前言：本站為你精心整理了人力資源開發與管理問題探析范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

【摘要】人才是企業人力資源管理的第一要素，人才是企業參與市場競爭的重要資源，是企業核心競爭力的重要組成部分。企業之間的競爭隨著市場經濟的不斷發展而愈加激烈，企業的競爭逐漸轉為人力資源的競爭，擁有一支高素質的人才隊伍能夠為企業帶來巨大的效益。因此對于企業來說，如何進行人力資源的開發與管理，挽留公司的人才、提升人才的創新能力，促進人力資源配置，對企業十分關鍵。通過對我國中小企業人力資源開發與管理問題進行總結的基礎上，提出具體的對策，為我國中小企業人力資源開發與管理提供借鑒之策。

【關鍵詞】人力資源；人才；開發；管理

一、企業人力資源開發與管理的內涵

人才是企業人力資源管理的重要組成部分，人力作為企業的生產經營要素，關系著企業的正常運轉，缺乏人才的企業難以在市場中立足。人力資源開發與管理包括人力資源開發與人力資源管理。人力資源開發這一概念最早是由美國學者Nadler提出的，是指組織或者雇主在特定的時間內為組織內的員工提供學習機會，為員工的技能提升與成長提供機遇。美國學者Smith認為人力資源開發是指企業以實現企業目標與個人目標為目的而開展的，通過對企業員工的訓練、教育，以實現改善企業人力資源管理的最佳目的。因此筆者認為人力資源開發是指企業以提升企業效能與個人能力為目的，通過為員工提供學習、教育、培訓的機會以幫助員工提升自身的技能水平，并且對員工的行為與態度產生影響的過程。人力資源管理（hu－manresourcemanagement）則是指基于組織的戰略目標而進行的對與組織的人力、財力、物力、信息四大資源所進行的一系列規劃、調度、協調、利用和管理。

二、我國中小企業人力資源開發與管理存在的問題

（一）人力資源的崗位需求與人員配置存在脫鉤現象

人力資源是企業的重要資源，是企業參與市場競爭的一個重要的依據與憑借，擁有一直素質高的人力資源隊伍，能夠使企業充滿活力，使企業充滿創造力，使企業的核心競爭力得到不斷的提升，使其在市場競爭中獲得優勢地位。人力資源開發與管理是企業對于員工所進行的計劃、組織、調控、協調、開發等一系列活動，以實現企業持續健康發展的過程。人力資源管理主要是對員工進行配置，根據企業的需求合理的安排員工，目前我國的中小企業人力資源開發與管理上存在崗位需求情況分析不足的現象，導致企業的崗位需求與人員配置上存在脫鉤，由于缺乏工作分析，對崗位的需求認識不足，在安排人員上存在不合理的現象，導致人才的浪費。

（二）人力資源激勵機制運用不足

我國的中小企業對于企業員工的激勵主要是采取薪酬激勵，但是在目前的企業人力資源開發與管理中，許多中小企業不注重多元化激勵機制的開發，僅僅是從薪酬的角度對員工進行激勵，雖然薪酬是與員工的利益密切相關，但是缺乏長期激勵與精神文化激勵，員工對于企業的歸屬感不強，員工極易離職。

（三）缺乏對員工的職業生涯規劃

我國的中小企業多數是民營企業，這部分企業往往采取家族式的經營管理，在人員的任聘上采取的是親緣關系原則，對于員工的職業生涯規劃不注重。管理者往往認為自身的公司規模小，難以有精力與財力對員工進行職業生涯規劃，而且進行職業生涯規劃需要對員工未來的幾年進行很好的規劃，但中小企業的經營期限比較短暫，管理者認為不需要浪費時間與精力進行職業生涯規劃。

三、我國企業人力資源開發與管理的完善途徑

（一）完善工作分析，促進崗位與人員的匹配

我國經濟進入21世紀以來一直處于快速平穩發展的狀態，經濟的高速發展促進各行各業的繁榮與發展，行業規模的擴大需求更多的人力資源，人才是21世紀最為珍貴的資源。因此，要充分的利用人才就必須要注重企業的人力資源的開發，針對中小企業目前存在的人崗不匹配現象，要積極進行創新改革，最大化的促進人崗匹配，真正實現“人盡其才”。因此，企業要進行崗位工作分析，了解崗位的特點、需要何種類型的員工、界定崗位的工作內容、劃分崗位的工作職責，從而選聘人員，提高企業的工作效率。

（二）建立多元化的激勵機制

激勵關系著企業員工積極性的提升，對于企業來說要采取多元化的激勵機制，特別是要注重長期激勵與精神文化激勵措施的實施。中小企業要完善績效考核制度，通過將績效考核的結果與企業的激勵機制結合，特別是績效考核結果與員工的薪酬結合，能夠充分的調動員工的工作積極性，促進員工技能水平的提升。此外，建立培訓機制，采取講座、繼續進修的方式來吸引員工，促進企業員工綜合素質水平的提升，從而增強企業的人力資源管理水平。

（三）建立完善的員工職業生涯規劃

員工的職業發展規劃是一個公司人才規劃的重要環節，是保障公司專業人才供給的主要渠道，目前我國的許多中小企業中缺乏完善的員工職業生涯規劃，多數員工對自己在本公司職業生涯發展的前景、路徑不明確，盲目性較高，影響了工作積極性。企業在員工的招聘上，并未認真的進行崗位職位分析，往往是要求硬性的學歷，而對于員工素質與任職資格重視不足。對在職員工也并未提供很好的職業生涯規劃，影響了企業的人力資源的水平。因此，要進行人力資源開發與管理，必須要規劃先行，要針對企業的員工現狀，制定適合員工的職業生涯規劃，讓員工充分的認識到自身存在的優點與不足，能夠讓員工根據實際情況選擇符合自身的崗位，并不斷的完善自己，提升自身的素質。

【參考文獻】

[1]趙曙明.企業人力資源管理與開發國際比較研究[M].北京:人民出版社，2012.

[2]黃曉寧.戰略人力資源管理對我國企業的啟示[J].人才資源開發,2011(5):86-88.

[3]凌世壽.中小企業員工績效考核的案例分析[J].商業會計，2012（12）:89-91.

[4]畢蕾.S公司員工培訓管理體系建設研究[D].江蘇大學，2013.

[5]張自力.引入競爭機制激發員工潛能———電力企業員工崗位動態管理初探[J].中國電力企業管理,2010(10):94-95.

作者：李明曉 單位：衡水市桃城區人才交流中心