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職責描述范文第1篇

人事股股長需要熟悉人力資源管理各項實務的操作流程，熟悉國家各項勞動人事法規政策，并能實際操作運用。下面是小編給大家整理的人事股股長職責，歡迎大家借鑒與參考，肯定對大家有所幫助。

人事股股長職責11、協助上級建立健全公司考勤、保險、福利等人力資源制度建設;

2、建立、維護人事檔案，辦理和更新勞動合同;

3、執行人力資源管理各項實務的操作流程和各類規章制度的實施，配合其他業務部門工作;

4、收集相關的勞動用工等人事政策及法規;

5、協調、辦理員工招聘、入職、離職、調任、升職等手續;

6、協同開展新員工入職培訓，業務培訓，執行培訓計劃，聯系組織外部培訓以及培訓效果的跟蹤、反饋;

7、幫助建立員工關系，協調員工與管理層的關系，組織員工的活動。

人事股股長職責21、根據部門目標及業務需求，搭建具備擴展性和可持續性的人事系統架構，并負責系統的維護、優化等工作;

2、負責人事系統的日常運營和持續優化，了解部門對人事管理、薪酬福利管理、績效管理、招聘等業務模塊的需求，與部門內各業務模塊擔當及IT部門積極合作，逐步在人事系統上實現相關需求;

3、管理人事系統的日常數據，確保系統數據的更新及時、準確，并能根據業務需要提取有效數據并呈現分析結果;

4、負責系統相關使用培訓和員工使用支持，確保系統使用宣傳到位;

5、負責福利項目的需求調研、制定項目計劃、項目實施落地及后續跟進工作;

6、負責帶教及輔導團隊內新人，幫助其更好的成長，協助上級領導更好的管理團隊;

7、執行上級交辦的其他工作。

如月報、臨時性工作等。

人事股股長職責31、在上級的領導和監督下定期完成量化的工作要求，并能獨立處理和解決所負責的任務;

2、推行公司各類規章制度的實施;

3、執行人力資源管理各項實務的操作流程和各類規章制度的實施，配合其他業務部門工作;

4、管理勞動合同，辦理用工、退工手續;

5、執行招聘工作流程，協調、辦理員工招聘、入職、離職、調任、升職等手續;

6、負責管理人力資源相關文件和檔案。

人事股股長職責41、人員報表的登錄、統計和維護;

2、人事系統錄入和更新;

3、入離職、調動等人事手續對應;

4、試用期轉正及勞動合同管理;

5、人事資料文件歸檔管理;

6、招聘相關事宜;

7、社保相關對應等;

8、領導交辦的其他事宜。

人事股股長職責51.面試安排：會議室預定、候選人接待、面試官時間確認、面試反饋

2.人事管理：入離職流程及系統操作、考勤管理、報銷管理、福利的申請和發放、活動的組織和協助

3.員工管理：員工關系維護、咨詢解答、證明申請、信息等

4.其他：協助駐場人事主管支持項目其他需求，如培訓體系搭建、人員梯隊培養、培訓支持、知識沉淀等

人事股股長職責61.負責事業部員工月度薪資核算發放

2.負責事業部月度薪資月報

3.負責事業部員工收入/在職證明開具

人事股股長職責71、負責員工入職、轉正、離職等事宜;

2、勞動合同的簽訂和維護人員檔案;

3、篩選合適候選人并完成初面;

職責描述范文第2篇

國之大事，在祀與戎、祭祀三牲，必得有牛，而戰爭之事，不能無馬。歷代以來，畫馬名家輩出，而畫牛高手，亦代有才人。唐人之牛畫，已成為畫科專題。韓《五牛圖》是為稀世名筆，光照千秋，是為歷代牛畫之楷模，唐代戴嵩擅長畫牛，有“戴牛”之謂，戴嵩尤擅畫斗牛，畫史有故事傳說。宋代閻次平，畫水村牧放圖，又畫春夏秋冬四時牧放之水牛，確實牛畫高手。唐宋時期，牛畫挺牛，名畫名家輩出。

明清以降，文人畫興起，山水畫是為大宗，花鳥涂抹亦為草草，逸筆者居多，而具備扎實功夫之畫牛名手頓失，傳世鮮有佳作。反而是民間年畫中的“春牛圖”，給人們帶來一絲清新的氣息。

