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摘要：人才資源是企業的第一資源,人才流失必然會給企業帶來嚴重的后果,對小私營企業的影響更為嚴重。本文針對小私營企業的特點,運用人力資源管理的方法,分析了小私營企業人才流失的原因，并提出了降低小私營企業人才流失率的對策。

關鍵詞：小私營企業人才流失人力資源管理對策

隨著中國經濟的快速發展和國家政策的扶持，大量的小私營企業不斷涌現，并成為國家經濟增長的重要力量和吸納就業的主渠道之一。但小企業中員工跳槽的現象也十分普遍,嚴重地影響了小私營企業的發展，勢必給實力弱小的小私營企業帶來巨大的損失。為此，降低人才流失率便成了小私營企業目前要著力解決的重大問題。

一、小私營企業人才流失的原因分析

1.選人上，重招聘輕配置

人才資源是第一資源，是企業在激烈競爭中獲得可持續發展的核心要素，企業要獲取所需要的人才，其重要途徑莫過于招聘。由于外部招聘可以挑選優秀人才、節省培訓費用等較多優勢，使得許多小私營企業主對外部招聘重視有加，拿著“金鎖配鑰匙”招聘大批人才。

人才的大批引進，小私營企業難免會出現“僧多廟小”的現象，難以實現能崗匹配，更何況是那些實行家族化管理的小私營企業，人力資源配置是任人唯親，因人設崗而不是因事設崗，沒有形成合理的人才選拔機制和優勝劣汰的競爭機制。而家族成員在企業里身居要職，縮小了外招人才的晉升機會和空間，阻礙者外招人才的脫穎而出，這些在很大程度上消弱了小私營企業的內部凝聚力，導致人力資源效率低下，并造成大量高素質、高層次人才的流失。

2.用人上，重使用輕尊重

用才要愛才惜才，尊重人才，這是企業獲取核心競爭力的必經環節。但是一些小私營企業，視人才為資本、賺錢的機器，一味追求滿負荷、高效率，以求人才成本的節約，企圖實現人才的完全私有。所以他們漠視人才應有的尊嚴，不考慮人才的感受，對人才的工作環境、人身安全防范措施等“可能”引起老板開支增加的問題很少考慮。致使一人多崗、超負荷工作現象時有發生，特別是那些高薪聘來的各類人才，往往都被賦予較多的工作任務，被設定了較高的工作目標，當這些人才在壓力過大卻得不到足夠的補償時，只好選擇離職。

3.育人上，重引進輕培訓

人才資源具有保值增值性，小私營企業要實現人才資源的保值增值功能，離不開對人才的教育培養。但是小私營企業在人才培養方面卻表現出“等不起”、“急功近利”現象，處于對員工忠誠度的懷疑和培訓成本的顧慮，往往只重視人才的引進而不重視人才的培訓，許多小私營企業都拿不出一份科學長遠的員工培訓計劃。其次，培訓在短期內難以見效，受訓人才一旦跳槽會給企業主造成損失。因此，小私營企業不愿意承擔人才投資成本與風險，往往采用“用人就招，現招現用，用完走人，再用再招”的短期功利的選人與用人惡性循環措施，這一方面加劇了員工的外流，另一方面也形成了阻礙企業發展的瓶頸。

4.留人上，激勵不足

小私營企業人才激勵手段單一，只強調物質激勵，忽視精神激勵。在物質激勵上，也只有薪資部分，且薪資水平往往也偏低，對外缺乏競爭力；對內，家族內外人員薪資水平相差懸殊，分配不公，難以實現內部公平性；結果員工業績得不到體現和獎勵，必然導致優秀人才離職。

對于精神激勵不足，普遍存在著如下現象：一是獎罰標準不明確，帶有一定的主觀隨意性，獎得輕罰得重，批評多表揚少；二是員工的合理化建議多，采納的少；三是老板社會保險意識差，不為員工交納社會保險；四是工作環境惡劣，勞動保護條件差，勞保用品不齊備，工傷事故時有發生，員工的權益難以保障等等。在這種缺少人文關懷的企業里，員工正強化的精神需求被忽略，不滿情緒漸增，凝聚力下降，阻礙才智與才干的主動發揮，最終員工離心傾向加劇。

