院校內人力資源成本會計的應用及困境
前言：本站為你精心整理了院校內人力資源成本會計的應用及困境范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。
一、人力資源成本會計
20世紀70年代，美國會計學家弗蘭•霍爾茨首先提出人力資源成本會計概念。從時間上來定義，人力資源成本是指員工從進入企業到退出企業這段期間企業為其投入了成本。從內容上來定義，人力資源成本是包括人力資源取得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本。因此人力資源成本會計就是以貨幣形式來準確核算和反映企業人力資源價值運動變化的一門綜合學科。
二、高校人力資源成本會計特點與核算內容
1.高校人力資源成本會計特點在進行繳費制度前，高校所有經費均屬于財政撥款，高校自身不承擔經濟責任。近年，國家改變原有的財政撥款的模式，對高校實施“核定收支、定額補助，超支不補，節余留用”的預算管理模式，這迫使各大高校不得不重新審視運營成本；其次，高等學校是人才最為密集的單位，對人力資源成本的投入遠高于一般的單位。鑒于以上兩種因素，在高等學校中建立人力資源成本會計核算更具有現實意義的。
2.高校人力資源成本會計核算內容與一般企業的差異性高等學校人力資源核算內容與一般企業具有相同點，也可劃分為人力資源取得等五大模塊，在此不再贅述。但由于行業的特性，高校人力資源取得成本和開發成本要明顯高于其他企業。人力資源的取得成本又可劃分為招募成本，選擇成本和安置成本。安置成本，包括搬遷費，差旅費等涉及分配安排到特定職位或場所等必要支出。以臨沂大學為例，全職引進的院士除享受國家及學校規定的工資待遇外，學校為院士提供每年200萬元的崗位津貼，科研啟動經費實驗學科1000萬元，非實驗學科500萬元，提供住房別墅一套，對院士家屬予以工作安置。從上述的例子可以看出，高校在人力資源成本取得時，比其他單位要付出更大的代價。這種代價既可以是能夠用金錢衡量的顯性成本，例如薪資，房補等等；也可以是不能直接用貨幣尺度估算的隱形成本，例如家屬工作安置，子女上學等等。其次，高校的人力資源開發成本也偏高。人力資源的開發成本又稱為發展成本。主要是指企業有計劃地發掘培養人力資源而支出的成本。高校相較于企業，必須更頻繁地更長時間地輸送骨干教師到國內外科研機構進修培養，這也使得高校在人力資源開發成本居高不下。
三、高校人力資源成本核算模式及具體應用
1.高校人力資成本核算模式的設計思路現行會計準則沒有要求高校披露關于人力資源成本的相關信息，若部分高校強行將人力資源成本列示在無形資產項目中，必然會導致會計信息的可比性。筆者認為，高校應該將人力資源成本核算平行于傳統的財務會計核算，這既保持了對外報表的一致性，也滿足了內部管理的需求。雖然人力資源成本會計是平行于傳統的財務會計，但這并不代表兩者之間毫無聯系。人力資源成本會計是借鑒了財務會計的核算方法，以已經發生的經濟業務作為會計對象，用貨幣尺度加以量化，利用會計報表將其呈現。簡而言之，人力資源成本核算和傳統的財務會計核算相同之處在于依據相同的會計對象，不同之處在于提供不同的會計信息。
2.高校人力資源成本會計的具體應用
2.1高校人力資源成本會計賬戶設置高校要推行人力資源成本會計核算，必須先設定合理的賬戶，進而歸集、分配和結轉。筆者認為人力資源成本核算的賬戶大致可分為三大類，即資產類賬戶“人力資產”和其備抵賬戶“人力資產攤銷”，成本類賬戶“人力資源成本”以及損益類賬戶“人力資產費用”“人力資產損益”。在此基礎上，又可以將成本類賬戶，根據人力資源投入環節，具體細分為“人力資源取得成本”、“人力資源開發成本”等等。
2.2高校人力資源成本賬務處理程序高校在招聘時，首先要區分直接費用和間接費用。對于直接費用，借記“人力資源取得成本――教師/教輔人員”。在此需注意顯性成本與隱形成本。筆者認為將隱形成本完全用貨幣進行衡量，實務操作中難度較大，應該分情況進行考慮。若隱形成本能夠以一個范圍值進行估算或者可以通過模型可以估算，則應將其納入人力資源取得成本進行核算。例如，為引進科研人才對其子女上學進行安置，高校與附屬中小學之間簽訂協議，常年免費為其師資提供培訓。那么高校為取得人才付出的成本應包含常年為附屬中小學提供師資培訓的市場價值。其次是間接費用的核算。在招聘和選拔的過程中，為舉辦招聘會的統一開銷，例如場地費、宣傳費以及為被淘汰者所支出的一些費用，應先借記“人力資源取得成本――招募成本/選擇成本/安置成本”，貸記“銀行存款”等科目，待招聘結束，根據比例分配結轉入“人力資源取得成本――教師/教輔人員”。