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一、高職院校人力資源激勵機制

高職院校創建激勵機制的核心理念是，以實現教育價值，挖掘社會人才，培養學生實踐操作能力為目標，以人力資源優化配置優勢，使教職員工、學校雙方獲得的利益保持一致。激勵可以調動人內心的積極態度，給人工作的動力。在高職院校的管理體系中，人力資源培養并不占據優勢地位，因為資本自身創造能力不強，人力資源效應的組織結構一直不穩定，由此可見，教職員工的心理過程是交叉影響、交互干擾的。在心理情緒、教育環境的雙重干擾下，激勵機制已然成為扭轉教育逆境的必然手段。作為開展教育工作，承擔學校日常管理任務的教職員工，其工作中的主導能力、科學選擇經驗、合理分配任務學識是人力資源幾大至關重要的培養要素。從狹義角度分析，激勵機制提高了人力資源的凝聚力，讓老師反省自身，調研專職教育學科，創建新型教學模式，發揮教育能力，獲得勞動報酬、職稱榮譽；讓管理者認真分析工作，協調各教職部門的教育關系，科學分配教學任務，提高自身職業價值觀念。從廣義角度分析，激勵機制可以讓高職院校發現自身管理漏洞，還可以讓學校全面掌控教職員工的工作情況、工作態度，根據業績直觀評價每個人的績效工作。

二、創建激勵機制的有效對策

激勵機制雖然可以在表面上優化學校內部人力資源，挑選教育、管理精英，但是一項優勢機制必然會存在利與弊兩方面影響。激勵機制的創建初衷是正向的，如果在開展落實過程中，沒有極致發揮，其機制的能動性會被全面抑制，也就達不到預期的人力資源改革效果了。通過對這幾年高職院校創建人力資源激勵機制的幾個問題，并針對核心內容，提出一些建議和看法，具體內容如下：

2.1激勵效果作用物質社會，精神激勵對人思想、行為的控制能力并不強。以往，高職院校習慣評高級教師、優秀教師、優秀員工，雖然名譽上，這些教職員工的心理得到了撫慰和激勵，但是長此以往，精神激勵將無法滿足教職員工的生活需求。因此，物質激發與精神激勵同等重要，都應在激勵機制中發揮作用。首先，學校可以撥出一部分經費，作為“鼓勵”基金，提出評比規則和標準，并聯合監督管理人員，共同開展績效工作；其次，每學期、每月，學校可以組織評獎大會，由領導出面總結階段內的校內工作，由管理者評獎信息，并將老師請到臺前來，頒發獎品和獎金；最后，擴大物質激勵的宣傳范圍，讓校內人力資源積極響應，有組織、有計劃的開展自我革新、自我升級、自我改變活動，利用福利報酬和物質獎勵、精神鼓勵三種方式，填補激勵機制的內容缺陷。

2.2發展需求工作年限不同、工作性質不同的教職員工，對自身職業的想法、訴求、愿望都各不相同。目前，高職院校為促進教育改革，經常會挑選“個別教師”參與技術教育培訓，目的在于提升教職員工的教育工作能力，但是老師能力提升了，其忠于學校的服務態度卻改變了，選擇謀求升職空間、職業發展前景廣闊的職業。為此，學校應學會規劃人力資源的發展需求，一方面利用宣傳手段，讓教職員工了解學校的發展前景、能夠深刻認識自身工作的重要性，激發他們對本職工作的熱愛和對學校的熱愛；另一方面，學校應根據教職員工的職業特點和思想覺悟，給予他們能力提升、技術培養的機遇，使其能夠共同成長，共同規劃學校的未來。

2.3績效考核教職員工首先要認清自己的崗位職責，這樣才能績效考核才能發揮實效作用。從學校角度看，制定考核項目是敦促教職員工有效、有序、一絲不茍完成工作的約束方式，但是這種硬性限制體制，教職員工的心理是排斥的。為此，學校應積極轉變績效考核的內容和模式，制訂符合績效考核工作的指標體系，既要讓教職員工了解自身崗位和任務，還要讓他們能夠積極響應，而不是消極對待。

2.4共同決策學校是教職員工、學生集體組成的，對于學校的發展愿景，教職員工也應參與其中，物質激勵、精神激勵終究無法深入教職員工內心思想，讓他們作到“學校的事就是自己的事”。讓教職員工參與學校制度決策則不同，它不僅能夠優化學校制定的管理決策，還能為人力資源管理提供一個良好的思想環境，排斥拜金主義，發揚教育道德影響。

三、總結

通過上文對高職院校人力資源激勵機制內容和建議對策進行系統分析可知，激勵是一種表象的約束手段和鼓勵措施，其核心目的在于提高教職員工的思想覺悟，讓他們發揮敬業精神，推動學校快速發展。

作者：沈艷單位：湖南交通職業技術學院