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一、事業(yè)單位人力資源管理及其激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位是具有中國(guó)特色的社會(huì)組織，它既不是國(guó)家的行政單位，也不同于企業(yè)組織，而是國(guó)家機(jī)構(gòu)的分支。它是指以增進(jìn)社會(huì)福利，滿足社會(huì)文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面的需要為直接目的，提供各種社會(huì)服務(wù)的社會(huì)組織。激勵(lì)就是一個(gè)組織通過(guò)設(shè)計(jì)合理的外部獎(jiǎng)勵(lì)和酬金的方式，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，實(shí)現(xiàn)組織及其內(nèi)部員工個(gè)人目標(biāo)的活動(dòng)。

二、事業(yè)單位人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題

受新時(shí)代現(xiàn)代化、市場(chǎng)化改革的影響，一方面國(guó)家政府部門(mén)和行政組織的人事管理處于不斷的精簡(jiǎn)、擴(kuò)大、再精簡(jiǎn)、再擴(kuò)大的循環(huán)中，另一方面社會(huì)企業(yè)組織的人事管理也逐步朝著幫助企業(yè)深化市場(chǎng)化改革的方向。我國(guó)的事業(yè)單位組織也在順應(yīng)市場(chǎng)化要求的過(guò)程中發(fā)生了一系列改革，逐漸走上了科學(xué)管理、高效管理的道路。但雖經(jīng)過(guò)了十多年的發(fā)展，我國(guó)現(xiàn)行的事業(yè)單位人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制仍存在很多不完善的地方，主要有以下幾個(gè)問(wèn)題。

1.工資福利分配制度僵化，不能體現(xiàn)以人為本。相對(duì)公務(wù)員來(lái)講，事業(yè)單位工作人員的工資可能較高，但社會(huì)福利較低。相對(duì)于企業(yè)組織員工來(lái)講，事業(yè)單位工作人員的工資增速慢、漲幅小、構(gòu)成方式比較單一，并且初始工資與員工的初始學(xué)歷、最終學(xué)歷、工作年限、職稱(chēng)級(jí)別等相關(guān)。尤其是在職稱(chēng)體系中，職稱(chēng)代表的是“區(qū)別專(zhuān)業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級(jí)稱(chēng)號(hào)”，它代表一個(gè)人的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平。而職稱(chēng)不能代表職務(wù)，職務(wù)是指“職位規(guī)定的應(yīng)承擔(dān)的工作內(nèi)容與責(zé)任”，反映員工的工作內(nèi)容。因此，在績(jī)效考評(píng)中過(guò)分強(qiáng)調(diào)職稱(chēng)而忽略員工在崗位上的實(shí)際工作業(yè)績(jī)、工作強(qiáng)度和難度，會(huì)造成激勵(lì)與實(shí)際不符的局面。另一方面，我國(guó)事業(yè)單位工資的自主分配權(quán)力不充分，有效配置人才資源的調(diào)節(jié)力不強(qiáng)。高度統(tǒng)一的分配模式造成干多干少一個(gè)樣、分配平均化的結(jié)果，也可能造成人才流失的局面。當(dāng)前事業(yè)單位的工資福利分配制度不能體現(xiàn)唯才是用、以人為本的科學(xué)人才觀，不能有效促進(jìn)真正有能力、有潛力的員工的良性發(fā)展，不能將人力資源的效用開(kāi)發(fā)到最大化。

2.工作業(yè)績(jī)和績(jī)效考評(píng)脫鉤，績(jī)效考評(píng)制度缺乏或不健全。績(jī)效考評(píng)制度是激勵(lì)機(jī)制最重要的基礎(chǔ)，是確定激勵(lì)獎(jiǎng)懲對(duì)象的根本依據(jù)，也是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的六大板塊之一。但是我國(guó)大部分事業(yè)單位組織中，績(jī)效考評(píng)的目的不明確，很多績(jī)效考評(píng)只是流于形式，其次，績(jī)效考評(píng)的方式單一，可操作性差；還有考評(píng)方案設(shè)計(jì)有缺陷，而量化的考評(píng)項(xiàng)目較少，這種績(jī)效考評(píng)就會(huì)造成員工的績(jī)效區(qū)分不大，很難確定獎(jiǎng)懲的目標(biāo)。不健全的績(jī)效考評(píng)制度不能有效的對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，不能提高事業(yè)單位的工作效率。

