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計件工資制度范文第1篇

【關鍵詞】煤礦；計件工資；定額管理

一、計件工資定額管理的作用

計件工資定額管理需要專業工人能夠數量掌握生產技術，不斷地提升工作經驗，樹立正確的勞動態度，在單位時間內改善來動積極性，保證勞動量。煤礦企業在生產管理的過程中要充分的體現按勞分配原則，這對于提升人們的生產積極性有著重要的影響。

保證勞動力水平的充分發揮，使工人在單位時間內完成勞動工作，提升勞動效率，在根本上保證煤礦企業的發展。計件工資制度的實行，能夠使工人想方設法的完成更多的生產任務，這樣就能夠獲取到更多的經濟報酬，工人勞動生產積極性被充分調動之后，生產效率將會得到明顯的提升。這樣管理人員可以將更多的精力投入到其他項目中。工人會根據計件工資管理制度的要求，逐漸的提升整體素質，保證煤礦企業的競爭力。在進行生產任務的過程中，工人會通過掌握熟練的操作技術保證生產效率。同時煤礦企業也可以開展形式多樣的培訓活動，使工人的專業水平逐漸的提升，能夠更好地適應不同的煤礦工作，充分發揮科學技術，提升潛在的市場競爭力。定額管理保證企業的管理能力，進一步促進企業的發展。大數據下的計件定額管理要求考核方式精細準確，需要全面的反映煤礦企業的發展。這樣能夠使工人的收入更加的合理。煤礦企業要確認崗位職責，實行全員管理，將更多精力投入到基礎崗位建設中，為工人提供優質工作環境。

二、計件工作定額管理設計重點

（一）科學的設置崗位工資。確定計件單價是完成計件工作定額管理設計的重點內容。煤礦企業要根據崗位的不同設置不同的工資水平，對工人等級等確認，在企業內部開展崗位價值評估工作，使工人的收入與崗位價值直接聯系。為了能夠更好地保證工人的基本權益，需要對市場上的薪酬情況開展調查。

（二）實行多元化的工資制度，制定激勵措施。企業要根據自身的實際狀況制定就有多元化的工資制度，針對工人的特殊情況，設置計件方法。重視提升工人的工資待遇，保證其綜合素質的提升。對工人的獎勵措施要積極的完善創新，設置補貼標準，保證工資的穩定性。

（三）實行動態化工資調整。計件單價將會影響到工人的基本工作狀況。煤礦企業要根據市場變化積極調整工資水平，嚴格按照供求關系保證工資的穩定性。在多種影響因素下，動態化實行工資調整，合理引入競爭機制，穩定工資水平，使薪酬體系發揮促進企業發展的重要作用。

（四）完善質量控制體系。工人不能夠只注重工作數量，同時也要重視質量。避免生產資料出現嚴重的浪費，影響到整體工作進度。建立企業內部的產品質量管理體系，保證計件工資制度和定額管理能夠得到有效的監控。

（五）保證企業內部的關聯性。工人要對自身的工資收入進行充分的了解，追求合理化利益最大化發展。但是受到資源等方面的限制，工人與組織會出現一定的經濟效益矛盾，造成不和諧關系的產生。煤礦企業要充分的考慮到這一點，能夠平衡矛盾的產生，緩解工人與組織之間的緊張關系，保證工人利益的最大化。特別是在薪酬的分配上將個人與集體進行統籌規劃，注重提升工人的個人業績。

三、定額管理實行措施

煤礦企業要在社會主義市場經濟制度下持續開展體制深化改革工作，在根本上提升經濟效益，充分發揮計件工資制度定額管理的功能。

（一）發揮政府的導向功能，樹立服務意識。政府要充分發揮自身的引導作用，定期向煤礦企業提供動態發展。積極轉換煤礦企業的生產經營管理機制，推動定額管理制度的健康發展。煤礦企業要樹立服務意識，開展定額管理咨詢業務。將經濟效益提升和保證產品質量作為定額管理的重點項目。積極強化定額管理，保證計件工資制度能夠得到有效的進行。使工人能夠充分的認識到定額管理的重要性。

（二）保證定額管理制度能夠得到有效的執行。定額管理制度制定完成之后需要保證有效的執行，這樣才能夠體現定額管理的有效性，同時配置專業管理人員，實現定額管理與內部分配有機統一。