5.員工獲得外部招聘信息的方式便捷，加速了人才流失

二、改善小私營企業人才流失的對策

1.科學地選配人才

小私營企業在資金、知名度、福利待遇等方面不具優勢。因此，在人才選拔上，要善于運用現代人力資源管理的理論和方法，根據自身發展戰略和計劃，建立科學靈活的人才選拔機制，樹立“任人唯賢”的選人觀念，堅持“適才”原則，切實避免人才消費的盲目性、隨意性、短期性，以發展和動態的視角形成科學合理的人才結構，實現“按需用人”、“以事擇人”、“唯才是舉”、“人事相宜”.同時，應重視內部選拔人才，因為內部選拔的人才對企業的人、財、物等比較熟悉，能更好地處理各種人際關系及相關事務，有利于企業經營管理，減少不必要的阻力和成本。

在人才配置上，不論親疏，嚴格進行科學考評，堅持能級匹配原則，根據崗位要求和人才的自身特點，留優淘劣，合理安排，使人才各負其責、各司其職，真正實現按能力定崗位，人才的合理配置，使優秀的人才不致因工作過于簡單而感到乏味，降低工作效率，甚至產生流動愿望。

2.合理使用人才

人才得到以后，就要合理地使用和保護他、尊重和信任他，這樣才能使其全力以赴的工作。首先，企業應根據崗位要求和人才自身特點，合理安排，分清職責，使人才各得其所、各顯其能，以避免因工作的分配不合理而人為的增加員工的勞動強度或使員工感到無所適從；其次，應制定一套合理公正的考評制度，達到人盡其才的目標，能夠使優秀的員工獲得更大的施展自己才能的舞臺；最后，應尊重員工的意見，信任其能力，大膽放權，并為其成功制定一套核心價值觀念，對其進行職業生涯設計，以使企業內的人才覺得自己有發展前途，從而樂意長久地為企業做出貢獻。

3.用人更要育人

人才是企業核心競爭力的重要載體，因此，小私營企業應轉變“人才是成本”的觀念，重視以充實員工工作內容、提高其工作能力、增強其自我管理機會等為目的的培訓，結合人才開發計劃，根據自身的實際特點，建立起靈活多樣的員工培養機制，強化人才繼續教育和培訓，使之適應環境和企業發展的需要，以發揮更大的作用。同時，進行員工培訓要做到三個“舍得”：“舍得花錢、舍得花時間、舍得花精力”。企業也只有通過培訓，才能不斷提升人才的人力資本價值，提高人才的忠誠度。

4.完善激勵制度

小私營企業的長遠發展離不開對員工物質激勵和精神激勵的交互作用。首先，在提供薪酬和福利等物質激勵時，要調查市場薪酬，了解市場薪酬水平，據此制定科學合理的薪酬體系，提高薪酬的外部競爭力；同時，將員工的薪酬與業績掛鉤，通過建立公正有效的績效評價體系，實現薪酬的公平分配。其次，小私營企業在重視物質激勵的基礎上，更要加強精神激勵的價值，實現激勵的多元化，采用多元化的福利和利潤分享，滿足員工不同層次的需求，不斷進行精神激勵創新，例如，在企業中，采用授權與民主參與的激勵方式來增強員工的主人翁責任感；采用成長激勵方式，幫助員工設計科學合理的職業生涯，注重員工自我價值的實現；采用情感激勵方式，增進員工企業文化的認同度，增強人才的主人翁意識，加強法律法規的監查實施力度，保護勞動者的合法權益，避免小私營企業員工游離于社會保障之外，使情、理、法、權相結合，只有這樣，才能真正地尊重員工，充分調動員工的積極性和創造性，達到事業留人、情感留人的目的。

5.建立人才約束機制

很多小私營企業運用高薪等優厚的待遇吸引的人才或從其他企業挖來的人才，同樣面臨著被別的企業挖走的風險。這些優秀的人才一旦流失，企業在人才培訓與開發上所花的時間、精力和金錢也將泡湯。由此可見，小私營企業除了要建立吸引人才、留住人才的激勵機制外，還應建立防止人才流失的約束機制。比如，可以在勞動合同中簽訂違約處罰條款；在員工中實行員工持股計劃等。2008年元月1日新《勞動合同法》中，無固定期限勞動合同的簽訂，將約束人才的自由流動。只有激勵與制約并舉，公開、公正、合理的績效考核才能留住人才，才能對人才的流失起到一定的抑制作用。總之，在當今競爭激烈的市場上，人才是小私營企業發展最為關鍵的核心要素，小私營企業必須運用科學有效的現代人力資源管理制度，改善人才選用機制，完善人才開發與激勵約束機制等多方面措施實現人力資源管理的“選、用、育、留”四大功能，從而減少小私營企業人才流失及其帶來的損失，吸引和留住更多優秀的人才，不斷促進小私營企業健康發展。