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專業技術崗考核個人總結范文第1篇

[關鍵詞] 高校教師；分級聘任；考核評價

【中圖分類號】 G647.2 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2014）02-168-1

高校教師分級聘任考核是崗位聘用制度的關鍵環節，關系著高校全局的戰略發展和教師個人的職業生涯的發展，影響和引導著教師對教學、科研的價值取向，也是檢驗聘用工作實效的核心內容。因此，建立科學而又適宜的教師分級聘任考核評價體系，是加強高校師資隊伍建設、實現學校戰略目標的重要途徑。

一、高校教師分級聘任考核的內容

高校教師分級聘任考核是聘后的管理工作，考核是聘后管理的主要內容，分級聘任考核是指根據崗位類別、崗位等級、崗位職責的不同，結合各類崗位的特點，實行分級分類考核。主要分為專業技術崗考核、管理崗考核、工勤崗考核。

（一）專業技術崗考核分為教師崗、其他專業技術崗。教師崗考核內容主要包括是否符合專業技術崗基本要求和崗位職責的履行情況。其他專業技術崗考核內容主要包括是否符合崗位基本要求和完成工作的數量、質量、效率、效果等崗位職責的履行情況。

（二）管理崗考核的主要包括是否符合崗位基本要求和德、能、勤、績、廉的現實表現。“德”主要是指思想政治素質，職業道德水平和品德修養，全局觀念、民主作風、服務意識和團結協作精神，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策及學校規章制度情況等；“能”：主要考核教學業務能力與知識水平、政策水平，組織協調能力，調查研究及分析總結能力，學習及創新能力，通過完成教學工作的數量與質量來體現；“勤”：主要考核工作態度，勤奮敬業精神和遵守勞動紀律、出勤情況等；“績”：主要考核履行職責所取得的成績與貢獻，完成工作任務的數量、質量和效果，工作創新情況等；“廉”主要考核廉潔自律、遵紀守法情況等。

（三）工勤崗考核的主要內容包括是否符合崗位基本要求和工作表現、工作績效、責任意識、服務對象滿意度等內容。

二、當前高校教師分級聘任考核評價存在的問題

（一）由于高校教師工作具有長期、復雜、難以量化等特點，長久以來對教師績效考評很難制定一個客觀、科學的體系。目前，國內很多高校尚未建立起一套較為客觀、操作性強的考核評價體系，通常還是每年要求教師填寫“考核表”，內容包括德、能、勤、績、廉等方面，往往流于形式。

（二）高校對績效考核的目標不夠明確。績效考核是高校引導教師個人工作目標與高校總體發展目標相統一的一個重要手段。績效指標的設計應以學校整體發展定位和目標為基礎。目前，很多高校對績效考核缺乏明確的目標，不是將學校發展目標逐層分解進行考核，而是簡單地根據崗位職責進行考核，這樣難以引導教師的行為趨向學校的發展目標。

（三）對教師的考核偏重科研成果，導致教學科研工作失衡。高校對教師的評價多以量化評價指標為主，如論文的數量、級別、被引用次數，科研項目的數量、等級、經費等。這種重科研成果的考核方式，直接影響到教學質量的提升。

（四）考核評價指標過于單一，缺乏針對性。高校的崗位分為教學崗、科研崗、管理崗、工勤崗等，各崗位的工作性質、工作內容、專業要求等不盡相同。但在當前的考核中，對待不同崗位的人員沒有分類考評，而是采取“一刀切”的考評辦法，沒有充分考慮到個體的差異和專業特長，這很不合理的。

（五）教師績效考核的結果缺乏反饋與運用。許多高校對教師進行績效考核后不重視反饋環節，未能將考核結果及時地反饋給教師，考核結果也沒有在職務晉升、崗位聘任、獎懲中運用，無法起到激勵作用，達不到績效考核預期目標。

三、關于建立科學的高校教師分級聘任考核評價體系的幾點建議

（一）要堅持“按勞分配、優勞優酬、績效優先、兼顧公平”的原則，以業績和能力為導向，以績效目標為核心，建立考核評價體系。把高校的辦學目標、辦學特色、學科建設、教學質量等各種指標綜合融入到教師的績效考核評價體系之中。

（二）考核體系應系統、科學、客觀、可操作性強。可采用定量與定性相結合的方法，考核教師的工作業績的同時，客觀考核教師的師德師風、團隊協作精神、創新能力等綜合素質。在考核教學、科研成果數量的同時，進一步考核成果的質量。

（三）績效考核應有明確的導向性。通過考核評價，引導廣大教師積極創新，產出高水平、高質量的學術成果。考核的周期可適當延長，適度由年度考核向中期考核、聘期考核轉變，由過程管理向目標管理轉變，由以量定性向質量兼顧評價轉變，不片面以數、研究課題數、獲獎數等作為評價指標，克服學術浮躁的行為，鼓勵優秀人才從事具有重要科學價值的長期研究和創新性研究。

