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教師招聘試題范文第1篇

薪資待遇：100元/小時

最低學歷：本科

工作經驗：不限

年齡：不限

招聘人數：4人

工作地點：南寧江南

職位標簽：長期兼職

工作時間：星期六，星期日

崗位職責:負責初中數學教學

任職資格:有教學經驗，長期教學

工作時間:周末

聯 系 人：李老師

教師招聘試題范文第2篇

縣域農村小學師資 入職招聘考試 現狀 問題 對策

為深入貫徹實施《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010～2020年）》和《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》，認真落實《河北省中長期教育改革和發展規劃綱要（2010～2020年）》，全面推進縣域城鄉素質教育協調發展，按照《秦皇島市中長期教育改革和發展規劃綱要（2010～2020）》的目標和要求，對基礎教育階段的農村小學師資隊伍進行補充，堅持公開招錄、凡進必考，切實加強農村基礎教育師資隊伍建設。同時，縣域農村公辦小學教職工工資由政府全額保障，納入事業單位社會保障序列，維護農村小學教師權益，保障農村小學教師的地位待遇，確保基礎教育師資隊伍建設質量。

一、縣域農村公立小學教師招聘考試的現狀

秦皇島市所轄五區四縣，從2011年2月開始，根據各縣區實際，陸續面向社會公開選拔招聘農村公立小學教師的招聘計劃，提出具體的招聘要求以及計劃人數，如表1所示。

從表1中，我們看到2011～2014年全市五區四縣面向社會公開選拔招聘新增農村小學師資數量很大，一方面面向社會應往屆畢業生公開招錄農村小學新師資，其中2011年和2014年招聘數量都在700人以上。另一方面，受學前教育三年行動計劃影響，農村一些小學師資轉崗幼教師資，這對急缺農村小學教師的地區造成了一定影響，但為師資隊伍的補充提供了更多空間和機會。

在各縣區農村小學師資入職選拔考試中，當地縣區政府成立由人事、社保、財政、教育、監察等部門組成的選拔招聘工作組，全面負責入職考試工作。經過4年以來的實踐，積累了寶貴經驗，保證了縣域農村基礎教育小學師資隊伍補充工作的順利進行和整體推進。

2011～2014年全市各縣區在面向社會應往屆畢業生公開選拔農村基礎教育小學教師工作中，基礎教育薄弱的貧困地區和少數民族自治縣農村小學師資得到了有力的補充，特別是撫寧縣、盧龍縣、昌黎縣和青龍滿族自治縣通過公開選拔招聘，農村小學師資隊伍數量、質量和結構得到了有力的補充和改變。表2是2011～2014年秦皇島市部分急需農村小學師資縣區面向社會選拔招聘的具體情況。

表2 2011～2014年秦皇島市部分急需農村小學師資縣區

面向社會公開選拔招聘表

注：――表示該縣區本年度未安排農村小學教師招聘計劃，*青龍縣為青龍滿族自治縣（少數民族自治縣）

各縣區在農村小學教師招聘考試中，體現出了以下幾個主要特點。

1.政治清白、師范專業畢業、具有職業資格證、大專及其以上學歷成為招聘考試報名基本條件

各縣區每年的入職招聘考試報名條件中，政治清白，無犯罪記錄，各學科師范專業畢業，具有教師資格證，大專及以上學歷成為最基本條件。當然，一些縣區如北戴河新區2014年招聘報名中要求是本科學歷。

2.招聘考試分為筆試和面試，考試內容各有側重

各縣區農村小學教師招聘考試分為筆試和面試兩部分。其中筆試中側重考察報考者教育學和心理學基礎知識。面試主要考察教師基本專業技能，主要通過試講或說課形式進行。

3.招聘考試程序比較規范，最大程度地體現公平公正

各縣區招聘考試中，當地縣區政府成立由人事、社保、財政、教育、監察等部門組成的選拔招聘工作組，全面負責農村小學教師入職招聘考試工作。基本上實行異地教師命題，異地考官面試。紀檢監察、教育、人事全程跟蹤監督，現場公布成績，接受考生和家長等各界監督，盡可能地保障入職招聘考試公平公正。

2011～2014年各縣區農村小學師資公開招聘考試工作的有序進行，保證了農村小學師資隊伍數量的補充和教育教學水平的整體提高，有效緩解了農村地區特別是艱苦邊遠山區和少數民族地區師資隊伍數量急劇短缺的問題，有利于農村基礎教育水平的提高，促進了城鄉基礎教育水平差距的縮小和跨越式發展。

