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論文關鍵詞人力資源管理，知識經濟，管理經驗

論文摘要隨著知識經濟時代的到來，人們更加認識到人力資源在經濟發展中的重要作用。人力資源是知識經濟的依托，是經濟發展的決定性因素。管理學家PeterDucher有言：“企業是一種人的組織，它由人而組合，也由人而破壞?！?a href="http://m.sdfengxin.cn/lunwen/shys/rlzy/200908/176973.html" target="_blank">現代企業的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是現代企業中最重要的戰略資源。

引論

知識經濟就是以知識為基礎，依靠知識的創新、應用、傳播和發展的經濟。知識經濟是與農業經濟、工業經濟相對應的概念，它與以往的經濟形態不同的是它不是主要以物力資源和人的體力為依托的經濟，而是在資源配置上以智力資源、無形資產為第一要素，以高科技為核心，充分利用自然資源創造新的財富，以人的知識和智能為經濟依托，以知識為資本、為分配依據來發展的經濟。

知識經濟本質上是一種獨立的經濟形態，在不同行業呈現出不同的特征。在工程企業中至少呈現以下特征：(1)知識不僅改變了我們的生產力，同時也改變了生產關系，尖端技術人才作用加大；(2)信息成為重要資源；(3)新工藝、新理念不斷出現，工程技術和管理的創新成為企業發展的前提條件；(4)以電子計算機和現代信息傳輸技術構成的信息網絡，在管理過程中成為重要工具，對于提高管理水平起到重要作用；(5)企業文化將與經濟發展更加融合。

一、知識經濟與人力資本的內涵特征及二者的關系

何謂知識經濟?經濟合作與發展組織認為“知識經濟”一詞源自當代對知識和科技在經濟增長中作用的再認識。在傳統經濟增長模型中，人們總是認為生產規模取決于所用生產要素的數量，特別是勞動、資本、設備和自然資源的投入額，其核心是資本積累，但自從上世紀70年代以來，科技進步日漸成為經濟發展的決定因素，這促使了我們認識到未來經濟增長將更直接地取決于知識的投資。這樣，原有經濟增長模型的內涵就必須進行重新界定。而知識經濟是以對智力資源的占有、配置和以科技為主的知識的生產、分配使用為重要因素的經濟。知識經濟理論形成于20世紀80年代初期，但是知識經濟作為一種經濟產業形態來確立則是90年代后期，是按照國際經濟合作與發展組織1996年發表的年度特別報告《以知識為基礎的經濟》文本中的定義而確定。而人才資源開發理論是西方人力資本理論體系中的一個核心范疇。西方經濟認為，所謂“人力資本”，是指體現在勞動者身上，并以勞動者數量和質量來表示的非物質資本，它體現在人的身上，其表現為人的知識、技能、資歷、經驗和熟練程度，即表現為人的能力和素質。人的能力和素質是通過人力投資而獲得的，因此，人力資本又可以理解成是對人力投資而形成的資本。既然人力是一種資本，無論是個人還是社會對其投資必定會有收益。從這個意義上說，人力資本是勞動者收入提高的最主要源泉。因此人力資本的大小、高低在一定程度上也可以表現為人力所有者——勞動者的收入。

在知識經濟時代，人是創造知識、傳播知識、應用知識的主體，是生產力諸要素中最關鍵的因素，因此，高素質的人力就成為知識經濟發展的主動力。對發達國家經濟增長的長期統計資料表明，人力資本投資的擴大，是發達國家經濟增長越來越重要的源泉。一個企業，無論是土地，還是設備，還是流動資金，他們的實質都是靜態資產。人們認為財務管理首要的是講“管好錢”。其實錢是屬于靜態資產，錢是不會跑的，它又沒有長腳。如果說錢會跑，是因為有人去動他，所以不是錢的問題，仍然是人的問題。錢是不能主動創造價值的，

知識經濟就是以知識為基礎，依靠知識的創新、應用、傳播和發展的經濟。知識經濟是與農業經濟、工業經濟相對應的概念，它與以往的經濟形態不同的是它不是主要以物力資源和人的體力為依托的經濟，而是在資源配置上以智力資源、無形資產為第一要素，以高科技為核心，充分利用自然資源創造新的財富，以人的知識和智能為經濟依托，以知識為資本、為分配依據來發展的經濟。

即使是被投資于很好的項目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行為才是動態的，只有人的行為才能創造價值。從人力資源的角度來講，人們已經產生一種共識，那就是“人力資源是企業最珍貴的資產”?，F在，人力資源不僅是企業最珍貴的資產，而且應該是唯一“動態的資產”。

如今信息化人力資源管理是在企業一定的組織管理基礎上，綜合運用各種信息技術，同時與現代化的管理理念和管理手段相結合，輔助管理者進行人力資源決策和管理。它既是一個技術系統，又是一個管理系統。我們認為，觀念、技術、組織基礎和人員是信息化人力資源管理的四大要素，企業必須明確各個要素的現狀、存在的問題以及改善的途徑。

