前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇計(jì)件工資管理辦法范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

計(jì)件工資管理辦法范文第1篇

薪資管理制度

文件編號：DZHR0406007

版 次：A

頁 次：1/5

實(shí)施日期：

1．目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。

2． 薪資方案說明

2．1薪資管理原則

2．1．1業(yè)績優(yōu)先

在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

（1）對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中績效工資的比重，以加強(qiáng)績效工資的調(diào)節(jié)力度。

（2）對于計(jì)件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認(rèn)真核定計(jì)件單價，計(jì)件工資可考慮在工程維護(hù)和施工崗位推行。 （3）對有重大貢獻(xiàn)者要給予重獎。

（4）對工資水平固定的計(jì)時工資（月薪），在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務(wù)后，結(jié)合公司效益情況給予一定的獎勵。

上述績效工資及獎勵，人力資源部計(jì)劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發(fā)放。有關(guān)規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。

2．1．2分享利益

隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當(dāng)高的經(jīng)濟(jì)回報，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，對公司做出杰出貢獻(xiàn)的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英，更應(yīng)當(dāng)獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準(zhǔn)，人力資源部具體實(shí)施。

2．1．3目標(biāo)管理

目標(biāo)管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標(biāo)和分部門經(jīng)營管理者的工作任務(wù)承包上。其實(shí)質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責(zé)任承包，并得到合理的經(jīng)濟(jì)回報，從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能，達(dá)到激勵和約束作用。

2．1．4合法性

合乎勞動法規(guī)

2．2工資要素的內(nèi)容

根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標(biāo)和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：

（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學(xué)歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。

深圳XXXXX有限公司 薪資管理制度

文件編號：DZHR0406007

版 次：A

頁 次：2/5

實(shí)施日期：

（2）職務(wù)要素：這是工資要素中非常重要的內(nèi)容，包括監(jiān)督管理的目標(biāo)和跨度、解決問題的難度和承擔(dān)的風(fēng)險、工作的復(fù)雜程度和困難程度等因素。其反映在職務(wù)工資上。

（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利（話費(fèi)、降溫費(fèi)、工傷保險費(fèi)等）上。

（4）個人貢獻(xiàn)要素：這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻(xiàn)，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻(xiàn)。公司福利的一些項(xiàng)目，也具有對個人貢獻(xiàn)的回報和激勵作用。

（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項(xiàng)目也反映了生活保障要素。

（6）其他，如伙食補(bǔ)貼、有薪假等。

2．3工資的基本結(jié)構(gòu)

上述工資要素可以歸結(jié)為基準(zhǔn)內(nèi)、基準(zhǔn)外兩個部分：

個人工資額=基準(zhǔn)內(nèi)工資+基準(zhǔn)外工資

這種結(jié)構(gòu)在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下，這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計(jì)件工資和銷售提成工資。 2．3．1基準(zhǔn)內(nèi)工資：

基準(zhǔn)內(nèi)工資為公司薪資標(biāo)準(zhǔn)表中的各個項(xiàng)目，每一項(xiàng)目又分為若干等級，單位為每月**元。

計(jì)件工資管理辦法范文第2篇

【關(guān)鍵詞】煤炭；低煤價；精細(xì)化；成本管理

葛泉礦2013年銷售收入達(dá)10億，企業(yè)利潤達(dá)1.7億。各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)能夠完成，尤其是在這么嚴(yán)峻的煤炭市場環(huán)境下超額完成，難能可貴，成績得取得，既有產(chǎn)量提升帶來的增收，也有精細(xì)化管理深入推進(jìn)帶來的節(jié)支，二者相輔相成，缺一不可。精細(xì)化的成本管控采取的一系列措施對其他煤炭企業(yè)有借鑒意義。

