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青年職業生涯規劃范文第1篇

職場就像戰場，有成功就有失敗。我們每個人，生來就是要求成功的，這是一種本能。如何在職場上奮斗成功，前瞻性、階段性和條理性的職業規劃是必須的，指引我們一步步走向成功。就像武俠傳奇中的華山論劍，最高境界是手中無劍，心中有劍。而劍鋒磨礪的五個階段，恰好說明了人生的職業發展之路，稱之為：利劍期、重劍期、軟劍期、木劍期、無劍期。

一、利劍期：凌厲剛猛，無堅不摧，弱冠之前與群雄爭鋒

設想二十歲前的我們，正處于16年漫漫求學長跑的最后幾年。在那個穿梭于各種社團活動，在學校里談夢想的年代，馳騁在偌大的校園中，陶醉在師弟師妹們的崇拜中。二十歲前的年輕人，年少、沖動，以為手中有了利器就可以縱橫天下，卻不知道此時的我們，僅僅只能與“河朔群雄”一爭短長而已。

馬云的20歲也不例外，不過意外地混到了學生會主席，后來竟然更加意外地混成了學聯主席。風華正茂、指點江山、激昂文字，心中一片宏圖偉業。 當時的馬云被分到杭州電子工學院當一名英語老師。按照現在的說法，馬云也算搶到了鐵飯碗，但上世紀八十年代初，大學老師還沒有今天這么好的待遇，更沒有今天這么好的福利，成為一名公務員也還不需要像今天這樣擠破腦袋。那時也算利劍在手的馬云會甘心接受上帝的這個安排嗎？ 馬云在《贏在中國》的一次點評中講述過他的這段往事，那時的他也和今天的我們一樣迷茫于當老師還是創業？而馬云是幸運的，正如他博客對自己的評價一樣：“滿大街一抓一大把的普通人！不過運氣不錯，智商一般，但是個福將。”馬云在迷茫的時候遇到的良師益友是校長。校長沒有多說，只是要馬云承諾：到那個學校去教書，五年之內不許出來創業。馬云并不懂校長的真實意圖，但還是照著做了。學校教書的生活很清貧，一個月的工資只有八九十塊錢，但是這個世界變化太快，外面的誘惑從幾百元到幾千元不斷刺激著馬云，馬云卻堅守著自己的諾言老老實實呆在學校里。 表面看來這幾年教書生活讓馬云失去了很多眼前的利益，但事實是他收獲了終身受用的東西：戒驕戒躁。在今天這樣一個浮躁的社會，這樣的品質更加顯得難能可貴，看似簡單的道理，卻只有那些真正蟄伏、品味過其中甘甜的人才能參透其中。這種沉穩、踏實的心態，也是當今大學生最缺乏的。我們常常見到一些剛畢業的學生，工作一年就想當經理、三年就想奔總監。眼高手低，總是在抱怨找不到適合自己的工作，覺得身邊的人都不如自己優秀。處于利劍期的大學生，鋒芒畢露不是什么壞事，但是我們需要清醒地認識到自己的那把利劍到底是只能在校園爭雄還是足夠在社會廝殺。

利劍期馬云給我們最大的啟示是：先做好自己能做的，再去做自己想做的。“不想當將軍的士兵不是好士兵，但是我認為當不好士兵的人，永遠也當不了一個偉大的將軍。”馬云的成功恰恰印證了他說的這個道理。 很多工作在剛入門階段，并不需要那么多的天賦和興趣，只需要你用踏實的心態做下來。這門功課你在這份工作上沒學好，同樣要在其他工作上補回來。很多學生剛畢業的時候頻繁跳槽，總是覺得自己的才華無用武之地。其實只要你做得足夠優秀，任何工作都是好工作，馬云辭職創業的時候已經是杭州十大杰出青年教師，在教師這個位置上，馬云一樣是最優秀的。 所以利劍期的職場秘籍就是：1.收起你的鋒芒；2.先求生存在談發展；3.認真做好每件事，同時關注自己的興趣，努力嘗試。

二、軟劍期：紫薇軟劍，三十歲前所用，誤傷義士不祥，悔恨無已，乃棄之深谷

古人云：三十而立。如果一個人到三十歲左右還找不到自己有特長的職業領域，那么我們多少要為這個人的職業發展而擔憂——三十歲后，隨著家庭、心態的變換，一個人將很難再去嘗試新的行業。該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//總第528期2013年第47期-----轉載須注名來源所以在三十歲前使用這柄紫薇軟劍有兩個寓意：第一，要快，軟劍的優勢在于快，高手過招，先手將占盡先機；第二，試錯，在這個階段我們允許試錯，哪怕誤傷一兩個職業，我們也有犯錯的資本，能夠為犯錯買單，大不了就是把這一兩個職業棄于深谷，從此不相往來足矣。但事實上，任何的嘗試都會在未來的職業發展中不經意地收獲一二。