（四）績效考核應采取分層分類考核的辦法。充分考慮教師個體的差異、崗位特性和主觀能動性，考核指標或權重的設計應根據不同崗位工作人員的工作內容、工作性質、工作時間以及工作強度等而有所區別。分層分類考核有利于教師在自己的專業領域形成自己的教學和科研特色，發揮個性和特長，促進個人發展。

（五）注重考核反饋，合理運用評價結果形成正面激勵。績效考核的最終目標是對教師個體和學校總體發展產生激勵作用，促進績效改進。因此，考核結果的合理運用對提高教師的工作績效和實現學校的組織目標意義重大。績效考核結果的反饋是制定下一個績效周期績效標準的基礎。學校考核部門應通過面談等溝通方式，及時、客觀地把考評意見反饋給教

專業技術崗考核個人總結范文第2篇

【關鍵詞】事業單位 青年人才 激勵機制

當前，青年職工已成為事業單位人才培養的重要人力資源，作為業務和科研的生力軍，他們擔負著越來越重要的責任與使命。因此，研究青年人才激勵機制的現狀與對策對于事業單位人力資源開發具有重要意義。

事業單位與激勵相關概念

事業單位概念。事業單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。它參與社會事務管理、履行管理和服務職能，主要從事教育、科技、文化、衛生等活動，但不屬于政府機構，其上級部門多為政府行政主管部門或政府職能部門。其分為全額撥款事業單位、差額撥款事業單位和自主事業單位（即國家不撥款的事業單位）。事業單位由國家機構編制部門批準設立，并由編制部門管理。

激勵概念。激勵是指主體通過運用某些手段或方式激勵組織成員在心理上處于興奮與緊張，積極行動起來，付出更多的時間和精力，以實現激勵的主體所需要期望的目標。它是提高員工積極性的主要手段之一。合理的激勵手段可以使員工的需要得到滿足，增強他們的自信心，培育他們對組織的信任感和忠誠感，使他們能更積極、有效地為組織服務，從而實現組織人力資源管理的效益最大化。

國家氣象信息中心青年人才激勵現狀分析

國家氣象信息中心是中國氣象局直屬事業單位，財政補助方式為國家全額撥款，承擔著國家級氣象基礎信息、計算機、骨干網絡和通信資源的運行、管理、維護、建設及服務等重要任務，與北京高性能計算機應用中心一個機構、兩塊牌子。同時還承擔著世界氣象組織亞洲區域通信樞紐、世界數據中心中國氣象學科中心和國家氣象科學數據共享中心的職能。其前身是國家氣象中心氣象信息中心，2004年7月12日，經中編辦批準為“中國氣象局氣象信息中心”，開始獨立運作，人員編制310名，2005年3月17日，更名為“國家氣象信息中心”。

國家氣象信息中心青年人才總體情況及特征。截至2012年12月底，該單位共有35歲以下（含35歲，下同）青年職工110人，其中男性60人，占54.55%；女性50人，占45.45%。從崗位分類上看，管理崗人員4人，占青年職工總數的3.6%。其中男性3人，占管理崗人員總數的75%，女性1人，占管理崗人員總數的25%；專業技術崗人員106人，占青年職工總數的96.4%。其中男性57人，占專業技術崗人員總數的53.8%，女性49人，占專業技術崗人員總數的46.2%。

國家氣象信息中心青年人才隊伍構成特點。一是年齡段主要集中在29～35歲之間。青年職工中，29～35歲職工71人，占青年職工總數的64%。該年齡段的人基本上已結婚或正準備結婚，工作和生活趨于穩定，具有一定的工作年限和工作經驗，基本能夠勝任本職工作，工作和技術水平正在向更高層次邁進，正是逐步走向成熟，開創事業的最佳年齡。二是整體知識化程度較高，碩士學歷以上的人是中心青年人才的主體，擁有的專業知識相對集中。三是職稱比例相對合理。35歲以下青年職工中，具有副高級專業技術職稱人員17人，占15.5%；中級專業技術職稱人員42人，占38.2%；初級專業技術職稱人員33人，占30.0%；試用期內人員17人，占15.5%。

青年人才隊伍存在的問題。首先，目前，中心35歲以下的青年科技人員占專業技術人員隊伍的48%，是一支以近年來新畢業的博士、碩士為主的年輕隊伍，盡管有較大的發展潛力和空間，但缺乏業務與科研工作積累，業務骨干力量的成長需要時日。其次，專業分布相對單一，結構不盡合理，缺少既懂氣象專業知識，又懂現代通信和計算機技術的復合型人才。

