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摘要：當(dāng)前時期，各行各業(yè)都在繁榮發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也亦如此，且面臨著嚴(yán)峻的競爭形勢，然而事實上醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的競爭就是人才的競爭。因醫(yī)療衛(wèi)生業(yè)自身有很高的科技含量，且屬于知識密集型產(chǎn)業(yè)，所以要求衛(wèi)生專業(yè)人才既要有淵博的醫(yī)學(xué)與人文知識，更重要的是要有良好的包容心理以及較強的溝通協(xié)調(diào)力。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人資管理需打破傳統(tǒng)的計劃型管理思想，將現(xiàn)代人力資源管理理論積極引進來，并利用計劃、執(zhí)行和評價等管理職能工具，最大程度的將衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員積累的優(yōu)勢發(fā)揮出來，以期為衛(wèi)生事業(yè)的健康長期發(fā)展和人們的身心健康以及社會經(jīng)濟的穩(wěn)定繁榮保駕護航。

關(guān)鍵詞：新形勢；衛(wèi)生事業(yè)單位；人力資源管理；問題；對策

21世紀(jì)的到來標(biāo)志著我們進入了知識經(jīng)濟時代，在知識經(jīng)濟時代，國家之間的競爭主要突出為人才間的競爭，人力資源管理開發(fā)成為了各國競爭戰(zhàn)略的關(guān)鍵點。故此，我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也亦如此，我們必須創(chuàng)新、發(fā)展和應(yīng)用人力資源管理，在這種情況下，我們要充分對人力資源及人資管理的概念進行了解，并進一步認(rèn)識意義，這樣才能做好人力資源管理工作，更好的提升衛(wèi)生事業(yè)的綜合競爭力。

一、人力資源及其管理

美國管理學(xué)家德魯克在1954年提出了人力資源這一理念，對于人力資源這一理念，進行了初步的提出和界定，將人力資源劃分為在一個國家或一個區(qū)域當(dāng)中，處于勞動年齡、未達到勞動年齡、超出勞動年齡，但是擁有勞動能力的人數(shù)綜合。據(jù)此可知，人力資源管理也就是對于一些擁有勞動能力的管理，在人力資源方面進行合理的分配和配置，促使他們能夠投入到最符合自身的工作當(dāng)中，從而促使自身的工作實效性和勞動成果能夠?qū)崿F(xiàn)最大化。

二、我國衛(wèi)生事業(yè)人力資源管理在新形勢下表現(xiàn)出的問題

（一）人才培養(yǎng)的制度化薄弱。對衛(wèi)生事業(yè)而言，其人才培養(yǎng)方面的時間長且跨度大，多為單位應(yīng)用簡單的“挖墻腳”方法，從別的機構(gòu)挖來自己需要的人才，自主培養(yǎng)機制十分欠缺。而醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)在培養(yǎng)人才時，需投入的財力、物力和人力很多，如果人才出現(xiàn)流失，不但會損失投入，最關(guān)鍵的就是看病人員數(shù)量以及經(jīng)濟收入下降。當(dāng)前時期，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)缺乏人才培養(yǎng)的主動性，具體體現(xiàn)在專業(yè)職務(wù)晉升要依靠繼續(xù)教育，新業(yè)務(wù)開展需技術(shù)學(xué)習(xí)等領(lǐng)域，當(dāng)前存在的問題就是制度化機構(gòu)人才儲備與人才個體知識向機構(gòu)知識轉(zhuǎn)化的機制缺乏。

（二）人力資源管理觀念落后。目前，衛(wèi)生事業(yè)單位依舊未充分了解透徹“人力資源管理”的概念，亦或已經(jīng)了解，然而卻由于國家目前所處的大環(huán)境，使得衛(wèi)生事業(yè)單位中不能完善實施“人力資源管理”。合理、公開、公正、公平、統(tǒng)一的人資管理模式和人員聘用制度，衛(wèi)生事業(yè)單位仍無法實施。通常組織會決定崗位晉升，過分重視輩分與資歷，卻忽略了個人的能力，這樣將使衛(wèi)生事業(yè)單位人員在工作中會按部就班做好本職工作，極度缺乏創(chuàng)新意識。