我們來看看馬云的這個階段是如何度過的。1991年，在學校不甘寂寞的馬云出來和朋友一起創辦翻譯社，但創業艱難，于是馬云一個人去賣小商品來維持翻譯社生存。也許我們難以考證他后來創辦阿里巴巴是否就是從中得到的靈感，但我們愿意相信他“讓天下沒有難做生意”的商業哲學一定在那時已經埋下了種子。而也正是翻譯社的威名讓馬云有機會出國見識一片新天地，繼而讓馬云堅信自己找到了互聯網這個愿意為之奮斗的職業領域。 這一切看似巧合的經歷，當我們開始回顧的時候卻發現期間一環扣一環的聯系。如果馬云做翻譯沒有做到足夠好，就不會有出國的機會。如果馬云在沒遇見互聯網之前沒有做各種嘗試，估計就不可能出國，也就不會這么早認識互聯網，更不會有今天的阿里帝國了。

當一個人慢慢在職場穩定下來的時候，下一步應該做些什么？很多人找不到自己想過的生活，是因為他什么都沒有試過！這就好像談戀愛一樣，如果你連一個女孩都沒見過，自然不知道何種類型才是自己的最愛，所以年輕的時候多去嘗試并不是一件壞事。這個時期我們允許犯錯，鼓勵對世界保持開放的態度。而一旦你找到了那個讓自己心動的女孩，快刀斬亂麻不失為一種好的策略，省得夜長夢多。就這樣馬云毅然辭職，于1995年4月創辦了“中國黃頁”，1997年年底在北京開發外經貿部官方站點。幾次轉戰北京和杭州，在互聯網領域不斷犯錯卻快速成長。 所以軟劍期的職場秘籍就是：1.允許試錯；2.找尋自己感興趣的事業；3.快速發展。

三、重劍期：重劍無鋒，大巧不工。四十歲前恃之橫行天下

很多人說：馬云在互聯網是“起了個大早，趕了個大晚”。1999年初，已經在互聯網行業摸爬滾打了四年的馬云，終于開始向職業的頂峰進發。18羅漢以50萬元人民幣創立阿里巴巴被傳為一段佳話，接下來是軟銀投資、淘寶網、支付寶、雅虎并購、香港上市。馬云帶領他的創業團隊走出了互聯網的寒冬，自己也走出了職業的寒冬，此時的馬云仿佛站在中國IT行業的頂峰，傲視群雄。 此時的馬云仿佛手握重劍，心懷若谷。他毫不猶豫地選擇了堅定自己的夢想——讓“天下沒有難做的生意”。憑著對夢想的執著，馬云做到了。但很顯然專注、堅持并不是馬云這個階段成果的唯一秘訣，重劍中還藏有些什么玄機呢？ 如果說之前的馬云最早看到了互聯網的商機，開創了全新的商業模式，算是“以快求新”取勝的話，這個階段的馬云更加注重資本的價值，不斷的并購與融資大大加速了他自己和阿里巴巴的發展。 至今6分鐘拿到軟銀的投資，依然是前無古人后無來者，但最讓我敬佩的是當時孫正義本來要給馬云4000萬美元，卻被馬云當場拒絕：“我用不了4000萬美元。” 當一個人手握重劍的時候，往往會受到各種各樣的誘惑，因為所有人都看到了你的價值，但你要清晰如何才能發揮自己的價值，就像當年楊過手握玄天重劍卻絕不做武林盟主一般，一個人能抵御多大的誘惑，才能成就多大的事業。 所以重劍期的職場秘籍就是：1.深耕細作；2.鏈接資源；3.有舍有得。

四、木劍期：四十歲后，不滯于物，草木竹石均可為劍

以往之劍，無論剛柔輕重，都受限于劍，而劍畢竟只是十八般兵器中的一種，一種就意味著局限，而突破局限，甚至突破兵器的限制，則“草木竹石均可為劍”！在大自然隨手去來一物，便可以便可以之展露畢生修為。因為此時其實物在心手，而術在心中。 進入木劍期，人會更多開始感悟生命，去追尋生命的意義，而不再把一切歸于職場。因為他們已經擁有了駕馭職場的能力，所以他們完全可以去追尋吾心，活出屬于自己的精彩。所以這個時期，王石開始去爬珠峰，李開復開始做創新工場，俞敏洪說自己一直想去做民辦大學，馬云則坦言自己退休后還是想去當老師，不過是當青年創業的導師！ 而這個時期面臨的最大問題是：你能不能真正退下來，放下手中的重劍？拿久了重劍，突然放手總會感覺手中無物，重劍帶來的名利、權力、影響力絕不是可以輕易放下的，當一些人被神化成無所不能的模樣，只有他自己能夠讓自己全身而退！所以如果創業導師是馬云的下一個目標，那我們愿意去祝福他，也許這就是他“自己的樣子”。