（三）提升工作人員的綜合素質。工作人員要執證上崗，煤礦企業要加強工作人員的培訓，能夠針對不同層次的定額管理開展對應的培訓活動，不定期開展考試檢測工作人員的專業知識。工作人員要實行現代化定額管理要求，不斷地增強自身職業素養。

（四）積極開展動態化定額管理評價，保證定額管理規范性。在生產過程持續優化階段，對于管理水平等都要通過勞動效率進行凸顯。煤礦企業要能夠找到影響定額管理的主要因素。通過制定科學的動態化定額管理評價體系，完成工人工資的有效發放，同時定期開展評價分析工作，掌握全面的定額實際問題。規范定額管理需要統計定額管理系統中的每一道程度，保證定額管理具有規范性和統一性，建立的綜合管理體系在生產計劃實行、工資分配等環節中都能夠得到有效的體現，并且將會保證各個環節相互聯系。

四、結束語

煤礦實行計件工資制度，是深化定額管理的重要形式，也是積極開展工資分配改革現行模式的深層次研究。通過實行計件工作制度將分配與管理緊密的結合在一起，加強激勵開展公平競爭。動態化工資分配形式將會與煤炭企業的經濟效益結合到一起，最大限度的提升工人的積極性。計件工資是現代化企業管理的重要方式，具有統籌規劃，提升工作效益的重要作用，將工人的工作與報酬直接聯系，使工人能夠看到工作量差異導致的報酬差額，提升企業工資發放的透明度，增強工人競爭的公平性。

計件工資制度范文第2篇

關鍵詞：計件工資；原因；措施

1、計件工資存在問題的原因

1.1 員工個人的原因

實施計件工資的企業大部分是制造業中的手工勞動者或者服務業中一些便于計量的工作崗位，這一部分的員工整體素質偏低，大部分員工低層次的需要還沒有滿足，為了追求個人利益，他們不顧企業整體的目標和企業信譽，為了追求產品數量，忽略產品質量，違背了企業實施計件工資的根本目的。

1.2企業的原因

1.2.1企業定額標準的制定缺乏科學性和合理性，勞動定額沒有反應企業最新的生產技術條件，沒有考慮到企業的生產效率和物價水平的變化。計件工資在我國起步較晚，大部分企業都沒有結合企業自身的情況研究適合本企業的計件工資體系，他們照搬照抄國內外已經成型的計件工資體系，定額標準的制定沒有考慮到企業自身的情況。在技術更新換代這么迅速的大時代背景之下，企業定額標準制定以后，不能根據技術更新和員工工作熟練程度來調整，沒有考慮到物價變動水平或者企業的生產成本，缺乏科學性和合理性；

1.2.2缺乏健全的質量監管和考核體系。企業本質為了逐利，計件工資實施后，部分企業為了追求短期利益，擴大生產規模，盲目的追求產品，助長了員工只要數量，忽視質量和服務的風氣，企業又缺乏嚴格的質量監管和考核體系，導致此種情況的惡性循環。

1.2.3計件工資的分配沒有考慮到各方利益的關系，一方面計件工資的分配沒有和企業的經濟效益掛鉤，另一方面計件工資的分配沒有考慮到相關利益方的勞動付出，計件工資實施的過程中，勞動成果的最終形成凝聚了許多人的付出，但是在計算的過程中，只考慮了實施計件工資該崗位的利益，沒有考慮到其他利益方的利益。

1.3國家的原因

1.3.1政府對計件工資制度運行監管的缺位，導致有些企業隨意壓低單件產品的計價，提高勞動的定額標準，規避最低工資制度和延長工作時間。我國市場經濟處于不斷發展和完善階段，國家缺乏專門的監管部門，由于部分企業缺乏自覺性，鉆政府監管的漏洞，損害員工利益；

1.3.2國家相應的法律法規不完善。隨著整個市場經濟的發展，相應的法律制度也得到了完善，但是由于我國法治環境不健全，存在很多法律真空地帶，或者由于執法部門不能嚴格執法，法律法規不能很好的貫徹實施，助長了企業利用計件工資違規操作。

2、計件工資的完善措施

2.1員工個人完善措施

2.1.1加強員工培訓，提高員工素質。實施計件工資的崗位，員工整體素質偏低，對企業的認同感和歸屬感不強，員工由于局限于自己的工作崗位，不能從企業整體利益出發去考慮問題，只顧及到自身的利益。企業要加強對員工的培訓，把企業整體目標分解到每一個員工的具體工作崗位上，加強員工對企業文化的理解和認同，樹立員工的成本意識和主人翁意識。