一、完善制度，強(qiáng)化措施，保證執(zhí)行嚴(yán)管理

為了對成本控制提供制度保障，葛泉礦先后制定出臺了《推進(jìn)精細(xì)化管理工作實(shí)施方案》、《材料消耗考核管理辦法》、《計(jì)件工資管理辦法》、《地面單位績效考核管理辦法》、《能源考核及車輛維修費(fèi)用管理辦法》、《液壓支架使用管理辦法》、《煤質(zhì)考核辦法》、《建設(shè)工程管理辦法》等一系列管理辦法，對材料、人工、能源、修理等定額進(jìn)行了重新細(xì)化修訂完善，加強(qiáng)了對材料、人工、能源及修理費(fèi)等大額成本的管控力度。堅(jiān)持每月定期召開經(jīng)營分析會和預(yù)算平衡會，分析生產(chǎn)經(jīng)營中存在的問題，研究制定整改提高的辦法和措施，公布單項(xiàng)考核結(jié)果，增強(qiáng)了內(nèi)部考核的時效性，提高了各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行力，為各項(xiàng)成本控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)。

二、打破瓶頸，全面提升，質(zhì)量效益樹樣板

今年，葛泉礦借助東井更換主井電控系統(tǒng)的有利時機(jī)，充分挖掘東井生產(chǎn)潛能，在確保安全的前提下，大幅提升了東井產(chǎn)量，東井以300多人的建制，承擔(dān)了葛泉礦整整一半80萬噸的產(chǎn)量任務(wù)。原煤生產(chǎn)人員效率達(dá)到8.29噸/工，原煤直接工效達(dá)到28.1噸/工，可謂徹底打破了產(chǎn)量瓶頸，東井實(shí)現(xiàn)利潤占總利潤的70%。

精細(xì)化成本管理的實(shí)施要求員工整體素質(zhì)的提高，一些小改小革、引進(jìn)創(chuàng)新取得了良好效果，帶來了可觀效益：一是自創(chuàng)支架防誤操作裝置。該裝置使用自制的鐵架，固定支架閥組操作桿，防止行人誤碰導(dǎo)致支架動作；二是創(chuàng)新使用移動設(shè)備列車。11912工作面由于供電供液距離長，電壓大易導(dǎo)致設(shè)備啟動困難，供液管路阻力損失較大不能保證支架初撐。為此使用了移動設(shè)備列車。列車隨工作面推進(jìn)不斷前移，節(jié)省供、回液兩趟高壓管路（1800m）和1140Kv電纜（4*800m），方便短距離停送電和檢修，減少了供液壓力損耗、電壓損耗及維護(hù)費(fèi)用，減少了大量工時和材料投入，效果非常好；三是使用自制單軌移線車。考慮到穿過工作面電纜多，移架時易擠壞電纜水管等實(shí)際情況，通過自行設(shè)計(jì)、制作了單軌移線車，成功解決了電纜的吊掛和移動問題，減少了電纜被單體等重物擠損的可能，增加了運(yùn)料巷的空間，減輕了勞動強(qiáng)度，提高了工作效率，更重要的是節(jié)約了50余萬元的購買成本。

三、清理外包，減少外委，提高素質(zhì)降成本

由于葛泉礦地質(zhì)條件復(fù)雜，歷年來外委打鉆注漿費(fèi)用都在 1000萬元以上，為改變井下化學(xué)注漿需由外來人員施工，每年支付高額技術(shù)服務(wù)費(fèi)的現(xiàn)狀，葛泉礦培訓(xùn)自己的鉆機(jī)隊(duì)伍，逐漸由開掘單位自己承擔(dān)開掘頭面的底板超前、煤層鉆探任務(wù)，2013年外委鉆探費(fèi)用徹底取消，大大降低了成本費(fèi)用。加大外包用工清理力度，采取定崗、定員、定編，減少用工數(shù)量，提高用工效率。

加大設(shè)備外委修理的管理，對礦機(jī)修廠實(shí)行了內(nèi)部承包，堅(jiān)持能自修絕不外委的原則，既提高了職工鉆研技術(shù)提高素質(zhì)的工作積極性，又減少了外委修理費(fèi)用，全年外委修理費(fèi)同比減少265萬元。

四、全面預(yù)算，統(tǒng)籌物資，市場核算減浪費(fèi)