五、無劍期：五十歲后，華山論劍，手中無劍，心中有劍。

手中無劍，心中有劍。武俠小說常常這樣形容劍客練劍的境界。聯想到最近看的《責任勝于能力》一書，我覺得責任感就是心中的一把劍。 進入無劍期，人會更多開始感悟事業，去追尋生命之外的事業的意義，而不再把一切歸于市場。因為他們已經擁有了駕馭市場變化的能力，所以他們完全可以去追尋事業發展，活出屬于自己和群體的精彩。 企業要做強和做大，關鍵要看管理。管理的實質是管人，管人的實質是管心。缺乏責任心的管理者是不合格的管理者，最有責任心的員工，遲早會成為這個公司中最有活力的精兵。這把劍的修練，一方面需要公司從環境和氛圍的創造上，為員工提供一個樂意接受、主動做事、自覺創新的平臺；另一方面更需要員工從主觀上對自己的嚴格要求，進行自我修煉。 對于中國本土而言，永遠都應該注重企業責任文化的建設和傳承，因為責任永遠是最本質的話題，永遠都是觸及企業文化和精神內核的“魂”。無論我們怎樣與時俱進地提煉企業核心價值觀，“責任”不可或缺。責任的制定、分配、評價和監督是一門學問，是管理者們應該認真思考的問題，而作為企業的一員，我們每個人也應該反思一下，你盡到自己的責任了嗎？你覺得活兒是為別人做的，為自己做的？工作中遇到了困難時，你是否有勇氣面對？當工作出現差錯的時候，你是否勇于承認自己的錯誤？你對制度的落實情況是否調查過？你是否對員工進行過有效培訓？等等。縱觀我們身邊所謂事業有成的人，大多都應該是對工作富有責任心的人。所以，如果你有強烈的責任心，你就能真正體會工作的意義；如果你有強烈的責任感，你的事業自然與企業和諧共贏。

青年職業生涯規劃范文第2篇

關鍵詞：高職院校；青年教師；職業規劃

一、高職院校青年教師職業生涯規劃的內涵和作用

職業生涯規劃是指個人和組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結、研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡。職業生涯規劃是當今經濟和社會發展的要求，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。

高職院校青年教師職業生涯規劃是青年教師結合自身與學校發展的雙重需求，根據教師個人的特點和專業特長以及所處環境，對教師職業進行分析，確立職業目標，設計成長計劃，最終實現職業生涯規劃目標的過程。高職院校青年教師職業生涯規劃的本質不僅是業務方面的發展，更重要的是教師個人德行的成長，是人生觀、價值觀的綜合體現。制訂職業生涯規劃，一方面有利于提高青年教師在自己職業生涯發展中的主體意識，另一方面也有助于全面提高他們自身的綜合素質，可以幫助青年教師真正了解自己，籌劃未來，規劃一生的發展方向。

二、高職院校教師隊伍現狀和青年教師存在的問題

高職教育在我國起步較晚，但發展迅速，是我國高等教育的重要組成部分。隨著高職院校的大力建設和發展以及教育改革的不斷深入，高職教師隊伍的建設已不能滿足發展的需求。目前，高職教師隊伍的梯隊結構分布不合理，高職稱的教師比例偏少，具有企業工作背景的教師和具有相當科研能力水平的教師比例偏少。在大部分高職院校中任教的青年教師占學校教師的大多數，這些教師很多都是從院校畢業后直接走上教師崗位，基本上是由校門到校門，缺乏企業工作背景和社會實踐經驗。所以在日常教學中往往教給學生的大多是本科院校的知識結構體系，教學經驗不足，教學方法和手段單一，更重要的是缺乏實踐動手能力的示范，實踐教學經驗明顯欠缺，這種教學方法難以適應高職院校的教學模式，無法讓學生學習并熟練掌握實際操作的技能。所以高職院校青年教師在實驗實訓教學環節中往往容易暴露出這個缺點。

同時，高職院校青年教師隊伍中具有高級專業技術職務和高級職業技能水平的教師較少，青年教師拔尖人才十分缺乏，重大科研項目和科技發明專利偏少，對高職院校科研的貢獻也微乎其微，在國內外進行學術訪問、學術交流則更少。另外，在自身綜合素質方面，部分青年教師不能較好的處理個人和集體，個人和學院利益的關系，一切從個人利益出發，缺乏大局觀念。

三、高職院校青年教師職業生涯規劃的目標和意義

正確引導青年教師實施科學有效的職業生涯規劃，對教師個人職業發展、人力資源管理配置和高職院校的整體發展都具有十分重要的意義。青年教師具有相對明確的人生追求，他們有活力、有熱情、有創新、參與意識強，對知識的渴求興趣濃厚，對職業的向往熱情高漲，是高職教育事業可持續發展的希望所在。

高職院校青年教師應明確自己的職業生涯規劃，對自己的知識、能力、特點情況進行全面分析和評價，了解學院的發展要求和方向，清楚高職院校教師應具備理論知識與實踐能力并重、教學工作與科研工作并行的能力和素質。制訂好職業生涯的發展階段，短期規劃和長期規劃相結合，實施與評價相結合，努力從新任教師轉變成為具備“雙師型”素質和能力的全面化、專業化的骨干教師。確立職業生涯的奮斗目標，在教學水平、科研成果、學習進修、科技創新、技術職稱等多方面努力奮斗。高職院校青年教師關鍵要嚴格執行職業生涯規劃，找出實現職業生涯規劃的方法和途徑，在學習、反思、研究、實踐過程中不斷修正和完善，堅持不懈，實現人生的價值和目標。