最終，再將“人力資源取得成本――教師/教輔人員”中歸集的直接、間接費用一并轉入“人力資產――教師/教輔人員”賬戶。人力資源開發成本賬務處理的思路與人力資源取得成本一致，在此不再贅述。值得注意的是，對于脫產培訓而產生的成本，筆者認為不應該以歷史成本入賬，應考慮資金的時間價值，以未來預計現金流量的現值來估價入賬。在進行高校人力資源使用成本和保障成本的核算，先借記“人力資源使用成本――教師/教輔人員”，貸記“應付職工薪酬”等。月末，結轉入“人力資產――教師/教輔人員”。值得一提的是，在使用人力資源的過程中，人力資產的賬面價值也會隨之降低，應進行合理攤銷。常見的攤銷方法包括平均年限攤銷法、加速攤銷法和工作量法。筆者認為高校人力成本攤銷的核算中應將教輔人員和教師區別對待，教輔人員類似于一般的企業人員，宜采用直線攤銷法進行攤銷。而教師，采用工作量法較為適宜。首先，直線攤銷法是默認人力資源均衡消耗，而高校中教師每年除固定的寒暑假外，還頻繁地進行培訓若采用直線攤銷法會產生的數據誤差較大。其次，若采用加速攤銷法也存在一定問題。加速折舊法是前期折舊多，后期折舊少，究其原因是因為前期產生的效益多，后期產生的效益少，根據配比原則采用的這種方法能夠更加合理地反應資產為企業帶來的利潤。而高校教師在工作前幾年不論是知識結構還是行業經驗都是較為匱乏，能為學校產生的經濟效益較少。隨著教齡的增長和知識結構的完善，能為高校產生更多的經濟效益。因此采用加速折舊法攤銷高校人力資源成本是不可取的。筆者認為針對高校這種特殊的環境中，采用工作量法是較為適宜的。各大高校根據教師實際完成的工作量來具體攤銷額。需注意的是針對工作量的計算應質與量并重，教師工作是一項復雜的腦力勞動，不能簡單地畢業生的數量進行核算，應從教學質量，科研成果和為院校服務等多方位角度去衡量。人力資源離職成本指的是其人力資源退出企業時，企業為其支付的成本費用。應借記“人力資源離職成本――教師/教輔人員”，貸記“應付職工薪酬”等。與此同時，還應比較“人力資產――教師/教輔人員”和“人力資產攤銷――教師/教輔人員”之間的差額，并將差額倒擠入“人力資源離職成本――教師/教輔人員”賬戶。最后，將“人力資源離職成本――教師/教輔人員”余額轉入“人力資產損益”。
1.高校人力資源成本會計的應用困境
1.1對資產定義的爭議問題目前，各大院校均未實行人力資源成本會計核算，最主要的原因是會計界對資產的定義存在爭議。從資產的定義分析，它僅包括物資資產，因此就將人力資源排除在外。其次，高校由于教師長期進修而聘請的代課教師，人事關系上并不隸屬于高校所有，雙方只是因為代課活動而形成的勞務關系。若高校將其納入核算范疇，則明顯違背了資產的概念，因為資產必須是“企業擁有或控制的”，若不納入核算范疇，則提供的會計信息可靠性降低。
1.2對人力資源成本會計確認和計量問題高校未實行人力資源成本會計另一原因是核算所提供的會計信息的可靠性不足，也就是人力資源成本會計在確認和計量方面存在人為判斷因素。以招聘過程中附加隱形成本為例，能以貨幣形式計量的，應以高校付出的資產或者產生的負債的公允價值為基礎計入成本，但如果隱形成本是無法通過貨幣計量的，就需要人為估計判斷。
2.高校人力資源成本的應用困境對策分析針對上述提及“資產定義”和“會計計量”兩大問題，推行人力資源成本會計根本的解決方法就是拋開傳統財務會計的束縛。筆者認為人力資源成本會計的根本作用不是對外提供財務報表，而是為高校管理者能更好地實現運營管理而提供的相關數據的內部報表。也就是說，高校人力資源成本會計的核算不一定要嚴格地執行財務會計中的標準，即便在核算中有所偏差，只要是能為高校管理層提供相對精確的會計信息，實行人力資源成本會計的目的便達到了。值得一提的是，高校在執行人力資源成本會計核算時，不能全部背離財務會計中的準則，否則會造成會計信息地完全失真。筆者認為人力資源成本會計和財務會計中針對成本核算思路和各賬戶之間的稽勾關系還是一致的，都是在取得資產時候，借記資產類賬戶；在使用資產時進行攤銷，在支出時候，區分損益類支出和資本類支出，前者借記損益類賬戶，后者則借記成本類賬戶。其次，筆者認為高校進行成本會計核算時，在遵循成本效益原則的基礎上和保持會計信息口徑一致的前提下，需要保證會計信息相對地真實有效。“相對”是一個程度判斷的過程，是根據會計信息的重要性進行的判斷。
總之，就目前國內的會計環境而言，在高校中推行人力資源成本會計還存在一定的難度，筆者認為在采取人力資源成本平行于財務會計的核算方式下，在遵循成本效益的基礎上和保持會計信息口徑一致的前提下，進行人力資源成本會計的確認、計量和報告是最為可行的一種辦法。
