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1國內外研究現狀及評述

1.1研究現狀成本“粘性”指當成本隨著業務量的變化而變化時，其邊際變化率在不同的業務量變化方向上的不對稱性，最早是在研究費用習性時被發現的。KennethCalleja，MichaelSteliaros和DylanC.Thomas(2006)對當代成本行為研究時發現：運營成本增加，平均約0.97％，每股收入增加1％，但減少每1％的跌幅僅0.91％的收入，即當業務量增加時成本增加幅度大于當業務量減少時成本降低的幅度。并推測這一結果是由于在公司治理和管理監督制度的差異所造成。Anderson等(2003)，他們使用芝加哥大學證券價格研究中心開發的Compustat數據庫,通過對1979～1998年在美國上市的7629家公司的64663個公司年度數據的觀察，對美國上市公司的“銷售、一般和管理費用(selling,generalandadministration,SG&A)”進行了分析，發現銷售收入每增加1%，SG&A增加0.55%；銷售收入每減少1%，SG&A減少0.35%。ArgiaM.Sbordone(2002)根據公司勞動生產率邊際成本的變動規律優化了勞動力的定價模型。我國學者孫錚、劉浩(2004)總結的三個理論，即契約論、效率論和機會主義論成為目前我國成本粘性產生的主流理論，這三個理論都是從管理者的角度進行分析的，與邊喜春(2005)所提出的費用粘性成因的三方面一致。葛遠揚在孫錚、劉浩研究的基礎上具體分析了造成成本粘性的因素，同時提出可以通過改變外部環境、注重行業特點等方法以應對成本粘性所帶來的問題。

1.2研究評述查閱已有的關于成本粘性的文獻，研究總結出以下幾點還存在一定的研究空間：

(1)目前關于成本粘性的研究還停留在對粘性大小的數據分析對比上，只是對成本粘性現象的呈現和陳述，而未有將成本粘性理論運用到公司的經營過程中，以幫助企業降低成本。在經濟高速發展的今天，企業面臨著諸多挑戰。當企業業務量減少時，如何降低企業成本就成為了至關重要的問題，因而基于成本粘性理論為企業提供具體有效的降低成本的建議就顯得尤為重要。

(2)研究只是對企業運營成本、銷售成本、管理成本進行相關的粘性分析，缺乏對具有較大粘性的人力資源成本的研究。由于人力資源特性所限制，企業對人力資源的取舍彈性要遠遠小于其他資源，所以人力資源一旦獲取企業就需要在勞動合同期內持續承擔定額的支出，所以人力資源成本具有較為突出的粘性特征。而目前這一研究領域還處于空白階段。

(3)盡管存在一定的文獻闡述應對成本粘性所帶來的問題的方法，但并沒有根據具體的行業特點及成本屬性提出更具針對性的建議。分析產生成本粘性的具體原因，在企業遭受業務量降低的情況下，有效利用成本粘性理論，提高其粘性幅度，可以幫助企業增大成本降低的幅度，進而節約成本。

2人力資源成本粘性的原因分析研究

人力資源成本粘性，首先要對人力資源成本構成進行一定的分析，在會計計量中，人力資源成本多數以歷史成本及重置成本來計算。歷史成本主要包括人力資源的取得、安置、開發、遣散的實際成本支出。重置成本則包括雇員離去導致的離職成本及取得、開發其替代者的成本。假設企業現有單個員工的人力資源與市場單個員工人力資源價值相等，當企業業務量增加時，企業需從外部市場進行人力招募，則單個員工人力資源成本增加值為人力資源的歷史成本與重置成本之和。而當企業業務量減少時，企業現有人力資源過剩。若企業不采取裁員政策，則企業人力資源成本不發生變化；若企業采取裁員政策，則人力資源成本的減少量僅僅為員工的部分開發成本。即業務量增長導致的人力資源成本的增加量要遠遠大于因業務量減少而導致的人力資源成本的減少量，故人力資源成本具有較大的成本粘性。同時，根據孫錚、劉浩(2004)的研究思路進行分析：在市場經濟運行中由于信息的不對稱及理性的不充分性，企業會出現暫時的業務量波動。企業如果立刻對資源配置進行重新調整，則可能會引起不必要的調整開支，產生本可以避免的損失，如果不及時對資源進行調整，則可能產生資源閑置成本。而且由于目前市場機制的不完善，經濟結構的不斷轉換，使得以市場制度為實施前提的約束工具缺乏實施的基礎和傳導機制。這些因素的作用結果就使得企業整體效率表現低下，成本控制的水平降低，導致成本粘性現象的產生。當市場前景較好，企業業務量上升時，經理人員往往會擴大企業所能控制的資源，提高企業管理人員自身的薪酬，增加企業費用；而當外界因素對企業不利時，經理人員則不愿馬上降低自己的薪酬，也可能會繼續控制大量資源，使得企業的成本費用難以降低而表現為粘性。

