源管理主體認識人力資源管理的矛盾法則，考慮和利用規律的力量，有利于控制和協調各種復雜的人力資源管理系統運行中的矛盾，取得領導決策的成功。

第三，人力資源管理的哲學研究將揭示人力資源管理主體在實踐中的科學思維方式和科學認識路線，指出人們的人力資源管理實踐不同于那種被動地、消極地適應外界的活動，而是有意識、有目的地改造人力資源管理客體的能動活動。人力資源管理主體的任何認識、決策、指令只能在實踐中產生。這是因為只有在人力資源管理實踐中，人力資源管理對象才能成為主體的對象。只有通過人力資源管理實踐，人們才能接觸人力資源管理系統的各個層面，獲得真正確實的人力資源管理方面的認識。

對人力資源管理的哲學研究，其范圍十分廣闊，其中蘊藏著多種社會科學分支發展的系列課題，它注重從人力資源管理的社會屬性方面來進一步豐富人力資源管理的理論體系，指出各種社會科學對人力資源管理的滲透。

總之，人力資源管理的哲學研究，奠定了人力資源管理最高層次的指導思想和理論基礎。故而在知識經濟時代，人們比以往任何時候更強烈地感覺到在即將破曉的新的人力資源管理世界來臨前，多么需要哲學這一人類思想的閃電給人力資源管理以照耀，以加強其自身主體哲學意識。這就是說，人們需要對以往的人力資源管理進行階段性總結并向它告別，同時，對未來的人力資源管理世界進行聯想、展望和思索，以期在人力資源管理的哲學傾向上首先突破。

人力資源管理主體能否樹立正確的綜合價值觀念，對于活躍思想，開拓視野，豐富其知識結構，提高思維的邏輯力量和決策的科學性，加深對于知識經濟時代人力資源管理的認識有著重大意義。這對于處在高層次的人力資源管理理論研究工作者和實踐中的決策者來說，就可以經常不斷地從各類科學技術發展的最新成果和哲思動態中吸取養份，估量其對人力資源管理滲透的理論價值，以推動新的人力資源管理理論和方法的構思和提出；就可以從一定意義上認識到人力資源管理的綜合科學價值觀念與哲思是人力資源管理主體現代化思想和創造性精神的淵源。

二、人力資源管理思想的哲學屬性

我們知道，形成一種人力資源管理活動，首先要有人力資源管理主體，即說明由誰來進行人力資源管理的問題；其次要有人力資源管理客體，即說明人力資源管理的對象或人力資源管理什么的問題；再次要有人力資源管理目的，即說明為何而進行人力資源管理的問題。

有了以上三個要素，就具備了形成人力資源管理活動的基本條件。但是，要真正進行人力資源管理活動，還必須運用為達到人力資源管理目的的管理職能和人力資源管理方法，即解決如何進行人力資源管理的問題。同時，我們還應想到，任何人力資源管理活動都不是孤立的活動，它必須要在一定的環境和條件下進行。不考慮人力資源管理的環境和條件，也難以解決為什么而人力資源管理和如何進行人力資源管理的問題。

根據上述，我們就可從一般意義上來概括人力資源管理。即一般地說，人力資源管理是指在一定的環境或條件下，人力資源管理主體為了達到一定的目的，運用一定的人力資源管理職能和手段，對人力資源管理客體施加影響和進行控制的過程。

根據上述對人力資源管理要素的理解，綜合傳統人力資源管理與現代人力資源管理的基本情況，一般地說，人力資源管理在本質上有以下特征：

（一）人力資源管理的二重性

管理的二重性特征是由馬克思在《資本論》中首先提出的。通常，我們把管理的二重性稱為自然屬性和社會屬性。所謂自然屬性，是指管理是任何社會勞動或社會化大生產的共同要求，它要從有效組織共同勞動和社會化大生產的規律出發來發揮職能、采取措施。這一點不以國家制度和階級屬性的不同而轉移。所謂社會屬性，是指管理既然是人類的一種社會活動，在階級社會中，它又要體現一定階級的意志，并為一定的階級利益服務，因此必然受一定的社會制度和階級關系所制約。認識人力資源管理的二重性，不但有利于認識人力資源管理的本質特征，而且對于人力資源管理的研究和建立，對于如何正確地學習和借鑒別國的管理經驗都有十分重要的指導意義。

