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摘要：從外部環(huán)境因素、企業(yè)管理因素、個(gè)人因素這3個(gè)方面對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行了分析.外部環(huán)境因素包括國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)起步較晚，體制機(jī)制還有待進(jìn)一步完善、大量外資企業(yè)進(jìn)入，使得人才的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、人才所處的社會(huì)環(huán)境的影響等；企業(yè)管理因素包括有些企業(yè)管理者的素質(zhì)不高，在平時(shí)的管理中對(duì)員工也不夠尊重、企業(yè)中人才配置的不合理、內(nèi)部管理制度不完善，人治因素突出、企業(yè)缺乏足夠的吸引力，不能給員工提供更多的發(fā)展空間與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、沒(méi)有形成良好的企業(yè)文化、企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張，工作壓力較大、企業(yè)缺乏基本的誠(chéng)信、企業(yè)不能讓員工產(chǎn)生安全感等；個(gè)人因素包括個(gè)人職場(chǎng)規(guī)劃的難以實(shí)現(xiàn)、對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展前景缺乏足夠的信心、對(duì)于自身所在的工作環(huán)境不滿意、個(gè)人家庭原因、對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)等.

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人才；外部環(huán)境因素；企業(yè)管理因素；個(gè)人因素

1外部環(huán)境因素

1.1國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)起步較晚，體制機(jī)制還有待進(jìn)一步完善

歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家的人才市場(chǎng)完全是由市場(chǎng)杠桿來(lái)重新安排，人才的再就業(yè)和就業(yè)方向都是市場(chǎng)化管理，我國(guó)人才市場(chǎng)發(fā)展還不夠成熟，市場(chǎng)規(guī)則、政策、制度、法律保障以及監(jiān)督都還不夠完善，對(duì)人才的市場(chǎng)化運(yùn)作以及市場(chǎng)主體權(quán)益的保障都有一定的阻礙作用，使得中小民營(yíng)企業(yè)直接從市場(chǎng)上招聘到企業(yè)真正所需要的優(yōu)秀人才較為困難，從而對(duì)企業(yè)的人才隊(duì)伍穩(wěn)定性產(chǎn)生不良的影響.

1.2大量外資企業(yè)進(jìn)入，使得人才的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈

我國(guó)加入WTO后，越來(lái)越多的跨國(guó)公司和外資企業(yè)涌入中國(guó)，這些企業(yè)不會(huì)從國(guó)內(nèi)派來(lái)很多的員工，而是盡可能地在本地招聘員工.例如，微軟的中國(guó)研究院就曾經(jīng)以高薪從國(guó)內(nèi)招聘高級(jí)人才，這些國(guó)際型超級(jí)公司的挖人很大程度的造成了國(guó)內(nèi)優(yōu)秀人才從本國(guó)企業(yè)向外資企業(yè)的流動(dòng).比爾?蓋茨就曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“微軟在亞洲的第一個(gè)研究院設(shè)立在中國(guó)，就是因?yàn)橹袊?guó)有很多非常優(yōu)秀的人才”.而國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)比這些外資企業(yè)實(shí)力有限，能夠提供的物質(zhì)條件和工作環(huán)境與這些外資企業(yè)還是存在一定的差距，使得吸引人才并留住人才變得更加困難，即使花大價(jià)錢招募過(guò)來(lái)，也會(huì)很容易流失.

1.3人才所處的社會(huì)環(huán)境的影響

企業(yè)與其競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)之間人員和技術(shù)都有非常高的替代性，職位結(jié)構(gòu)和技術(shù)要求也非常相似，因此通常企業(yè)流失的優(yōu)秀人才并沒(méi)有脫離自己原先所從事的行業(yè)，而且人才離開原企業(yè)后絕大部分進(jìn)入了原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象.正是因?yàn)檫@種原因，使得企業(yè)培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，尤其是技術(shù)骨干或是部門經(jīng)理等都是競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)極力招納的對(duì)象，這些競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才的加盟，一般會(huì)開出更加優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是企業(yè)優(yōu)秀員工流失的一個(gè)非常重要的原因.

