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機關單位人事制度范文第1篇

關鍵詞：績效管理事業單位人力資源管理績效考核

一、 績效管理的解讀和意義

績效管理的一個普遍的定義是：是通過對企業長遠戰略目標的建立、分解，并將績效考核用于企業日常管理的活動中，以此來激勵員工提高業績，實現企業戰略目標的一種管理工具。在工商企業管理中，績效管理的歷史可以追溯到上個世紀初期，斯泰勒《科學管理原理》中的時間研究、動作研究與差異工資制。

在當代中國，經濟全球化、信息化時代的步伐已經悄然邁進各個領域，事業單位陳舊的人力資源制度應對日益激烈的競爭已經力不從心，必須參考和借鑒國內外人力資源管理的先進理論和方法，建立以科學發展觀為指引、提高效率為目標的人力資源管理體系，才能在當代社會的競爭中脫穎而出，保持旺盛的生命力，立于不敗之地。其關鍵就在于人力資源管理體系下的績效管理，只有改進績效考核的制度，才能建立起激勵機制，提高效率、降低成本，發掘每一個員工的潛力，使生產力大幅度提高。因此，以科學發展觀為導向推行績效管理是事業單位是事業單位更新理念、創新機制、整合資源，有效實現單位科學發展、和諧發展、全面發展的有效途徑和必然趨勢。

二、 事業單位績效考核的現狀

1． 事業單位現狀。事業單位是中國經濟領域的重要組成部分，占據著巨大的人力資源、財力資源和自然資源，帶有一定的公益性質的機構，實現其社會服務功能。一直以來，針對事業單位的指導意見操作性不強，制度嚴重滯后，管理觀念沒有更新，導致了事業單位機構臃腫，效率低下，已經難以適應目前中國市場經濟的需要，嚴重制約了經濟和社會的協調發展。為了促進社會發展國家開始對事業單位進行改革，建立績效管理制度，合理拉開差距，調動積極性已經迫在眉睫了。

2．事業單位績效管理現狀。經過長期的實踐和探索，我國事業單位的績效管理從無到有，從單純追求品德考核到業績導向。從主觀業績評測到具體化考核，積累了很多經驗，取得了很大進展。績效考核體系的建立是中國事業單位在制度、管理現代化方面取得的巨大進步，但是，由于事業單位長期存在的舊有管理觀念的束縛，績效管理體制發展尚未成熟，以及體制還沒有完全理順，使得績效管理不能起到很大的作用。同時。績效管理作為提高績效的一種工具所固有的缺陷以及本身的特性．也存在不少問題。總的來說，主要有以下幾個方面問題：

(一)事業單位管理觀念滯后。由于教育理念的相對滯后，致使部分管理者對績效管理還沒有一個科學、準確的認識，在角色定位上還未能擺正其在績效管理過程中所擔負的“主角”地位，沒有真正發揮出管理的主體引導作用；其次，忽略績效管理的重要性，對于績效管理的實施應付了事，這是導致績效管理流于形式的直接原因。而對于廣大干管理者和員工而言，一方面，由于部分管理者和職工思想受到原有認知的束縛，沒有意識到績效管理的重要性和推行的戰略目的，在思想和觀念上并不認同和接受績效管理；另一方面，也是受利益博弈的阻礙。推行績效管理、實施崗位績效工資勢必會觸及員工的切身利益，在實行崗位績效工資分配方法后部分員工的利益勢必要有所減少，這一部分員工首先從觀念上就不接受績效管理，從利益分配上也抗拒新的分配制度，導致績效管理受到重重阻力。

(二) 沒有建立起有效的激勵機制。雖然現在的事業單位在工資分配方面有了較大的自，但是分配制度依然僵化，缺乏科學系統的分配方法和靈活的實施辦法，造成激勵機制不健全、執行缺乏活力。一些從事創造性工作或者在工作中做出較大貢獻的員工，往往得不到應有的績效結果。目前事業單位干部職工的工資由固定工資(崗位工資和薪級工資)和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與員工的工作數量和質量掛鉤，按勞分酬。但在實際操作中，大部分事業單位并沒有實施這種動態津貼制度，都是按比例發放，這樣就起不到績效管理的調節和激勵作用。并且事業單位一般缺乏長遠戰略日標，沒有有效的激勵機制，員工就會缺乏創造性的動力，不能激發其工作熱情，沒有充分發揮績效考核的激勵功能。