青年人才激勵措施問題分析

青年人才激勵措施。一是物質層面的激勵措施。目前國家氣象信息中心提供的薪酬水平是吸引、保留和激勵青年職工的基本條件，也是最常用的物質激勵方式。二是精神層面的激勵措施。主要是通過評選汛期先進、優秀青年科技人才、對考核優秀的人員進行通報并發放獎勵證書等方式進行，樹立典型，進行宣傳。三是職業發展層面的激勵措施。通過承擔項目、安排培訓、輪崗實習和在職教育等方式，讓青年職工接受再教育、不斷充電的知識激勵，氣象和信息技術知識不斷更新；通過安排培訓學習和內部導師指導等方式對青年職工進行激勵，提高他們的業務能力，對他們進行職業發展層面的激勵。四是晉升層面的激勵措施。專業技術職稱和行政職務的晉升是展現自身成就和價值的良好平臺。因此，晉升激勵對于青年職工來說是一種很有效的激勵方式。

青年人才現有激勵措施問題及分析。一是薪酬激勵作用缺乏實效性。根據對國家氣象信息中心青年職工滿意度調查的結果來看，收入的滿意度處于低水平，不能充分調動青年人的積極性。二是缺乏系統有效性的績效考核。在考核中存在以下問題：內容太籠統；不同級別、不同工作崗位的人員處于同一考核層面因優秀名額受比例限制，按考核標準應是優秀的人但因為人數限制評不到優秀；存在輪流坐樁的現象。這些問題的存在一定程度上影響了考核工作的可信度。三是缺乏發展性以及針對性的培訓。總的來講，青年職工接受培訓的機會不多且針對性不強。同時，一部分在職攻讀學位的青年職工，主要是基于個人利益和發展角度，較少主動考慮到單位目標的實現。四是對青年人才的發展規劃性不夠強，有時讓青年人感到沒有發展機會。目前單位對青年人才的使用主要是靠慣性，缺乏合理的計劃和職業生涯的科學規劃與指導。五是激勵過程中缺乏有效溝通。領導給予青年人的正面反饋很重要，對他們進行肯定，拉近與他們的距離，這是對青年人極大的激勵。

完善事業單位青年人才激勵機制的對策建議

完善招聘制度，嚴把人才入口關。目前，公開招聘高校應屆畢業生為事業單位主要的人才招聘渠道，因此，所招聘到的學生素質直接關系到今后的發展情況 。在此情況下，在招聘環節就要堅持寧缺勿濫，以保證招聘職工的素質，這就需要進一步改進和完善人才招聘制度：制作全面的錄用標準，對學生本人所具有的隱性素質進行全面、客觀的認識；在招聘過程嘗試使用一些已在企業運用比較成熟的方法，如壓力面試、情景模擬、素質測評等，以甄選優秀的應聘畢業生。

完善績效考核體系，建立分類考核機制與辦法。建立與崗位聘任緊密結合的分類考核機制，制定與績效工資掛鉤的“業務與科研人員分類考核辦法”和“管理人員考核辦法”，使績效工資的分配切實體現按貢獻大小、按業績多少分配的原則，克服平均主義和大鍋飯，加強年度重點工作考核，并與年底績效掛鉤。

建立績效考核制度執行情況追蹤制度。執行崗位分類績效考核制度后，要定期對執行情況進行調研分析和評估，對績效考核辦法進行全面診斷分析，確定問題發生的環節，以便及時改進和完善績效考核和發放辦法，更好地發揮績效的激勵作用。

建立職業生涯輔導機制，搭建青年職業生涯發展電子平臺。開展青年職業生涯輔導，需要深入了解青年人力資源特點，總結青年職業發展規劃的潛在規律。應利用現代化的辦公手段，為青年職工提供個人職業發展與規劃的網絡平臺，并根據青年職工崗位變化的情況適時修改職業生涯規劃，幫助青年職工在網上完成個人職業生涯規劃的各類信息記錄，及時跟蹤并及時公布，作為人事部門安排培訓、輪崗鍛煉和崗位聘用的參考依據。

建立科學的教育培訓機制。完善在職人員繼續教育制度，加大經費支持力度，積極鼓勵職工參加與崗位職責要求相關的在職學歷教育；在構建培訓機制時，靈活采用自學自修、在職學歷教育、國外培訓、遠程教育、職務輪換等方式，倡導“學以致用”精神，促使青年職工將培訓成果轉化為工作績效；制訂和落實在職培訓計劃，開發利用各種培訓資源，推動學習型組織建設，營造“人人崇尚學習、個個參與學習”的良好氛圍。

