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摘要:人力資源管理是企業(yè)管理架構體系的重要構成部分，是支撐企業(yè)組織安全穩(wěn)定運行的重要支點。進入20世紀后，隨著信息時代的來臨，知識經(jīng)濟的興起，企業(yè)間的利益之爭愈演愈烈，競爭目標從局部利益轉向了全局利益，競爭手段從市場爭奪轉向了搶人大戰(zhàn)，競爭策略從戰(zhàn)術層面上升到了戰(zhàn)略層面，并由此帶來了企業(yè)組織管理工作的日趨復雜化。這種新的競爭形勢下，人力資源管理要想繼續(xù)為穩(wěn)固企業(yè)管理架構發(fā)揮制衡功效，為支撐企業(yè)組織安全運行進一步錘實支點，就必須要高瞻遠矚，從全局入手，推陳出新，把傳統(tǒng)人力資源管理工作提升到新的戰(zhàn)略高度，如此，方能在市場大潮中為捍衛(wèi)企業(yè)經(jīng)濟利益持續(xù)發(fā)揮作用。

關鍵詞:傳統(tǒng)人力資源管理;戰(zhàn)略人力資源管理;比較分析;員工需求分析

1傳統(tǒng)人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理比較

人力資源管理是管人的工作，管理者是人，被管理者也是人。由于管理者與被管理者的思維方式、思想境界、意識形態(tài)、認識觀念、發(fā)展理念等，都會受到歷史局限性的限制，因而在信息時代和知識經(jīng)濟時代，戰(zhàn)略人力資源管理比傳統(tǒng)人力資源管理在各方面都向前邁進了一大步。

1)概念內涵的不同。傳統(tǒng)人力資源管理指的是企業(yè)組織根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，對自身擁有人力資源所實施的預測、招聘、培訓和使用等活動，并基于他們的工作完成情況和工作表現(xiàn)為其支付相應的勞動報酬和給予一定標準的福利待遇。在現(xiàn)代經(jīng)濟學理論中，人力資源管理基本上被分成了6個主要部分，分別為預測與規(guī)劃、招聘與分配、培訓與開發(fā)、考核與激勵、薪酬與福利和勞動關系管理。而戰(zhàn)略人力資源管理則指的是企業(yè)組織為了促成既定戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而對人力資源所實施的甄選、發(fā)掘、考核、激勵以及職業(yè)生涯設計與規(guī)劃等管理活動。在戰(zhàn)略性人力資源管理下，企業(yè)組織需從前瞻性和全局性高度出發(fā)，為滿足未來發(fā)展人力資源供給需要提前做好人力資源的儲備與開發(fā)。戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。

2)立足點定位的不同。傳統(tǒng)人力資源管理是以勞動力密集型企業(yè)作為開展管理工作的立足點，對人力資源管理工作的定位主要在表現(xiàn)在職能范圍;而戰(zhàn)略人力資源管理則是把信息時代和知識經(jīng)濟作為開展管理工作的立足點，其工作定位除了兼具傳統(tǒng)人力資源管理的職能范圍，還要站在全局性和高層次的角度為企業(yè)未來發(fā)展儲備和開發(fā)人才，因而戰(zhàn)略人力資源管理不僅在企業(yè)管理組織中的地位比傳統(tǒng)人力資源管理前移了很多，而且其工作中的主動性也更加鮮明。

3)身份角色的不同。傳統(tǒng)人力資源管理包羅了與人事活動有關的一切事項，且事無巨細，面面俱到，小的事情自己做主，自行決斷，大的事情向上級呈報，遵照上級下達的指令行事，因而其身份角色更像是企業(yè)家族的一個中大管家;而戰(zhàn)略人力資源管理的身份角色則比傳統(tǒng)人力資源管理高出了很多，戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)管理組織中發(fā)揮著一定的戰(zhàn)略策劃和改革推動作用，因而其身份角色也被賦予了一定的經(jīng)營決策和戰(zhàn)略伙伴的性質。

4)工作目標的不同。傳統(tǒng)人力資源管理在很大程度上把勞動力資源看作是為企業(yè)創(chuàng)造價值的工具，因而在工作中更注重短期目標的實現(xiàn)，總是試圖通過降低勞動力成本來幫助企業(yè)增長經(jīng)濟效益;而戰(zhàn)略人力資源管則是把勞動力資源看著是企業(yè)組織的戰(zhàn)略性資產(chǎn)，因而更注重的是企業(yè)組織長遠發(fā)展目標的實現(xiàn)，在工作中總是試圖盡己所能為企業(yè)組織爭取到更具續(xù)航能力的持久競爭力。