(三)未形成科學的績效評估體系。其一，考評內容過于簡單、籠統，定性指標設置過多．定量指標設置太少，缺乏一定的科學性和可操作性，導致考核結果容易失真。其二，考評角度太片面，忽視了周邊績效的重要作用。其三，考評結果乏力。績效考評的最終結果往往不能同職工的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤。其四，績效評估體系未形成完整的閉環，仍存有疏漏。在評估過程中片面追求對關鍵指標的評估效益，往往忽視或有意回避績效溝通和反饋的關鍵性作用，未能形成科學、合理的績效評估體系。

三、 事業單位績效考核制度的完善和提高

1． 科學界定事業單位的“績效”。事業單位區別于企業單位的性質在于事業單位有公益性、社會服務性和公權性。在進行改革之后事業單位分為三大類：一是參考公務員管理的事業單位。行使法律賦予的公共權力；二是公益性質的事業單位；三是經營服務性事業單位。對于不同類型、不同領域、不同收入來源的事業單位。績效工資改革不能一刀切，統一用一種模式管理。應在對事業單位進行明確界定和分類的基礎上，對其“績效”進行分類界定。

2． 構建科學完善的績效考核管理指標體系。在新的績效管理體系中可以根據SMART 原則，把關鍵指標層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位。同時，為了加強績效過程管理，在績效管理維度中應增加工作能力和工作態度兩個績效管理維度，形成比較完整的績效指標體系。同時，還可以引入多種績效考核管理工具，如：特性評估、行為定位式評估尺度、目標管理法、關鍵事件法、360度評估法等均可在事業單位進行使用。

3．建立具體化的考核指標體系。事業單位在設計績效評估指標時，評估內容要根據不同部門、不同層次、不同地區的實際情況增加相關評估維度。還可增加用于考察機動性、臨時性任務的動態評價指標。每個評估維度應細化到二級甚至三級指標。并給出相應的具體的評估標準。關鍵指標能量化的應盡量量化。不能量化的要用描述性語言說明。要選擇科學的指標權重設置方法。一級指標的權重確定應主要依據組織目標與價值取向，二級指標的權重，要以職位分析為依據。

機關單位人事制度范文第2篇

[摘要]目的：了解牡丹江市學校食堂管理人員的食品衛生監督量化分級基本知識知曉狀況，為量化分級培訓工作提供依據，方法：對牡丹江市直屬46家學校食堂管理人員48人進行問卷調查。結果：單項知曉率分別為54.35％、93.48％、71.74％、76.09％、60.87％、86.96％、71.74％、76.09％；總知曉率為84.8％。結論：牡丹江市學校食堂衛生管理人員對食品量化分級管理知識的知曉率較高，但對個別知識點還需加強培訓。

[關鍵詞]食品衛生監督量化分級；知曉率；調查

食品衛生監督量化分級管理制度，是根據我國食品衛生監督工作現狀，由衛生部推出的一種全新食品衛生監督管理模式，牡丹江市衛生局衛生監督所自2003年10月起對市直屬學校食堂開展了食品衛生監督量化分級管理工作，為了解食堂管理人員對食品衛生量化分級基本知識的知曉狀況，現將調查結果分析如下。

1　對象與方法

1.1　對象：牡丹江市直屬46家學校食堂48名食品衛生管理人員。

1.2　方法：依據2003年版《食品衛生監督量化分級管理指南》和多年量化工作經驗，制做成統一格式的調查問卷，問卷共有8道題，由調查員對學校食堂管理人員一對一逐題調查收錄。

