最近中文字幕2018免费版2019,久久国产劲暴∨内射新川,久久久午夜精品福利内容,日韩视频 中文字幕 视频一区

首頁 > 文章中心 > 正文

成本管理下的企業(yè)戰(zhàn)略論文

前言:本站為你精心整理了成本管理下的企業(yè)戰(zhàn)略論文范文,希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值,我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文,歡迎咨詢。

成本管理下的企業(yè)戰(zhàn)略論文

一、實施績效管理對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用

現(xiàn)在有很多企業(yè)都在實施績效管理,采用考核的辦法,將員工的利益與公司的利益結(jié)合到一起,將員工的工作狀態(tài)與未來的發(fā)展趨勢聯(lián)合起來,并采用提升激勵的模式,激發(fā)員工的工作熱情,提升效率,促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。績效管理的重要價值在于企業(yè)管理改善和提升,優(yōu)化績效管理體系對企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的推動作用。通過建設(shè)科學(xué)的績效管理體系可以達(dá)到如下幾個效果:

1.傳遞壓力,聚焦企業(yè)目標(biāo)科學(xué)有效的績效管理體系保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略,有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo),在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計劃及投資計劃,在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標(biāo)向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標(biāo),各個部門向每個崗位分解核心指標(biāo)就成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。通過績效管理系統(tǒng),可以使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解和傳遞,落實為考核指標(biāo),將個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一起來,引導(dǎo)全體員工為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)作貢獻(xiàn)。

2.科學(xué)決策,改進(jìn)管理方法績效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。企業(yè)管理涉及對人和對事的管理,對人的管理主要是激勵約束問題,對事的管理就是流程問題。所謂流程,就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)如何運作,涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題,上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響,極大的影響著組織的效率。在績效管理過程中,各級管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā),盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率,應(yīng)該在在上述四個方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化,使組織運行效率逐漸提高,在提升了組織運行效率的同時,逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。通過持續(xù)的績效管理循環(huán),可以及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理模式存在的問題,有利于及時改進(jìn)管理方法,消除管理漏洞,提高管理績效。

3.公正評價,提供公正待遇在企業(yè)內(nèi)部,由于某種原因,可能存在高崗低能或者低崗高能的現(xiàn)象;而且同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別,而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上,這種差別越明顯。一套科學(xué)有效的績效管理體系能夠科學(xué)和公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn),可以為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù),使員工在一個公平、公正的環(huán)境下開展競爭,實現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配,提高各自的績效,為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺,讓員工盡情施展自己的才華,實現(xiàn)個人的最大價值,同時也提高了企業(yè)的競爭力。

4.改進(jìn)績效,促進(jìn)員工發(fā)展績效考核是薪酬分配的重要依據(jù)。目前,很多企業(yè)是采用浮動的崗位薪點工資制,也就說在員工的工資中,有一部分是浮動工資,這部分工資與員工的年度績效考核結(jié)果和崗位直接掛鉤,年度績效考核為優(yōu)秀者,可以晉升一級崗位薪點工資,年度績效考核為不合格者,則降低崗位薪點工資;員工崗位的變動也直接與其崗位工資掛鉤。因此,沒有績效考核,報酬就沒有依據(jù)。沒有以績效考核結(jié)果為依據(jù)的報酬,就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。而在實施績效管理的過程中,通過員工績效評價和溝通反饋,可以為員工的績效改進(jìn)、培訓(xùn)計劃制定提供參照,同時強(qiáng)化各級管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵下屬的責(zé)任,不斷提升員工的價值。通過實施績效管理,可以判斷員工的德才狀況、長處短處、優(yōu)點缺點,對員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及履行崗位職責(zé)的情況進(jìn)行評價,根據(jù)員工的能力和專長判斷他適合什么樣的崗位,為知人、用人提供前提。