近現代又有高手再出。潘天壽畫水牛，牛背如山夕陽斜；徐悲鴻畫水牛，筆法質樸而有山林之氣；黃胄畫水牛，率意簡略且生機勃勃；李可染的孺子牛則成為其畫作的專題。可染之后，時至今日，承接唐宋氣脈，弘揚牛畫精神者，又有戴順智“戴牛”也。“戴牛”出，一洗萬古凡牛空，重現千古牛畫風采。

戴順智，自小在京郊密云鄉村長大，喂牛于棚廄，牽牛走田埂，騎牛游山野，牧牛在溝渠。山林草木，樹石阡陌，牛與人融于一體。農家心結，牧牛情境，溶于血脈之中。后來，戴順智入中央美術學院國畫系，深造六年，科班出身，碩士畢業，作系統學習，打扎實基礎，具有很好的造型本領和深厚的專業功夫。他深入生活悉心探索，特別是他對山民的本真，有著忘不掉剪不斷的情感，正是這種對山民有著與常人不同的觀察和理解，才形成了他“獨特偏見”的創新符號。他將山水畫技法以及“天人合一”的理念融于人物肖像畫創作實踐之中，其畫作畫風已為世人所知并引起學術界的廣泛關注。

創作的基礎來源于長期的修為，藝術的靈感則往往來自于契機的偶得。十余年前，戴順智到廣西寫生，山林鄉野遣中，忽見有農人牛群迎面而來，牛蹄奮揚，牛背聳動，如山巒之沉厚，如江河之洶涌，氣勢逼人，氣象磅礴，此情此景，頓時令戴順智血脈賁張，心旌搖動。兒時記憶，現實感動，交融奔涌，牛畫圖像，近在眼前。這一刻，引發了戴順智畫牛的沖動，成就了今日畫壇之“戴牛”。

讓戴順智感動的是牛的憨厚，牛的樸實、牛耐得寒暑辛勞之品格，這正是戴順智自身性格的寫照。戴順智筆下的牛，是山林野溪中無拘無束，悠閑自適的牛。“戴牛”的狀態是人、牛，自然和諧共存的狀態，有著一種安詳自在的品格。

戴順智畫的牛和可染先生的牛，在精神取向上是通同的，但是在筆法墨韻上卻是和而不同的。應當說，今日之“戴牛”上承唐宋，有唐人韓牛畫的厚實，有宋人閻次平的茂密。也巧，戴嵩畫牛，世稱“戴牛”，而今日戴順智畫牛，再立“戴牛”名號，重振“戴牛”雄風。

戴順智畫牛貴有吉意，而又能別出心裁。2000年后他有意避開近現代幾位畫牛高手畫風對他的影響，轉向潛心研究學習宋人的藝術思想和表現技法，宋人那種質樸嚴謹，簡括清新的藝術氣息深深地吸引和影響了他。翻看戴順智近些年的作品，能深切的感受到這種變化。他繼承了宋人返璞歸真和天人合一的藝術思想，把對大自然的真情實感巧妙地蘊含在精妙的筆墨之中，為我們營造出一幅幅蒙蒙細雨中牛的世界，牛的家園。

職責描述范文第3篇

有一次，我應聘一家公司的培訓經理職位，這家公司當時正處于迅速發展時期。最后，我被錄取了。我發現自己原來公司的一名同事和我同時進入這家公司。我們在工作中一直相處愉快，而且我們私底下關系也不錯――我們有時候還會到對方家里烤肉。雖然試圖隱藏這個事實，但是我們還是知道對方也應聘了培訓經理這個職位，這是顯而易見的事情。

這家企業對我們兩個人都非常中意。因為公司在迅速壯大，他們最終決定聘請我們兩個人。因為現在要把原本指定給一個人的工作分給兩個人做，他們就把我定為“高級培訓經理”，把我的同事定為“培訓經理”。也就是說，他成了我的下屬。在正式走上工作崗位之前，我們一起吃了一次烤肉。在交談過程中，我們都真誠地表示了自己在新環境中希望和對方協作的愿望。

上任兩個星期后，我和這位朋友就開始分歧不斷。到了第三個月，這種分歧已經上升到了沖突的程度。為什么會這樣呢？我們原來對彼此的印象一直不錯，我們在原來公司的合作也很愉快，我們私下還是不錯的朋友。對于培訓應該發揮的作用，我們也沒有任何意見相左的地方。