1.3　資料分析：用Excel進行調查問卷資料的錄入，對所得的計量數據進行描述性分析。

2　調查結果

調查發出問卷48份，收回有效問卷46份，有效率95.67％。

2.1　單項知曉率：食品衛生監督量化分級管理中分有幾個等級，答對者有25個，知曉率為54.35％，哪一個風險最小、信譽度最高，答對者43個，知曉率為93.48％。實施量化分級的目的，答對者33個，知曉率為71.74％，取得衛生許可證最低要達到哪一個級別，答對者35人，知曉率為76.09％，食品衛生量化分級是通過哪個量化表進行評分，答對者28人，知曉率為60.87，量化分級結果是否向社會公示，答對者40人，知曉率為86.96％，食品量化分級是否終身制，答對者33人，知曉率為71.74％，學校食堂食品衛生安全第一責任人是誰，答對者35人，知曉率為76.09％。

2.2　總知曉率：每份問卷答對5題以上(含5題)者為知曉。總知曉人數為39，總知曉率為84.80％。

3　結論

通過調查顯示牡丹江市直屬學校食堂衛生管理人員對食品衛生監督量化分級知識的知曉率較高，但個別問題如“食品衛生監督量化分級管理中分有幾個等級”、“食品衛生量化分級是通過哪個量化表進行評分”等的知曉率相對較低，對這些知識點衛生監督部門在宣傳培訓時應注意重點加強。

參考文獻

機關單位人事制度范文第3篇

關鍵詞：人才交流機構；事業單位人事制度改革；社會化管理；社會化服務

隨著人才價值的回歸和人才強國戰略的實施，人才在社會主義市場經濟建設中的重要地位和作用日益突出，堅持用人制度改革，是實現人才資源配置市場化、人才管理社會化的必由之路，也是傳統人事管理向新型的社會化人事管理過渡轉變。作為政府人事部門所屬的人才交流結構，開展社會化人事管理和服務，如何為事業單位人事制度改革提供人事人才專業化的配套管理和規范的服務，是我們應該深入思考的問題。

一、充分發揮人才管理服務職能，為人才社會化管理服務提供保證

人才的社會化管理就是單位實行人事制度改革、實行新的用人方式后，要解決人才和單位對人事檔案依附關系的問題，讓人才自由流動而沒有人事檔案管理的后顧之憂，同時也為單位在自主選擇用人上消除人事管理關系的顧慮，最終實現人才資源的社會化配置。

（一）發揮政府人事部門人才服務機構的主渠道作用

按照規定，人事檔案除可由單位的組織人事部門和政府人事部門所屬人才交流服務機構管理。組織人事部門賦予人才交流服務機構人事管理職能，來保證人事檔案的真實性、嚴肅性、完整性和安全性。作為承擔政府人事部門職能的人才交流服務機構，起著聯系政府人事部門、單位及人才的橋梁和紐帶作用，專門負責為人事制度改革提供人事人才社會化管理和服務。多年來，人事部門為人才的流動和管理制定了相應的政策法規，人才交流服務機構通過借助于行政職能，為配合企業改制和用人制度改革，為企業和人才個人搭建了社會化管理的服務平臺，開展了相應的配套人事保障服務。

（二）轉變職能，創新機制，拓展服務領域

1．變管理為服務。轉變職能最重要的就是要從管理延伸到服務，由過去單純的“管檔管人”逐步轉變到“為人才和單位服務”，貼近企業與個人的需要，不斷拓展服務領域和空間，通過管理體現服務，實現管理的價值，增加服務附加值，使人才檔案管理和使用發揮新作用。人才服務機構在人才檔案的社會化管理中不斷提升人才檔案的使用價值，豐富檔案記錄內容，為企業用人提供必要的有效信息，以優質、高效、一流的服務，讓人才滿意放心，讓單位減負消腫，更好地為用人單位和各類人才服務，更好地為社會主義市場經濟建設服務。

2．建立適應市場化、符合社會化的運行新機制。時代在變，管理也要變，適應市場化就是要有適應市場競爭的能力，要有市場的促銷方式和手段，要有廣為人知的宣傳力度，要讓人才個人和單位能接受和認可的社會化管理和服務的方式。符合社會化運行的新機制就是人才交流服務機構內部要有激勵創新機制、調整分配機制、用人機制，調動員工積極性、工作動力等，激活內部管理和服務，來贏得客戶。