（三）人才流動機制的不確定性基于醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的福利性與公益性特點，導(dǎo)致其在人事制度上存在著很大的不公平，尤其是在西部，因雇員、臨時聘用以及事業(yè)編制等身份的不同，導(dǎo)致其收入存在著不公平情況。第一，事業(yè)編身份成了人才吸引的強大工具。第二，此種單一的人才引進方式，不利于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人才的進一步優(yōu)化。身份不同不但表現(xiàn)在經(jīng)濟效益上，且社會保險、子女入學(xué)以及戶口遷移等很多問題都將阻礙衛(wèi)生事業(yè)單位人才的流動。不但影響了人力資源整體績效的提高，同時也使醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的發(fā)展深受影響。

（四）人力資源考核體制化管理欠缺。當(dāng)前，我國衛(wèi)生事業(yè)單位人資考核多流于形式，并未真正落實。衛(wèi)生事業(yè)單位不夠重視人資考核，衛(wèi)生事業(yè)單位對員工平時上班打卡、工作表現(xiàn)等沒有進行記錄，從而使年終審核、工資福利分配同平日正常工作聯(lián)系不緊密，衛(wèi)生機構(gòu)的工作人員不可能在日常工作中全力以赴、滿腔熱情地為衛(wèi)生機構(gòu)充分貢獻自己的力量。加之衛(wèi)生機構(gòu)的人力資源考核也不合理、不科學(xué)，對員工的意見、建議未定期聽取，也不夠重視員工的意見、測評和評價。

三、衛(wèi)生事業(yè)人力資源管理對策

（一）確立人才流動的引導(dǎo)機制。人力資源管理中，人才流動是一個矛盾問題，每個組織都想留住最優(yōu)秀的人才，并從組織中挖掘人才。隨著醫(yī)療體制改革的深入和全社會市場化程度的提高，資金、人才的頻繁流動已成為價值規(guī)律主要的外在表現(xiàn)。醫(yī)療人才的合理流動，不但是醫(yī)院保持正常運轉(zhuǎn)的潤滑劑，亦是醫(yī)療機構(gòu)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一個原動力。人力資源管理活動需要通過多種方式分析和發(fā)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才的需求水平，營造充滿活力、公平競爭、創(chuàng)新的工作氛圍，使人才潛力得到充分挖掘，充分發(fā)揮才能和價值作用，實現(xiàn)人生理想；讓人才資源將自己的事業(yè)同單位的發(fā)展聯(lián)系在一起，為單位的發(fā)展盡最大努力。這種環(huán)境不但可以更好的留住人才，也能夠充分利用組織文化的傳播對人才進行更好的吸引，最終能夠成功形成個良好的人才正向流動趨勢。

（二）強化人力資源管理隊伍建設(shè)。第一，人資管理一定要做到轉(zhuǎn)變服務(wù)意識。傳統(tǒng)的人事部門為衛(wèi)生事業(yè)單位主要的管理機構(gòu)，易導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)出現(xiàn)官僚意識。第二，人才知識結(jié)構(gòu)逐漸轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)化。一方面要對人資管理專業(yè)人才進行積極引進，同時現(xiàn)有的人資管理人員也要對現(xiàn)代人資管理理論進行積極的學(xué)習(xí)，并通過學(xué)習(xí)社會學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟學(xué)以及心理學(xué)等有關(guān)學(xué)科知識，來擴大自身的知識結(jié)構(gòu)，同時還要對現(xiàn)代人資管理方法進行有效掌握，使其能夠更好的用于人才開發(fā)與管理的實踐中。

