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創業團隊范文第1篇

那么，是什么讓激情高效的創業公司，逐步變成了如雜草般瑣碎的龐大機構，消磨掉曾經的激情和創新精神？

安于現狀無法守護財富

民營企業成為大企業后通常會形成一套墨守成規的做法，體量龐大的企業喜歡維持現狀，避免變化可能帶來的風險。當企業上升到一定水平，要想再往上攀登時，勢必要像登臺階一樣，用一條腿承載自身的全部重量，支撐起全部才能再上一層，體量越大越有跌倒甚至爬不起來的風險。這對于辛苦打下江山的創業團隊來說賭注太大，因此他們更愿意安穩于現有高度，保障現階段能獲得利益而不愿再承擔創業帶來的風險。但是事物的本質是不破不立，原地踏步、停留不前的后果就是被商業發展的浪潮徹底卷走。因此，要想守護現有的財富，必須不斷前進，持續創新，用心經營。

多年前，X帶領團隊創立H公司，經過近10年的發展，H公司已經成為行業內的知名企業，最初圍繞在他身邊的創業團隊，現在多為企業元老或者高層管理者。但X發現，企業已經不再如當初創業時保有激情。他們中有的陷入了錯綜復雜的利益紛爭之中，有的驕傲自滿膨脹，有的只想保障現有的收益無謂再冒創業風險，有的即使還有前進的心卻無奈一個巴掌拍不響。高層的狀態也像病毒一樣“傳染”到中下層，中下層員工被日益繁雜的規章制度、嚴格的官僚系統限制住手腳、失去工作激情和創新精神。

自上而下對癥下藥

H公司的情況并非孤例，創業激情退卻、持續創新能力消失已成為不少大型民企、名企的通病。要“治病”，企業就得要自上而下地檢視自我，找到問題所在，才可對癥下藥。現實中，類似H公司的情況，往往起因于戰略迷失、組織臃腫、管理失控等。

分解企業戰略目標

且不說戰略迷失，即使企業具有宏大的戰略遠景，也不一定能帶動中下層員工的工作熱情。如果高層管理者無法在中下層員工的工作和企業目標之間，建立一條路徑，企業將無法帶動他們的工作激情。因此，企業老板和高層要做的就是，將戰略目標分解到員工的日常工作中，將他們的努力轉化成企業目標的達成。即將集體的戰略遠景落實細化到每一天的工作中，以每天的工作完成與提高為目標。這樣，企業的戰略目標才不會過于遙遠虛無而無法帶動員工的工作激情。而存在戰略迷失的民營企業，現階段最重要的是明確企業戰略目標，將它細化落實，從而凝聚員工的向心力。

管理機制化繁為簡

過于繁雜的規章制度、嚴格的官僚系統更是消磨企業激情的殺手锏。企業的不斷發展、產業板塊的不斷擴張使其機構日益臃腫，同時由于民企往往在創業初期并不太注重管理，其內部管理機能相當薄弱，因此信息傳遞緩慢失真、部門間協同松散、權利責任分配不明、流程制度不規范等問題逐漸顯現。這樣即便中下層員工有創新想法也無法有效上傳表達，而且混亂的管理狀態會極大地挫傷員工的工作熱情，導致士氣低落，對企業失去信心，又何談激情工作？因此，內部管理機制要化繁為簡，一切機制的存在要以暢通上下溝通為前提，如果達不到要求，就要果斷簡化甚至拋棄。簡單有效的機制是保證員工工作熱情的基礎條件。

創造良好的職業空間

除了組織架構精簡化、規范化，制度流程清晰化，部門權責明確化，溝通機制通暢化等內部規范外，還應考慮外在的激勵推動。如果企業內部也沒有形成相應的獎懲激勵制度，員工就無法形成與企業共有的精神感受，也無法將自身利益同工作上的付出聯系起來，即使一開始充滿干勁，時間久了也會逐漸懈怠下去。企業老板應認識的重點是，要用什么樣的激勵機制激發員工的工作熱情。制定合適的績效政策、完善創新激勵機制、建設員工的職業發展空間、為員工創造可以持續進步和不斷創新的相關條件，都是有助于激發員工工作熱情的手段。