人才進入市場，通過市場調節優化配置，實現人才效能的最大釋放，單位用人到市場，人才求職找市場的市場化格局已逐步形成，人才服務機構在市場化經濟環境中提供社會化管理和服務的作用更加顯現，在推進人才市場化配置和人才檔案社會化管理服務方面，作為政府人事部門人才服務機構，也要調整定位，建立與之相適應的、符合人事政策和市場運行的機制。

3．做好基礎管理服務，不斷拓展新服務項目。基礎管理服務工作是原來已建立起來的傳統人事管理業務，包括檔案管理、人才調動、身份保留、工齡計算、職稱評審、出國境政審、辭職審批等管理服務，在做好基礎管理服務的前提下，挖掘和發展的新服務領域和項目，使傳統業務與現代管理相結合，擴大管理和服務面，以解決不斷發展的新需求，通過人才檔案管理提供新的服務，如注冊資格審查的存檔證明、合同鑒證、代辦社會保險、人才派遣、人才引進、人才測評等，使管理和服務不斷推陳出新，人才檔案的社會化管理才有生機和活力。

（三）整合社會資源，優勢互補

人事服務有其自身的專業屬性，又具有政策性強、管理規范、社會信譽度高等獨特性，但傳統的人才管理條塊分割依然存在。人才檔案受不同部門、行業管理在全國較普遍，勞動部門職業介紹機構在管理人才檔案，各行業主管部門成立的人才服務機構也在管理人才檔案，涉外人才服務機構作為一個企業也在開展社會化人才檔案的管理工作，形成了多頭管理的局面。改革進程需要逐步推進，人才的社會化管理服務工作需要規范，又不可能在短時間內打破部門和行業的管理，因此在一定程度上形成了各自發展格局。對此，作為政府人事部門的人才交流服務機構可發揮自身優勢，聯合行業中介服務機構開展工作，實現優勢互補。

（四）運用現代技術，提升管理服務水平

當今世界已進入信息化時代，電腦化管理已相當普及，各人才交流機構要充分應用信息技術，加快提升現代化的管理技術水平和手段，加快硬件投入和軟件開發，使服務方式更為便捷，辦事環節和手續更加簡化，從而提高服務標準和服務效率。

二、營造社會化環境，加快社會化公共服務進程

（一）以政策為導向，為社會化管理和服務鋪路搭橋

人才的社會化管理和服務進程離不開政府的推動，以及人事行政部門的政策性支持。隨著各項人事制度改革的深入，促使人才服務機構為單位改革和人才進入社會化提供配套的人事人才服務保障。這一切都是政府在穩步推進各項改革的基礎上發展過來的，是社會主義市場經濟發展的必然，既有其行政手段，又有其社會特征，既依靠政策導向，又依賴于市場實現社會化管理和服務。

（二）挖掘服務潛能，樹立服務品牌

市場競爭優勝劣汰，獲勝靠什么？除了靠競爭力外，還要靠服務。服務的態度、方式、效果直接影響市場的口碑和知名度，各人才交流機構要通過各種渠道和不同方式，與媒體合作，加大宣傳力度，讓單位和人才個人了解業務范圍、服務功能，并被社會所認同。同時，在原有業務的對外服務基礎上，根據客戶的需要，量身訂做需求的業務項目和服務范圍，不斷提升服務水平，增強對服務的認知度。

機關單位人事制度范文第4篇

加大公務員、專業技術人員和緊缺人才的招聘力度。組織各類職業技能競賽，積極推進省、市級技能大師工作室的創建，年內力爭成功申報1個省級技能大師工作室，扎實做好職業技能鑒定工作。做好民辦培訓機構的審批、監管和年檢工作。加大鑒定站建設和監管力度，加強考評員隊伍建設，完善職業技能鑒定制度。