完善各項獎勵制度及評選辦法，構建榮譽激勵體系。目前，事業單位在榮譽授予體系上存在著一定的不足，具體表現為：榮譽授予的獎項數量較少、內容籠統、針對性不強以及評選標準模糊等。因此，可從以下方面構建榮譽激勵體系：適當增加獎項內容，增強榮譽授予的針對性；公開評比流程，量化評比標準；重點做好設計榮譽載體、制定評價標準和操作方法、加強榮譽的宣傳運用、完善榮譽動態管理制度等工作。

專業技術崗考核個人總結范文第3篇

時光飛逝，歲月匆流。**年在緊張而充實的氣氛中已近尾聲，我也度過了在公司的第**個年頭。在公司和部門領導的帶領下，我盡心盡力，踏實做事，完成了人事崗位所負責的各項工作。現對這一年的工作作以匯報，希望從中總結經驗、改進不足，為新一年工作的開展奠定堅實的基礎。

一、日常業務：

1、新員工入住安排、轉正考核、人事關系轉入轉出等相關手續的辦理及員工溝通與協調

2、在職人員調崗、人事任命等文件起草

3、辦理員工離職手續

4、職稱報名、材料審核修改、匯總上報、反饋及補貼申請

5、直屬二部工資報批

6、公司總部人員每月在崗情況核查及參保人員確定

7、畫院宿舍協調安排、電卡月度充電及日常維修

8、集團及領導相關榮譽申報工作

9、工會安排的日常報表、先進申報、活動開展及檢查等工作

10、集團領導相關對外報表、配合其他部門完成人員信息統計

11、出具人員在崗、實習、工資、參保等相關證明

12、商標年審與爭議處理

13、領導安排的其他工作

因辦公室人員調整，新員工入職、工資評定、月考勤、績效考核、人資系統日常維護、宣傳等部分業務逐步轉至辦公室其他人員負責。

二、完成的具體工作

1、完成公司領導榮譽申報工作。

2、成功申報市高層次人才*人。

3、成功組織區總工會倡導的“城市文明提升活動”并獲大賽一等獎。

4、為壯大集團專業技術人員隊伍，保證職稱證件滿足投標工作需求，為職稱評定做好充分準備，為**人在人社局辦理檔案手續，與**人簽訂就業協議書。**人取得初級職稱，**人取得正高級職稱，**人取得中級職稱，**人取得副高級職稱。

5、組織**名工程類專業技術人員完成年度網絡繼續教育。

6、組織**名一線職工到**度假村進行療休養。

7、上半年完成集團公司、各企業、項目部工資申報456人次，下半年工作調整后完成工資報批25人次，并協調各項目部提出的工資發放異議。

8、完成**人考核轉正手續、**人調崗手續、**人離職手續報批。

9、完成公司總部每月社保繳納名單核實，自費人員催繳勞保費。

10、安排新入職人員住宿，協調宿舍安排。為保障良好的居住環境，對職工宿舍進行多次集中維修，并合并乒乓球桌、臺球桌、休閑桌椅等現有設備，初步建成職工文體活動中心。完成各房間每月充電、材料申購。

11、協助完成會議紀要、活動攝像工作，并起草新聞簡訊。

12、在職工之家建設電子閱覽室、工會辦公室，整理宣傳欄素材，多次通過上級主管部門的檢查工作，并申請工會經費補助**元。

13、完成日常統計報表、單位及領導對外報表，出具人員在崗、實習、工資、參保等相關證明**人次。

14、參與集團**周年慶系列宣傳登報工作，及活動籌備工作。

本人在完成本職工作的同時，不斷學習提升，參加了**大學**專業的本科網絡教育，根據公司安排考取崗位證，并順利完成年度繼續教育。

三、明年工作計劃

1、創新工作方式，完善和細化工作流程，靈活應用工具表格，提高工作效率。

2、加強和新員工的溝通和交流，做好新員工工作動態跟蹤，及時對其反應的問題進行匯報、協調和解決，為公司留住人才。

3、鼓勵員工積極參加各類培訓和繼續教育，**年計劃申報高級職稱**人，中級職稱**人，初級職稱**人。

專業技術崗考核個人總結范文第4篇

一、競聘范圍與對象

全系統各類事業單位中（參照公務員法管理的除外），按照國家規定，在年底以前，通過評審、考試、定職取得各級專業技術職務任職資格的在編在崗、具有適應本崗位業務能力、知識技能和管理經驗、身體健康、能堅持正常工作的人員。