2.1.2學習法律知識，增強維權意識。計件工資的實施，和每一個員工的利益息息相關，很多實施計件工資的崗位，員工整體學歷不是很高，缺乏相關的法律常識，維權意識不強。員工自己要加強法律知識的學習，用法律知識來武裝自己，提高自己的維權意識。

2.2企業的完善措施

2.2.1制定科學合理的定額標準。實施計件工資的崗位，企業一方面要根據自身生產設備的更新變化、技術條件的提高、企業的生產效率的改進和物價水平的變化制定科學合理的定額標準，另一方面，企業在制定定額標準時也要根據實地調研或者訪談，了解不同崗位的不同情況，征求相關崗位的意見，制定確實可行的定額標準；最后定額標準的制定，要聯系企業自身的經營情況和物價的變動趨勢，以保證計件工資的實施，能達到企業和員工的雙贏。

2.2.2完善質量監管和考核體系。無規矩不成方圓，產品質量和服務是企業可持續發展的根本，為了確保產品的質量和員工高水平的服務，企業要建立健全完善的質量監管和考核體系，監管部門要明確，權責要對等，避免互相推諉，監管體系要規范，讓一切監管行動都有章可循。

2.2.3工作分配標準化。企業在工作分配的過程中，要有完善的工作分配標準，不能考慮個人私利，偏袒任何一個員工，把利益多的，簡單的工作分配給給他，這樣才不會助長，搶肥缺，部分工作無人問津的現象。

2.3國家的完善措施

2.3.1政府發揮好監管的作用。政府作為一個監管主體，要發揮好自己的監管作用。要有明確的監管部門和清晰的監管制度，避免出現多頭監管，部門之間互相推諉扯皮。

2.3.2完善相關的法律法規。我國的市場經濟起步較晚，隨著它自身的發展，相應的法律法規已經開始建立和完善，但是很多地方還是存在空白或者不完善，讓違法分子有機可乘。政府要加快法律法規的建立和完善，讓企業的行動有法可依，違規的懲處有法可循。政府要加強普法教育，營造一個健全的法治環境。

完善的計件工資制度，不僅對于員工個人的發展和收入待遇有利、對企業薪酬管理和組織戰略目標實施也意義重大，特別是對于處于轉型期的中國，一個完善的計件工資體更是意義重大。

參考文獻：

[1] Frederick Winslow Taylor， M.E.， Sc.D. The Principles of Scientific Management；（1911）

計件工資制度范文第3篇

【關鍵詞】制造業 生產部門 績效工資 目標管理 方案

眾所周知中國制造已經走遍世界，“物美價廉”似乎已經是“家喻戶曉”。受歐債危機和美國財政危機的影響，我國制造企業將面臨嚴峻的挑戰。工資管理，作為轉換經營機制一個非常重要的方面，直接服務于企業的人事政策并最終有利于企業的生產經營發展戰略。因此，制造企業直接生產部門只有執行績效工資制才能解決工資制度問題。

一、績效工資制的內涵

績效工資強調的是員工個人的績效。它是以科學的績效考核制度為基礎來確定企業員工工資增長幅度的一種工資制度，即依據員工個人績效而增發的獎勵性工資制，同時也是對企業員工的工作業績、工作態度、工作技能等全方面的綜合考核。其制定是一個復雜的系統工程，關鍵在于使員工能在工作中得到滿足感。只有員工獲得了成就感和滿足感，績效工資才能夠真正體現企業和員工所帶來的經濟效益和社會效益。

二、績效工資適用的績效評估方法

制造業績效評估方法可適用目標管理法。目標管理（management by objectives，MBO）要求管理者為每個雇員設定具體的，可測量的目標。管理者還要依此討論目標的進度。目標管理是一種綜合的、正式的、面向整個機構的目標設立及評價制度。包括以下六點：（一）設定組織目標。制造業基于全年公司的戰略性計劃，制定整個組織明年的計劃，然后制定具體的公司目標；（二）設定部門目標。直接生產部門領導依據公司目標與上級共同制定部門目標；（三）討論部門目標。部門領導會經常在部門會議上和下屬討論該目標，目的是如何每位員工都對部門目標作出貢獻；（四）詳細說明預期結果（設定個人目標）。即部門經理及員工設定個人績效目標；（五）績效評估。部門領導將員工的實際績效與目標績效進行對比；（六）提供反饋。部門領導和員工討論評價員工的進步及差距。