二、縣域農村公立小學教師招聘考試中存在的主要問題

各縣區通過近4年多選拔招聘農村公立小學教師的實踐，取得了寶貴的經驗，但也面臨著一些比較突出的問題，具體表現在以下幾個方面：

1.招聘考試信息凌亂，宣傳不到位，招聘報名條件有待進一步規范

各縣區公開選拔招聘時間各不相同，主要集中在每年7、8月份，一些縣區集中在每年1月或4月，盡管在考前7～10天選拔小組會利用秦皇島晚報、秦皇島教育網、各縣區電視廣播臺等社會傳媒招考公告，然而相當一部分滿足報名條件的考生因獲取信息渠道不暢導致其不能準確掌握本年度招聘考試具體事宜，錯過報考，缺乏招聘信息統一公開機制。

在面向社會的公開招聘中，政治清白無違法記錄、與所報考學科專業一致畢業、有教師資格證是入職考試報名的基本條件，但多數縣區把戶籍、畢業院校設置成招聘考試報名的一道門檻。多數縣區都有戶籍或生源地限制，或者指定畢業院校，帶有明顯的地域保護和歧視色彩。戶籍等條件的限制，讓許多外地生源中的優秀畢業生不能補充到當地農村小學基礎教育師資隊伍中，不利于農村小學師資師隊伍結構的改變和整體素質的提高。

2.招聘考試內容缺乏統一標準，缺乏師德考核，命題隊伍整體素質有待提高

各縣區都是自行安排考試時間和內容，考試形式一般分筆試和面試。各縣區筆試內容整體來看都注重小學學段以后的的學科基礎知識，橫向比較而言，各縣區筆試內容的側重點各不相同，有的縣區考察小學各學科對應大學本科內容;有的縣區考察各學科對應的高中教材內容（高考內容）;有的縣區則強調考察初中學段教材內容。就各縣區縱向比較而言，2011～2014年間各縣區筆試內容沒有發生變化，比較穩定，從考生筆試后反饋和成績分布來看，試題普遍簡單，考生之間差距不大，筆試的甄別功能不明顯。表3為2011～2014年秦皇島部分縣區農村小學教師招聘考試筆試內容。

各縣區普遍采用“1：2”或“1：3”原則確定面試人數，數學、語文、英語等各學科面試有的縣區采用試講形式，內容為初中學段教材;有的縣區采用說課形式，內容為初中學段教材;而各縣區對音樂、美術、體育、計算機等學科的面試形式和內容都比較統一，除了參加規定初中教材內容的說課或試講外，還須參加技能測試。

從2011～2014年的招聘實踐來看，考試的形式比較單一、內容簡單，缺乏較高的甄別性和從業者師德素質的考核，同時報考人數多，競爭激烈，考生應試壓力大，復習和考試效率不高，參加入職考試的內生驅動力不足。

各縣區實行異地命題，筆試和面試兩支隊伍。但命題人員主要是單純的高校專業教師或小學、初高中教師。高校專業教師強調理論知識，小學、初高中教師強調中考、高考內容，考試內容缺乏理論與實踐的統一性、選拔性，特別是《小學教師專業標準（試行）》等專業標準相關重點考核項目未納入考核范圍，命題隊伍整體水平不高，不能有效保證選拔考試的專業化水平。

3.新增師資中，部分師資“移位”幼教崗位，不能保證農村小學教師隊伍專業化水平

各縣區鄉鎮小學或偏遠小學、教學點長期以來師資嚴重匱乏，“招不進來，留不住人”現象普遍，基礎教育師資隊伍流失嚴重、年齡老化、專業水平低。同時，受國家對基礎教育階段學前教育重視的影響，新建附設在農村小學或教學點的幼兒園（學前班）急需教師，導致部分有經驗小學教師和部分入職招聘人員轉崗到學齡前基礎教育崗位，這種借農村小學教師入編之名，補農村幼教師資之實，影響著縣域農村新招錄小學教師的專業成長和發展，嚴重影響著鄉鎮小學特別是偏遠落后農村地區小學、教學點師資隊伍結構調整、優化和基礎教育師資隊伍整體水平的提高。

三、提高縣域農村公立小學教師招聘考試有效性的對策

1.建立市級招聘選拔信息統一公開制度，規范報考條件和要求，吸引更多優秀人才補充農村幼師隊伍

針對考生對當前秦皇島市各縣區招聘農村小學教師信息獲取不及時、不流暢的現狀，以市教育局牽頭，從制定、上報招聘計劃到宣傳，建立全市農村小學教師招聘信息統一公開制度，并通過省、市、縣區三級平臺定期、定時面向全社會消息，避免各自為政宣傳，并與政府政務公開制度結合，形成提3～6個月的信息預報制度，切實加強招聘信息宣傳和透明度。讓廣大家長和考生充分了解各縣區招聘農村小學教師的時間和報考信息，讓考生及時準備、及時復習，提高整個考試效率和質量。