高職院校青年教師職業生涯規劃已成為高職院校師資隊伍建設工作的戰略重點。高職院校青年教師職業發展與學院發展密切相關，實施青年教師職業生涯規劃是學院與教師共同的責任，關系到學院的整體辦學水平，也關系到教師自身發展和自我價值的實現。在此過程中，青年教師將會遇到許多困難和挑戰，應充分發揮自身優勢，挖掘潛力，分析差距，尋找適合自己職業生涯發展規劃的道路。同時，學院應對青年教師的職業生涯規劃進行正確的引導，努力滿足青年教師在職業發展中的合理需求，最大限度地實現青年教師職業發展與高職院校可持續發展的雙贏局面。

青年教師是高職院校的中堅力量和發展希望，是高職院校教師隊伍中最具可塑性和發展性的寶貴資源，高度重視高職院校青年教師的職業生涯規劃，這既有利于高職院校提高核心競爭力，實現可持續發展，也有利于青年教師自身事業的良性發展。

參考文獻：

[1]王建虹.高校青年教師職業生涯發展指導探析[J].教育與現代化，2008，（02）.

[2]尹亮.青海大學教師職業生涯規劃的探索與實踐[J].教師，2011，10（05）.

青年職業生涯規劃范文第3篇

論文關鍵詞：職業生涯規劃；人力資源；職業能力傾向

一、為什么要進行職業生涯發展規劃

談到職業生涯發展規劃，我們有一個問題，為什么要進行職業生涯發展規劃？職業生涯規劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現代企業管理一個重要職能和組成部分，我們日常能感受到的人力資源管理有績效考核、崗位調整、勞動定員、教育培訓、員工招聘等等，哪里有職業生涯發展規劃呢？要回答這個問題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？

人力資源管理的最終目的是根據企業發展戰略，制定恰當、合理的人力資源發展戰略，以支撐企業最終目標的實現。這就是人力資源管理的最終目標，也是為什么人力資源管理部門成為企業決策部門的一個重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發展戰略？就必須對企業現有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規劃與布局，以實現企業發展戰略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發展規劃，而青年員工的職業生涯發展規劃就是企業人力資源發展規劃的基礎和重要組成部分。

二、職業生涯規劃的幾個重要概念

1.職業生涯發展規劃的定義

廣義上來說，職業生涯發展規劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結，都會有一條職業生涯發展道路，本文只討論人在工作階段的職業生涯發展規劃即狹義的職業生涯發展規劃，因此，這里給出的企業生涯發展規劃的定義也是狹義的。

職業生涯發展規劃的定義：為了實現與企業發展高度契合的員工職業生涯規劃所列出的各種職業目標而進行的甄別以及知識、能力和技術的發展性活動（各類培訓、教育等）。

由定義我們可以看出，職業生涯發展規劃首先是員工為了既定的一系列目標所進行的各類學習與培訓；二是這些為員工所訂立的一系列職業發展目標與培訓必須與企業發展、企業戰略高度契合，將個人的發展融入到企業發展的大環境中，實現個人與企業的共同發展，這樣的職業生涯發展規劃才是成功的和能夠實現的。

有的員工會問：“我個人的發展為什么要屈從于企業的約束？我就按照我設計的道路發展不行嗎？”從理論上來說，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創業，自己的意志就是企業的意志，自己掌控企業的各項目標和發展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業家、創業家，比較著名的有巨人集團的史玉柱、盛大網絡的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個人努力、機遇、準確的發展道路等等缺一不可，泱泱大國14億人口有幾個馬云、幾個史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業員工，必須將自己的職業生涯發展主動融入到企業發展進程中，在實現企業發展目標中實現自我價值，個人認為這才是普通的青年員工最應選擇的道路。

2.職業錨的定義

職業生涯規劃的另一個重要概念叫職業錨，通俗地說，職業錨就是職業生涯規劃路線中的一個個節點。職業錨的定義：所謂職業錨，就是在一個員工的職業生涯發展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業發展中那些至關重要的東西。

從上面的定義我們可以看到，職業錨是職業生涯發展規劃的一個重要概念，從其根本來說，就是員工職業生涯發展規劃所必須經過的一些列具體的過程，例如工作班成員—副班長—班長—工區領導（部門領導）—公司三總師—副總經理—總經理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯的職業路線所構成的一張網絡圖就是企業職業生涯網絡圖，其上的每一個節點就是一個職業錨。

職業錨就是一個個我們職業生涯道路上的階段性目標，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格到工作班負責人崗位？這就要從整個人力資源管理系統來解釋了，我們都知道人力資源管理是一個完備的管理學科，包括績效考核、員工培訓、崗位管理、薪酬管理等等，通過對青年員工績效考核，必然會形成個人的連續的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業生涯發展規劃與績效考核的內在聯系。再比如，每個職業錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位，那么他就必須參加各類培訓、認證或者國家的考試，這又把職業生涯規劃與員工培訓聯系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內部聯系構成了一個嚴密的管理系統。