三、直接生產部門績效工資改革的建議方案

（一）計件工人：計件工資40%+質量工資40%+成本考核獎20%。

（二）計件工資：生產工人根據當月的生產數量計算計件工資，計件工資的單價可由企業根據自己的生產特點和當地的工資水平以及工作崗位的技術含量等因素來制定。在制定計件工人的工資時，要考慮淡季和旺季，為預防在淡季時工人流失，可以根據公司淡旺季情況，考慮在旺季時由企業提留一部份工資在淡季補發；對于新進計件工人可考慮保底工資的方式。

（三）質量工資：制造業可根據自己企業的實際情況，當廢品率低于同行業平均標準時，質量工資就增加，當廢品率高于同行業標準時，質量工資就相應的減少，增加和減少的標準可根據不同的企業、不同行業、不同地區進行制定。在實際操作中，需要考慮到可能難以對生產員工個體進行質量方面的績效考核，只能以集體為單位進行相對的考核，然后按相關分配實現對個人工資的激勵影響。

（四）成本考核：生產制造企業的利潤基本來自精細化管理，生產成本控制的好壞直接關系到企業的利潤，因此對費用成本控制總體考核就特別重要，建議采用如下的考核指標：1.主材：由財務部門協同技術部門根據全年目標值制定主材的單位消耗量（相當于目標值）。若有幾項主材的應分別制定。當期實際消耗=上期結存+當期實際-本期結存-其他非生產用量=T，當期實際用量T-∑（產品產量×單位耗用=主材消耗總目標值）=Y。注：Y大于0為超耗，Y小于0為節約，核定主材單價×Y=當期超節金額（當期核定主材單價=當期采購主材的加權平均單價）；2.燃料：定額消耗（目標值）=基本價格+浮動價格（產量*單耗），若月底實際消耗-定額消耗=Y，注：Y大于0為超耗，Y小于0為節約；3.輔料：輔料（主材外的所有材料）計算方式：當期實際輔料消耗-當期產量×核定輔料單耗（目標值）=當期超節金額Y，注：Y大于0為超耗，Y小于0為節約，目標值可按上年實際單位產品消耗下降5%進行制定。輔助材料的目標值可由財務部協同技術部門制定；4.次品入庫比例不得超過X%（根據公司情況自行制定，即目標值），否則，當期超出部份的降價損失進入當期成本考核；5.月底盤存時，在制品和庫存品的總數量不得超過當期入庫總量的Y%（即目標值，可根據本企業產品的特點和市場情況制定此比例），超過或低于40%的數量建議按實際價值的5%進行考核或獎勵（此考核的主要目的是防止生產部門為了計件工資的增加，不考慮生產的計劃性，多生產產品，同時也為了減少存貨資金的占用）。

財務核算當月車間實際成本-各產品的目標值*當月相關數量-相關考核金額-非考核產品所用金額（一般獨立核算）=當期超節成本金額（負數為節約）。即當期超節金額=A+B+C+D+E，建議當期考核金額=當期超節金額*M%。（M根據公司的實際情況以及激勵成度來制定。在此績效考核的初級階段，可設定當期超節金額最大值，以防止獎勵或扣款太多，脫離實際，達不到激勵目的）。此考核建議由財務或公司監管部門計算考核生產部門，計算工資總額和考核總額（考核額度可能是獎勵或扣款），由生產部門協同財務部門或監查部門對生產部門的總體指標進行細分，細分到每一個受考核的生產部門員工，讓員工的考核目標與部門的總目標一致。

四、結語

制造業的直接生產部門績效工資改革在工資體系的設計中，既能避免計件工資制度下，重量不重質的情況，又能讓各個利益團體能更和諧的進行團隊協作，有效提升薪酬的激勵作用，提高整體工作的效益和效能。通過企業制定總目標分解到部門，部門分解到個人，由個人完成其目標達到部門完成目標，從而完成企業的總目標。企業的總體效益與職工的個人利益緊密地結合在一起，有效地調動了員工的工作積極性和主觀能動性，為企業增長利潤和長足好展打下了堅實的基礎！