2企業(yè)管理因素

2.1有些企業(yè)管理者的素質(zhì)不高，在平時(shí)的管理中對(duì)員工也不夠尊重

優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)管理者在我國(guó)很多，但還是有不少的民營(yíng)企業(yè)家文化水平不高，個(gè)人素質(zhì)偏低，管理手段不高，尤其是一些中小城市的民營(yíng)企業(yè)家在企業(yè)從小到大、從弱到強(qiáng)的發(fā)展過(guò)程中，都是靠企業(yè)管理者當(dāng)初的敢于拼搏取得目前成就的，在企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)程中，很多企業(yè)管理者對(duì)提升自身素質(zhì)的重要性并沒(méi)有強(qiáng)烈的認(rèn)識(shí)，還是以獨(dú)裁與強(qiáng)制的管理模式進(jìn)行日常企業(yè)管理，在員工的交往中往往比較強(qiáng)勢(shì)，“主人與雇工”的思想觀念很嚴(yán)重，具有典型的家族式管理經(jīng)營(yíng)色彩.這些民營(yíng)企業(yè)管理者往往任人唯親、態(tài)度囂張，對(duì)人才表現(xiàn)的極不尊重，對(duì)企業(yè)員工也缺乏最起碼的關(guān)心與尊重.長(zhǎng)此以往，就必然造成企業(yè)主與員工之間的人際關(guān)系緊張，最終人才必然會(huì)選擇離去.同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才期望也很高，，有很多民營(yíng)企業(yè)管理者把人才單純的看作是企業(yè)的成本，對(duì)人才往往只是關(guān)系其為企業(yè)作了多少貢獻(xiàn)，忽視人才的內(nèi)心真實(shí)感受，從而導(dǎo)致人才離去.

2.2企業(yè)中人才配置的不合理

俗話說(shuō)：是金子總會(huì)發(fā)光的，一個(gè)人的才能是不會(huì)被掩飾的，但是這需要時(shí)間來(lái)證明的.如果企業(yè)沒(méi)有根據(jù)每個(gè)員工的個(gè)人特點(diǎn)來(lái)安排崗位，沒(méi)有把人才放在其最擅長(zhǎng)的環(huán)境之中，表現(xiàn)在其專長(zhǎng)與崗位不對(duì)口，其興趣愛好和職業(yè)不相符，這樣人才在工作中就會(huì)缺乏應(yīng)有的動(dòng)力，工作往往會(huì)處于一種應(yīng)付的狀態(tài)，從而影響到人才為企業(yè)貢獻(xiàn)的主觀愿望，如果這種狀態(tài)一直維持下去，沒(méi)有對(duì)工作進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，人才的滿意度會(huì)逐漸降低，不僅影響了人才自身的發(fā)揮，也會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，最終人才會(huì)因?yàn)椴槐恢匾暫唾p識(shí)而離開企業(yè).