3.職業能力傾向

職業能力傾向是指由員工的個人發展經歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質職業的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學中體現，人類的職業傾向概括來說可分為：技術/職能型、管理型、創造型、自主/獨立型、安全/穩定型，例如國家公務員考試所進行的行政職業能力測試就屬于管理型職業傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業能力傾向進行區分的方法就是職業能力傾向測試，企業只有根據不同員工的不同傾向合理安排其職業生涯發展路線才能達到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠度。

三、職業生涯規劃的理論依據及起源

最初對于職業生涯發展規劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業能力傾向的研究，相關學科有人力資源管理理論、組織行為學、行為心理學理論等等，在職業能力測評理論的發展中，涌現出著名的例如霍蘭德職業興趣類型理論、羅伊職業興趣類型理論、人格特質理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業選擇來說，基本都是不同人的選擇應依據其個人興趣、性格或者特點決定，而要準確確定個人的基于職業生涯發展的個人興趣或者性格，必須進行相應的測試并進行歸類，對于電力企業人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用，因此，在中國研究運用較多的霍蘭德職業興趣類型理論可作為我們進行員工職業生涯發展規劃的理論依據。

霍蘭德職業興趣類型理論：美國心理學家和職業指導專家霍蘭德根據他本人大量的職業咨詢經驗，提出現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和傳統型六大職業興趣類型。每種類型在個人行為上或者潛意識中都能有所表現，作為管理者必須通過一定的測試方法（主要是）問卷調查法進行一定的測試，發現每名員工的職業興趣傾向，并將之與企業的崗位要求和職業生涯發展的職業錨進行匹配，為員工規劃合理的發展道路。

四、電力企業目前面臨的人力資源環境

近年來，電網企業每年都會面向高校畢業生進行大規模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度，員工的學歷層次、畢業院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業部直屬院校的員工數量快速增長，我們在為隊伍得到充實、員工整體學歷素質得到提升而欣喜的同時也注意到了一些現象和問題。

第一，從一些關鍵管理崗位的內部招聘來看，某些重要崗位在招聘時人員數量少，符合崗位要求、具有一定管理素養的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務、企業管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質，單是不少才工作幾年的青年員工表現的對離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規劃方面我們必須要有所作為，以保證企業各崗位人才的合理儲備。

第二，招聘沒有形成立體、層次分明的人才隊伍梯隊，而目前隨著電力企業的發展，各項業務發展所需要的技術已明顯顯現出層次性，例如隨著三集五大的發展，電網實現大運行，這對電力調度、運行方式、繼電保護等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時就必須要求新員工有高學歷、高素質、高能力；一些非電力管理崗位例如財務管理、人力資源管理、物流管理、企業戰略管理等等，隨著現代企業理論在中國企業的發展和運用，其專業性和理論性對其工作有著至關重要的作用，因此也有必要引進一些高端人才。

例如，隨著電網現代化、自動化程度越來越高，變電運行人員主要工作就是巡視變電設備，根據調度的指令進行倒閘操作，其需要的變電設備看護人員并沒有必要一味追求太高的學歷，從目前的情況來看，變電運行的缺員狀況比較嚴重，而恰恰又是變電運行的員工最想“出來”，甚至只工作幾年的青年員工也表現出對本職工作的懈怠；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關崗位需要的知識理論并不深奧，我們需要的是愿意安心在線路長期工作，具有較高的實際現場操作經驗和實際動手能力的員工，而符合這些條件的大專學歷的員工就可以勝任，很難想象一個國家重點院校電專業本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。

為什么說員工學歷的構成應該有層次性，并不是學歷越高越好？筆者認為這需要一個經濟學基本理論來解釋這個問題。西方經濟學認為企業生產必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關系，且任何生產要素的投入必須受到一個重要規律的制約：邊際效益遞減規律——即增加每個單位的生產要素所得到的產出的增加量是遞減的，因此企業不可能無限制投入某樣生產要素，一味追求高學歷人才的數量是不可行的。從現實上來看，員工的上升空間是有限的，高學歷人才的個人追求從馬斯洛需求層次理論來說最難以滿足，因此個人追求自我價值的實現所需職位和空間的無限性和企業所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業人才結構不能僅僅追求員工的高學歷。

上述種種情況或現象的出現，已經在提醒我們在人力資源管理工作中應注意一個重要問題：為了保證企業的長期穩定發展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲備，必須制定系統合理的人力資源職業生涯規劃。

五、職業生涯規劃原則

員工職業生涯規劃是一套系統、科學的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓管理，是我們制定企業人力資源發展規劃、員工教育培訓規劃的起點，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業生涯發展規劃。

科學性原則。首先，職業生涯發展規劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學的一個分支科學，有一套系統、完備的科學理論及實踐方法，有多種學科流派，我們必須根據其具體實用范圍和企業實際情況合理選擇理論工具進行安排，才能得到科學的結論，保證其結果運用的正確性。

共同參與原則。員工職業生涯發展規定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發展需要，二是與企業發展戰略和發展目標相平匹配，由這兩點要求可以看出一個科學合理的職業生涯發展規劃需要員工、企業兩者共同參與，職業生涯規劃人員必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業發展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點和個人發展需求，只有將兩者合理結合才能制定雙方都滿意的職業生涯發展規劃。