解除職業經理人鐐銬

創業團隊范文第2篇

首先分析一下馬云的18條好漢。現在媒體宣傳的口徑都是這18條好漢為了追隨馬云，不惜放棄了在北京的萬元高薪，而到一間小小的公寓中每月只拿800塊錢。可是，那個在北京的萬元高薪是誰給的？對，就是馬云！當全國老百姓的平均工資才800元時，是馬云給了他們一個每個月拿到萬元高薪的“金領”職業，一年賺了其他普通人10年所能賺到的錢。因此當馬云給他們畫了一個更大的餅時，根據以前的經歷，他們相信馬云會帶給他們一個更大的機會。又因為他們已經積累那么多的存款，就是不給錢白干，他們的生活也不會產生什么影響，而股權就是他們義無反顧追隨馬云的真正原因。因為馬云已經給過他們一次同富貴的機會，所以他們相信了更大的富貴機會，因此決定和馬云共患難。

同樣的，史玉柱因為巨人大廈倒下，不是因為史玉柱的個人經商能力，而是為了政績巨人大廈不斷地被增高到78層，資金斷裂而造成的。跟隨他的兄弟相信史玉柱的才干。因此，當史玉柱信心滿滿想要東山再起之時，他振臂一呼，兄弟們就齊刷刷地跟了上去。

因馬云和史玉柱跟兄弟們同富貴在先，所以兄弟們與他們共患難在后，也就是高薪在先，低薪+股權在后，個人魅力只是其中原因之一！為什么馬云拿到孫正義給的巨額投資后，花大價錢到處挖人，而不繼續靠低薪+個人魅力吸引人呢？這是因為那前面的18個人的經歷不能復制！

所以，那些一心想低薪招攬員工跟他創業的創業者，最好能認清楚這個事實，與員工一定要先共富貴，然后才能指望大家和你共患難。我前兩次創業做得就不夠好，目前正在進行的第三次創業中遵循了這一條，把員工的五險一金都上全，工資外還有飯補、話補。讓大家能夠不為基本的生活必需品而發愁。雖然咱們合谷管理咨詢公司的待遇比不上大企業，但在小微企業里，算得上是夠“溫暖”了。公司里雖然只有不到10個人，但氛圍特別好，工作起來也非常積極開心！ 摘自：《創業兵團》——如何帶好創業的第一個團隊 儲盈著

創業團隊范文第3篇

創業教育首先是一種思想意識教育，只有通過創業教育喚醒學生的創業意識，培養創業精神，才能激發其創業激情。而創新創業精神的培育，既是時代的要求，也是創新性人才培養的需要。研究生具有較高的學歷層次，在激發創業精神的前提下，如何發掘、指導創業團隊的組建，也是創業教育的重要內容。

一、研究生創新創業精神的培育

由于長期以來，我國高等教育普遍存在重理論輕實踐、重知識傳授輕創新創業精神培育等問題，導致所培養的人才缺乏工程實踐能力和敢闖敢試、創新創業精神。因此，新時期高校思想政治教育必須著力在學生中弘揚和培育創業精神、開拓創新的精神[1，2]。

本文在研究生創新創業精神的培育方面，主要采取以下途徑：

1、大力營造創新創業文化氛圍

創新創業文化氛圍的營造，包括舉辦創業沙龍、創業論壇、創業學術報告會，創辦創業網站等；大力宣傳成功創業者的事跡，激發學生敢闖、敢拼、敢干的創業熱情。此外，在專業課堂教學中，應重視對學生創新思維能力和邏輯思維能力的培養，鼓勵學生接觸了解學科前沿知識，強化科技強國、產業興國、知識報國的思想意識。

