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[論文關鍵詞]人力資源管理發展對策

[論文摘要]在新經濟時代的特殊背景下，創新成為未來管理的主旋律，而人力資源管理的創新成為管理創新的主題。對現代經濟社會所需人才的類型和素質進行論述，提出在新經濟時代的人力資源管理發展對策。

一、人力資源管理的現狀

傳統人力資源往往扮演被動的人事行政角色，并沒有很清楚地與企業整體運作績效有直接的因果關系。但在新經濟時代，企業以策略、文化、愿景為根基，通過人才和流程的有效管理，達到服務客戶的目標。人力資源的定位應在“促進最好的組織能力及企業環境”。根據企業的經營模式及當時組織狀況的需求，訂立人力資源的指標，其中人力資源團隊核心能力的確定、各種人事制度的設計及執行、人事系統整合等，最終一定要能加強企業營運循環中的“組織能力”，尤其是在員工忠誠度及生產力上，以確保其執行結果能滿足客戶服務的目標，并對企業財務指標具有附加價值。

人力資源管理者的角色，要從傳統“守門人”的角色，轉變為企業主管的策略伙伴，了解企業的策略并提供人力資源管理方面的策略性價值，在人力資源服務中建立客戶服務的觀念，提供客戶全方位的服務系統；在組織變革管理方面，要扮演變革推動的角色，甚至在員工關系方面，由被動的福利行政，轉變為主動的員工關懷者的角色，協助員工提高附加價值，并有效建立員工溝通機制。以一般行政事務為主的人力資源定位，已經不再符合企業的需求。新的人力資源定位，必須以新的心態及新的技能，加強設計、執行、規劃與策略等高附加價值的業務，而以自動化或流程改造，來減少一般行政等低附加價值的事務。

二、人力資源發展的戰略與對策

（一）人力資源的選拔與配置

首先要完善人才招聘制度，引進競爭機制，實現人盡其才、才盡其用。目前，多數企業的經營管理者還是由上級行政部門指定任命，有些名曰競爭上崗，實際上早已擬定；為了改變這種狀況，應出臺有關經營者招聘的政策法規，嚴格按照政策法規規定的程序和辦法選擇適合的經營管理者，通過競爭擇優選擇經營者，使有創新精神和開拓意識的人才得到合理配置。其次要制訂選拔的標準。只有制訂完善的選拔標準，并嚴格地按標準執行，才能選拔出真正適合這一崗位的管理者。

（二）人力資源的培養與開發

成功的企業都十分重視對人力資源培訓的投入。只有人力資源的潛能得到開發，企業的潛能才會得到開發；只有人力資源的素質得到提高，企業的素質和競爭力才會得到提高。合理開發出現有人力資源的潛能，相當于在不增加人員數量的條件下，增加了人力資源的總量。這對企業效益的增加和員工自身素質的提高都是非常有利的。把人力資源培訓經費列入年度預算，真正把人力資源轉化為人力資本，進而轉化為科技優勢和產業優勢。在進行人力資源培養之前，應分析企業現有人力資源結構，結合未來發展需要，科學地設計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結合的機制。

（三）建立科學的績效考核體系

使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績效的科學考評。建立科學的績效考核體系，包括目標任務、任職標準、考核制度。目前凡是員工積極性高的企業，一般都建立了科學的績效考核體系，并與個人收入掛鉤。

建立完善的激勵機制與掌握合適的激勵手法是人力資源管理的中心任務。對于激勵通常有兩種。第一種是普遍的物質激勵。物質激勵更多體現在工資分配制度上。國有企業的工資分配制度這些年也進行了多次改革，究竟企業采用怎樣的工資分配制度?怎樣的工資分配制度的激勵效果最佳？筆者認為，相對合理和有效的工資制度應該是崗位績效工資制度，包括崗位條件差別、個人資格條件、工作績效三個部分的內容。員工的工資決定于個人任職崗位的薪級、個人的資格條件以及績效情況。這種工資制度是較符合市場規則的一種分配方式，透明度高，便于監督，人隨崗走，崗變薪變，有法可依，便于操作，減少了人為的影響。具體操作為:崗位薪級工資相對固定，崗位薪級數設置要體現崗位的勞動差異；個人的資格條件（個人技術等級、職稱等）體現了對員工經驗和勞動貢獻積累的補償，一年一變或分段計算，是調整新老職工矛盾的一種方法，也是一種個人價值的體現；業績工資隨企業效益、個人業績考核進行分配，這部分比例應該大一些。采用績效工資就必然牽扯到績效考核的問題。績效考核是績效工資發放的依據，制定績效考核制度是物質激勵里一個重要部分，對于不同的員工層次要制定不同的考核制度。第二種激勵就是人性面激勵。重視人性面的激勵，最基本的就是要讓員工有發言權，讓他有參與和說話的機會，讓他感受到尊重和關懷。筆者認為，員工需要有可信賴的領導，希望自己在可信賴的領導手下工作。因此，創造一個員工成長的空間，形成培養人、重視人的企業文化是至關重要的。

（四）提倡以人為本的理念

以人為本是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發展，以便充分調動所有職工的積極性和創造性，使企業獲得最大的效益。人才是企業的最重要的資源，是主宰企業命運的主人，企業將員工作為企業最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動，激發人的活力和創新精神，從而實現人的全面和自在的發展，使企業的目標和員工的發展目標達到一致。人的全面和自在的發展是人本管理的精髓，更是企業人力資源管理的核心理念。

以人為本的管理需要培養一種親密、信任的人際關系，需要一種敬業、進取和寬容的合作氛圍。企業文化是“以人為本”的企業管理思想基礎，要努力培育共同的企業文化意識，共同的企業文化意識使得企業成員對企業目標和價值有著共同的理解，從而在行動上達成共識；共同的文化意識還使得企業的發展同經濟和社會環境的現實相吻合。企業的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業的包容性、創造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營造企業共同的文化、價值觀和行為規范的同時，提倡各部門形成各自的特色。

三、結語

市場競爭日趨激烈，關于人力資源的爭奪也必將進入白熱化！對于人才的培養，使用無一不蘊含著企業的心血，如果不能很好的管理運用好這樣的資源，無疑是一種極大的浪費。

人力資源管理是一項技術性很強的工作，如果能從以上幾個方面理清思路，掌握配置、激勵、培訓方面的理論和方法，從事務性工作中擺脫出來，把重點工作放在思想方法上，努力創造適合人發展的環境，給高層管理者當好決策顧問，給其他部門做好人力資源管理技術方面的指導服務，就會從源頭做好人力資源管理工作。

參考文獻：

[1]趙曙明，人力資源管理研究，北京:中國人民大學出版社，2001.

[2]王一江、孔繁敏，現代企業中的人力資源管理，上海人民出版社.