循序漸進原則。由于職業生涯發展規劃貫穿員工全部的職業生命，因此，從員工進入企業直至員工退休，在其不同的職業階段有不同的訴求和表現，這就要求制定員工職業生涯發展規劃必須要循序漸進，根據員工職業周期，采取不同的方案。

持續學習原則。職業生涯規劃是一個不斷制定、修訂目標，不斷達成目標，不斷選擇新目標的連續的過程，這種過程將持續員工的整個職業生命，毫無疑問，每一個目標對員工無論是在知識技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續學習才能保證員工不斷掌握最新的知識、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達到新的高度，因此，持續學習是保證職業生涯規劃成功實現的一個基本原則。

修正性原則。由于職業生涯規劃貫穿了員工整個職業生命，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業內外部環境的變遷以及員工個人隨著年齡閱歷增加導致的思想認知不斷的變化，其職業生涯的路線也必然會不斷變化，因此，企業在制定員工職業生涯規劃過程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業錨中發展多條路線，以便根據情況的變化對職業生涯路線進行修正，從實際情況來看，職業生涯規劃規定就是一個不斷制定、修正職業生涯路線的過程。

多樣性原則。從組織行為學角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業生涯路線設計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導致職業生涯規定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據每個員工的不同特點、不同發展階段制定不同的職業發展路線，進行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨設計職業生涯路線，因此，職業生涯規劃的多樣性原則保證了企業每名員工都能得到良好的發展與教育。

六、電力企業職業生涯規劃管理需注意的幾點問題

綜上所述，電力企業進行青年員工職業生涯發展規劃不僅是必需的也是急切的，但是電力企業作為一個特殊性的生產企業，進行這項工作時也必須注意到一些特殊的問題。

青年職業生涯規劃范文第4篇

【關鍵詞】職業生涯規劃；企業和員工共同發展

古人云，凡事“預則立，不預則廢”。青年員工是企業發展的生力軍，只有讓青年員工了解自身，準確定位，制定合理有效的職業規劃，才能更好地幫助青年員工在企業發展的同時，實現個人價值，實現與企業發展相互統一、共同促進的雙贏局面。

現代社會是人才競爭的時代，而對企業而言，如何在發展的道路上體現“以人為本”的人才理念，關注員工的成才訴求，注重員工的可持續發展，顯得尤為重要，對于每一個員工而言，職業生涯是有限的，如果不進行合理、有效地規劃，勢必造成不可逆轉的損失。我廠是一個山區發電企業，自然條件本來就不好，如果企業再不注重為青工搭建良好的成長平臺與通道， 就難以吸引人才，也無法留下骨干員工。

一、職業生涯規劃：重點是“什么”

職業生涯規劃誕生于20世紀60年代的美國，然后在加拿大、瑞士、法國、新西蘭、德國等國家得到快速發展。隨著經濟的全球化，組織之間的競爭加劇，勞動力就業的壓力空前加大，職業生涯規劃的核心理念已被大家所接受并逐漸成為人力資源領域的新熱點。

職業生涯規劃也叫做職業生涯計劃，是指個人和組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷以及不足等方面進行綜合分析與權衡，集合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。良好的職業生涯規劃是人力資源開發的重要途徑，有助于青年員工正確認識自己、客觀分析環境、科學樹立目標、正確選擇職業、克服生涯險阻、避免人生陷阱，促進事業發展，優化人力資源配置。

二、職業生涯規劃：個人是“主唱”

規劃人生，先求穩定，再談發展，試想：三天兩頭換工作，我們談何發展？我們要樹立穩定中求發展，發展中促穩定、促和諧。青年員工，選擇了企業，是人生的重要轉折點，那么我們在做好人生職業規劃的時候，應該將個人發展同企業發展同行，以小我看大我，以大我促小我，結合企業發展需要，轉變觀念，開拓創新，隨時保持積極向上的心態。

實踐出真知，擬定規劃，從實踐中來，到實踐中去，理想高遠一點，但是目標切記要實際一點。青年員工做好職業生涯規劃，切忌好高騖遠，要根據自身實際情況出發，分析自己的優勢和劣勢，以既有的成就為基礎，確立人生的方向，提供奮斗的策略，突破生活的格線，塑造清新充實的自我，重新認識自身的價值并使其增值，發現新的職業機遇，增強職業競爭力，職業規劃還要將個人、事業與家庭聯系起來。

擬定好個人職業生涯規劃之后，關鍵在于落實，要為自己的規劃作出努力，要具有奮斗的思想，要做好吃苦耐勞的準備。如果有非常宏偉的規劃目標，我們不去落實到實際行動中去，那么一切都將是紙上談兵。

三、職業生涯規劃：企業是“配角”

穩定是企業發展的基礎，企業要穩定首先就是員工隊伍的穩定。青年員工在企業中發揮著主力軍和突擊隊作用，青年員工思想活躍，渴望成才，可塑性強。如何維護青工隊伍穩定，充分調動青工的積極性，如何引導青年員工樹立“我與企業同發展”，我為企業作貢獻的理念，這個問題值得認真思考。作為企業而言，穩定青年員工隊伍，促進企業和諧發展，其中行之有效的一條路子就是——積極引導青年員工做好職業生涯規劃。