3.嚴(yán)格的科層制管理，缺乏靈活的人性化管理。科層制作為科學(xué)管理的主要成果，標(biāo)榜著專(zhuān)業(yè)化、非人格化、層級(jí)化、制度化等成為各類(lèi)組織最基本的結(jié)構(gòu)形式。但在面臨新時(shí)期復(fù)雜多變的社會(huì)客觀條件，科層制顯現(xiàn)出其力不從心的一面。但是在我國(guó)大部分事業(yè)單位中，嚴(yán)格的科層制依然是其最主要的組織形式，科層制的劣勢(shì)在這里可見(jiàn)一斑，尤其是在上下級(jí)關(guān)系中，事業(yè)單位組織儼然被打扮成了官僚色彩濃厚的官場(chǎng)。因此，在這種嚴(yán)格的科層制管理體制下，員工的工作目標(biāo)可能與事業(yè)單位為社會(huì)服務(wù)的宗旨相違背，同時(shí)員工的工作態(tài)度和工作熱情可能會(huì)因?yàn)閮?nèi)部的不公平待遇而扭曲，從而影響整個(gè)單位的工作效率。

三、事業(yè)單位人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制的完善途徑

1.建立具有彈性的、科學(xué)的工資薪酬制度。工資薪酬是提升員工工作滿意度的最基本要素，事業(yè)單位的工資體系一般比較僵化、死板，工資與學(xué)歷、工作年限、級(jí)別、職稱(chēng)、資歷等掛鉤，而非與工作績(jī)效、貢獻(xiàn)大小、加班等對(duì)等。因此，要提升事業(yè)單位員工的工作積極性，就要根據(jù)本單位的具體工作內(nèi)容、工作時(shí)間等要素設(shè)計(jì)一套具有彈性的、浮動(dòng)的工資薪酬激勵(lì)體系，在多元化的工資薪酬體系的激勵(lì)下，提升員工的工作熱情和工作積極性，提高員工的工作滿意度。另一方面，隨著高科技技術(shù)的開(kāi)發(fā)和應(yīng)用，將高新技術(shù)管理手段引入到事業(yè)單位的人力資源管理的趨勢(shì)勢(shì)在必行，快捷、高速的工作環(huán)境將更大程度的激勵(lì)員工高效地、滿意地工作。

2.建立健全有效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效考評(píng)制度是工資福利制度的基礎(chǔ)，科學(xué)合理的考評(píng)制度是工資福利制度的保障。首先，明確績(jī)效考評(píng)的目的是根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)懲，綜合員工的工作表現(xiàn)，創(chuàng)造高效、勞酬對(duì)等的考評(píng)機(jī)制。其次，設(shè)立科學(xué)合理、定性化和定量化相結(jié)合的考評(píng)指標(biāo)。要根據(jù)本單位的工作性質(zhì)和內(nèi)容，設(shè)計(jì)包括質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間、成本、上中下級(jí)的評(píng)價(jià)、社會(huì)效益等幾方面的考評(píng)指標(biāo)，多維度的考評(píng)指標(biāo)可以消除人為判斷的主觀偏差，提高績(jī)效考評(píng)的效果。再次，在考核過(guò)程中加強(qiáng)交流和溝通，在考核前績(jī)效考核主管與員工要溝通好考核的目的、指標(biāo)，在考核后要進(jìn)行績(jī)效面談，針對(duì)考核結(jié)果中暴漏出的問(wèn)題，進(jìn)行改進(jìn)方案的制定。最后，創(chuàng)造多元化的績(jī)效激勵(lì)途徑，從時(shí)間維度上講，可以設(shè)計(jì)月考評(píng)、季度考評(píng)與年考評(píng)相結(jié)合的橫向考核計(jì)劃，盡量客觀、真實(shí)地獲取員工的工作績(jī)效信息。

3.將激勵(lì)機(jī)制引入人事管理。赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度決定著工作任務(wù)的成敗，將影響人的需求與行為的因素分為保健因素和激勵(lì)因素兩大類(lèi)。保健因素是指消除員工不滿但不能帶來(lái)滿意感的因素，如組織政策、工資水平等，而激勵(lì)因素是指能給人們帶來(lái)滿意感的因素，如工作成就、責(zé)任感等。因此，要提高員工的工作滿意度和積極性，就要建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，重點(diǎn)做好激勵(lì)因素的工作。結(jié)合人力資源管理的過(guò)程，事業(yè)單位要在人才引進(jìn)和開(kāi)發(fā)管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，用激勵(lì)機(jī)制吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才。一方面，在招聘和培養(yǎng)員工中，以教育培訓(xùn)作為激勵(lì)手段，為員工的成長(zhǎng)和發(fā)展提供保障；另一方面，提供適宜的職位晉升制度，塑造競(jìng)爭(zhēng)和鼓勵(lì)相結(jié)合的組織文化，保障被激勵(lì)的員工能在組織中得到可持續(xù)發(fā)展。

作者：劉漢峰楊洋單位：燕山大學(xué)人事處