但是問題不是出在我們的關系上，而是出在培訓的實施方式上。談到這個問題，我們兩個都固執己見。雖然新的公司為我們兩個人制定了職位描述，但是職位描述的方式是建立在“投入”基礎上的（我們應該做些什么工作，我們應該如何完成這些工作），而不是建立在“產出”的基礎上（我們每個人需要實現什么目標）。因為我們的職責描述中有很多重合的地方，所有我們之間的不同意見都成了“角色沖突”。

我個人的經歷聽起來好像是個比較極端的例子。但是，我可以向你保證，這絕對不是一種極端現象。有些時候，人們即使深陷其中也沒有意識到“角色沖突”的存在。很多情況下，我們錯誤地認為，這是我們性格之間的沖突，我可以明確地告訴你，絕對不是。

第一步：明確定義每個團隊成員需要扮演的角色

作為一名管理新人，你一定要非常明確地確定自己團隊成員的職責角色；明確你對每個團隊成員在工作上有什么期望。否則，誤解就會導致團隊成員的表現差強人意，甚至和你的期望背道而馳。如果事情發展到更糟，這些誤解最終可能會造成大規模的“角色沖突”。

（1）明確每個團隊成員的職責角色時，采取“產出型”，而不是“投入型”的方式。

職位描述存在的最大問題之一就是，很多描述經常是建立在“投入”而不是“產出”的基礎上。“投入”指的是員工需要完成什么工作，而“產出”指的是員工需要實現什么樣的目標。例如，“監督、指導銷售服務團隊的運作”就屬于前者，而“確保客戶滿意”就屬于后者。如果職位描述是以“投入型”的方式規范的，那么就可能造成以下3 個結果：

首先，不同團隊成員的角色職責可能會出現重合的地方，或者有些團隊職責無人負責，出現這種情況的概率很大。因為想要把需要完成的所有工作一一列舉出來幾乎是不可能的。

其次，團隊成員可能會刻板地完全專注于自己的工作職責，這就意味著，他們會變得思維狹隘，看問題的時候無法縱觀全局――也就是說，他們會忘記為了整個團隊甚至整個企業的發展貢獻力量。

再次，立足于“投入型”的職位描述可能會被員工拿來為自己辯護。例如，在規模較大的企業中，尤其是在那些等級分明的公司，如果使用“投入型”的職位描述，就會無可避免地導致沖突。如果出現了目標沒有實現的情況，員工們就會把自己的職位描述拿來當成“免死金牌”。他們可能會理直氣壯地為自己的辯護：“我的職位描述上根本沒有這部分工作。”不管職位描述寫得有多么詳細、具體，沒有任何職位描述可以涵蓋所有事情。正是因為這個原因，重視“產出”才顯得如此重要。在規模較小的企業，使用“投入型”職位描述會讓員工覺得工作強度過大。如果分配某個員工去做他的職位描述中沒有具體指明的事情，他就會以“這不是我的職責所在”作為托詞。

（2）在制定職位描述的時候征求團隊成員的意見，從而讓他們全心全意地投入工作當中去。

在制定職位描述的時候，應該就這個職位預計實現的目標和自己的團隊成員達成一致。

作為一名管理新人，制定職位描述的過程是一個通過不斷討論，努力達成一致的過程。就職位的“產出”和自己的團隊成員達成共識，這是一件至關重要的大事。這件事對團隊的工作關系、工作設定，以及最終的企業架構，都會產生深遠的影響。職位描述存在的價值絕不僅僅停留在一頁紙上。

職位描述的制定不能靠某個人獨斷專權，同時也不能交到人力資源部門的手中就放任不管。如果人力資源部門也要參與職位描述的制定過程當中來的話，他們發揮的作用應該是對執筆者進行培訓，或者提供某些輔助。但是真正的執筆者應該是管理者和管理者的團隊成員。最重要的是，職位描述不應該是按現成的相關書籍照貓畫虎，也不應該按模板生搬硬套。負責制定職位描述的人員應該考慮清楚，他們想讓這個工作崗位上的員工完成什么目標。

（3）通過添加適當內容將“投入型”方式轉化為“產出型”方式。

那么應該如何寫出有效的以“產出”為基礎的職位描述？其中一個辦法就是在現有職位描述的基礎上加以修改。例如，下面列舉的工作職責是從一個大型中央處理器中心主管的職位描述中摘抄出來的：