（三）構(gòu)建完善的人才培養(yǎng)制度。對人才流失的原因進行研究是衛(wèi)生事業(yè)單位構(gòu)建良好人才培養(yǎng)制度的基礎(chǔ)。所謂的雙效人才培養(yǎng)制度，就是將人才需求與單位需求作為依據(jù)，合理構(gòu)建科學(xué)的培養(yǎng)計劃。第一，基于人才自身需要。如今的醫(yī)學(xué)為跨領(lǐng)域的一門綜合性學(xué)科，經(jīng)過持續(xù)的研究及創(chuàng)新，持續(xù)涌現(xiàn)了很多新的醫(yī)療方法，所以醫(yī)療人才必須要持續(xù)學(xué)習(xí)新知識，以期能夠?qū)ψ钚碌尼t(yī)療方法進行掌握，更好的提升自身技術(shù)水平，進而為病人提供更好的服務(wù)。第二，基于單位自身發(fā)展需要。衛(wèi)生事業(yè)想要得到更好的發(fā)展則必須要依靠優(yōu)質(zhì)的人才隊伍作支撐，然而，合理優(yōu)質(zhì)的隊伍是需要進行合理的配置的，培養(yǎng)當(dāng)前和未來學(xué)科帶頭人和業(yè)務(wù)骨干，開展梯隊建設(shè)。事實上，人才培養(yǎng)關(guān)鍵是要對學(xué)科帶頭人進行培養(yǎng)，使其專業(yè)創(chuàng)新能力得以提升，最終促進學(xué)科發(fā)展。而培養(yǎng)人才時也需要對人才梯隊建設(shè)重視，以免出現(xiàn)人才斷層情況，進而為衛(wèi)生事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展提供充足的人才保證。

（四）充分發(fā)揮績效考核的作用，建立完善的激勵機制。開展人力資源管理工作，主要要以員工績效考核為標(biāo)準(zhǔn)，事實上，管理人員會按員工績效考核結(jié)構(gòu)進行相應(yīng)的管理，不但能夠使工作中員工的積極性被提升，還可充分確保衛(wèi)生事業(yè)單位人資管理部門能夠有條不紊的開展各項工作。領(lǐng)導(dǎo)人員也需要按照績效考核結(jié)果，從而有效發(fā)現(xiàn)工作中工作態(tài)度散漫、專業(yè)技能不佳、能力不達標(biāo)的員工，然后適當(dāng)給出合理的處理決策。除此之外，還可以績效考核為標(biāo)準(zhǔn)，建立健全科學(xué)的激勵機制，通過物質(zhì)與精神獎勵來嘉獎工作中態(tài)度認(rèn)真，表現(xiàn)良好的人員，通過這樣的方式有效提高員工的熱情和積極性。其一，單位領(lǐng)導(dǎo)要提升對基層員工薪酬及福利待遇的重視，從而充分確保其生活，并以此為基礎(chǔ)，還能通過設(shè)置優(yōu)秀員工獎使員工的工作熱情被充分激發(fā)出來。其二，衛(wèi)生事業(yè)單位也可開展相應(yīng)適當(dāng)?shù)幕顒樱瑥亩够顒又泄芾韺娱g能夠進行有效的交流和溝通，進而充分滿足員工精神需要，最終實現(xiàn)人員們?nèi)硇牡挠行Х潘桑M而能夠精神飽滿的投身于工作崗位。

（五）建立公平、客觀的員工競爭機制和員工評價指標(biāo)體系。員工競爭機制的公平制訂，可引導(dǎo)員工提高工作熱情，也能將衛(wèi)生事業(yè)單位人才潛能和才能充分發(fā)揮出來，其實更好的為社會提供服務(wù)。衛(wèi)生事業(yè)實施人資管理主要是為了將每位員工的能力和潛力充分發(fā)揮出來，使其更好的全身心投入的工作崗位。而員工評價指標(biāo)體系的公正客觀制訂，可確保衛(wèi)生事業(yè)單位可以結(jié)合員工自身實際狀況為其安排最適合的工作，這樣有助于員工工作熱情和積極性的激發(fā)，進而也能夠?qū)T工的工作進行客觀的評價，最終可使員工滿懷信心和強烈的知足感發(fā)揮自己的光和熱。

四、結(jié)語

總體而言，現(xiàn)階段，衛(wèi)生服務(wù)體制改革如火如荼開展，所以衛(wèi)生服務(wù)單位的人力資源管理必須要做到防患于未然，要超前反思，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，把人力資源管理作為發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，關(guān)注其系統(tǒng)性、完整性，進而科學(xué)構(gòu)建與事業(yè)單位人資管理相符合的制度，為此，筆者開展了上面的一系列論述，只要我們勇于突破創(chuàng)新，并持續(xù)不斷努力，未來衛(wèi)生事業(yè)單位的人資管理工作必定會向新臺階邁進，且會愈加輝煌。

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作者:李曉蕊 單位:山東省臨沂市平邑縣科學(xué)技術(shù)局