2、充分利用實習實踐等環節

充分利用實習實踐等環節提升學生的動手能力、承挫能力及合作能力，培育學生的創業精神、冒險精神、團隊精神和敬業精神；通過開展豐富多彩的大學生科技創新活動和搭建多層次的研究生創業競賽平臺，錘煉研究生創新創業心理，提升其創新創業品質。

3、開設系統性的創業教育課程

創業教育的實施載體是課程的內容和體系，必須發揮教學主渠道——課堂教學的作用，才能將創業教育落到實處必須把創業教育融入學校的教育教學體系，對原有的教學計劃進行適當的調整，增設一些創業教育課程，并在原有的相關課程中增加創業教育內容[3]。

二、發掘研究生創業團隊

高校學生由于專業、經驗、時間、精力有限，很難憑借個人努力取得創業的成功，于是團隊式創業成為了大學生自主創業的主要模式。那么，在激發創業精神的前提下，如何發掘、指導創業團隊的組建，也是創業教育的重要內容[4]。本文主要從以下幾個方面進行思考并實踐：

1、團隊成員技能或背景上的互補。從人力資源管理的角度來看，建立優勢互補的創業團隊是保持創業團隊穩定的關鍵。在創建一個團隊的時候， 不僅僅要考慮相互之間的關系， 最重要的是考慮成員之間的能力或技術上的互補性[5，6]。

2、團隊成員要有共同的目標遠景。成員必須認同團隊將要努力的目標和方向， 同時還要有自己的行動綱領和行為準則，這些其實就涉及到團隊文化的建設問題。創業過程充滿風險和艱辛，團隊成員必須具有共同的愿景， 這樣他們在碰到困難時， 才能同心協力， 共渡難關。

3、建立學習型組織， 保持團隊的創造力和學習力。企業要發展，必定會擴大隊伍，可能會出現原有成員退出和新成員加入的情況，這時候保持原有創業團隊的學習力和創造力是非常重要的。構建學習型創業團隊可以增加企業的壓力與動力，同時促進分工與協作[7]。

三、研究生典型創業團隊展示

1.天空工作室——團隊由自動化學院2011級研究生5名研究生組成。團隊負責人2011年為凡客誠品科技有限公司在全國范圍內成功建立了一支200多人的校園營銷團隊，并取得不錯的銷售業績；2012年，作為研一學生提前兩年拿到了趨勢科技有限公司中國研發中心的聘書。2012年，組建成立自己的創業團隊——“天空工作室”，成功成為了第一批入駐南理工創業孵化園的團隊，并在籌備將自己的科研成果推入市場應用。

團隊瞄準“將移動互聯網技術應用于餐飲行業”這一領域，主要從事移動互聯網的應用研發，消費者通過智能手機等移動設備可以下載、安裝客戶端軟件，通過電子商務獲得更優質、更優惠的餐飲服務。

“艱苦奮斗、追求卓越、成人達己、回饋社會”是對天空工作室團隊概括性的詮釋。團隊成員表示，如果有一天他們得到社會垂青、獲得利益，他們也會回報社會、盡可能地將自己所得服務于社會，幫助貧困的孩子獲得讀書的機會，幫助他們走出困境。

2.如云工作室——團隊由自動化學院2012級3名研究生組成，團隊成員齊集了學生骨干，有班長、黨支書、研究生會主席。團隊負責人在2012年“華為高校應用開發者召集令”中斬獲一等獎，有豐富的網站設計經驗，后轉戰Android軟件設計領域。

團隊相繼開發了“一起畫吧”，“極簡插件”，“極簡數字”，“I love 熒光”，“極簡插件2”等一系列作品，并在魅族的軟件市場上架，廣受好評。團隊同樣成功入駐南理工創業孵化園，并計劃在創業孵化園開發“南理工攻略”、“時間軸”這兩款軟件。