2.3內(nèi)部管理制度不完善，人治因素突出

在很多民營(yíng)企業(yè)之中，企業(yè)管理者往往擁有絕對(duì)的權(quán)威，所有的事情都是其一個(gè)人說(shuō)了算，對(duì)不善于聽取他人的意見，使得企業(yè)決策缺乏了科學(xué)性.這都說(shuō)明了企業(yè)缺乏基本的內(nèi)部管理制度，即使有一般的制度，并不會(huì)認(rèn)真執(zhí)行，甚至有的企業(yè)管理者會(huì)帶頭違反.其次，企業(yè)缺乏具體的工作標(biāo)準(zhǔn)與完善的績(jī)效考核制度.員工工作是否合格、是獎(jiǎng)是罰，都是企業(yè)管理者一句話，這種情況下員工的個(gè)人價(jià)值是得不到充分體現(xiàn)的，所以員工會(huì)缺乏安全感.第三，在管理上缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)往往是以罰代管，處罰往往又多于獎(jiǎng)勵(lì)，只要是不符合企業(yè)管理者的要求，就會(huì)扣除工資或獎(jiǎng)金，有時(shí)甚至以辭退為威脅，雖然適當(dāng)?shù)奶幜P對(duì)工作質(zhì)量和效率有一定的幫助，但處罰過(guò)多后就會(huì)適得其反.當(dāng)員工在長(zhǎng)期處在一種高度緊張并且壓力較大的環(huán)境下時(shí)，其工作質(zhì)量肯定會(huì)低于正常水平，而且員工長(zhǎng)期處在一種高壓環(huán)境中，工作是不可能愉快，也不會(huì)對(duì)企業(yè)有任何留戀，一旦有機(jī)會(huì)往往就選擇離開.第四，管理中存在隨意性和變動(dòng)性，企業(yè)管理者時(shí)常會(huì)臨時(shí)動(dòng)議，憑著自己的喜好來(lái)處理事情，很多命令會(huì)朝令夕改，當(dāng)員工之間發(fā)生矛盾糾紛時(shí)，也會(huì)憑借自己的主觀臆斷來(lái)處理，沒(méi)有真正做到公平、公正，這種管理的隨意性必然難以聚集人心.這些管理上的問(wèn)題很容易打擊人才的積極性，迫使優(yōu)秀的人才選擇更適合的工作環(huán)境而離開.

2.4企業(yè)缺乏足夠的吸引力，不能給員工提供更多的發(fā)展空間與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)

目前，是否有更多的發(fā)展空間己逐漸成為優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的關(guān)鍵因素.總體來(lái)看，企業(yè)為員工的成長(zhǎng)所提供的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間十分有限，一方面是因?yàn)槠髽I(yè)的自身發(fā)展前景有限，許多中小民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)策略和經(jīng)營(yíng)手段上存在著目光短淺與投機(jī)的心理，缺乏較為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略眼光，造成企業(yè)的發(fā)展前景還不明確，而企業(yè)的員工的發(fā)展前景又往往和企業(yè)自身的發(fā)展前景是緊密聯(lián)系在一起，因此，很多為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的人才就必然選擇離開.另一方面，員工在企業(yè)中得到的成長(zhǎng)空間有限，很多中小民營(yíng)企業(yè)都是家族式的經(jīng)營(yíng)管理，這種組織結(jié)構(gòu)中造成企業(yè)權(quán)力的封閉式，企業(yè)中家庭成員往往會(huì)擁有最高權(quán)力，這種對(duì)權(quán)力的壟斷就阻礙了優(yōu)秀人才走向最高決策層的機(jī)會(huì)，極大的限制了非家庭成員的發(fā)展空間.同時(shí)，企業(yè)出于成本的考慮，為企業(yè)員工所提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)也是十分有限，有些企業(yè)連系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度都沒(méi)有建立，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)人才工作能力的進(jìn)一步提高并不關(guān)心，使得企業(yè)員工特別是一些青年員工沒(méi)有得到更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和施展才能的舞臺(tái)，正因?yàn)槿绱?，很多人才?huì)因?yàn)楣ぷ魅狈α己玫陌l(fā)展環(huán)境，選擇一走了之.

2.5沒(méi)有形成良好的企業(yè)文化

大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)，特別是一些家族企業(yè)并不注重企業(yè)文化建設(shè)，使得企業(yè)管理者和員工都缺乏共同的經(jīng)營(yíng)觀和價(jià)值觀，造成員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感并不強(qiáng)，這種員工的價(jià)值觀念和企業(yè)理念的錯(cuò)位，也成為了中小民營(yíng)企業(yè)難以留住人才的一個(gè)關(guān)鍵因素.