同時，市教育主管部門要統一規范報考條件，緊密結合今年國家出臺的一系列促進普通高校畢業生就業政策，消除戶籍、畢業院校等歧視性門檻，吸引更多優秀人才充實到農村小學教師隊伍中，切實提高縣域農村基礎教育師資隊伍整體素質和水平。

2.嘗試運行“國標、省考、縣聘、校用”招聘考試機制，提高命題人員整體水平

嘗試實行“國標、省考、縣聘、校用”的招聘選拔考試機制，國家、省級教育主管部門應加強縣域農村小學教師隊伍補充機制的整體規劃，借鑒小學教師資格證國考機制和經驗，建立農村小學教師入職考試國家標準，省級教育主管部門統一組織考試，縣區政府部門根據本地區、本部門實行統一聘用，農村小學（教學點）直接配置工作崗位。同時，成立省級“縣域農村小學教師入職考試專家庫”，由高校專業教師、一線優秀教師（校長）、農村小學基礎教育教研員共同組成命題組聯合命題，并建立試題庫資源。

3.考試內容強化專業性選拔，加強師德考核，采用筆試3+X模式，面試結構化考試

按照縣域農村小學教師入職考試國家標準，筆試內容從小學教師應有的專業知識、素質和教育教學能力等方面實施“3+X”模式，“3”指小學教育學、小學教育心理學、信息技術教育基礎理論，“X”指教育法律法規、小學新課改新課標新教法、小學教師職業道德素質等專業綜合，由省級主管部門組織“縣域農村小學教師入職考試專家庫”專家進行統一命題。

面試可以借鑒河北省小學教師資格考試國考面試結構化考試經驗，采用基于農村小學教師職業認知和師德以及專業技能的結構化面考，通過省級全面考核，擇優錄取，保證招聘考試具較高的信度、效度，必要的區分度和適當的難度。

4.加強督導，規范合理配置新錄用師資，有效提高縣域農村幼師隊伍專業化水平

市級教育、人事（編制）、監察等主管部門要建立健全統一的事業單位新錄用人員配置督導機制，縣區相關部門和農村小學要建立健全新錄用人員的聘用、培訓、配置和后續管理機制，加強監管力度，堅決杜絕新增農村小學師資配置發生“移位”，形成合理的農村小學教師隊伍結構，切實提高農村小學教師資源配置效率，有效提高農村小學基礎教育師資隊伍專業化水平。

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參考文獻

[1] 曹林林.中小學教師公開招聘考試制度問題及對策研究[D].鄭州：鄭州大學，2014（4）.

[2] 秦皇島市教育信息網.http：//[OL].

[3] 吳應坤.當前浙江省中小學教師招聘考試研究[D].金華：浙江師范大學，2011（3）.

教師招聘試題范文第3篇

招聘條件：專業對口，本科及以上學歷，有教師資格證，應屆畢業生或在職教師均可，有工作經驗者優先。待遇面議。

聯系人：韓老師0571-28885997，13777857736

學校地址：杭州市三墩鎮振華路28號

教師招聘試題范文第4篇

報名、繳費與資格審查

本次考試報名與繳納考務費均在網上進行：天津市人才服務中心網：tjtalents.com.cn。

報名時間：2016年2月29日9:00開始至2016年3月4日18:00結束。

筆試繳費時間：2016年2月29日9:00開始至2016年3月5日18:00結束。

根據國家和我市的有關政策，對享受國家最低生活保障金的城鎮家庭和農村絕對貧困家庭的報考人員，減免考務費用。享受國家最低生活保障金的城鎮家庭的考生，憑其家庭所在地的區縣民政部門出具的享受最低生活保障的證明、低保證(復印件)和戶口本，農村絕對貧困家庭的報考人員憑其家庭所在地的區縣扶貧辦(部門)出具的特困證明和特困家庭基本情況檔案卡(復印件)，經天津市人才服務中心審核確認后，辦理減免考務費用手續。辦理地點：天津市人才服務中心(天津市河西區友誼北路29號307室)。辦理時間：2016年2月29日(星期一)9:00——2016年3月5日(星期六)18:00。

每個崗位的招聘計劃數與報考確認人數之比低于1:3的不能開考，并相應調減招聘計劃。報考上述崗位并已繳費的人員在規定時間內可改報其他崗位。

改報時間：2016年3月10日9:00至16:00。

招聘單位根據公布的資格條件要求，及時對報考人員進行網上資格審查。資格審查結果在考生報名后48小時之內給予答復。

教師招聘試題范文第5篇

關鍵詞：人才測評 高校教師 公開招聘 應用

高校在通過公開招聘選拔人才時，如何做到因事擇人和人職匹配，成為各高校人力資源管理的核心內容之一。科學合理地運用人才測評技術選拔人才，有助于各高校提高選聘的質量和效果，使選定的人員勝任崗位工作要求；同時，可以使選聘人員在團隊中顯化潛能，充分發揮學科互補優勢，從而不斷提高高校師資隊伍水平。