?在大規模、多主機的運作環境中監督、指導計算機控制室的運作情況；

?為操作人員提供現場培訓支持，確保他們遵守標準的運作流程；

?在系統軟件、硬件分析和修正的過程中和運行出現問題的情況下提供幫助，或者選擇合適人選來完成這些工作；

?維護計算機使用記錄和運作日志；

?擔任值班經理的副手。

以上這些描述都是以“投入”為基礎，而不是以“產出”為基礎的。如果要把這些崗位描述改寫成“產出型”的，我們應該按照表5-1進行如下改動。

所以，正如大家所見，將“投入型”職位描述轉化成“產出型”，實際上是一件非常簡單的事情。或者，我們也可以采取另外一個簡單方法，就是針對每條“投入型”職位描述提出問題，問問為什么。如果不停地問為什么，最終就會得到關于“產出”的答案。

講到這里，有些讀者就已經有些躍躍欲試，想要重新改寫表5-1中剩余的3個“投入型”職位描述了。

在改寫的過程中，你會注意到，一些關于“產出”的描述會不斷地重復出現。這是因為“產出”關注的是事情的結果，而不是工作完成的方式。通常情況下，為了實現某個“產出”，可能要進行多個“投入”。立足于“產出”的職位描述經常會比相關“投入”的職位描述要短很多。雖然工作方式也是非常重要的元素，但是管理者可以稍后對其做出描述，也就是在管理者和自己的團隊成員共同完成了“制定績效標準和衡量辦法”這個步驟之后，再重新回到這個話題。現在，在明確角色職責的階段，我們應該把重點放在確定“產出”上面。

大多數“產出型”的職位描述最后列出的“產出”也就5～6 條。如果職位較低，這個數量可能會上升到8～10 條（一定要注意，對于“產出”的職位描述不要混入任何關于“投入”的成分）。

按照我們的經驗法則：職位越高，管理者的“產出”數量應該越低。也就是說，如果你已經做到了首席執行官的位置，你的“產出”可能只有1條，那就是“實現高效管理，從而達到股東們的期望值”。

一定要記住，針對“產出”的問題和團隊成員進行協商，最終達成共識的過程才是至關重要的。這個過程對于建立良好的工作關系、工作設計及最終的企業構架都會產生深遠的影響。職位描述絕對不僅僅是紙上功夫。所以，一定要保證工作人員也要參與到職位描述的制定過程中來。

如果你的團隊成員現在還沒有任何職位描述，那么你就可以使用這樣的方法。讓每個團隊成員將自己的工作職責進行羅列，然后將這些職責轉化為“產出”。大家在短時間內就會學會這種方法，快速的程度可能會讓你大吃一驚。

為了每個團隊成員的工作崗位確定“產出”還有一個積極的副產品。那就是，管理者可以以此為基礎，制定立足于結果的培訓項目。也就是說，一個名叫“保證客戶滿意度”（“產出型”）的培訓項目可能會和“為客戶提供服務”（“投入型”）的培訓項目截然不同，前者的高效程度會勝出后者很多。

講到這里，我要順便說一句，本文開頭提到的故事結局，是我的同事最終在企業的其他部門擔任職務――他原來的職位一直空缺。此時，企業和我本人都知道了“產出”的重要性。

第二步：制定考核標準和衡量方法，就這兩點和團隊成員達成一致

現在，你已經為每個團隊成員都規定了預計“產出”，參考這些“產出”是制定考核辦法最簡單的方法。

（1）在制定考核辦法的過程中，一定要團隊成員參與進來制定考核辦法，對于績效管理來說是一個舉足輕重的環節，至關重要的。如果他們從一開始就參與進來，實際上就減輕了管理者的工作量。你會發現，如果團隊成員在制定考核辦法的階段中能夠貢獻自己的力量，那么他們在實現考核標準的過程中會表現得更加負責。

（2）和每個團隊成員進行單獨會談，一起討論考核辦法管理者應該和自己的每個團隊成員進行單獨會談，制定考核辦法，同時就考核辦法和相關成員達成共識。

讓所有團隊成員制定自己的“產出型”職位描述，然后在每一條產出后面加上衡量方法。制定“產出型”職位描述很簡單，團隊成員只要回答這樣的問題就可以了：“如果我們實現了這個目標，預計會產生怎樣的結果？”或者 “我怎樣才能知道自己已經實現了這個目標？”這些問題的答案通常情況下會包含關于衡量方法的信息，衡量的角度包括：