（二）人力資源管理的目的性

管理是人類一種有意識、有目的的活動，因此它有明確的目的性。人力資源管理的這一本質特征，是我們區別自然界和人類社會中那些非管理活動的重要標志。首先，它區別于人類社會中那些盲目的、沒有明確目的的活動。也就是說，凡是盲目的、沒有明確目的的活動，就不能稱其為管理活動；其次，它區別于自然界有些看起來是有組織、有目的，其實純屬是由生理功能所驅使、無意識的本能活動，如某些鳥類和昆蟲的群體活動；再次，就多數情況來說，管理的目的性一般表現為社會勞動和社會團體的共同目的，而不是表現為某個成員或管理者單方面的目的。否則就難以形成協作的意愿，也就很難進行有效的人力資源管理。在實際中，人力資源管理的目的往往具體表現為人力資源管理目標。它是管理的出發點和歸宿點，也是指導和評價人力資源管理活動的基本依據。為此任何人力資源管理活動都必須把制定人力資源管理目標作為首要任務。

（三）人力資源管理的綜合性

任何管理活動都要受多種因素的綜合影響，并要通過綜合解決各種復雜的矛盾以達到系統的協調和管理目標的實現，這就是管理的綜合性。人力資源管理的綜合性表現在各個方面，例如，分析問題、進行決策要綜合考慮人力資源管理系統內外的各種影響因素；組織實施和進行調節，要綜合運用各種人力資源管理方法；調動人的積極性，要綜合分析各種不同人員的心理和思想狀態，等等。管理活動這種綜合性的特點，也決定了人力資源管理研究的復雜性和邊緣性。因此，只有運用包括自然科學和哲學社會科學在內的各門學科的知識，從各個不同角度對各種人力資源管理活動進行綜合研究，才能正確地認識和把握人力資源管理規律，并提出普遍適用和行之有效的人力資源管理原則和人力資源管理措施。

（四）人力資源管理的人本性

在任何管理中，人是決定的因素。為此，人力資源管理要以人為中心，把提高人的素質、處理好人際關系、滿足人的正當需求、調動人的主動性、積極性、創造性的工作放在首位。這就是管理的人本性。人力資源管理的這一特征，不但要求人力資源管理者在人力資源管理中貫徹人本原則，而且要求在人力資源管理理論的研究中，也要堅持以人為中心，把對人的研究作為人力資源管理理論研究的重要內容。

（五）人力資源管理的創新性

實踐證明，管理不僅是進行共同勞動和社會化大生產的必要條件，而且它本身就是一種勞動。這種勞動不但參與創造價值，而且能夠推動社會生產力的發展。但是人力資源管理的創新性特征遠不只表現于此，它的真正涵義還在于人力資源管理本身也是一種不斷變革、不斷創新的一種社會活動。通過人力資源管理的變革，不但能推動社會和經濟的發展，在一定的條件下，還可以創造新的生產力。歷史上，人們往往只注意技術革命對于生產力發展的推動作用，而忽視管理變革的推動作用。實際上技術革命必然會要求人力資源管理的變革，而只有技術革命和人力資源管理變革形成合力，才能真正推動社會生產力的發展。18、19世紀資本主義國家的技術革命和產業革命，無疑大大推動了資本主義生產力的發展。但是，在管理沒有真正完成從經驗到科學的轉變之前，資本主義國家的許多企業的生產都遠遠達不到在技術上的設計能力的要求。只有到了19世紀末、20世紀初，由于泰羅等人對管理制度和管理方法進行了變革，才使人力資源管理由經驗轉向了科學，才使勞動生產率大大提高，從而使新技術的潛力得到充分的發揮。這一事例充分體現了人力資源管理的創新性。認識到人力資源管理的這一特征，有助于克服我們目前尚存在的重生產、輕經營，重技術、輕管理的傾向，真正把技術和人力資源管理看作是經濟起飛的兩個翅膀。

參考文獻：

1、（美）馬斯洛：《馬斯洛人本哲學》九州出版社2003年8月出版。

2、李明德：《管理心理學》四川大學出版社，2001年5月第一版

3、徐國華，張德，趙平著：《管理學》，清華大學出版社1998年版。

4、袁貴仁主編：《人的哲學》，工人出版社1988年版。

5、馬克思：《資本論》第1卷。