施行全面預(yù)算管理，年初制定《2013年全面預(yù)算管理辦法》，修訂、完善了各項(xiàng)考核制度，匯編成《葛泉礦全面預(yù)算管理制度匯編》和《葛泉礦全面預(yù)算管理定額手冊》。對原有的洗煤廠、機(jī)修廠模擬市場化管理辦法進(jìn)行了完善，使之更具可操作性：將材料費(fèi)、電費(fèi)、修理費(fèi)等費(fèi)用指標(biāo)與工資捆綁使用，制定了綜合單價，同時把生產(chǎn)任務(wù)完成、安全、文明生產(chǎn)、產(chǎn)品質(zhì)量等作為調(diào)節(jié)指標(biāo)與工資掛鉤，有效激發(fā)了有關(guān)人員節(jié)支降耗、增收創(chuàng)效的積極性，取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效果，以洗煤廠為例，僅材料費(fèi)一項(xiàng)就較去年同期降低了150多萬元。

物資管理方面，積極開展“清倉利庫”活動，徹底取消基層單位小倉庫，對基層單位過剩存料進(jìn)行了全面清理；在原有井口物資超市（本部）、東井物資超市的基礎(chǔ)上新建了機(jī)修物資超市、洗煤物資超市；同時加強(qiáng)了井下材料的回收復(fù)用，成立了物管科分揀中心并設(shè)專人負(fù)責(zé)，加大對材料的分揀和復(fù)用力度，全年回收材料計(jì)330余萬元，復(fù)用材料近270余萬元，材料單位成本減低7元/噸。

五、精細(xì)化成本管理努力的方向

隨著精細(xì)化成本管理理論的不斷完善及管理者認(rèn)知度的提高，管理的范圍將不僅限于對一 些經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的管控，而且向安全管理、技術(shù)管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、資產(chǎn)管理、資本運(yùn)營等專業(yè)管理擴(kuò)展。每一個相對獨(dú)立的管理專業(yè)均形成本專業(yè)一整套精細(xì)化成本管理方法、流程和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施過程監(jiān)控，使精細(xì)化成本管理向?qū)I(yè)管理，尤其是過程管理推進(jìn)。

計(jì)件工資管理辦法范文第3篇

關(guān)鍵詞: 人力資本；人力資源成本；控制

Abstract: For the modern enterprise, accounting work is an important management work, and services for enterprise operation. Reducing costs, ensuring the healthy operation of capital, and improve the economic benefit of enterprise is an unshirkable responsibility of accounting work. In view of the core of enterprise management is people, the modern enterprise regards human resources as important "capital" and precious "resources". And human resources inevitably produce certain costs in the process, that is, the human cost. Based on the human resource accounting and the human resources management and the enterprise culture management for further development and extension, this paper discusses and summarizes the cost, composition, pricing, and how to effectively control of human resources, hoping be helpful to enterprise management, so as to achieve the purpose of improving the competitive power of enterprise.

Key words: human capital; human resource cost; control

中圖分類號：O23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

引 言

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)由以生產(chǎn)型為主向科技服務(wù)型為主轉(zhuǎn)變已經(jīng)成為一種趨勢。這一轉(zhuǎn)變使得人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所起的作用變得更為關(guān)鍵，加之國際競爭的日漸激烈亦使得人們對人力資源更加重視起來。

企業(yè)人工成本分析是勞動管理的一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)工作，人工成本是企業(yè)勞動工資管理的一項(xiàng)重要指標(biāo)，是降低勞動消耗，妥善處理好國家、企業(yè)和個人三者利益關(guān)系的重要課題。

一、人力資源成本概述

1.1人力資源成本的基本理論

1.1.1人力資源的基本概念

人力資源是指在一定區(qū)域內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和，是存在于人的自然生命機(jī)體中的一種國民經(jīng)濟(jì)資源。企業(yè)為獲得人力資源和優(yōu)秀的人才，就需要很多的投資，這種投資在企業(yè)中就體現(xiàn)為人力資源成本。

1.1.2人力資源成本會計(jì)的理論背景

人力資源成本會計(jì)產(chǎn)生于1966―1971年，這一階段以開發(fā)計(jì)量人力資源成本模型（歷史成本和重置成本）及評價其有效性為標(biāo)志，并研究人力資源會計(jì)作為人力資源管理人員、部門經(jīng)理、財(cái)務(wù)信息的外部使用者的工具，所具有的現(xiàn)時和潛在的用途，在此期間，大量的研究工作在密執(zhí)根大學(xué)進(jìn)行，1967年在巴里公司進(jìn)行的人力資源歷史成本的計(jì)量研究，在該年底巴里公司的年度結(jié)算中首次報告了人力資源成本會計(jì)的有關(guān)信息，這在人力資源會計(jì)的研究歷史上是一件具有里程碑意義的事件。