數量，也就是“多少”；

質量，也就是“達到了什么標準”；

時間，也就是“到什么時候為止”；

成本或收入，也就是“多少錢”。

例如，在表1的基礎上繪制表2。

職責描述范文第4篇

關鍵詞:人力資源;管理;工程建設

中圖分類號:TU111 文獻標識碼:A 文章編號:1672-3198(2010)02-0106-02

工作分析是人力資源管理的最基本的工具,工作分析有如下幾個方面的意義:

(1)招聘。為應聘者提供了真實的、可靠的關于職位的工作職責、工作內容、工作要求和人員任職資格要求。

(2)選擇。為選拔應聘者提供了客觀的選擇依據,提高了選擇的信度和效度,降低了人力資源選擇成本。

(3)績效考評。為績效考評標準的建立和考評的實施提供了依據,使員工明確了企業對其工作的要求,從而減少了因考評引起的員工沖突。

(4)薪酬管理。明確了工作的價值,為工資的發放提供了可參考的標準,保證了薪酬的內部公平,減少了員工間的不公平感。

(5)管理關系。明確了上級與下級的隸屬關系,明晰了工作流程,為提高職務效率提供了保障。

(6)員工發展。使員工清楚了員工工作的發展方向,便于員工制定自己的職業發展計劃。

1 工作分析目的

工作分析是人力資源技術與方法,對某特定的工作崗位進行調查、分析,明確崗位的設立價值、主要的職責、權限、工作關系,以及必須具備的知識、經驗、技能、素質等。通過工作分析,企業可以解決以下問題:

(1)將企業的組織職能分解到崗位,將企業戰略的調整落實到各崗位;

(2)建立起公司的組織崗位管理體系,從而形成整個人力資源管理的基石;

(3)明確組織內部的責、權、利關系,從而奠定企業管理的框架;

(4)描繪組織內部的分工及協作關系,界定各崗位的具體工作任務,為工作開展提供指導。

2 具體安排

2.1 基本信息欄

(1)崗位名稱、所屬部門。

崗位名稱、所屬部門必須寫明所在崗位、所屬部門的全部名稱。如崗位名稱:企業規劃員;所屬部門:企業規劃和發展處。

(2)崗位的編號填寫。

①公司各部門代碼原則上按照企規處《文件控制程序》(PD-22001)中的要求進行標識:

部門代碼部門代碼部門代碼

總經理部GM辦公室SE企業規劃和發展處PD

計劃經營處PM財務處FI人力資源處HR

質量技術處QT審計處AD紀檢監察處DS

政治工作處PA社會事務處SO工會LU

安全生產辦公室SA建設事業部CE國際事業部IE

②總部各部門在各部門代碼前加HQ-XX,如人力資源處勞動工資科長代碼為HQ-HR-004,工程公司的各部門代碼前加工程公司代碼,如第三工程公司人力資源部人力資源管理室主任代碼為SC-3-HR-002。

③建設公司組建的項目部的崗位編號根據本項目部質保大綱的相關要求自行確定。

2.2 本職概述

本職概述的描寫力求用簡潔、概括性的語言描述本崗位的主要職責。

2.3 職責描述

(1)職責描述語言必須使用動賓結構;

(2)在具體描述職責時,描述的是該崗位的主要工作狀況,而非個別特例,同時按職責范圍內業務的主次、重要程度依次填寫;

(3)嚴格使用規范用語;

(4)職責欄與任務欄不夠可以自行增加。

(5)職責欄不宜超過8個。

2.4 工作權限

(1)權力分析主要包括三方面的權力:

①完成關鍵職責的權力;

②橫向與相關部門業務關系而具有的權力,如:會簽、審核等;

③縱向對人財物的管理權限,對下級人員管理,額度內的資金支配權,對相應物資調配權等。

(2)權力的編寫。

①權力對象;

②權力等級:決定權、建議權等;

