高新技術企業人力資源管理
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【論文摘要】文章論述了高新技術企業人力資源管理的特點及方法，通過對人力資源管理的風險的分析，提出了一系列相應的管理防范措施，為我國高新技術企業在人力資源管理中提供借鑒。
一、前言
隨著21世紀知識經濟時代的到來，科學技術飛速發展，技術創新與進步成為決定一個國家或企業是否具有國際競爭力和國際地位的一個重要因素。于是，高新技術企業也就應運而生。高新技術企業是一種知識密集、技術密集、高投入、高風險、高附加值的產業，它是知識經濟的標志。由于高新技術企業是智力密集型企業，因此，人力資本成為高新技術企業最重要的資源，是其生存與發展的決定性因素，而科學有效的人力資源管理則成為企業管理的重中之重。對高新技術企業而言，人力資本是其核心競爭力與價值增值的源泉，而人力資本的投資是收益與風險并存，人力資源管理的作用就是盡量減少或規避其所存在的風險。
美國經濟學家帕納斯在界定人力資源時，對人力資源與自然資源進行了嚴格區分：“資源一詞的定義強調其作為手段的性質：即某種可加以利用，提供資助或滿足需要的東西。因此，正如自然資源指的是那些可用來滿足我們需要的諸如森林、礦山等自然界的饋贈一樣，人力資源指的是其生產性貢獻，也能滿足這種需要的人。兩者的重大差異之處在于，就人力資源而言，同樣的個體人，既是生產的承擔者，又是生產的目的，即一切生產都是為了他們的福利和增補。”人力是人的勞動能力，人力的使用過程就是勞動。它主要是指能夠為社會創造財富，提供服務的勞動者。
二、高新技術企業人力資源的類型和特征
高新技術企業的人力資源以知識型員工為主體。知識型員工是“掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。知識型員工運用自己掌握的知識和智慧給產品帶來附加值，他們有自己的專業知識、技能和比較高的素質，他們比較注重自主性和創新，追求自我價值的實現，工作成果難以準確度量。高科技產品是高智力產品，往往是團隊人員集體努力的結果，因此，考核個人的業績比較困難。
高新技術企業員工不同于其他企業的特征：（1）具有強的成就欲望和成功動力；（2）愿意冒險并對不確定有高的容忍性；（3）高新技術企業員工對組織的承諾比較低，人員的流動性也比較高。
高新技術企業員工所受的教育程度比傳統制造業高。《國家高新技術企業認定》文件規定，高新技術企業具有大專學歷以上員要占從業人員的比率30%以上。而制造業這個比率在10%左右。
高新技術企業的知識型員的職業承諾高于組織承諾。組織承諾是個人對特定組織的認同感和參與感的相對強度，由感情承諾、連續承諾和規范承諾三個因素組成的。職業承諾是個人對特定職業的認同感和參與感的相對強度?？靛\江等(2004)提出，知識員工由于具有特殊的知識和技能，從事的工作富有挑戰性和不確定性，容易獲得外部信息，造成他們比較傾向于勞動力市場公司內部化，容易將公司內部的報酬水平和外部勞動力報酬水平比較，比較的結果影響他們的組織承諾和職業承諾。
三、高新技術企業人力資源管理方法
（一）高新技術企業人才引進
在知識經濟時代，企業要完全靠自己來培養一支符合競爭需要的人才隊伍，即使在財力、物力上做得到，時間上也是不容許的。因此，面臨入世后更加激烈的國際國內市場競爭，高新技術企業應在最大限度地開發利用企業現有人力資源存量的同時，積極大膽地實施人才引進戰略。通過人力資源增量的調整，優化員工隊伍的年齡結構、知識結構和專業結構，從而為提高企業的整體競爭實力奠定堅實的人力資源基礎。高新技術企業人力資源不同于一般傳統企業的人力資源，高新技術企業的人力資源是指具備高智商，有創新能力的高科技人才與高級管理人才，正是由于這一特殊性，使高新技術企業謀求和網羅人才具有較高的難度。在人力資源的引進過程中，高新技術企業不僅要設法招聘到適合本企業的高級人才，同時也應加大開發利用“外腦”的力度?！巴饽X”引進的方式可以多種多樣，既可以加強高新技術企業與科研院所、高等院校的合作，使后者具有商用價值和市場潛力的科研成果迅速轉化為現實生產力，從而實現二者的優勢互補和雙贏合作的目標；也可以吸引海外留學人員以多種方式服務于企業，使本企業的技術水平和管理理念能跟上世界最新發展趨勢。通過這種方式可以在更大范圍內實現人力資源的共享。
（二）高新技術企業人力資源培訓