1.2人力資源成本會計(jì)的特點(diǎn)

單獨(dú)計(jì)量人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本和替代成本，企業(yè)取得的人力資源的使用權(quán)，其運(yùn)用期限在一年或者超過一年的一個營業(yè)周期以上的，所發(fā)生的人力資源的取得成本和開發(fā)成本應(yīng)該視作資本性支出，在資本化處理后在確定的分?jǐn)偲谙迌?nèi)攤銷。企業(yè)聘用使用期限不超過一年的季節(jié)工等發(fā)生的取得成本和開發(fā)成本（這里的開發(fā)成本主要是組織進(jìn)行必要的上崗前的操作培訓(xùn)、學(xué)習(xí)所發(fā)生的支出）,其受益期為這些聘用的季節(jié)工、臨時工的使用期限，因此這部分取得成本和開發(fā)成本可在季節(jié)工、臨時工的使用期限內(nèi)分期攤銷，如果金額小，也可以在發(fā)生時直接計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，企業(yè)運(yùn)用人力資源的使用權(quán)時，所發(fā)生的工資、獎金等支出，則屬于收益性支出，應(yīng)計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用。

1.3人力資源成本會計(jì)的構(gòu)成

1.3.1取得成本

1）招募成本

招募成本主要是為確定企業(yè)所需要的人力資源的內(nèi)外來源，企業(yè)對人力資源需求的信息，吸收所需要的內(nèi)外人力資源所發(fā)生的費(fèi)用。

2）選拔成本

選拔成本是企業(yè)對應(yīng)聘人員進(jìn)行挑選、評價、考核等活動所發(fā)生的成本。他通過初步面試或處理應(yīng)聘人的申請材料進(jìn)行初選費(fèi)用。

3）錄用成本

錄用成本是企業(yè)從應(yīng)聘人員中選拔出合格者后，將其正式錄用為企業(yè)的成員的過程中所發(fā)生的費(fèi)用。

4）安置成本

安置成本是企業(yè)將所錄用人員安排到確定的崗位上是所發(fā)生的各種費(fèi)用。

1.3.2開發(fā)成本

定向成本

定向成本也稱為崗前培訓(xùn)成本，是企業(yè)對上崗前的職工進(jìn)行的有關(guān)企業(yè)歷史文化、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能等方面的教育是時所發(fā)生的支出。

2）在職培訓(xùn)費(fèi)

在職培訓(xùn)成本是在不脫離工作崗位的情況下對在職員工進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用。

3）脫產(chǎn)培訓(xùn)成本

脫產(chǎn)培訓(xùn)成本是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要對在職職工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)時所發(fā)生的支出。

1.3.3使用成本

1）維持成本

維持成本是為保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和在生產(chǎn)所需的費(fèi)用，包括職工的計(jì)時工資或計(jì)件工資、各種勞動津貼和各種福利費(fèi)用。

2）獎勵成本

獎勵成本是企業(yè)為激勵職工使其更好的發(fā)揮主動性、積極性和創(chuàng)造性，而對職工做出的特別貢獻(xiàn)所支付的獎金，它是對人力資源主體所擁有的能力的超長發(fā)揮做出的補(bǔ)償。

3）調(diào)劑成本

調(diào)劑成本是全企業(yè)為了調(diào)劑職工的生活和工作，滿足職工精神生活上的需求，穩(wěn)定職工隊(duì)伍并進(jìn)而影響和吸引外部人員進(jìn)入所發(fā)生的費(fèi)用支出。