2.6企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張，工作壓力較大

一般來(lái)說(shuō)中小民營(yíng)企業(yè)都是采取任務(wù)式的管理模式，一切的管理都是以工作為中心，加上有些工作職責(zé)的設(shè)計(jì)不合理，造成一些員工的任務(wù)過(guò)重，同時(shí)很多企業(yè)都會(huì)存在加班的現(xiàn)象，使得很多員工都是超負(fù)荷在工作，而加班費(fèi)又沒(méi)有或者很少.另一方面，這種任務(wù)式管理模式將造成員工之間的競(jìng)爭(zhēng)過(guò)于激烈，員工之間為了贏得更多的優(yōu)勢(shì)，會(huì)造成員工之間技術(shù)和信息相互保密，這就進(jìn)一步造成了員工之間的溝通變少.同時(shí)，有些企業(yè)在工作的安排以及福利的發(fā)放上采取保密制，使得員工之間形成相互猜忌的心理，以至于人際關(guān)系逐漸緊張，當(dāng)員工長(zhǎng)時(shí)間在這種環(huán)境中工作時(shí)會(huì)感到壓抑，最終必然會(huì)有員工選擇離開.

2.7企業(yè)缺乏基本的誠(chéng)信

在人才引進(jìn)時(shí)，企業(yè)管理者出于對(duì)人才的渴望，往往會(huì)給人才一些很多諸如高薪、重要職位、住房等許諾，但是人才到位后，公司的先前的許諾就會(huì)發(fā)生變化或者是承諾實(shí)現(xiàn)的時(shí)間推遲，主要有以下3種情況：一種為“空中支票”，以種種借口遲遲不履行承諾；第二種是“畫餅充饑”，還有的企業(yè)將人才每年應(yīng)得獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)換為企業(yè)“股份”，并規(guī)定不能隨時(shí)領(lǐng)取，只能到年底獲得所謂的“分紅”，若員工中途離開了企業(yè)則“股份”無(wú)效，從而借把人才“拴”住，使得人才應(yīng)得回報(bào)化為烏有；第三種是承諾大打折扣，從當(dāng)初許諾給一個(gè)副總的職位，到只擔(dān)任一般科室負(fù)責(zé)人，明為先觀察學(xué)習(xí)，等時(shí)機(jī)成熟了在重點(diǎn)考慮，最終也沒(méi)有兌現(xiàn)，企業(yè)的這些行為都會(huì)使員工產(chǎn)生上當(dāng)受騙的感覺(jué)，久而久之就會(huì)萌生去意，最終離開該企業(yè).

2.8企業(yè)不能讓員工產(chǎn)生安全感

尤其是中小民營(yíng)企業(yè)中，一般員工很難找到安全感，首先，與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同并不健全，在簽訂的勞動(dòng)合同中，也只有大約三分之一的的合同對(duì)工傷后的工資待遇、醫(yī)療保險(xiǎn)等作了詳細(xì)的說(shuō)明，勞動(dòng)合同的內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單，并且缺乏規(guī)范性.合同不完善使企業(yè)與員工之間產(chǎn)生了很多不確定性，一旦發(fā)生雙方有了爭(zhēng)執(zhí)，員工就會(huì)處于劣勢(shì)地位，從而造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與員工之間的關(guān)系較緊張，雙方都會(huì)產(chǎn)生不信任感，最終影響到企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展和員工的個(gè)人保障.其次是缺乏勞動(dòng)保障，諸如失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等都沒(méi)有切實(shí)的保障.很多企業(yè)把勞動(dòng)保障作為企業(yè)的負(fù)擔(dān)，很多中小民營(yíng)企業(yè)的員工根本享受不了這些應(yīng)有的保障，沒(méi)有為員工解決后顧之憂，會(huì)讓員工把企業(yè)當(dāng)做一個(gè)臨時(shí)踏板，有了更好的機(jī)會(huì)就會(huì)想出去.第三，企業(yè)辭退員工時(shí)，員工的利益得不到保障，一些民營(yíng)企業(yè)管理者的自身素質(zhì)有待提高，管理者對(duì)員工不夠重視和尊重，稍微不滿意就會(huì)以辭職作為威脅，在對(duì)員工辭退時(shí)顯隨意性很強(qiáng).這些原因都會(huì)使員工不可能產(chǎn)生較高的安全感，離職也就理所當(dāng)然了.