參考文獻：

[1]加里?德斯勒. 人力資源管理【M】.北京：中國人民大學出版社，中國版第十版

[2]中國制造業危機【J】.廣東：廣東制造業管理咨詢網

計件工資制度范文第4篇

一、按崗位定薪。不同的崗位采取不同的分配方式，是六六一廠按崗位定薪制的基本指導思想，工廠結合企業的實際，針對不同崗位設置了六種不同的分配方式：一是經營者的年薪制，經營者依據與集團公司簽訂的安全生產經營責任狀及資產保值增值的考核指標，在預交一定數量的風險抵押金后由集團公司考核其收入；二是營銷人員的銷售承包制，即以銷量和資金回籠為依據結算承包費用，承包費用含工資、業務費及差旅費等所有各項費用。資金回籠快獎息，滯后則罰息；三是勞動密集型崗位的計件工資制，按產量、質量、消耗等綜合考核因素進行計件工資考核；四是流水線生產崗位的崗位工資制；五是中層干部的績效工資制，中層干部依據職務級別和生產、管理部門的區分，制定不同的工資標準，共有10項月考核指標，尤其同工廠、車間、部門月績效緊密掛鉤考核。考核的主要內容為綜合目標利潤完成率；六是特種工作人員實行崗位工資加津貼的方法，如84#車間炸藥制造接觸有毒有害氣體四大工種，85#車間雷管制造的卡口工、制藥工等。

在六六一廠的390名在崗員工中，從廠領導到普通員工，都能在基本薪資和職務崗位工資表的坐標上找到自己的工資位置。基本薪資分為13等40多個職級，職務崗位工資分為10等20級，50多個生產工作崗位按照責任大小，強度高低、技能要求區別開來，實行年薪制和計件工資制、銷售承包工資。職務崗位工資，既能較好地體現崗位責任與收益的有機結合，又合理地拉開了分配檔次，強化了分配的激勵作用。職務崗位工資制的控制，始終保持在與企業發展水平相適應的程度，不斷在總量范圍內根據內部市場運行規律進行調節和調整，并在實際操作中注意。――強化對“關鍵要素”的激勵性。抓住牽動企業發展的關鍵要素進行分配傾斜，刺激關鍵要素的活力，使分配始終在動態下發揮積極作用。――注意工資水平的合理性。從企業發展的實際設定崗位工資總量，既考慮員工的實際收入保持在周邊略高的水平上，又注重“人工成本控制”理論的運用，把握好眼前和長遠的關系。――體現“效率優先，兼顧公平”原則。職務崗位工資及計件承包等分配形式，必將對老員工產生不利影響，這有失于兼顧社會平衡，為此，工廠對文化低，參加工作時間長，年齡大的老員工采用保留檔案工資、提高工齡補貼等方法，使其基本收入得到保障。

二、靠能力競爭。激勵機制與競爭機制是企業騰飛的雙翼，是激發人的潛能、優化配置人力資源制度的基礎。因此，分配制度必須充分體現激勵作用，在企業中形成靠能力競爭的氛圍。――干部能上能下的聘用制。六六一廠在實行全員勞動合同制的基礎上，對中層干部實行一年一聘，對年終考核不合格者實行換崗，三年考核較差者予以降職或解聘。即使是多項工作完成較好的也實行按年重新聘用，讓每位干部深感肩上的責任和壓力。――班組長的末位淘汰制。班組長是基層管理者，班組長履職的好壞，直接關系到安全、產量、質量、成本和效益。工廠在分配制度中對班組長予以相應的工資待遇，同時予以嚴格的考核和處罰。班組長每月有三大項十六小項的具體考核指標，且重點考核條款一旦觸犯將予以撤職處理，并在兩年內不得再次參加班組長競崗。班組長的產生靠公開競爭上崗，每年終對無過無功的班組長實行末位淘汰。這一制度的運行，激活了基層管理的活力，推動了員工的競爭意識。――人盡其才的“競爭組閣制”。這一競爭手段主要運用于營銷工作中，各銷售片區的人員組成采用競爭組閣的方法，以擴大工廠新市場的開發和產品的市場占有率。工廠有若干個銷售片區，按照銷售片區的難易程度分級分檔，廠部提名片區負責人，片區的銷售人員按照工廠編制，實行報名競爭，負責人組閣，一般片區負責人的收入為一般人員的兩倍。“物競天擇，適者生存”的激烈競爭，增強了員工的危機感和緊迫感。