挪好磚頭，放好地方。企業就相當于是搬磚頭的搬運工，而我們的青年員工就好比是一塊塊磚頭。正如俗話說：青年員工就是革命的一塊磚，哪里需要哪里搬。但是，如何正確的發揮每塊“磚”的能效，將每塊磚恰到好處的運用到“革命”工作之中，還得看我們作為“指揮家”的企業。現在大多青年進入企業，走上工作崗位，都是由組織安排工作，選擇崗位的自主性較小，因而有的人缺乏發自內心的工作熱情，有的人認為自己的崗位太平凡，不值一提，不值得規劃，因而，作為我們的企業，要為員工描繪企業發展前景，說明每個崗位的重要性，引導青年員工立足現有崗位進行職業規劃，以實現崗位成才為目的進行規劃。

引導青年員工做好職業生涯規劃，促進企業對青年員工的正確評價，提高青年員工對企業的歸屬度，增強團隊凝聚力。以員工職業生涯為主，以企業督促為輔，通過青年員工自我評價、自我設計、自定措施、自主調整修正等一系列程序，引導青年員工實現自我管理。

四、職業生涯規劃：通道是關鍵

青年職業生涯規劃范文第5篇

【關鍵詞】高職院校；職業生涯規劃教育；對策

要做好高職生的職業生涯規劃教育，要結合不同階段學生的實際情況，更要注重學生理念的培養，職業規劃教育課程設置，專業輔導人員的配備等方面建立職業生涯規劃教育的具體方法。構建大學生個人職業生涯規劃、高校職業生涯規劃教育服務體系相互協調的大學生職業生涯規劃教育全程指導體系。職業生涯規劃關系著一個人是否能全面分析職業需求，培養自主規劃與自我創業的能力，對大學生進行職業生涯規劃教育，有利于提高大學生的就業競爭力、提升綜合素質，提高學校就業質量，促進高等教育事業持續健康和諧發展，有利于維護社會安全穩定和持續發展。

一、理念、意識培養

很多國家從幼兒園就開職業的自我探索，這種從幼兒園、小學、初中、高中再到大學的長期職業生劃教育，使他們的職業選擇能根據自己的個性、興趣、能力結合社會需求做確的選擇。我國的職業生涯規劃教育起步較晚，還沒有形成完整的系統性理論。所以多數學生沒有職業生涯規劃理念和意識。意識最初只是零星的、片段的、不清晰的印象和意識。要經過在人腦中的不斷認識、整理、再認識、再整理、最終才能達到統一。職業意識大概有這樣幾個發展階段：第一，童年、少年時期的朦朧、幻想階段。第二，青年初期的分化與發展，這一階段主要是在中學時期。第三，青年中期的形成與發展這一階段主要指大學時期。大學是同學們由學生到社會人的過渡期，由于我國的職業生涯規劃教育起步晚，所以對于大多數在校大學生來說，這一階段就成了形成清晰職業意識的關鍵，對于一名大學生來說，有了職業意識對于學習期間的自覺性、主動性、計劃性、目的性都有直接的影響，有助于同學們根據自身情況設計出職業生涯規劃、提高職業素質，以適應未來職業的需要。從職業意識的發展過程可以看到，大學階段是青年學生形成職業意識的關鍵時期，因此，大學期間培養學生職業生涯意識是一項非常重要的任務。

二、構建高校職業生涯規劃教育服務體系

1.設置專職的職業生涯規劃教育機構

高職院校應設立專職的職業規劃機構，如職業生涯規劃教育指導中心。要改變以往只局限于單一部門的指導，逐漸向依靠各方資源的多元化機制靠攏，即在高校中建立多層次的專業職業生涯規劃服務機構。這類機構應具備研究和實施的功能，能夠針對大學生自身的特點運用科學的手段制定職業生涯規劃，并給予學生必要的幫助和指導，同時能夠與本校的組織發展規劃有機結合起來，幫助學生科學規劃職業生涯。

2.建設專業化的職業生涯規劃教育教師隊伍

職業生涯規劃教育工作的順利開展需要專業職業生涯規劃教育指導教師隊。從美國、加拿大等發達國家的職業指導實踐來看，高校和社會服務機構中從事職業指導與培訓工作的人員，大都接受過廣泛的教育學、心理學、管理學、社會學等方面知識的培訓，目前我國各高校普遍缺乏專業專職的職業生涯指導教師，相關指導老師對職業指導的理論和實踐還缺乏比較系統的了解，缺乏有效的評價學生個性以及心理特點的手段，難以真正系統、專業地對學生的職業生涯進行指導。所以，高職院校要制定扶持學生職業規劃的相關政策，專門撥出相應經費，在教師引進和進修方面舍得投資，以便保障高職院校學生職業生涯規劃的有效開展。另外，職業生涯規劃的教育是用來引導學生能夠全面發展，并最后取得職業生涯的成功為目的的，是目前專業性很強的一種教學工作。因此，要提高職業指導工作的質量，必須加強專職教師隊伍建設。