“如云出品，必屬精品”，團隊在成立之初就確立了這樣的創業宗旨，他們深信，只要產品足夠優秀，一定能夠打動用戶。

3.南京六固軟件——這是一支自動化學院博士生創業團隊，主要由在讀博士生組成。團隊負責人長期從事雷達后端數據處理與分析研究，Nanjing Linux User Group召集人之一。負責金融數據智能化算法的產業化實現及企業內控。這支高學歷的創業團隊，同樣成功入駐南理工創業孵化園。

經過實踐指導，學院研究生中陸續組建成多支創業團隊，紛紛成功入駐南理工創業孵化園，同時得到了社會各界的支持，目前運轉良好，并為帶動學院學生群體的創新創業氛圍起到了非常積極的作用。（作者單位：南京理工大學自動化學院）

參考文獻

[1]夏春雨.大學生創業教育的實踐與思考[J].江蘇高教，2004（6）.

[2]王永禎.大學生創業教育體系初探[J].華北工學院學報（社科版），2002（3）.

[3]賈文華.試論大學生創業精神與創業能力的培養[J].商丘師范學院學報，2006（3）.

[4]李慧波. 團隊精神[M ]. 北京：中國城市出版社， 2007.

[5]高瑾關于大學生自主創業素養的研究. [ J ]. 太原科技. 2008年. 第6期.

創業團隊范文第4篇

【摘要】創業激情已經被證明是實現創業目標的強大激勵資源，如何管理具有創業激情的團隊是創業領導者思考的問題。本文根據創業團隊成員自我認同的不同角色，闡述了不同類型團隊以及他們的特點，進而為創業領導者提出了管理不同類型團隊的建議。

關鍵詞 創業激情；團隊；認知沖突；情感沖突

【作者簡介】杭品厚，浙江工業職業技術學院講師，碩士，研究方向：管理經濟學。

一、引言

當前，越來越多的學者開始關注情感過程對促進創業成功的重要作用，認為它是業務決策和組織行為的重要驅動力。作為一種情感狀態的特定類型，創業激情是個體在參與創業活動中體現的強烈的積極主動的態度，與個體自我認同的身份有關。根據社會心理學，身份體現了個體的社會角色特征和行為內在要求，角色內化到個體自我概念，個體就會對自身行為進行相應的界定。認同理論承認，任何個人都可以有多個身份，這往往是由組織層次結構決定的。對于創業者，主要有三種不同的自我認同身份：發明者的身份，其具有參與發現、發明和探索新的機會的活動的激情；創始者的身份，其具有利用機會參與建立一個企業的商業化活動的激情；發展者的身份，其具有從事培育、成長壯大的企業的活動的激情。

在大多數情況下，創業激情被認為是驅動創業者的思想、行為的一個強大的激勵資源，使創業者有強烈的動機去努力、去奉獻或渴望有所作為，愿意長時間工作和做出個人犧牲，體現的是高水平的主動性和持久性。實驗研究表明，有激情的創業者更適應環境的刺激，因而能夠創造出更不尋常的機會，更有可能去追求創造性解決問題的策略。創業激情能使創業者提高與工作相關的知覺加工處理，促進更高效的決策，這有利于其在高度動態的環境中的工作。此外，創業激情還能提高創業者耐受壓力水平，使其經受住長期時間枯燥的工作、連續的挫折與失敗，從而改善其健康水平。

二、創業團隊激情類型及差異

創業團隊是一群參與新企業的創建和管理的人，團隊成員知識、經驗、思維方式、社交網絡的多樣性有利于特定任務完成或企業的發展。創業團隊在創業激情方面之間存在的差異程度能影響他們的工作績效，如對有效的決策、創造力和凝聚力都能產生影響。根據團隊存在創業激情的差異性，我們提出了三種不同的團隊組成。一是平衡激情的團隊，每個團隊成員都是發明者、創始人、發展者三個關鍵角色中的某一個角色；二是專注激情的團隊，所有的團隊成員都有相同的角色身份；三是混合激情的團隊，其中部分團隊成員在創業過程中存在某一角色的創業激情，另有一部分人不會有任何角色的創業激情。從團隊的凝聚力、認知沖突和情感沖突三個維度對這三種團隊進行考察，得到表1。