計件工資制度范文第5篇

關鍵詞：薪酬管理，薪酬體系設計

前言

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分, 其是否能夠達到激勵員工也是人力資源管理中一種有效手段，它對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用，如何客觀、公正、合理地報償為企業做出貢獻的每一個員工, 既有利于企業的發展, 又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足, 有利于發揮薪酬的最佳激勵效果, 提高企業員工的積極性。

一、薪酬的組成

薪酬是企業對員工給企業所做的貢獻, 包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造等所付給的相應的回報和答謝, 是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。廣義的薪酬可以分為兩類: 一類是相對固定的因素( 或稱穩定性因素) , 跟員工的業績關系不大, 如工資、固定津貼、社會強制利、公司內部統一的福利項目等, 這類項目在員工收入中的差異性較小;另一類是非固定性因素, 如獎金、物質獎勵、股份、培訓等, 這類項目對不同工作崗位、不同技術等級、業績和表現不同的員工差異性較大。

二、薪酬管理及其原則

薪酬管理是通過對企業不同崗位的評價區分薪酬等級, 利用薪酬調查、人工成本測算的結果為企業整體和具體崗位薪酬水平、薪酬差距和薪酬晉升的調整提供參考和依據, 為企業制定合理的薪酬計劃,確定不同員工及各薪酬等級的薪酬結構比例, 制定和調整企業薪酬制度。

現代企業理想的薪酬管理應遵循三個原則: 第一, 提供具有市場競爭力的薪酬, 以吸引人才; 第二, 確定企業內部各崗位公平、合理的相對價值; 第三, 薪酬必須與工作績效掛鉤, 激勵員工的工作動機, 獎勵優秀的工作業績, 利用適當的薪酬差距達到激勵員工的目的。

三、某煤礦薪酬體系結構

目前某煤礦薪酬體系大體如下：基本工資制度執行的是從1996年實行崗位技能工資制，專業技術人員外加上專業技術人員津貼：下屬煤炭公司大部分職工實行計件工資制度；經營管理者實行年薪考核獎懲管理制度。

(一)崗位技能工資薪酬體系結構

職工工資=崗位工資+技能工資+獎金+政策性津補貼；

專業技術人員工資=崗位工資+技能工資+專業技術人員津貼+獎金+政策性津補貼

(二)參加計件人員薪酬體系結構

煤礦下屬煤炭公司有量可計人員實行計件工資制；

參加計件人員工資=定額內工資+超定額工資

定額內工資=崗位工資+技能工資+獎金+政策性津補貼+行貼+節假日加班

超定額工資=超定額工資單價X超定額工作量

(三)經營管理者年薪考核獎懲管理制度

煤礦礦級經營管理者實行年薪考核獎懲范圍為黨政正副級領導及副總會計師以上人員，其年薪根據主管部門下達的經營考核指標完成情況考核發放。礦屬二級單位經營管理者實行年薪考核獎懲范圍為黨政正副級領導及會計主管，其年薪根據本礦下達的經營考核指標完成情況考核發放。

四、煤礦薪酬管理存在的問題

某煤礦是國有中型企業，現有職工479人，其中各類專業技術人員250余人。注冊資金4928萬元， 主要從事褐煤露天開采。近十年， 由于薪酬體系不夠完善合理，缺乏有效的激勵機制，員工工作積極性不足，抱怨不斷，人才流失嚴重，甚至出現集體跳槽現象。通過近幾年的人員變動分析及本煤礦薪酬體系結構、工資對照及工資體系數據資料的分析，某煤礦薪酬體系存在以下幾個比較突出的問題：

(一)實行崗位技能工資制制度，缺乏有效的激勵機制。

煤礦工資制度是1996年制定的崗位技能工資制，職工工資由技能工資、崗位工資、工齡工資及政策性津補貼等構成。由于實行崗位技能工資制度，沒有績效工資，缺乏充分的激勵作用。

(二)職工工資收入低，缺乏有效的工資晉升機制，骨干員工流失嚴重

煤礦職工平均工資1692元／月，低于全國職工平均工資水平2078元／月； 中層干部平均薪酬為2535元／月，低于全國部分中層管理人員薪酬5949元＼月；礦級經營者平均年薪93648元綽，低于全國采礦業經營者年薪155240 。從以上數據可以看出，某煤礦職工工資屬于低收入范圍，難以調動員工的工作積極性及主動性， 并使公司中能力強而資歷低的核心骨干感到不公平，導致骨干人才的流失。加之缺乏正常的技能工資考核晉升機制，導致實行崗位技能工資制的這部分員工止常工資晉升渠道得不到開通，隨著物價上漲及國家經濟的發展，這部分員工的工資呈負增長趨勢，這勢必會影響到這部分員工的工作積極性。

