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從經濟增長角度看，明確人力資源管理目標是單位經營管理框架構建的前提，在建立與完善人力資源管理體系的同時，單位必須結合自身發展的實際情況及內部環境，充分了解人力資源管理在經濟發展中的作用，明確兩者之間的關系，實現事業單位人力資源管理創新。只有這樣才能增強單位的市場競爭力，實現其經濟效益最大化。

1人力資源管理的概況

利用招聘、選拔、培訓、薪酬等管理方式對組織有關人力資源合理應用，并對組織目前與未來發展需求進行滿足的方式就是人力資源管理。人力資源管理的合理利用，不僅可以實現組織的預期目標，更能為員工的發展提供一個公平、公正的平臺。人力資源管理的內容包括：招聘管理、人力資源、培訓管理等。績效考核是指單位為達到生產經營的目標，通過有關指標、標準與選用與之相適應的措施，對生產經營過程中涵蓋的全部員工工作成本做出的價值評判過程。績效考核的作用為實現目標、利益合理分配、促進成長等，績效考核的應用可以為提升事業單位經濟效益提供強有力的依據。人力資源管理培養事業單位員工能力的方式主要包括：教育、培訓。在實際工作中，這兩項內容的實施離不開績效考核，針對考核過程中工作能力差，但具有較大潛力的員工，應選用培訓的方式，幫助他們提升工作能力，降低與其他工作人員之間的距離。針對考核表現優異的員工，應通過培訓，幫助他們提升自身能力，為其發展提供可靠的保障。激勵措施實行中，應滿足員工的需求。在具體工作中，員工往往會受感情、態度等多方面的影響，進而對工作績效造成直接影響，為此，單位人力資源管理中，應建立一個全方位有效的激勵機制，遵循不同部門的實際情況，選用與之相適應的激勵措施，促使合理的需求得到滿足，進而將員工的積極性充分調動，并達到工作效率與決策能力提升的目的。

2人力資源在經濟發展中的作用

人力資源管理在事業單位發展中不僅可以對單位專業化管理程度進行計算，還可以對單位人力資源的管理措施起到決定性的作用。新形勢下，市場競爭愈加激烈，充分發揮人力資源管理的作用，是確保單位內部核心競爭力及可持續發展道路的決定性因素。

（1）作為單位經營發展的重要生產要素

人力資源在經濟發展中具有至關重要的作用。人力資源的充分開發與利用與經濟中心轉移具有密切的聯系。數量積累與質量積累是人力資源積累的兩個重要內容，人力資源利用水平的高低將直接影響到國民經濟的發展水平與經濟增長速度。通過人力資源積累可以有效實現經濟的快速發展。隨著人力資源素質層次的改變人的物質與精神需求都會發生極大的改變。在滿足基本物質需求的同時，如具有較高的人力資源素質層次，勞動者的精神需求就會隨之增加。為激發單位高素質人才的潛力與創新能力，必須完善競爭激勵機制、健全人力資源管理體制等，只有這樣才能實現單位經營的經濟效益最大化。作為可再生經濟資源，人力資源培養可通過多種方式進行，進而提高人力資源的整體水平，促使其成為經濟資源中最具開發、利用價值的資源。

（2）作為保持經濟可持續發展的重要資源

人力資源在開發的過程中應將其在社會經濟發展中的地位進行重新定位，構建一個與本單位發展相適應的人力資源管理環境。為提高單位經營發展水平，必須將"人"作為其發展的主要動力，對人力資源管理加以重視。在人員招聘中，單位應在思想上徹底清除論資排輩的觀念，重視人才，創立人才觀，為人才發展提供一個良好的平臺。同時，引入競爭制度、監督體制，做到人盡其才，將人的潛能充分發揮出來。

3經濟學分析人力資源管理優化

作為企業運行的核心，人發揮著極其重要的作用。企業要想實現可持續發展，取得未來競爭的優勢，就必須有效地管理及開發企業中的人力資源。本文認為，現代企業在人力資源管理中存在的主要問題有：企業結果若無法與企業戰略的實施相配合，則會導致人力資源浪費的問題產生，引發企業內部的人力資源無法整合及提升，最終會有核心員工離職的問題發生。通過運用培訓或其他方法能夠進一步改善這些需求及評價措施的有效性，有利于在開展活動的相關性、重要性以及實現經濟目標上發揮出應有的作用。其次，企業人力資源另一不穩定的重要因素是內部激勵機制的缺乏。企業缺乏有效的績效評估制度，與企業發展相比，造成企業人才成長過于落后的現象發生，從而使員工內心有一定的不平衡感產生，降低了企業員工的凝聚力，造成企業優秀人才面臨各種人事危機問題。同時也要注重勞動組織管理。

（1）機構改革的加快，使崗位設置趨于合理化

根據構建現代企業制度的要求，在法人治理結構完善的前提下，將應管理的出發點落實在促進生產經營和管理上，使結構改革加快。職能管理部門應與企業規模相結合。有效確定管理職能、管理層次和管理權限，避免有職能交叉、無人負責或重復等問題產生。企業運行單位需要簡化生產組織程序，減少管理層次，使扁平化管理得到逐步開展。

（2）落實定員管理工作

根據企業的實際發展，在企業勞動生產率的提升、人工成本降低以及提高企業經濟效益中的重要作用和基礎中，定員應對其進行重點把握。堅定做好定員管理工作的信心。第一，組織企業力量，開展定員標準的編制工作，進一步體現出定員管理的規范性及科學性。第二，對兩級勞動組織員隊伍的建設力度進行加強，在保證數量達到要求的前提下，盡可能將他們的素質得到提升，從而與現代化大生產中勞動組織管理的需要相適應。第三，定員管理不僅僅體現在表面，要深入到實際工作中，定期對一線工作流程、設備分布、人員構成等實際情況進行了解和掌握。只有切實掌握了第一手材料，才能實現編制定員符合實際工作的要求。

（3）勞動力管理的加強，對人力資源進行合理開發及使用

強化勞動合同及用工管理，使人員能進能出的新機制得到建立。首先，退出機制的完善。與綜合考核情況相結合，根據一定比例將勞動合同的續約或總之進行確定，實現"出口"渠道的不斷暢通。建立激勵和約束機制，使人力資源的整體素質得到不斷提升。首先應不斷增強管理及考核制度的應用，加大在工作中的落實力度。其次，當分配政策向特殊、關鍵崗位傾斜的時，還應注意到一半崗位職工的收入問題，盡可能使不同崗位人員的工作積極性得到調動。

4結語

總之，只有勞動者操作技能水平得到不斷提升、構建科學高效的組織機構，才能實現企業勞動生產率的進一步提高，為企業的發展壯大提供一定的促進作用。作為搞好勞動組織管理工作，提高企業勞動生產率的重要內容和途徑，改革機構、優化崗位、做好定員工作以及不斷開發和使用人力資源發揮著極其重要的作用。

作者：高麗霞 單位：華中師范大學