二、專業技術崗位聘任的基本條件

競聘專業技術崗位的人員應具備以下基本條件：

1、遵守憲法和法律，具有良好的品德，具有崗位所需的專業技術水平和適應崗位要求的身體條件。

2、有準入制度的相關系列，須取得相應的準入資格證書。

3、各級專業技術崗位的基本任職條件：

正高級：

四級專業技術崗位：取得正高級專業技術職務任職資格者；

三級專業技術崗位：按市有關文件規定執行。

副高級：

七級專業技術崗位：取得副高級專業技術職務任職資格者；

六級專業技術崗位：在七級專業技術崗位聘滿6年；

五級專業技術崗位：在六級專業技術崗位聘滿6年。

中級：

十級專業技術崗位：取得中級專業技術職務任職資格者；

九級專業技術崗位：在十級專業技術崗位聘滿6年；

八級專業技術崗位：在九級專業技術崗位聘滿6年。

初級：

十三級專業技術崗位：取得員級專業技術職務任職資格者；

十二級專業技術崗位：取得助理級專業技術職務任職資格者；

十一級專業技術崗位：在十二級專業技術崗位聘滿6年。

第七輪競聘，在七級崗位聘滿12年并符合任職條件的可直接參加五級崗位競爭，在十級崗位聘滿12年并符合任職條件的可直接參加八級崗位競爭。各單位要在崗位設置的范圍內嚴格按照以上聘任年限要求組織競聘，個別業績突出擬突破以上聘任年限要求聘任的，需要經市人才辦的審批。

三、免競、擇優聘任條件

1、免競聘任條件：

（1）符合崗位聘任基本條件，上一聘期年度考核合格以上，男滿58周歲、干部身份女滿53周歲、工人身份女滿48周歲及經組織批準的股級以上退“二線”的專業技術人員。

（2）符合崗位聘任基本條件，上一聘期內取得下列成績之一者：

①享受國務院政府特殊津貼的人員；

②獲得地級以上有突出貢獻的中青年專家稱號的人員；

③獲得省級科技進步三等獎以上獎勵的主要研究人員（一等獎前三位，二等獎前兩位，三等獎首位。位次有爭議的獎勵，不作為依據）；

④專業技術工作成績突出，受到省委、省政府及以上國家機關表彰的人員。

2、擇優聘任條件。符合崗位聘任基本條件，上一聘期內取得下列成績之一者：

（1）連續兩年年度考核均為優秀等次的人員；

（2）受到市級以上黨委、政府或市級以上行政主管部門表彰的人員；

（3）受到兩次以上市行政主管部門與人社局聯合表彰的人員；

（4）年度考核為合格以上的科級以上干部和事業單位法人;

（5）市級專業技術（學科）帶頭人;

（6）獲得地級科技進步三等獎以上獎勵的主要研究人員（一等獎前三位，二等獎前兩位，三等獎首位。位次有爭議的獎勵，不作為依據），獲得市級科技進步一等獎的首位人員；

（7）經組織人事部門批準抽調參加全市重點工作半年以上且年度考核為合格以上的專業技術人員；

（8）現援疆、或完成援疆、任務回單位工作不滿兩年的專業技術人員。

四、解聘條件

上一聘期內出現下列情況之一者，下一聘期不能聘任：

（1）有一個年度考核不合格的；

（2）已脫離專業技術崗位從事其它與原專業不對口工作半年以上的；

（3）患病或非因公負傷等原因，連續6個月至今仍不能工作的；

（4）嚴重失職、瀆職的；

（5）違反工作紀律或者單位規章制度，經批評教育仍不改正，造成嚴重經濟損失或惡劣影響的；

（6）受到行政記過、黨內警告以上處分的；

（7）被勞動教養以及被依法追究刑事責任的；

（8）沒有完成繼續教育的；

（9）國家法律、法規和市委、市政府另有規定的。

五、時間安排

全系統事業單位專業技術崗位第七輪競聘上崗工作原則上到前結束。具體時間安排為:

1、發動及準備階段；

2、報名及資格審查階段；

3、民主評議階段；

4、確定聘任意見階段；

5、總結審批階段；

6、兌現工資階段，競聘結束后到工資科辦理調資手續。

六、方法步驟及要求

（一）宣傳發動及準備階段

1、召開市水務系統事業單位專業技術崗位第七輪競聘上崗動員會。

2、成立水務系統專業技術崗位第七輪競聘上崗工作領導小組，由局主要領導、分管領導、政工干部、部分基層單位領導、專業技術人員代表等組成。

3、成立基層單位聘任委員會。單位主要負責人任聘任委員會主任，成員包括黨（總）支部全體成員、政工干部、專業技術人員代表。聘任委員會可由5——15人組成，其中專業技術人員代表不得少于三分之二。聘任委員會人員構成要充分考慮到本單位各個崗位和科室的實際情況，具有廣泛的代表性。

