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1.人力資源管理職能的變化

在原來的體制環境下,醫院作為事業單位,其人事管理的職能和其他的事業單位是在類似之處的,是一種被動的人事的管理,是行政服務的層面,遠不是為整個組織提供戰略支持的職能。而隨著人力資源的發展,現在人力資源已經上升到更高的層面,人力資源管理戰略將是對醫院的整個發展戰略有著極為重要的作用。醫院從高層到基層員工,都在逐步意識到人力資源管理在整個組織中的重要作用。醫院的人力部門也走向了醫院管理的第一線,運用一切管理手段,來招納賢才,提高醫院的醫療服務質量,提升醫院的社會效益與經濟效益。

2.人力資源管理側重點的不同

醫院的人力資源在新經濟條件下呈現新的特點:人員的素質比以往高出許多,他們的關注點也不再僅僅是經濟利益和短期的利益,而更多的是自身的職業發展和其他非物質性的權益。醫院原來所關注的只是怎樣用人,怎樣發揮人的最大的能力,而更關注人員的歸屬感,以及個人的職業發展,以實現組織與人的共贏,目前在人力資源管理中,側重能力與核心與素質,已經成為共認的趨勢。建立學習型組織,培養組織的持續的活力和核心競爭力,提高其適應外界環境變化和適當組織戰略發展的能力,已經越來越提升到日程。在5第五項修煉6中,專家對于學習型組織進行了系統的闡述,也為企業建立學習型組織提供了理論的指導。知識的貢獻以及通過組織學習提高組織的競爭力,將是人力資源管理工作的側重點。之所以更加關注職業生涯的發展,也是為了培養醫院的核心競爭力。因為現在的醫院之間的競爭也越來越激烈,而人力資源是醫院的核心資源,更好地留住資源并讓其作為人力資本不斷為醫院創造更高的價值,就必須對人力資源進行合理的配置,建立合理的發展機制;另一方面要加強持續的發展和培訓,通過多種形式來培訓員工的學習意識、提高職業技能、培養創新的思維、為終身學習創造氛圍和環境。在專業技能教育中提高專業水平,通過對外交流取長補短,通過外出進修來學習標桿企業的先進實踐經驗。人力資源部門不能過多的關注事務性工作,如果這種趨勢繼續,就會影響醫院的效益,所以已經變原來的“人事管理”為“人力資源管理”,因此不能止于原來的作業性的、單純事務性的工作,而更加有前瞻性和更關注戰略性。這樣把更多的資源解放出來,來從更高層面關注醫院的發展戰略的規劃、具體業務運營的發展,組織業務活動、構建學習型組織、倡導醫院變革、管理員工發展等戰略性事務中去,醫院人力資源部門也隨之從過去的行政總務轉變成為高管的戰略業務伙伴。針對醫院人力資源發展的趨勢,應當從自身出發,完善人力資源管理。其中重要的一個方面就是一套科學、合理的激勵和考評制度。因為激勵可以引導人力資源的行為方向,通過績效考核來與組織的戰略保持一致。通過績效考核指標來傳達醫院所倡導和關注的方面。醫療服務績效不能單純以某一個指標來衡量,如:手術人次數、患者滿意度等,否則,將增加法律和道德風險。但如果沒有對服務質量、數量進行客觀測量,又無法形成準確的人員績效評價結果。另外,還可以適當考慮人力資源管理的外包。針對有些事務性的不重要的人力資源管理服務,可以建立相應的外包的激勵機制,針對外包可能面對的相應風險,應當建立相應的機制,以克服信息不對稱性。醫院要有針對性地建立監督機制,避免外包公司的相應道德風險或者逆向選擇的風險。

作者：王志慧單位：長春中醫藥大學附屬醫院