4）替代成本

替代成本是指目前重置人力資源應(yīng)該做出的犧牲，他包括為取得或開發(fā)替代者而發(fā)生的成本。

二、人力資源成本會計(jì)核算與計(jì)量的必要性

首先,人資管理可以調(diào)節(jié)社會資源。如同調(diào)節(jié)一個組織的資源一樣,人資管理除了可以調(diào)配社會成員的位置和流動方向以外,對于資源和支出也地有著很直接的調(diào)節(jié)作用,實(shí)際上,人資管理最根本的目的就是要實(shí)現(xiàn)人力資源的最大使用價值,而這一點(diǎn)從很大意義上節(jié)約了社會資源,也使得社會資源能夠得到合理地分配。其次，人資管理可以提高整體國民素質(zhì)。國民素質(zhì)是綜合國力中一個很重要的指標(biāo)。人資管理正好可以針對國民進(jìn)行培養(yǎng)和分流,很大程度上避免了良莠不齊的狀況出現(xiàn),可以讓國民整體素質(zhì)有穩(wěn)步地提高。也能夠在抓住整體實(shí)力的基礎(chǔ)上選拔出高端人才,很好地分配他們的位置,為國家的尖端科技工作提供穩(wěn)定保障。那么,人資管理究竟從哪幾個方面影響著人和社會呢?

2.1我國建立人力資源會計(jì)的必要性

世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。此過程中所需的大量人力資源信息，必然離不開人力資源會計(jì)。我國人口眾多，而人口素質(zhì)相對較差，推行人力資源會計(jì)更具有必要性。

1）獲取企業(yè)信息的需要。

科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，推動著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財(cái)富的真正象征和源泉。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會計(jì)的方法對其加以確認(rèn)、計(jì)量和報告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對企業(yè)信息的需求成為時代的必然要求。

2）優(yōu)化人力資源配置的需要。

市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，使人力資源有更多的經(jīng)濟(jì)特征，要求確認(rèn)人力資源的成本和價值，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。

2.2人力資源會計(jì)核算與計(jì)量對于個人的必要性 社會的組成成分是個人,縱觀人類社會的發(fā)展,不管是經(jīng)濟(jì)政治的發(fā)展抑或是軍事文化的進(jìn)步,最終的目標(biāo)都要回歸到個人。而人資管理則會從下列三個方面影響個人的發(fā)展情況。

1)首先,人資管理可以幫助培養(yǎng)個人的最大實(shí)力。人資管理的宗旨里有一條,就是要讓組織中的每個成員都可以盡可能發(fā)揮出自己最大的實(shí)力,為組織奉獻(xiàn)出自己所有的力量。人資管理還可以通過環(huán)境影響和針對性培訓(xùn)來對成員進(jìn)行培訓(xùn),從而培養(yǎng)每個人最適合自己的能力。

2)人資管理還可以幫助發(fā)揮每個成員的最大潛力，讓每個人都在組織有條理的幫助和自身不斷地學(xué)習(xí)下發(fā)揮出所有自身潛藏的實(shí)力。

3)人資管理還可以幫助每個人都找到自己的適合位置。正所謂“橘生淮南則為橘,生于淮北則為枳。”有個別成員,他自身的能力也許很強(qiáng),潛能也不可估量,但不適合他的地方,必然會使他沒有辦法發(fā)揮出自己所有實(shí)力,影響了他為組織做事和奉獻(xiàn)自己力量的積極性。

2.3成本會計(jì)核算與計(jì)量對于組織的必要性

在企業(yè)文化建設(shè)和制度管理辦法中，能夠有效地開發(fā)其他的人才資源,才能夠使組織達(dá)到價值的實(shí)現(xiàn)。所以說,人資管理的理念對于一個無論是什么性質(zhì)的組織來說,都有舉足輕重的作用。

1）通過人資管理,可以提高組織成員積極性和企業(yè)凝聚力。人資管理可以用一系列心理學(xué)和管理學(xué)的方法提高人員積極性和成員之間團(tuán)結(jié)凝聚力。顯然,這對于組織來說是必不可少的。

2）人資管理還可以提高組織行事的高效性。從人資管理影響人員調(diào)配這一點(diǎn)體現(xiàn)出來,可以達(dá)到事半功倍的效果,因此可以說,人資管理可以大大縮短工作時間,提高工作的效率。

3）人資管理還可以降低組織支出的浪費(fèi)率。在一個企業(yè)中,很大一部分支出就是員工的工資和獎金支出,那么支出多少,在如何支出的情況下能夠最大程度激發(fā)員工的工作積極性,這些都是人資管理要思考的問題,這些問題的考慮在無形中就大大節(jié)約了組織的成本。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源成本核算與計(jì)量現(xiàn)狀與問題