（二）加強人事考試管理。

加強人事考試安全工作，開展考試工作人員安全警示教育，進一步防范考試風險。

（三）規范事業單位崗位管理。

穩慎推進事業單位人事制度改革，以推行崗位管理制、全員聘任制和競爭上崗為改革重點，推進人事管理由“身份管理”向“崗位管理”轉變。做好事業單位崗位設置工作，規范事業單位工作人員轉崗管理，落實事業單位特設崗位設置管理的指導意見。

（四）深化職稱制度改革。

不斷深化中小學教師職稱制度和衛生高級專業技術資格評審制度改革實施工作，健全與事業單位崗位聘用制度相銜接、統一的中小學教師職稱制度與“評聘合一”的衛生高級專業技術資格評審制度。做好2018年新啟用的省職稱申報系統使用和推廣工作。

（五）積極引才育才聚才用才。

繼續做好干部人事檔案專項審核工作。組織做好事業單位人員公開招聘工作，協調相關單位落實“三定向”畢業生、服務期滿的“三支一扶”大學生、大學生村官接收安置工作。

機關單位人事制度范文第5篇

事實也是，公務員的收入，已經與普通職工拉開了不小的差距。公務員不僅是鐵飯碗，在現時官本位體制下，有一點點執法權都是財富，何況“政府雇員”的薪水比公務員一般還要高出許多，年薪5萬至14萬。

有人提出質疑，“政府雇員”與公務員區別在哪兒，為什么招聘“政府雇員”不能納入公務員招聘之中，非得額外另聘？如果“政府雇員”是比公務員高一等的人才，那為何招聘公務員時不設高一等門檻，不另增國家負擔便能引進這些高精尖人才。中央多次提出精兵減政精減機構，但最終都搞不下去，反而越精減機構越膨脹，皆緣于借各種名目增設機構增加人員。

中央一而再指示，要緊縮財政開支，節約機關行政經費，其中就包括政府公務員編制必須經人大核定。現在公務員已經普遍超編，增招“政府雇員”，人大核準了嗎？政府機構的惡性膨脹不怕與精減機構的政府改革相悖，額外的巨大開支不怕與中央緊縮行政經費的精神相抵觸？

各方對此褒貶不一，老百姓最不滿意的是既有了公務員因何還要“政府雇員”，且薪酬待遇完全與群眾生活水平脫節，直接影響干群關系社會穩定。然而我依然認為，試行“政府雇員”制度的現實意義不可低估，不僅“有助于改善機關公務員的人才結構”，也許更是公務員體制改革的先聲和契機，將從根本上改變“領導內定”的干部人事制度。

何謂雇員，通俗點說，就是雇傭人員。政府雇員，就是政府的雇傭人員。公務員的自我感覺好像總比“政府雇員”來得優越，端著鐵飯碗，不用被簽約束縛。“政府雇員”卻必須謹小慎微，時時擔憂有被炒魷魚解約的危機。其實，公務員應該也是雇員，政府的雇員，納稅人的雇員。

因此，我認為“政府雇員”制度的試行值得肯定。在試行的基礎上，取得經驗以后，必定會在所有政府機關單位全面推開，順理成章全面實行“雇員”制。這將是優化干部人事制度的有力舉措。雙軌并行不可取，單軌制是方向。公務員都必須經招聘競爭而后簽約上崗，同樣必須面對續約、解約這一關。

誰是把關人？人民，納稅人。

把關就是監督，就是績效考核。監督與考核習以為常了，人們心理上也就不會被無形的官本位傳統權勢所震懾。能力差，績效不高，人民群眾不滿意，就罷免，罷免就是解約。那些倚仗權勢作威作福不為人民謀利的，日日醉倒在觥籌交錯的酒席宴上的，“一杯茶，一支煙，一張報紙看半天”的，將會再無容身的保險殼。如此一來，執法的公務員便不能不有所顧忌，行為有所收斂，潔身自律，奉公守法，真正的敬畏人民。因為前程和命運掌握在人民群眾手里，不再只是個別領導說了算，只要做給上級看就行了。