二、如何建立有效的績效管理體系

很多企業(yè)雖然建立了績效體系但往往只有績效考核,而沒有績效管理,這使得他們在制定企業(yè)的績效管理辦法時,只設(shè)計制定了績效考核內(nèi)容,或涉及部分績效管理內(nèi)容,而忽視了績效管理整體內(nèi)容,結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)的績效管理效果不理想,有的甚至僅有形式,沒有任何實際的作用。績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié),績效管理包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個環(huán)節(jié),這四個環(huán)節(jié)不斷循環(huán)就構(gòu)成了績效管理體系,只有將企業(yè)缺失的績效管理環(huán)節(jié)進(jìn)行補(bǔ)充和完善,建立健全的績效管理體系,才能真正發(fā)揮績效管理對企業(yè)發(fā)展的推動促進(jìn)作用。績效計劃。這是在做績效項目時首先遇到的問題,一些企業(yè)沒有戰(zhàn)略,或者沒有明確的戰(zhàn)略,那么績效計劃的制定只能從模糊的戰(zhàn)略中,提取明年銷售目標(biāo),再逐層分解,如果連銷售目標(biāo)都沒有,我們可以提取各個部門的關(guān)鍵職責(zé)指標(biāo)為KPI,一般來說,管理已經(jīng)非常規(guī)范的企業(yè)可以考核到崗位,對管理還處于初級階段,管理非常粗放的企業(yè),建議考核到部門層級就好,一般這個階段的企業(yè)規(guī)模不是很大,領(lǐng)導(dǎo)者的管理幅度也不會太寬,領(lǐng)導(dǎo)對下面員工的工作好壞都十分清楚,對下面員工的考核可以采用比較粗放的方式。對工作量、工作復(fù)雜度、工作環(huán)境、工作完成狀況這幾個指標(biāo),做一個定性的評估就好,這樣既操作簡便,也有較好的考核效果。績效實施。績效實施是個不斷溝通的在工作糾偏過程,這個環(huán)節(jié)要注意溝通技巧和及時記錄下屬的工作表現(xiàn),作為日后對下屬工作評估的依據(jù)。績效面談要定期進(jìn)行,溝通時管理者要注意自身態(tài)度,不是去指責(zé)下屬工作,而是要幫助下屬更好的達(dá)成工作目標(biāo)。績效考核。績效考核是績效管理中最重要的一環(huán),它既是對下屬各項工作進(jìn)行公正客觀的評估,如遇到對人力資源匯總的評估數(shù)據(jù)有疑惑時,需要及時與人力資源部溝通。績效反饋。在績效反饋過程中,考核者和被考核者共同回顧工作,對當(dāng)期考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn),同時訂立下一次考核的考核計劃,績效考核的結(jié)果要與薪酬、晉升、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)充分結(jié)合,這樣才能有效激發(fā)員工工作,員工通過自己的努力工作,在物質(zhì)和精神等方面得到正激勵,他們就會持續(xù)性的創(chuàng)造價值,這樣績效考核的目的就達(dá)到了。

三、企業(yè)績效管理必須服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

很多企業(yè)在實施績效管理的過程中,往往會出現(xiàn)如下情況:管理者對績效管理非常重視,對下屬設(shè)定的績效指標(biāo)非常全面,考核時也非常認(rèn)真,績效考核的過程嚴(yán)謹(jǐn)而周密,但是績效考核結(jié)果與最終財務(wù)業(yè)績卻相差甚遠(yuǎn),于是員工開始懷疑績效管理的科學(xué)性,對績效管理制度開始的不認(rèn)同,管理者也陷入了是否要繼續(xù)執(zhí)行績效管理的困境掙扎,迷失了方向。這一問題出現(xiàn)的根本原因就是績效目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)。在相當(dāng)多的一部分企業(yè)中,績效目標(biāo)的來源不是企業(yè)戰(zhàn)略,無論是部門的績效目標(biāo),還是員工的績效目標(biāo),很大程度上來源于往年的習(xí)慣和靜態(tài)的職能界定。無論是基于以往做法的設(shè)定,還是基于崗位說明書的職能界定,都假設(shè)了一個靜態(tài)的環(huán)境,實際上,在這個變革時代,多數(shù)行業(yè)的環(huán)境是動蕩的,存在著極強(qiáng)的復(fù)雜性、頻繁變化性和不可預(yù)測性,而相應(yīng)的各職能部門的職能也會發(fā)生變化。因此,在制定績效目標(biāo)時,一定要基于新的環(huán)境要求和依據(jù)環(huán)境變化而對崗位做出的新要求。

作者:翟慧娟單位:青島華泰企業(yè)集團(tuán)有限公司總裁辦

主站蜘蛛池模板: 临泉县| 临颍县| 齐河县| 无为县| 大埔区| 常山县| 台州市| 阿拉善右旗| 内乡县| 定南县| 富锦市| 辽中县| 青浦区| 房产| 邹城市| 柯坪县| 大竹县| 潜山县| 西贡区| 慈溪市| 司法| 城口县| 松阳县| 汽车| 武鸣县| 卢氏县| 格尔木市| 长乐市| 安乡县| 彰化市| 溆浦县| 淳化县| 太湖县| 梧州市| 分宜县| 民丰县| 承德县| 福州市| 石台县| 余江县| 昂仁县|