3個(gè)人因素

3.1個(gè)人職場(chǎng)規(guī)劃的難以實(shí)現(xiàn)

很多人才都是以獲得高薪酬來(lái)到企業(yè)的，一段時(shí)間過(guò)后，人才對(duì)企業(yè)的新鮮感就會(huì)消失，對(duì)企業(yè)的環(huán)境也漸漸熟悉，這時(shí)候人才就會(huì)考慮企業(yè)是否能夠?yàn)樽约禾峁┝己玫陌l(fā)展機(jī)會(huì).在企業(yè)中，員工的職業(yè)發(fā)展模式一般是是從低層的崗位和職務(wù)向高層的崗位和職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作到復(fù)雜工作慢慢過(guò)渡，或者是從不滿意的工作崗位到滿意的工資崗位等，總之，不同的人才會(huì)選擇不同的發(fā)展方式，但是一旦人才發(fā)現(xiàn)自己無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)時(shí)，或者其他企業(yè)能夠提供更好的發(fā)展平臺(tái)和更廣闊的職業(yè)空間時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生另謀高就和自動(dòng)辭職的想法，這樣往往就造成企業(yè)的人才流失.同時(shí)，很多人才只是將當(dāng)前的企業(yè)作為一個(gè)跳板，這種現(xiàn)象企業(yè)招聘的新員工中或是剛畢業(yè)的大學(xué)生中普遍存在，當(dāng)前的工作只是其職業(yè)規(guī)劃中的一部分，本身并沒(méi)有全身心的投入，單純是為了收獲一定的工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，一旦是自己的目的達(dá)到后，往往這些人才就會(huì)選擇待遇更好的企業(yè).

3.2對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展前景缺乏足夠的信心

一般來(lái)說(shuō)企業(yè)在發(fā)展的上升期，人才流失率都較小，這個(gè)時(shí)期也許企業(yè)提供的工資待遇不高，但是員工能夠看到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景，到了在企業(yè)鼎盛發(fā)展期，往往就會(huì)是人才的集聚的黃金時(shí)期，一旦企業(yè)的發(fā)展遇到困境，例如效益不高、經(jīng)營(yíng)遇到瓶頸、企業(yè)高層協(xié)調(diào)合作不暢、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確、股東對(duì)企業(yè)投入不到位等，都會(huì)使得人才的流失率變高，因?yàn)檫@些因素都會(huì)影響到員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展信心.

3.3對(duì)于自身所在的工作環(huán)境不滿意

主要表現(xiàn)在以下幾方面：一是對(duì)當(dāng)前的工作氛圍不滿意，員工之間缺乏必要的交流，缺乏和諧的工作氛圍，個(gè)人的意見長(zhǎng)期得不到高層重視，個(gè)人工作能力一直得不到他人肯定；二是對(duì)自己當(dāng)前的工作不滿意，如工作目標(biāo)與任務(wù)不明確，對(duì)所從事的工作失去基本的熱情，長(zhǎng)時(shí)間在從事一件時(shí)間產(chǎn)生了疲憊感，工作熟悉后因缺乏挑戰(zhàn)而沒(méi)有了成就感；三是精神上感到壓抑，一些企業(yè)管理者粗魯生硬，使人才得不到足夠的尊重；四是對(duì)當(dāng)前的工作待遇不滿意，覺(jué)得自己是付出多而得到少，自身價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn)，從而造成了心態(tài)不失衡；五是感覺(jué)認(rèn)為自己的價(jià)值被超負(fù)荷的壓榨，很多中小民營(yíng)企業(yè)存在“重使用、輕培訓(xùn)”的情況，只是要求人才多奉獻(xiàn)，二不加強(qiáng)對(duì)員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使得員工的理論知識(shí)一直得不到更大的提升，從而使員工在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代產(chǎn)生恐慌.

3.4個(gè)人家庭原因等

比如夫妻長(zhǎng)期兩地分居、子女工作學(xué)習(xí)的不便、交通不便利、不適應(yīng)當(dāng)?shù)氐乃?、父母無(wú)人照顧等原因也都能造成人才流失.