人才是高新技術企業最大的資本，是公司創造財富的源泉。企業長期穩定可持續發展有賴于廣大員工素質的提高。對高層人員，企業培訓目標應該是將其培養成綜合素質強、職業化程度高的高級經理人。重點培養領導駕御全局的能力（如戰略規劃能力、領導藝術）、幫助公司快速增長的能力（如信息/資源獲取能力）、團隊管理能力等。對中層經理，培訓目標是培養成有較強團隊管理技術能力及項目管理能力的經理人。重點培養其職業意識和職業習慣、基本管理技能等。對普通員工，培訓目的是培養成具有良好的職業意識、業務專長突出、工作高效的專才。在培訓方式上，對高層員工，以外訓為主，以內訓為輔；對中層及以下員工，以內訓為主，以外訓為輔。公司可以從外部聘請一些有豐富實踐經驗、在業內被廣泛認可的資深人士擔任特別顧問，在企業內講授一些課程，并對重點員工實施有針對性的培訓和跟蹤輔導。企業應注重發展內部培訓講師隊伍，鼓勵員工創新、知識分享，以激發員工的成就感。
（三）高新技術企業人力資源激勵
高新技術企業是一種智力密集型的企業，這一特性決定了高新技術企業的管理應以人為本。以人為本的管理要求高新技術企業必須加強對員工的激勵，充分發揮其積極性和創造性，增強企業的凝聚力和向心力，使企業在高風險、高競爭的環境中提高生存和發展能力。由于高新技術企業員工的期望具有多樣性的特點，即報酬期望、成就期望、機會期望、工作期望等，因此，應采取多元復合性激勵措施。
四、高新技術企業人力資源管理中存在的風險
（一）人力資源管理風險產生的原因
人力資源管理風險是企業管理的主要風險之一，其成因主要來源于人力資源本身的特性和人力資源管理的過程特性具體表現在下面幾個方面：（1）人的心理及生理的復雜性；（2）人力資源的能動性；（3）人力資源的動態性；（4）人力資源的流動性；（5）人力資源的時效性；（6）人力資源管理過程的復雜性。
（二）高新技術企業人力資源管理中的風險
人力資源管理的風險來自于人力資源管理各個階段，具體包括人力資源管理的人事風險、工作分析風險、招聘風險、績效管理風險、薪酬管理風險、培訓管理風險、員工關系管理風險和跨文化管理風險等。下面針對高新技術企業的人力資源特征，將人力資源管理中存在的主要風險進行分析：
1．企業招聘的風險主要包括：招聘成本的回報風險、招聘渠道的選取風險、人才辨別的測評風險等。企業在招聘員工中的種種風險，都會為企業在今后的運作管理中帶來無窮無盡的危機，而這些風險的產生都是由于企業的經營管理觀念，企業人力資源管理者的專業技能造成的。
2．企業培訓的風險，企業要想吸引和保持住優秀員工，尤其是那些起到關鍵作用的核心員工，就必須進行培訓。培訓對企業而言是一種重要的人力資本投資，任何投資在帶來收益的同時，都存在一定風險，培訓也不例外。培訓風險主要包括如下幾種：人才流失的風險、培養競爭對手的風險、專業技術保密難度增大的風險、培訓收益風險。
3．企業人事變動風險。企業人事變動包括崗位輪換、員工職位的升降以及人員的辭職及辭退等。企業如果做出不恰當的人事變動決策，則會在很多方面給企業造成損失，形成人事變動風險。
五、高新技術企業人力資源管理風險的防范措施
高新技術企業在人力資源管理中存在上述諸多風險，我們應采取一系列的防范措施以防止風險的發生或者將風險所帶來的損失降低到最小。
（一）高新技術企業招聘風險的防范措施
1．做好工作分析；
2．做好應聘人員的測評工作；
3．采用多種渠道招募人才；
4．以最快的速度給應聘者以回復。
（二）高新技術企業培訓風險的防范措施
企業對員工培訓的目的，是希望提高員工知識技能，從而提高企業的整體效益。因此，企業在實施培訓的過程中，應采取相應的措施，以保證培訓結果不偏離培訓目標，減少培訓風險的產生。相應的措施有以下幾點：（1）進行培訓需求分析；（2）制定與實施培訓計劃，做好培訓的轉化工作；（3）做好培訓評估工作，完善人才檔案制度；（4）建立完善的企業培訓制度，改變培訓不規范的現象；（5）建立優秀的企業文化。
（三）高新技術企業人事變動風險的防范措施
通過對高新技術企業人事變動風險的分析，我們可以有針對性地提出一些管理策略，將風險限制在可接受的范圍內，主要有：（1）樹立企業與員工是合作伙伴關系的理念；（2）營造一個充分溝通、信息知識共享的環境；（3）招聘與組織相適配的員工，并配合以科學有效的績效考評制度；（4）為員工提供更多的學習培訓機會，幫助員工自主進行職業生涯管理；（5）加強人力資源信息管理，做好人才備份工作；（6）實施內部流動制度，建立工作分擔機制；（7）建立人才約束機制，完善企業保障體系。
六、結語
隨著知識經濟的到來，高新技術企業迅猛發展，成為經濟發展的驅動力。高新技術企業有許多不同于傳統企業的特征，是人力資本密集型的企業，是技術創新和管理創新的先驅。高新技術企業以知識型員工為主體，人力資源是最關鍵的資源。只有采取合理、科學的人力資源管理方法，才能在人力資源管理活動中盡量減少風險的發生，以達到人力資本投資的效益最大化。
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