二、知識經濟時代的人力資源管理管理的問題與解決

人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，包括具有智力勞動和體力勞動的能力從廣義上說，智力正常的人都是人力資源，而我們所討論的主要是指企業組織內外具有勞動能力的人的總和。目前，我國企業的信息化人力資源管理在觀念上普遍存在以下問題：

1決策層觀念滯后，對e-HR支持不足人力資源管理是一項有長期效應的投資，取得成效的周期比較長，并且表現形式也比較“隱蔽”，致使許多企業決策層對人力資源經營的支持最為薄弱；同時這又成為決策層缺乏先進人力資源管理理念的一個原因，形成惡性循環。人力資源管理信息化的發展與否在很大的程度上取決于決策者的思想認識狀態。人力資源管理信息化本身的投入較大，立項相對比較困難，當一個企業決策者沒有認識到人力資源管理的戰略意義時，就不可能投入大量精力和財力，支持e-HR的實施。

2部門本位思想導致e-HR實施難以系統化“人力資源管理是人力資源部門的事情，信息化是信息中心的事情”，這種傳統的落后思維方式在很大程度上影響了現代企業提升管理水平的步伐。這種部門本位思想導致其他部門不配合人力資源部的工作，人力資源管理的工作開展得步履蹣跚。e-HR建設是一項系統工程，具有綜合性、系統性、整體性的特點，對部門配合甚至整個企業協作提出了更高的要求，涉及門，所以應堅持統一標準、統一規劃和統一管理的工作原則。

3對項目的持續性認識不足人力資源管理信息化是基于先進的軟件、硬件和網絡技術，伴隨人力資源管理技術和信息技術的進步而不斷發展；同時人力資源管理信息化是根據公司的業務需要進行規劃并建立起來的，實現對人力資源管理業務體系進行優化甚至再造的過程，這樣的目標和實施方式必然要求e-HR是一個動態的不斷調整的發展過程。同時，企業所需人力資源的類型結構等在橫向和縱向始終發生變化，企業不斷改變對信息的需求，進而要求不斷改進其人力資源信息化策略，這也使得人力資源管理信息化的任務是永無止境的。

因此，實施信息化人力資源管理時，企業決策人員要對人力資源管理工作高度重視。決策層參與e－HR建設，并不僅是保證資金供給、人員安排和設備配備，而是要參與e-HR建設的過程，充分重視和解決各種非技術因素。決策層必須樹立現代管理理念，明確認識到人力資源管理的戰略角色，了解到e－HR的實施是一個持續的動態過程。同時，也不能忽視企業員工的滯后觀念對e－HR的障礙，應開展有關的培訓，增加員工對人力資源管理的了解和認識，形成一種積極的企業文化，為e－HR實施奠定良好基礎。這樣在部門協作、信息搜集與反饋、e-HR實施與應用等方面就可以實現良好互動。

三、知識經濟時代的人力資源開發與實施

信息化人力資源管理系統對提升企業人力資源管理效率有很大好處，但是并非任何企業任何時間都能獲得成功。其中一個原因就是是否能夠滿足實施e-HR必須具備的組織基礎條件。

1健全、穩定的人力資源管理體系許多企業人力資源管理的基礎工作做得不夠好，業務操作不規范，管理流程不順，缺乏可依據的標準，信息誤導現象嚴重，信息集成層次不高，無法宏觀地利用人力資源數據。另外，e－HR必須有一個基本的流程架構，如果公司人力資源管理體系朝令夕改，e-HR的調整肯定跟不上實際，反而會成為變革的絆腳石。所以實施信息化人力資源管理首先要把人力資源管理體系建立起來。

2相關部門之間的有效協調高層主管的認知程度、各部門主管的支持度如何，員工是否愿意接受信息化，這些都是信息化過程中必須考慮的問題。e-HR是一個組織系統地變革，涉及到企業的方方面面。在e-HR實施過程中從信息的搜集一直到關鍵信息為決策提供支持，涉及到員工、部門、決策層、甚至是外部組織，任何一個環節的不協作，都會影響到信息化實施的效果，都會影響e-HR提高人力資源管理的效率和質量的目標。所以必須制定相關規章制度約束部門間的不協作行為，同時開展員工的培訓動員，使每一個相關人員思想上能夠積極主動配合。

總之，無論什么類型的企都有一定程度上的共性部分，可以加以標準化，但每家企業又有其獨特的業務規則，所謂絕對的標準化是不適用的。因此，建議采用開放式的平臺加上用戶管理規則的系統，企業個性化部分就可以在平臺的基礎上進行擴充和修改，這樣的靈活性可以保證企業最大限度地應對不斷的變化，從而使投資效益最大化。