團隊的凝聚力，是團隊成員之間為實現群體活動目標而實施團結協作的程度。較高的團隊的凝聚力可以大大提高團隊的績效，給團隊成員帶來更高的滿意度，提高完成任務的效率。團隊激情的不同類型可以表現出不同程度的團隊凝聚力。具體而言，在專注激情的團隊中，由于團隊成員都自我認同于同一個角色而使他們的價值觀相契合，具有相同的創業激情感受，其團隊將具有最高的凝聚力。在混合激情的團隊中凝聚力是最低的，因為其部分成員熱衷于創業的某個角色，而另一部分成員只從事與創業相關的活動，卻沒有創業激情。由于高度的組織價值觀的分歧，這將導致較低的團隊凝聚力。在平衡激情的團隊中凝聚力很可能介于前面二者中間，因為其團隊成員擁有適度的組織價值一致性和溫和的情感相似性。

在團隊沖突方面，具體可以分為兩類沖突：認知沖突和情感沖突。認知沖突集中于沖突在工作內容或任務，這通常是用理性的爭論和討論解決。情感沖突是指個人可以產生強烈的負面情緒，如憤怒或敵意情緒。情感沖突區別于認知沖突，因為前者基于情感而后者則缺乏情感。在一般情況下，認知沖突被認為是有利于提高團隊績效，而情感沖突是破壞性的。認知沖突有助于團隊的決策，因為它允許團隊成員從不同的角度思考問題從而導致更好的決策結果。與此相反，情感沖突對團隊流程和績效具有極大的破壞性。情感沖突的團隊中的成員，往往會有更大的焦慮和心理壓力，缺乏樂于接受其他成員的想法，缺乏傾聽和公正地評估新的信息。分歧的意見往往視為人身攻擊，大大降低了團隊的績效。本質上，情感沖突中，團隊是花費精力解決沖突，而不是完成手頭的任務。

一般而言，多元化的團隊比同質的團隊較難預測團隊成員的態度和行為，這可能會導致雙方的情感和認知沖突。個體異質性，包括性格、價值觀的差異，都可以導致團隊中更大的沖突。這就是說，不同類型團隊的多樣性將導致不同類型的沖突。例如，與工作有關的教育與工作經驗的多樣性直接影響到認知沖突，而組織價值觀的多樣性直接影響到情感沖突。基于這些發現，本文認為專注激情的團隊將具有最大的認知沖突，因為他們彼此相互信任，對于工作中的問題和決策總是暢所欲言。平衡和混合激情的團隊還將展示一定程度的認知沖突，但比不上專注激情的團隊，因為其人際信任較低。就情感沖突而言，專注激情的團隊會表現出最低的情感沖突，由于團隊成員都扮演同一類型的創業者的角色，具有情感相似性。情感的相似性和較高團隊凝聚力有可能降低團隊成員之間的情感沖突的可能性。混合激情的團隊將具有較高的情感沖突，團隊成員認為自己是獨特的，彼此由于缺乏信任、理解和共同歸屬感，有關工作任務的分歧更容易被誤解為人身攻擊，于是認知沖突很可能演變成情感沖突。而平衡激情的團隊將具有中等水平的情感沖突，由于創業激情相似性，但體驗的角色是相異的，這樣團隊將表現出比混合激情的團隊更有凝聚力，成員之間具有更高的信任，因而有較低的情感沖突。