2基于戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)員工基本需求分析

信息時代企業(yè)之間博弈的焦點是人才之爭，知識經(jīng)濟時代支撐企業(yè)發(fā)展的動力是人才儲備，在信息時代和知識經(jīng)濟時代，人力資源管理被上升到了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要位置上，戰(zhàn)略人力資源管理要匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，就必須要遵循人本主義精神，以滿足人的基本需求為己任，提供必要的服務作為落實管理工作的核心點和根本點，讓管理工作能夠滿足人的基本需要，符合人的本性需求，以此為企業(yè)落實發(fā)展戰(zhàn)略，吸引人才、留住人才、儲備人才和開發(fā)人才。在人本主義管理理論看來，人的需求一般會以5個層次的形式表現(xiàn)出來分別是生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。

1)生理需求。民以食為天。司馬遷在《史記•管晏列傳》中說，“倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”。把這句話與現(xiàn)代人本主義理論相結合后應用于戰(zhàn)略人力資源管理中去就是，企業(yè)在人力資源管理戰(zhàn)略中要設立合理的薪資制度，要建立科學的福利體系，要讓員工在工作中能夠享受到豐衣足食的滿足，能夠體會到安居樂業(yè)的幸福，要為員工解除因生計問題而奔波的后顧之憂，因經(jīng)濟拮據(jù)而缺少安全感的多慮，企業(yè)在人力資源管理戰(zhàn)略中只有做到了這些，員工才會全心全意地為企業(yè)工作。

2)安全需求。就人的本性而言，安全需求是僅次于生理需求排在需求序列第2位的需求，人只有在有了足夠安全感的前提條件下，心境才能穩(wěn)定下來，心思才能沉淀下來，心智才能開發(fā)出來。在人本主義理論看來，人的安全需求包括比如穩(wěn)定、信任、依靠和沒有恐嚇、威脅、焦躁以及對法律、規(guī)章、公序良俗的認可等等。就企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略來講，要滿足員工安全層次上的需求，就需要為員工建造一個和諧、友善的工作環(huán)境，在物質層面，健全人身保障體系，完善人身安保措施，在精神層面，加強與員工的情感交流，提高員工以企為家的代入感，員工有了安全感，企業(yè)也就具備了落實發(fā)展戰(zhàn)略所需要的人力資源隊伍。

3)歸屬和愛的需求。人存活于這個世界上，不是以孤立的方式存在，而是通過以與親人、友人保持感情聯(lián)絡的方式存在。按照美國著名社會心理學家亞伯拉罕•馬斯洛的說法就是:個人對友伴、家庭的需要和對受到組織、團體認同的需要，即歸屬感需要。當這兩種需要都得了到滿足以后，人的另一種更高層次的需要就會出現(xiàn)，那便是渴望得到他人的愛并同時也能夠去愛他人的需要，能夠與他人和團體建立起親善的愛護關系的需要。深入解讀這個問題，不難發(fā)現(xiàn)，社會經(jīng)濟越是發(fā)達，商業(yè)競爭越是激烈，企業(yè)員工對歸屬感和愛的需求也越強烈。所以，企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略中，必須要做好滿足員工歸屬感和愛的需求的工作，因為，只有當員工對歸屬感和愛的需要得到滿足時，員工的工作熱情才能被徹底激發(fā)出來，產(chǎn)生超越自我的效應，為企業(yè)貢獻更大力量。

4)尊重需求。尊重需求有2種形式，一種是他人對自我的尊重，另一種是自我對自我的尊重，他人對自我的尊重源自于自我在企業(yè)的地位、聲望、榮譽和企業(yè)良好的人際氛圍，自我對自我的尊重源自于自我在工作中所表現(xiàn)出來的能力、優(yōu)勢、水平等自我內在的因素。對于前者，人力資源管理可以通過對員工的贊賞、肯定、鼓勵、呵護、規(guī)劃職業(yè)生涯等，讓員工感受到來自企業(yè)的尊重，而對于后者，人力資源管理則可以通過對員工的培訓、學習、職業(yè)教育、專業(yè)技能傳授等，提升他們的自信感，滿足他們自尊的心理需求。一旦員工的尊重需求得到滿足，則為企業(yè)工作就會信心百倍。

5)自我實現(xiàn)需求。自我實現(xiàn)需求是各種需求層次中的最高層次，自我實現(xiàn)的過程，也是自我的各種潛能、潛質得以充分發(fā)揮和自我的理想、抱負、人生價值、人生追求等得以實現(xiàn)的過程。將自我實現(xiàn)需求運用到戰(zhàn)略人力資源管理中就是，要給員工搭建一個可以完全展現(xiàn)自我、讓自我的閃光之處能夠完全綻放出光芒的舞臺。滿足了員工的自我實現(xiàn)需求，戰(zhàn)略人力資源管理也就滿足了企業(yè)的高層發(fā)展需求。3結語在信息時代和知識經(jīng)濟時代，將戰(zhàn)略導向應用于人力資源管理之中，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，具有積極的助力作用。

參考文獻:

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［2］張麗．基于企業(yè)戰(zhàn)略管理的人力資源管理探究［J］．商場現(xiàn)代化，2018(2):122－123．

作者：陳朝陽  單位：中國平煤神馬集團人力資源部