③權力實現的方式:執行權、提名權等。

2.5 內/外部協調關系

(1)內部協調關系。

內部協調關系是指因履行崗位職責需要與兩三個公司內部有關領導、有關部門/崗位發生業務工作協作關系的需要。如:副總經理、某部門等。

(2)外部協作關系。

外部協作關系是指因履行崗位職責需要與本單位外(含二三公司系統內)部有關單位、部門產生業務工作協調關系的需要。如:供應商、業主、地方政府相關部門、建設集團計劃經營部等。

2.6 教育水平、專業及職稱、經驗、專業技術、管理技能、其他要求

(1)教育水平、專業及職稱、經驗、專業技術、管理技能均填寫統一用語。

①教育水平。如:大學專科及以上學歷、大學本科及以上學歷;教育水平要求在中專以下統一填寫無特殊要求。

②專業及職稱。要求必須按國家統一規范填寫專業名稱、職稱名稱,對某些崗位,除填寫主要專業外,可填寫某某相關專業,如工民建及相關專業、人力資源管理及相關專業、無特別要求。

③經驗。工作經驗、相關業務崗位(職能領域)工作經驗、管理崗位工作經驗,無特別要求。其中數值備選:10、8、5、3、2、1年。如:“8年及以上工作經驗,5年及以上相關業務崗位工作經驗,3年及以上管理崗位工作經驗”。

④專業技術。專業技術按程度逐漸遞減的方式填寫:精通、通曉、掌握、具備、了解,無特別要求。如:“通曉人力資源管理知識,掌握計算機辦公軟件的使用、具備基本的網絡知識”。

⑤管理技能。管理技能填寫計劃、組織、領導、控制、判斷決策、分析、應變、執行、人際交往(協調、溝通、關系處理)等能力、口頭表達和書面表達等技能。管理技能層次按“極強的”、“較強的”、“一般的”依次遞減。如:“具有較強的領導能力”。

參考文獻

[1]藺秀玉.構建社會主義和諧社會[J].合作經濟與科技,2006,(10).

[2]王輝.企業管理者道德建設價值初探[J].甘肅農業,2006,(7).

[3]馬燕君.論成長過程中的我國民營企業的社會責任管理[J].沿海企業與科技,2000,(2).

[4]劉兆.和諧社會的企業社會責任[J].中國流通經濟,2006,(8).

職責描述范文第5篇

秩序部主任 | 10年工作經驗 | 大專 | 廣東省廣州花都[XXX]（男 33歲）

出生日期：1979-1-24

國 籍：中國

戶 口：山東

現在所在地：廣東省廣州花都

身 高：178厘米

體 重：70公斤

自我評價/職業目標自我評價：有理想,生活才有方向!求職意向工作經驗：10年工作經驗

期望薪水：稅前月薪RMB4250 元

期望從事行業：房地產開發及中介/物業管理/商業中心

酒店/餐飲

教育/培訓/科研/學術/院校

期望工作性質：全職期望從事職業：房地產職業教育

其它類

期望工作地區：廣州 花都區工作經驗工作單位：名稱僅向會員公開，請[登陸]公司簡單描述：民營企業所屬行業：物業管理/商業中心

公司性質：私營．民營企業2009.7 - 2010.7秩序部主任工作地點：工作職責和業績：

負責前期秩序維護部的組建與日常工作的管理

離職/換崗原因：

在職工作單位：名稱僅向會員公開，請[登陸]公司簡單描述：私營企業所屬行業：物業管理/商業中心2006.6 - 2009.6經理助理/安管主管工作地點：工作職責和業績：

全面負責保安部的日常工作并協助部門經理處理日常事務

離職/換崗原因：

職業發展工作單位：名稱僅向會員公開，請[登陸]公司簡單描述：外商獨資所屬行業：酒店/旅游

公司性質：外商獨資．外企辦事處2003.10 - 2006.3消防領班工作地點：工作職責和業績：

負責酒店日常消防的維護與保養

離職/換崗原因：

有事回家工作單位：名稱僅向會員公開，請[登陸]公司簡單描述：事業單位所屬行業：教育/培訓/院校

公司性質：事業單位2002.6 - 2003.9軍事教官工作地點：工作職責和業績：

負責學生的軍訓以及日常班級的軍事化管理

離職/換崗原因：

合同期滿教育背景1998.6 - 2001.6湖南師范大學體育學院運動訓練 其他專業 大專

培訓經歷2001.10軍事化管理中國人民武裝警察部隊長沙指揮學校

獲得證書：優秀學員