（1）教師隊伍多層次化

在職業生涯規劃中教師隊伍要分為三個部分：第一部分為專職人員，主要為專職的就業工作人員和專職的職業生涯規劃人員。第二部分為兼職人員，普通老師和輔導員，他們在日常的教學過程中為學生提供必要的就業指導，在日常思想教育工作過程中幫助學生進行職業生涯規劃。第三部分為外聘專家，他們主要負責對學生進行集中講座輔導。

可以將指導教師根據職稱的高低和職業證書的級別為分水嶺，把教師分為初級、中級、高級以及資深四個層次，這樣建設了多層次、多梯隊的就業指導隊伍，就可以根據不同的學生以及學生發展的不同階段，有針對性的委任相應層次的教師和專業人士對學生進行指導。

（2）教師隊伍專業化

高校合格的職業指導工作人員不僅應該具有專業的職業生涯規劃知識、較高的思想素質、強烈的事業心和進取心，更應該關心、了解、愛護學生，能夠熟練應用職業生涯方面的理論、方法和技巧指導學生。各高校應該鼓勵指導教師進一步進修，提高他們的學歷層級和專業知識的水平，并鼓勵他們考取職業生涯規劃師資格證書等，另外的解救措施就是還可以從外校聘請專家擔任相關的兼職教師，組建具有較高掌握事業生涯規劃理論的高水平師資隊伍，讓他們既能上課堂，也能夠跑市場；既有理論水平，也要能做求職方面的輔導。

3.完善職業生涯規劃課程建設

（1）高職院校學生職業生涯規劃教育的各階段教學計劃

大學生職業生涯規劃教育體系要求大學生活的各個階段都設置相關的課程，這些課程和活動應具有連貫性和銜接性。要做到三個符合，第一要符合大學生各個階段的生理、心理和專業學習的特點，第二要符合社會發展需求，第三要符合用人單位的要求，根據三個符合和具體的職業生涯規劃的目標和內容，結合學校的實際情況，制定完整的教育課程體系是至關重要的。

（2）大學生職業生涯規劃教育的模式

大學生職業生涯規劃課程不應該是照本宣科的學習各種職業生涯規劃理論，而是要在學習和掌握職業生涯規劃理論和基本方法的基礎上，讓學生學會了解和分析各種環境和影響因素，從而制定出適合自己的生涯規劃方案。

①職業生涯規劃教育課程應該既有知識的傳授、技能的培養也有態度、理念的轉變，是理論、實踐、經驗相融合的一門綜合課程。

②要豐富課堂教育的模式。除了傳統的理論教學外，還應加入團體輔導的實踐教學方式。利用課件、網絡等資源進行有關的演示、討論和訓練。這些資源新穎直觀，可以充分調動學生的積極性和主動性，在輕松的氛圍中促進各種能力的自然形成。

③采取必修課與選修課相結合的模式。高校可以根據學生的不同層次、興趣和要求，設置相應的職業生涯規劃教育課程，供學生選擇。

（3）大學生職業生涯規劃教育應列入正規的教學計劃

職業生涯規劃教育應列入高職院校各專業的教學計劃之中，成為大學生的必修課。職業生涯規劃的好處在于，它可以最大限度的幫助大學生將夢想、價值觀、個人目標、行動方案協調起來，整合個人的優勢與資源，向終極目標前進，因此開設職業生涯規劃課程是引導學生走向成功之路的重要方式。

4.努力構建職業生涯規劃的平臺，主動謀求與社會資源的對接

高職學生職業生涯規劃具有很強的社會性，如何有效地利用社會資源，是做好這項工作的重要突破口。增加與企業及其他高校的聯系，并且實現資源共享，建立學校與學校之間、學校與企業之間、學校與社會職業生涯服務機構之間、學校與政府有關部門之間的信息網絡，通過這個高層平臺，加強彼此間的交流與合作，形成一個相互協作、相互配合、共同發展的局面，通過高校、企業、政府等多方聯合，為大學生創造更好的就業環境和職業發展的未來。具體做法如下：

①加強與用人單位的聯系，主動走訪用人單位，征求他們對人才培養的建議。

②邀請職業指導專家、人力資源專家進校，通過專題講座、案例分析、經驗分享、面對面咨詢，使學生了解更多的相關就業信息、擇業技巧、職業道德、社交禮儀等方面的知識，幫助學生準確定位，使職業生涯規劃更加貼近社會，貼近實際。

③建立職業生涯規劃的校企合作機制。

三、開展豐富多彩的職業生涯教育活動

校園文化氛圍，對學生的學習有很大的影響。作為高職院校的第二課堂，通過舉辦各種形式的校園文化活動，豐富學生的日常生活，給學生提供了很好的鍛煉和交流的機會鼓勵學生參加有益的職業實踐活動和社會實踐活動。實踐活動的參與，對學生未來職業的發展以及人生的規劃有著潛移默化的影響。對學生的職業生涯規劃而言，在這些實踐活動中親身所見、所聞、所感、所思、甚至所悟，都會使得剛走出校門的學把它作為職業規劃的一個重要的參照物。

參考文獻

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