3.5對(duì)企業(yè)的缺乏忠誠(chéng)

中小民營(yíng)企業(yè)也許在人力資源管理方面已經(jīng)做的很好了，起初人才也對(duì)企業(yè)各方面很滿意，并對(duì)企業(yè)很有認(rèn)同感，久而久之，受到環(huán)境變化以及企業(yè)本身的發(fā)展規(guī)律影響，企業(yè)出現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)和績(jī)效上的波動(dòng)，一旦人才發(fā)現(xiàn)了待遇更優(yōu)厚的企業(yè)，原企業(yè)只要在經(jīng)營(yíng)管理方面有了風(fēng)吹草動(dòng)，而員工價(jià)值觀中缺乏足夠的忠誠(chéng)與感情因素，也就是與企業(yè)之間只能“同甘”卻不能“共苦”，那么員工往往會(huì)通過(guò)協(xié)商或者是合法合規(guī)的形式等正常途徑離職，這種現(xiàn)象在人才契約化雇傭關(guān)系中比較普遍，因?yàn)槠髽I(yè)與員工之間是屬于一種買賣性質(zhì)的平等交易關(guān)系.雖然目前的人才流動(dòng)市場(chǎng)還不規(guī)范，有的企業(yè)缺乏競(jìng)業(yè)道德，企業(yè)之間也會(huì)相互“挖人才墻腳”，員工“炒企業(yè)魷魚”的現(xiàn)象也是時(shí)有發(fā)生，但是我國(guó)的人才流動(dòng)市場(chǎng)相比于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代還有有了巨大進(jìn)步與發(fā)展，人才資源也像其它資源一樣在市場(chǎng)進(jìn)行自由流動(dòng)，但是必須以規(guī)章制度為原則，否則不僅會(huì)損害企業(yè)的利益，也會(huì)損害員工的合法權(quán)益.不正當(dāng)?shù)娜瞬鸥?jìng)爭(zhēng)等現(xiàn)象是因?yàn)楹芏嚯x開了原企業(yè)的人才與挖人才的企業(yè)缺乏必要的職業(yè)道德與基本的競(jìng)爭(zhēng)道德.這一方面有企業(yè)管理不善、留不住人才的原因，也有人才流動(dòng)市場(chǎng)的不規(guī)范等社會(huì)環(huán)境方面的原因.

4結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人才的流動(dòng)是多個(gè)因素共同作用的結(jié)果，包括了人才的個(gè)人因素、企業(yè)的因素以及社會(huì)的環(huán)境因素等.其中社會(huì)環(huán)境對(duì)人才的流動(dòng)做產(chǎn)生的影響是全方位的，包括當(dāng)?shù)厣鐣?huì)總體經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀況、文化觀念、保障制度以及社會(huì)法律制度等因素.人才對(duì)更高水平的追求往往是人才流動(dòng)的主觀原因，同時(shí)人才的人力資本也影響人著人才市場(chǎng)的供求關(guān)系，人才的價(jià)值觀念也是人才流動(dòng)最根本動(dòng)力源泉；企業(yè)在人力資源管理方面的低效率相是人才流失的客觀動(dòng)因，按推拉理論來(lái)說(shuō)，人才流失就是人才流出企業(yè)的推力與人才流入企業(yè)的引力所共同作用的結(jié)果，影響人才流動(dòng)的各種因素之間并不是單獨(dú)來(lái)起作用的，而是相互之間存在必然的聯(lián)系、產(chǎn)生相互影響，最終形成合力來(lái)對(duì)人才流動(dòng)發(fā)生作用.其中流出企業(yè)在工資報(bào)酬、工作安排、企業(yè)氛圍等方面和人才的個(gè)人期望值之間的差距是影響人才流出的重大推力，而流入企業(yè)在上述幾個(gè)方面與人才的個(gè)人期望值接近是吸引人才流入的重要引力.

作者：李圳 單位：石河子大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院