4、填報《符合競聘資格人員登記表》。范圍為在年底以前通過評審、考試、定職取得各級專業技術職務任職資格的在編在崗人員。

5、審批競聘崗位數額。各單位于到局政工科上報本單位《符合競聘資格人員登記表》和第七輪競聘實施方案，同時驗收符合免競聘任、擇優聘任條件的人員以及屬于解聘條件人員的有關證明材料，局政工科匯總后一并報市人才辦，審批競聘崗位數額。

（二）崗位競爭實施階段

1、各單位將上級批準的各系列、各級別競聘崗位名稱、職責任務、任職條件、硬件積分考核標準、民主評議辦法等向全體人員公開。

2、個人報名。由具備競聘條件的專業技術人員提出書面申請，并在申報的專業技術崗位名稱后注明級別。有符合免競、擇優條件的要提供相關證明材料。

3、資格審查。聘任委員會按照要求逐一審查報名人員的資格，確定免競聘任人員、擇優聘任人員和競聘候選人。

4、聘任委員會公開公布免競聘任人員、擇優聘任人員和競聘候選人名單，通知競聘候選人準備競聘述職報告。

5、進行個人述職和民主評議。個人述職和民主評議要吸收本單位全體在編在崗人員參加。個別人員較多的單位，經主管部門同意，可分塊進行，但要確保民主評議質量。民主評議要根據競聘人員的述職和平時的德、能、勤、績、廉表現，按優秀、合格、基本合格、不合格劃分為四個等次，其中，優秀比例不超過30%，按優秀100分、合格80分、基本合格60分、不合格40分的分值計分。民主評議可按三個層面進行：全體人員的民主評議、聘任委員會成員的評議、領導班子成員的評議，三次評議各占三分之一的分值，評議結果要當場公布。

6、確定聘任意見。首先由基層單位聘任委員會對照崗位職責及考核辦法，綜合各類評議和競聘人選日常表現，對每名具有競聘資格人員是否聘任，聘何級別職務提出初步意見（必須符合聘任條件），然后由單位黨政領導根據聘任委員會提出的初步意見，集體研究確定聘任人員。在競聘中，首先競聘高、中級專業技術職務崗位，然后再競聘高、中級內部各檔次級別。首先聘任符合免競聘任條件的人員（免競聘任人員不占單位設崗名額），然后再按市人才辦批復的崗位等級數額，優先聘任符合擇優聘任條件的人員，不足部分從競聘候選人中由高分到低分依次確定聘任人員。

7、對崗位擬聘人員進行公示，公示期一般不少于5個工作日。

8、辦理聘任手續。各單位于前到市人才辦專技科辦理聘任手續。上報的材料包括：《第七輪專業技術職務崗位聘任（降、解聘）人員登記表》（要求上報EXCEL形式電子版）、《市專業技術職務崗位聘任（降、解聘）審批表》,同時審驗資格證書、原聘書、上一聘期繼續教育培訓結業證書（指“創新案例”和“溝通與協調能力”培訓）。符合免競聘任、擇優聘任條件的人員以及屬于解聘條件人員要一并提供有關證明材料。

六、其他有關事項

1、第七輪競聘的聘期為2年，從到。

2、專業技術崗位競聘上崗必須以各事業單位崗位設置為基礎，按照核準的崗位設置總量、類別、等級及其數量組織實施。

3、首次聘任以考代評系列專業技術職務須提供計算機合格證，同時要按照龍人科[]27號文件規定審查聘任資格。

4、事業單位工作人員一般不得同時在兩類崗位上任職，因行業特點和工作需要，個別確需在專業技術崗位兼職，并按專業技術崗位進行管理的，須按照省委組織部、省人事廳《關于事業單位專業技術崗位兼職審批有關問題的通知》（人發[]71號）審批后，依照本意見規定參加競聘上崗。

5、專業技術人員連續在同一專業技術職務層次上被聘用滿12年，且年度考核均為合格以上，聘期期滿時距法定退休年齡不滿2年的，可按現聘崗位簽訂聘期至退休。

6、已經達到國家法定退休年齡的人員，不再聘用。

7、崗位競聘應在本專業技術職務中按崗位等級由高檔級別到低檔級別逐級競聘，聘任高檔級別的數量不得超出已批復的崗位設置數。超崗聘任的需要在競聘前到市人才辦專技科審批，原則上不得超過上一輪聘任的高、中級數。

8、由高級降聘到中級，由中級降聘到助理級的人員，不再參與下一級專業技術職務競爭，直接聘任下一級專業技術職務崗位最高檔，不占用下一級專業技術職務崗位數額。上一聘期中，未聘、降聘、解聘專業技術職務的人員，具備必要的競聘條件，應按原專業技術職務任職資格最低檔參加競聘，不予聘任期間不計算專業技術職務任職年限。