一、人才測評概念及主要測評技術介紹

人才測評是以心理測量學、應用統計學、組織行為學以及人力資源管理學等學科為基礎，根據一定的理論并通過標準化的技術和方法對各類人員的能力、人格特點、工作動機等進行測評，為人力資源管理提供依據和支持。目前國際上比較通用的人才測評工具主要有履歷檔案分析、背景調查、筆試、面試、無領導小組討論（屬于評價中心技術）、心理測驗和筆跡分析等。

1.履歷檔案分析。履歷檔案分析是通過對應聘者的個人背景、工作與生活經歷進行分析，判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法，目前被廣泛地運用到公開招聘等人力資源管理活動中。

2.背景調查。背景調查是指通過從應聘人員以前所工作的單位及相關證明人搜集資料，核實應聘人員個人資料的測評方法，此方法能有效地直接證明應聘人員表現情況。

3.筆試。筆試是測量應聘人員的基本知識、專業知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質能力差異的重要工具。筆試試題主要分為客觀題和主觀題兩種，客觀題命題側重于文理科基礎知識，主要考察應聘者的知覺速度與準確性、對數量關系的理解、判斷推理能力、資料分析能力和綜合分析能力等；主觀題命題則側重于一些熱點、重點和經典的理論問題。

4.面試。面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的一種考試活動。面試可以分為開放式面試、結構化面試和半結構化面試。開放式面試沒有既定的模式、框架和程序，主考人可以根據實際情況隨機地向應聘者提出問題，應聘者則根據自己的認識和理解來回答。結構化面試首先要對崗位進行分析，確定面試的測評要素，在每一個測評項目上預先設計好面試題目并制定出相應的評分標準，面試過程遵循一種客觀的評價程序。半結構化面試是介于開放式面試和結構化面試之間的一種面試形式。

5.無領導小組討論。無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數目的考生組成一組，展開與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，由受測者自行安排組織，評價者通過觀察考核考生的組織協調能力、口頭表達能力以及辯論的說服能力等是否達到擬任崗位的要求，并觀測考生的自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間差別的人才測評方法。

6.心理測驗。心理測驗是測評應聘者的心理素質、能力特征，并預測其發展潛力，測定應聘者的人格品質及職業興趣等的一項人才測評技術。心理測驗包含能力測驗、人格測驗、性向測驗等。心理測試試題主要以看圖分析、計算、比較、歸納、排列等題型居多。

7.筆跡分析。筆跡分析是指人們通過對個體筆跡不同書寫規律的研究，反映書寫者個性、心理和行為特征的一門分析技術。這是一種以研究人類文字筆跡特點和人的內在素質之間聯系及客觀規律的人才測評技術。

二、高校教師公開招聘中運用人才測評技術的必要性

高校教師崗位供大于求的狀況為高校教師公開招聘中人才測評技術的實施提供了可能性。同時，高校招聘到的教師良莠不齊、所聘人員素質與擬任崗位不匹配以及人才流失率高等問題為人才測評技術的應用提供了必要性。

通過人才測評，高校可以深入地了解應聘人員素質，將應聘者和擬聘崗位進行匹配比較，降低由于經驗管理所造成的失誤，做出科學有效的招聘決策，從而選擇合適的人到合適的崗位，以做到人盡其才、才盡其用，最大程度地發揮選聘人員的主動性和創造性。

通過人才測評，高校能全面了解應聘人員的潛在能力、心理潛能和職業傾向素質等，能加深對應聘人員內在發展潛力的認識，預測選聘教師未來的發展情況，從而更好地為教師梯隊的配備和建設制定政策，為建立高效能的師資隊伍提供保障。

人才測評技術的應用能夠實現人才識別從依靠經驗到依靠科學，從評價現在到預測未來的轉變。采用人事測評技術進行人力資源管理不但可以提高人員招聘的有效性，而且可以提高人員選拔的科學性，進而有利于吸引和保留人才，提高整個組織的績效。

三、高校公開招聘時運用人才測評技術的現狀和問題

高校教師的特點，要求高校在公開招聘時需對應聘者的專業素質、道德素質等進行多維度、全方面的考核。但現在很多院校在招聘教師時仍然采用較為傳統簡單的方法，不能真實準確地考查應聘者的能力、素質、知識結構、職業道德、思想價值觀念以及團隊合作能力，導致人崗無法最佳匹配，影響了高校的發展。