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【摘要】績效管理日益成為企業提高核心竟爭力、獲取竟爭優勢的重要手段和途徑。但是,在實踐中卻存在諸多問題,嚴重地削弱了人力資源管理應起的作用。本文對績效管理中存在的的問題進行解析并提出對策。

【關鍵詞】績效管理;問題;對策

隨著知識經濟的到來和市場競爭的加劇,人力資源被公認為是一個組織的“第一資源”,而人力資源管理最核心的環節就是績效管理。阿基米德說過:“給我一個支點,我就能撬動整個地球。”如果把企業比作地球,把人力資源管理比作支點,那么,績效管理就是撬動企業的杠桿。有效的績效管理是企業不斷超越自我和達成戰略目標的重要保證,是提高企業員工素質最關鍵一環。但是,在績效管理的具體實踐中總是存在一些問題。筆者嘗試從績效管理的各個環節來剖析所存在的問題,以此提升企業的績效管理水平。

1績效管理中存在的問題

有效的績效管理是全員的,全面的,全過程的管理,它是一個由績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋等四個環節構成的循環往返的過程。

1.1績效管理認識上的問題。(一)績效管理=績效考評。這種誤解使得許多企業只看到了績效考評,而忽視了對績效管理全過程的把握。績效考核只是績效管理的一個環節,它實質上反映的是過去而不是未來的績效;而績效管理更強調未來績效的改進和提升,著眼于未來的發展戰略。

(二)績效管理=薪酬管理。這種認識誤區產生的原因在于激勵手段單一所致,績效常常只是和工資、獎金掛鉤,誤以為績效管理就是員工薪酬分配。實際上,其他形式的柔性激勵,如員工個人發展、職位提升、工作培訓等等都是激勵員工的有效手段。

(三)認為績效管理只是人力資源部門的職能。績效管理不僅是人力資源管理部門的職能,更是全員的管理,要求全體員工、各部門充分參與到績效管理之中并發揮積極作用,否則績效管理就很難實現預期的目的。

1.2績效計劃的問題———目標制定不合理。績效計劃是績效管理的第一個環節,,管理者和被管理者之間需要對工作目標和標準達成共識。但在實踐中,如果組織對員工的標準定的不合理,不僅起不到激勵員工的作用,還會引發員工的抵觸情緒。弗羅姆的期望理論指出:激勵水平的高低取決于期望值和效價的乘積,當效價高,即人們的預期結果有吸引力,又有達到目標的可能性時(期望值高),激勵才能起到作用,積極性才高。因此,要考慮員工個體能力,對員工的目標不能定的太高、也不能過低,才能真正激勵員工,組織的績效目標才具有可操作性。

1.3績效評估環節的問題。

1.3.1績效考核形式缺乏科學性。一是有的考核辦法沒有根據特定的工作崗位、設計相應的考核指標體系,員工之間無法體現個體差異,搞平均主義會;二是有的考核主體單一,由主管上級一人完成,主觀性強,考核帶有片面性;三,即使采用多維度的考核方法,但是權重分配不合理,上級評分重,員工本人、同事及其他的評分權重相對偏低,實際上考評結果就是來自上級領導的評分,因此考評結果仍然不公正。

1.3.2評價者的失誤。在績效考評中,由于考評者自身的一些問題,常常會使考評出現失誤,出現偏見誤差、暈輪效應誤差、近因誤差、感情效應誤差、暗示效應誤差等等。人力資源管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性,其結果必然影響績效考核的信度與效度。

1.4績效反饋環節的問題———管理過程中缺乏溝通與反饋。由于未及時進行溝通,會出現績效計劃執行上的偏差:首先,會導致上級與下級對實現工作目標的要求在理解上產生偏差;其次,在具體實施績效計劃的過程中不能及時發現問題。因此,績效溝通是保證工作按預期計劃進行、及時糾正偏差的保障措施。通過溝通可以預先控制導致影響績效目標完成的因素,確保績效目標的實現。

2對策

2.1提升績效管理理念。落實績效管理必須先糾正認識上的誤區,必須認識到績效管理不僅僅是指績效考核,也不只是薪酬管理,它是一個不斷閉合的循環管理過程,其最根本目的是為了實現組織戰略,持續不斷地提高組織績效。其次應認識到績效管理是全員、全過程的管理,不僅僅是人力資源經理的職責,上至高層領導,下至基層員工在績效管理推進過程中都應該承擔相應的績效管理責任,各級管理者應該把績效管理作為其日常工作的一部分。

2.2注重員工參與。績效管理應體現以人本管理的思想,管理者要尊重員工、信賴員工,將以人為本的理念運用于具體操作中,如讓員工參與制定考核目標和參與績效管理,可以消除員工對公司績效管理的抵觸情緒,調動員工積極性,將員工個人目標與組織目標有機結合起來,以幫助員工提高員工績效,進而提高組織績效。

2.3科學制定績效計劃。績效計劃是績效管理流程中的第一個環節,是基于組織戰略目標而確定的,并得到員工認可的過程,制定績效計劃的主要依據是工作目標和工作職責,在雙方認可的基礎上,員工對自己的工作目標做出承諾。績效計劃的制定要科學和規范,要考慮員工個體能力,合理確定目標的難易程度,才能真正起到激勵員工的作用。

2.4建立科學的績效考核辦法。一是績效考核標準要科學,管理規程要明確,同時要具有可操作性。績效管理的目的、內容、方式和方法、過程與程序以及管理的標準和結果運用等應作明文規定,以保障管理工作的嚴肅性和制度性。二是考核方法要科學合理,按照公正公平原則,采用多維度的考核方法,防止考評結果出現片面性;三,考核行為要經常化、制度化,考核結果要及時反饋,并科學運用考核結果,這樣才能使考核為績效管理服務。

2.5建立健全績效反饋機制。所謂績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段,其最主要的實現手段就是績效溝通,持續的績效溝通是績效管理的核心所在。在績效管理循環中,首先績效目標要由管理者和員工經過充分溝通,并達成共識,建立起彼此的信賴關系是績效溝通成功的首要前提。在績效目標達成過程中,通過績效溝通,可以及時糾正績效計劃執行中的偏差,保證工作按預期計劃進行。因此,在績效管理的過程中,一定要注意與員工的溝通,這是建立健全績效反饋機制的重要保證。

3結論

績效管理是一個系統的、動態的不斷循環往返的管理過程。企業實施績效管理必須深刻認識在績效管理方面存在的問題,徹底改變觀念,通過建立一套符合組織發展的科學、合理的績效管理系統,使組織的績效管理工作科學化和規范化,注重績效管理過程中的溝通和反饋,實現組織績效的不斷提高,才能保證組織戰略目標的實現,提升企業在市場競爭環境中的核心競爭能力。

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