9、聘任結束后，各單位要寫出書面總結，報主管部門和市人才辦。

專業技術崗考核個人總結范文第5篇

**分公司在成立初期，僅有員工60人，經過一個優化組合和自然減員（本人離職和企業淘汰）過程后，**分公司現有人員達到139人。現有110名各類專業技術人員，占分公司人員總數的80%，其中80人是我們后期成功引進的，占專業技術人員總數的74%。在項目班子建設方面，我們共引進了23名專業項目施工管理人員、占分公司現有項目管理人員的85%，設置了1個工程科和5個項目經理部負責現場施工管理工作。在深化設計人員引進方面，分公司現有14名設計人員，全部是后期成功引進的、具有專科以上學歷、35歲以下的青年知識分子。

一、**分公司人才隊伍建設工作的主要思路與方法：

**分公司有其獨特的專業特點，他對專業技術人員的要求，不僅體現在需要有一支專業施工管理隊伍上，更重要的是要有一支按制造業標準建立的生產型的專業技術管理隊伍，其中又以前期深化設計環節最為關鍵。針對**分公司專業技術人員密集的特點，加之分公司又是新建生產基地，原有專業技術人員十分有限，這就自然形成了**分公司人才隊伍建設的重點是要盡快建立起一支技術過硬、專業齊全并適應**公司整體發展速度的專業技術隊伍。

**分公司人才隊伍建設工作的關鍵，是既要大量引進各類專業技術人員，同時又要建立與規范各項工作標準，制定與完善各崗位的崗位職責和考核標準，建立一個和諧、競爭的工作氛圍，以達到企業快速發展的目的。為此，我們在當今專業人才競爭激烈的大環境下，不斷總結經驗，推行了“三項措施并用，六項工作并舉”的用人、留人機制與工作方法，強化人才隊伍建設，促進企業可持續發展。

（一）人才引進工作與人才培養工作并舉：

人力資源的引進與儲備是企業發展不可缺少的環節，如何將引進的人員迅速培養成企業可用之才是人才隊伍建設的關鍵，在這方面我們采取的是“嚴格入門條件，注重后期培養”的工作方式。

在人員引進工作中為避免盲目引進，我們首先考慮的是定崗配人，在合理規劃分公司各職能部門崗位配置的基礎上，制定出各崗位的崗位職責和專業技能標準，一并作為引進人才的入門條件和數量依據，有針對性地進行人才引進工作。適崗人員引進后，后期考察與培養是關鍵。對每年引進的應屆畢業生，針對他們專業基礎扎實、可塑性強的優勢，根據其自身特點和發展意向，通過導師帶徒、輪崗實踐、專向培訓、培養等方式促使其盡快成長。年初，我們投入近10萬元，升級和擴大了原有技術處理軟件的使用功能，并請專業教師對設計室、預算科、生產科、制造部等相關科室的技術人員進行專業培訓，使其盡快掌握這門技術，提高他們的專業技術水平和自身競爭實力。對自有青年合同工，我們開設了中專取證班，聘請專業教師在分公司內給他們講授英語、數學、計算機制圖等專業課程以及行為規范的正規教育，不

僅提高了他們的文化水平和專業技能，還使他們在學到本領的同時拿到證書。與此同時，我們還積極開展技術練兵和技術比武活動，以賽代練，在比賽中，選出優秀技術能手，為企業今后發展做好操作人才的資源儲備工作。今年，我們還針對重鋼車間明年建成投產人員需求增加這一實際情況，各個部門已經把人員引進數量及崗位要求報分公司企管科，再由企管科分類匯總，班子討論后有目的的進行引進工作。此外，為培養自有青工技術隊伍，我們有針對性的把我們自有的青工技術骨干安排到制造車間各個重要崗位和關鍵工序進行重點培養，向青龍的外分包技術人員學習專業技術知識及數控設備的操作規程，做好操作技術人才的資源儲備工作。

對引進具有一定專業技能的成熟人才，我們重點考察的是人員的適應能力，通過試用期，有針對性的進行考察，讓其盡快適應企業的工作方法、工作標準、工作流程和工作節奏，使其盡快融合到我們的工作氛圍之中。對有些在規定的考核期限內不能達到要求卻又愿在本企業工作的人員，分公司采取延長考核期，換崗試用的方法，經再次考核確實不能適應本崗工作的，勸其辭退。

分公司專業技術人才隊伍在整個分公司的經營、生產環節上起著極其重要的作用，同時這些人員也是外企、民企同行業相繼爭奪的對象，人才競爭非常激烈。作為我們個人收入處于劣勢的國企，怎樣才能減少人才流失，留住人才，用好人才，成為分公司黨政工作的一項重要工作。