三、創業領導者對創業激情的團隊的管理

專注激情的團隊具有高水平的認知沖突和低水平的情感沖突，更高的團隊凝聚力，情感的相似性，價值的一致性使團隊成員相互信任，不同的意見可以建設性地提出而不會影響成員間的人際關系。由于高水平的團隊凝聚力和認知沖突，團隊的領導者都可能被誤認為團隊組織動作良好，不存在潛在的問題。但是，由于所有的團隊成員認同的同一個角色的身份，有可能忽略其他兩個角色的任務和挑戰。專注激情的團隊成員是不太可能希望從事與他們認同的身份之外的相關活動。團隊的領導者需要從團隊中騰出一些資源并專注于團隊所缺的業務或技術等。有些工作應該在團隊成員之間公平分配并落實到個人以確保其順利，使團隊的每個成員各有不同的業務責任。

在一個平衡激情的團隊，團隊的凝聚力、認知沖突和關系沖突是溫和的。每個成員承擔角色的方面不同，長此以往可能會缺少人際互動，從而導致較低的凝聚力。個體感到孤立、缺少信任，從而會加劇情感沖突。領導者必須積極努力，通過參與團隊建設活動，打破認知沖突向情感沖突轉化傾向。要努力防止小分歧轉變為大的爭議。必須發展共享的價值觀，幫助團隊更多地優化有關目標，使團隊任務更加明確。

在混合激情的團隊，團隊的低凝聚力和高情感沖突使它有可能導致很多的人際沖突，而這些沖突往往被認為是人身攻擊。缺乏溝通、缺乏重點任務，認知沖突中表現的多樣性思維，將推動成員之間的不信任和相互猜忌。領導者要設立適當的制度確保為團隊成員提供一個安全的決策環境。要讓團隊成員了解整個創業團隊的目標，明白到團隊彼此的貢獻是至關重要的。領導者可以就創業團隊的結構和團隊成員的價值觀進行溝通，并確保團隊所有成員了解整個團隊成功的承諾。對于混合激情的團隊，領導者往往面臨著緊張的人際關系和團隊成員之間潛在的技能差距的雙重挑戰。

四、結束語

創業領導者不僅要認識到創業團隊的激情類型，還必須管理團隊的激情以提高組織績效。本文根據團隊成員創業激情不同把創業團隊分為三大類：專注激情的團隊、平衡激情的團隊、混合激情的團隊，并探索了不同類型團隊下的團隊凝聚力和團隊沖突。本文認為，在專注激情的團隊中有較強的團隊凝聚力和認知沖突，較低的情感沖突，因為所有團隊成員體驗的是相同的角色身份。在平衡激情的團隊，團隊凝聚力、認知沖突和情感沖突都是適中的。最后，在混合激情的團隊中存在著較低的團隊凝聚力、適中的認知沖突和嚴重的情感沖突。創業領導者應能準確意識到創業團隊中的團隊激情類型會影響團隊績效，充分分析不同激情對團隊的認知和行動的影響，采用適當的策略管理團隊激情，推動團隊向創業目標前進。

參考文獻

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[2]張蕊.企業戰略經營業績評價指標體系研究[M].北京:中國財政經濟出版社,2002.

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[4]白云霞,吳聯生.企業契約的利益相關者模型[J].財經論叢,2005,(5).

[5]沈超紅.創業績效結構與績效形成機制研究[D].杭州:浙江大學,2006.

創業團隊范文第5篇

2、和團隊核心成員一起討論，知道該做什么不該做什么。并且在團隊管理遇到問題的時候，先要學會自我反思，到底哪里不夠好。團隊核心成員是否存在問題等等，這些都需要思考和討論一下。

3、請教優秀的創業前輩。創業遇到問題的時候，可以請教創業成功的人，他們作為前輩，有很多的經驗和案例，也知道站在什么樣的角度，讓自己避免很多的風險和錯誤。

4、找到問題的根源之后，認真思考和設計具體的方案，知道采用什么方法可以處理和解決這些問題，團隊中是否存在一定要清理出去的人員等等，這些都需要提前規劃好。

5、對于有些人，不要太心慈手軟。害群之馬不可有，尤其是創業公司。團隊是創業公司很重要的財富，也是核心競爭力，如果存在害群之馬，要及時清理出去。