(三)人力資源管理缺位，管理水平落后

礦山由于企業人力資源管理隸屬經營管理部門，沒有獨立的組織機構，缺少人力資源管理人才，造成人力資源管理缺位，管理制度落后，管理水平低下等弊端，不能適應現代企業管理發展的需要。

五、某煤礦薪酬體系重新設計

(一)職位體系的重新確定

結合某煤礦的實際，根據員工的任職資格將全部崗位劃分為三個職位體系：管理系、營銷系和作業系。在職位平臺的基礎上，將員工分為三層五類， 即決策層(A)類、執行層(B、C)類和操作層(D、E)類。在管理崗位有限的基礎上，為了吸引更多的人才，在將員工分類時打破傳統的等級工資制度管理，具有技術職稱的員工都能在本職系內得到升薪。員工隨著職稱的提高，相應的工資水平也不斷提高，這樣就可以給具有職業技術職稱的員工提供了與管理人員同等的地位、薪酬和更多的職業發展機會，對他們產生巨大的激勵作用。

(二)各職類薪酬結構的確定

可以將某煤礦薪酬體系設計為崗位績效工資制

某煤礦經營者年薪制度不變，其他管理職位系、工程技術職位系以及作業職位系的員工較適用于崗位績效工資制，其崗位績效工資=基本工資+崗位工資+績效工資。績效工資作為動態工資，與個人績效和公司績效掛鉤，占公資總額的40％左右，為使績效工資起到應有的作用，針對不同崗位的員工設計兩條不同的績效工資計算公式。

第一，對作業系中的作業人員，其績效工資，是在崗位工資以外，員工超額完成規定的生產任務就能得到更多的工資，確定和計算的方法如下：

1、作業人員的績效工資=總工資X40％×{1+ (實際產量一標準產量定額)÷標準產量定額}

針對作業員設計的績效工資可以將作業人員的經濟效益與生產任務緊緊聯系在一起，員工的績效工資來自于生產產量，實際產量越高，績效工資就越多。可以較好地調動員工的積極性，提高生產效率。

2、除作業系以外人員的績效工資的計算都以個人績效考核結果為依據，并結合公司整體經營業績，具體計算方法如下：

績效工資：崗位工資×績效系數×效益系數

其中，績效系數是員工履行崗位職責的好壞的標志，與績效考核結果直接掛鉤。效益系數根據公司的效益確定。

六、某煤礦薪酬設計過程中應注意的問題

(一)制定科學合理的績效考核體系。

績效工資是建立在員工績效考核的基礎上的，只有把建立在企業經濟效益的基礎上的績效考核制定科學合理，員工績效工資才能公平、公正，才能起到激勵作用。

(二)重新確定公司文化、價值觀和經營戰略

由于薪酬結構的調整，涉及到企業的文化、價值觀以及經營戰略。因此，在決定實薪酬變革時， 必須重新確定自己的文化、價值觀及經營戰略，使薪酬改革形成一種績效文化、團隊文化、溝通文化和參與文化。

(三)千方百計吸引廣大員工對薪酬體系重新設計的參與

企業的薪酬體系重新設計要得到廣大員工的普遍支持，就必須及時全面地與員工、部門經理、主管人員的溝通， 讓他們都能清晰地理解這種新的薪酬設計的用意，看到自己的未來發展方向，鼓勵他們的工作行為和結果與企業的目標保持一致。

(四)提高人力資源管理水平

薪酬體系重新設計后，在人力資源管理方面將有更多的管理工作要做，要對于員工的行為、態度以及工作業績可能產生直接影響的關鍵性因素進行分析考慮，采取有效的措施激勵員工，使新的薪酬體系得以順利實施。

(五)制定配套的員工培訓和開發計劃

企業進行薪酬設計的目的是為鼓勵員工努力提高自身的能力，掌握更多的技能，以增強企業競爭力鼓勵員工工作積極性和創新性。為達到這一目的， 企業必須在進行薪酬體系設計的同時，制定配套的培訓開發體系，積極推行。只有這樣，才能使員工能夠不斷獲取新的技能，在報酬方面得到應有的增長，也只有這樣，企業才能獲得一支真正有競爭力的員工隊伍。