（二）事業留人與提高員工收入并舉：

為分公司各類人才尤其是青年人才，搭建一個可充分展現才華的舞臺，使其本身潛能得到最大限度的發揮，是我們人才政策一個的關鍵。提供一個良好的發展空間、實行崗位競聘、不拘一格大膽啟用青年人才，是我們將青年人才推向更加廣闊發展領域所采取的一種有針對性的人才建設方式。我們在資金緊張和任務繁忙的情況下，不惜投入資金，購置目前最先進的專業軟件和資料供他們學習、使用。抽出時間讓他們參加國際大型學術討論會和展覽會，讓他們看到國際最先進的技術，讓他們感到在本企業他們會得到重視和發展。通過這種方式，既能滿足青年人才展現才華、富有工作成就感的愿望，又能大幅度地提升分公司工作效率、增強青年人才與企業的凝聚力，達到穩定隊伍、事業留人的目的。

與此同時，我們在政策允許、整體平衡范圍內有效提升員工收入水平。用適當的待遇留人，這是我們留住人才的基礎，也是我們對員工的知識和技術價值的充分體現。我們對青年專業技術人員及應屆畢業生，在嚴格崗位考核基礎上，按公司政策加速滾動晉升，以平衡其業務成長的需求。

（三）感情留人與業績考核并舉：

對人才的關心愛護就是對企業的關心愛護。勿庸置疑企業與人才群體之間建立良好的感情基礎是留住人才的重要一環。要留住人才最好的辦法就是留住他的心，人才的積累必將成為企業長久發展的契機。

1.建立融洽的工作關系：

和諧的人際關系和群體環境本身就是對人才無形的激勵。我們提倡“團結、啟發、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍和團隊精神。不僅要對青年人的穩定做思想工作，同時還強調中層領導干部的工作作風和領導方法，提倡與青年人“教技術、談心聲、交朋友”。

2.制定良好的榮譽激勵及經濟獎勵制度：

我們通過各級評比表彰及分公司每季度“最佳星級員工”的評選，給予有突出貢獻的員工以精神獎勵，在分公司廠院宣傳欄內，專門予以張榜表彰，這種激勵形式很好的體現了我們對員工勞動成果的尊重。另外，在榮譽激勵方面，我們還注重了對合作集體的鼓勵，以培養大家的集體榮譽感和團隊精神。

在榮譽激勵的同時，我們還對那些有突出貢獻的專業技術人員，按照貢獻價值給予特殊的經濟獎勵。在天津港7號門100米跨卡子口工程的前期設計工作中，由于相當于跨海大橋的跨度，且無前例借鑒，甲方要求我們協助設計院進行設計工作。我們

的技術人員經過查閱資料、咨詢、計算，最終向設計院、甲方交出了滿意的答卷，并為我們的經營工作奠定了中標基礎。對此，我們給予參與設計人員一次性經濟獎勵。制造車間相貫線下料工序，原由專業人員計算出圖，車間一名普通管理人員，利用業余時間掌握了這一技術，并在工程中得以應用，對此我們破格為她增加了工資。

3.完善崗位承包制。

進一步完善、擴大崗位責任承包制，將員工收入水平與工作業績掛鉤，有的放矢的提升員工收入水平，是我們今年深化管理、向管理要效益、量化崗位考核的一項重要舉措。我們今年在去年成品庫承包成功經驗的基礎上，已將責任承包范圍擴大到5個項目經理部和制造車間。目前對設計室的承包考核工作正處在初步實施階段，我們在確保工資總額不變的基礎上，把設計人員的收入與工作量掛鉤，工資向工作業績突出、出圖及時、準確的人員傾斜，形成競爭環境，使原先“讓”變成“我要干”的工作氛圍，真正實行優勝劣汰，按勞取酬。對設材科等科室的承包考核工作正在緊張的籌備之中。

4.建立相互溝通機制。

分公司黨、團、工會組織通過不同形式的與普通員工進行感情交流，了解他們的心聲，解決他們的實際困難和后顧之憂，創造了一個平等融洽的工作環境。近幾年，我們為業務骨干解決進津戶口問題，為困難職工捐款，慰問看望傷病職工及職工家屬，這些工作不但解決了職工的實際困難，也是企業從側面肯定職工工作成績的體現。

二、今后人才隊伍建設工作思路：

**分公司在繼續鞏固已取得的人才隊伍建設工作成績的基礎上，重點強化兩方面工作：

（一）繼續加大人才引進與培養力度，為企業的長期發展提供有力的人才支持。加大培訓的針對性及鼓勵性，每年利用年終空閑時間，進行全員技術培訓及思想政治教育。此外，鼓勵員工自學成才，并制定相應的鼓勵措施和政策，納入人事管理和考核制度中，以保證長期有效和具有連續性。