3人力資源成本粘性的控制對策對人力資源成本粘性的控制可以從企業內部和外部環境兩個方面進行研究。

3.1外部對策

(1)加強國家層面的宏觀調控。穩定的經濟發展環境，有利于組織保持較為穩定的成本戰略，從而降低企業的成本粘性。加強國家層面的宏觀調控，促使國民經濟平穩運行，有利于資源的充分利用，使社會經濟效益達到最大化。在經濟平穩增長時，對企業的投資規模進行適當控制，避免企業因盲目投資帶來過大的成本壓力；國民經濟不景氣時，為減輕企業的成本壓力，監督控制企業為降低經營成本而私自降低產品質量和水平及大規模裁員等行為。國家可以通過宏觀調控拓寬企業的營銷渠道，或是通過稅收及出口優惠等措施增加企業銷量，進而降低企業因業務量下降帶來的成本壓力，從而降低其成本粘性。

(2)完善市場經濟及人才市場。完善的市場經濟可以確保企業制度有效地運作，同時還能夠營造出公平公正的競爭環境，使企業運作規范化運行，進而使得企業管理人員對當前及未來市場前景做出準確判斷成為可能，從而提高決策的正確率，降低企業經營風險，使企業沉沒成本最小化，降低其成本粘性。同時，混亂的人才市場也會造成企業人力資源成本粘性提升。當企業業務量下降或外部經濟運行進入蕭條期，外部人才市場并沒有對人力資本價格進行及時調整，這就出現了人力資源價格下降滯后的狀況，導致企業總體成本無法得到及時調整。因此，健全人才市場，使人才市場充分競爭，提高企業人力資源的利用效率，節約人力資源成本，從而降低企業的人力資源成本粘性。

3.2內部對策

(1)設立跨部門職能。目前我國企業基本是嚴格的組織機構進行分工，通過部門間的分工協調完成企業經營活動。但一般情況下，部門間由于工作內容和工作性質的限制，會導致不同部門員工工作量不協調。當企業業務量發生變化時，設立跨部門職能，對企業人力資源進行一定的調整，可以提高企業人力資源的利用率，進而減低人力資源的成本粘性。

(2)調整休假制度。隨著社會的不斷發展，人們越來越重視生活品質的提高。企業也采取多種措施以激勵員工。當市場前景不景氣時，企業業務量會出現暫時波動，企業可以本著自愿的原則設置一定名額的不帶薪休假，這樣就可以在短時間內降低企業的人力資源成本支出，從而減低企業人力資源成本粘性。

(3)調整薪酬方案。目前我國大多數企業員工的薪酬都是由崗位工資、績效工資、福利及獎金四部分組成。而對員工的績效考核多以工作任務的完成率來決定，而不是根據員工的實際工作量來決定的，這就導致了員工在不同工作量的環境下收益區別不大。而由于行業特征的限制，許多企業會隨著季節的不同業務量而發生變動，將員工工作任務量納入績效考核的范疇，這樣企業就可以根據工作量的變動而調整員工的績效工資，減低企業人力資源成本粘性。

作者:郭秀麗葛玉輝單位:上海理工大學管理學院