無論是何種性質(zhì)的企業(yè)都希望自己能夠興旺發(fā)達(dá)，加入WTO以后，企業(yè)間的競爭更加激烈，生存環(huán)境日益復(fù)雜，企業(yè)的生存發(fā)展越來越建立在企業(yè)所擁有的人力資本上，人在企業(yè)生產(chǎn)中的作用顯得越來越重要。因此,企業(yè)若想獲得可持續(xù)發(fā)展，贏得未來的競爭優(yōu)勢，必須對企業(yè)中的人力資源進(jìn)行有效的管理和開發(fā)。

3.1當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理方面存在著的問題

人力資源管理是指組織的一項(xiàng)基本管理職能，他是以提高勞動生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟(jì)效益為目的的，而對人力資源進(jìn)行獲取、整合、保持和激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等一系列的管理過程。

企業(yè)的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部任免、職工進(jìn)出、工資標(biāo)準(zhǔn)等方面自不夠，更多的人動是因?yàn)槠髽I(yè)制度存在問題。建立在不穩(wěn)固基礎(chǔ)上的企業(yè)制度是“豆腐渣”，容易動搖人事基礎(chǔ)，主要表現(xiàn)為：

第一，人事規(guī)劃戰(zhàn)略定位不明。我國的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識老化，缺乏創(chuàng)新意識和思維；高級管理人才和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺；對人力資源的資本投資低于世界平均水平等等，這些都使得我國人力資源的開發(fā)迫在眉睫。

第二，組織結(jié)構(gòu)紊亂。企業(yè)結(jié)構(gòu)不能配合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，更加造成人力資源的浪費(fèi)，使企業(yè)難以整合和提升企業(yè)內(nèi)部的人力資源。

第三，工作流程松散。工作流程與部門之間聯(lián)系松散，職能重疊，缺乏信息共享機(jī)制，無法為企業(yè)創(chuàng)造附加值，從而引發(fā)人事危機(jī)或給企業(yè)造成重大損失。

第四，激勵機(jī)制缺乏。缺乏有效的績效評估制度、薪酬體系、員工福利制度等激勵機(jī)制，以致使人才的成長落后于企業(yè)的發(fā)展。

新經(jīng)濟(jì)時代的最大特點(diǎn)是人的價值被認(rèn)可，“人本觀念”已深入到企業(yè)經(jīng)營的各個方面，這使得人事制度的建立和人事的選擇都成為企業(yè)經(jīng)營的重要一環(huán)，慎重的選擇、任用，是雙方面適應(yīng)的結(jié)果。

4 結(jié)語

當(dāng)前，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，信息革命和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)使市場呈現(xiàn)全球化趨勢，企業(yè)間的競爭日趨激烈，人才便成為不可或缺的驅(qū)敵制勝的法寶之一。從而，人才、人力資源、人力資源成本、人力資本被提到了新的議程。

人力資源成本、人力資本都是比較新的認(rèn)知，而人力資源會計(jì)也是一個比較年輕的學(xué)科，加之本人才疏學(xué)淺，盡管做過一些研究，但掌握的理論文獻(xiàn)和實(shí)踐信息仍十分有限，對人力資源成本控制的認(rèn)識和理解仍顯膚淺，不足之處還懇請讀者批評指正。最后，我還要感謝會計(jì)學(xué)、企業(yè)管理學(xué)、企業(yè)文化學(xué)、人力資源管理學(xué)各界的前輩們，他們的大量著作、研究成果、寶貴經(jīng)驗(yàn)及真知灼見，豐富了本文。

參考文獻(xiàn)

［1］劉仲文，“論人力成本會計(jì)制度的設(shè)計(jì)”， 《會計(jì)研究》，2005年第6期

［2］張文賢，“人力資源價值會計(jì)模式討論”， 《財(cái)會月刊》，2004年第20期

［3］馬武鑫，“人力資源的價值和報告理論討論”， 《上海會計(jì)》，2003年第2期

［4］周濤，“人力資源會計(jì)”， 《浙江財(cái)稅與會計(jì)》，2001年第4期

［5］楊俊，“論人力資源成本會計(jì)核算”，會計(jì)之友，2006年

［6］林萬祥，成本論，北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2001