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符合禮儀的行為范文第1篇

小家蟻是一種常見的小型螞蟻，常有單獨搬運食物或集體拖拉食物的負重行為。在螞蟻的負重能力方面此前鮮有實驗性報道，對螞蟻力量的描述多出現在科普文章中。科普文章中常常引用哈佛大學昆蟲學教授馬克莫費特的觀察數據，即：螞蟻一般可抬起自身重量的300～400倍以上的物體，拖拉自身重量1700倍的物體，但文章中都沒有明確指出是哪種類型螞蟻的力量，測定螞蟻力量的方法也沒有介紹。

二、選擇研究對象、用具和負重材料

研究對象：小家蟻，經鑒定為切葉蟻亞科小家蟻屬。

研究用具：分析天平（型號6SP200）、放大鏡、小刀、毛筆、試管、數碼相機（帶有錄像功能）。

選擇負重材料：把各種食物（面包、煮熟的雞蛋、葵花籽、油炸馓子、米粒等）用小刀切碎分別投放到小家蟻經常出沒的地面上，觀察小家蟻的取食情況，在各種食物面前，小家蟻更喜歡搬運葵花籽、油炸馓子、面包屑，但考慮到葵花籽有吸濕性小、不易破碎、便于稱量的特點，所以選擇負重研究的主要材料為葵花籽。

三、研究方法

（1）選擇葵花籽作為小家蟻負重研究的材料，用小刀切碎投放到小家蟻經常出沒的地面上，觀察小家蟻搬運食物的負重行為。當食物被搬運時，記錄其負重行為、搬運的路線、速度等。食物被搬運一定距離并記錄完整后，用毛筆將螞蟻及其搬運的食物一起裝入試管并編號。觀察結束后對試管中的螞蟻和食物稱重。

（2）在大致了解小家蟻個體負重能力的基礎上，在離小家蟻的洞口約0.5米的扇形弧面上等距離放置6個食物堆，每個食物堆中有大小不同食物顆粒10顆，其中一半為5.5mg以下，一半為5.5mg以上。連續觀察1小時內小家蟻個體在大小重量不同的食物面前的選擇情況，并統計記錄。

（3）拍攝小家蟻的負重行為，回放并分析螞蟻負重行為所包含的有關行為信息及螞蟻在搬運時的分布特點。

四、結果與分析

1.測定負重能力與負重行為、搬運速度的關系

小家蟻個體在搬運食物時采取了兩種負重方式，一是用其發達的上顎咬住食物，使食物離開地面并上舉前行;二是用其發達的上顎咬住食物在地面拖拉后退。

當重量小于5.5mg時，其負重行為是上舉前行;當重量大于5.5mg時，其負重行為是拖拉后退;當食物重量約為5.5mg時，上舉前行、拖拉后退交替進行，所以該重量可以看作是小家蟻個體搬運食物時上舉重量的極限值。

食物的重量決定了小家蟻個體負重方式的選擇以及搬運的速度。上舉前行的方式搬運速度快，但搬運的物體重量較輕;拖拉后退的方式搬運速度慢，但搬運的物體較重。

2.選輕策略

在負重行為的選擇策略上，小家蟻一般優先選擇的是較輕的食物，被選擇的食物一般在5.5mg以下，負重方式為上舉前行。

從統計數據還可以看出，螞蟻總能找到運輸食物回巢的較短途徑的原因與螞蟻傳遞化學信息的多少有關。而小家蟻的這種選輕策略與螞蟻尋路策略中最短途徑的形成方式有相似之處。選輕在于提高搬運速度，縮短搬運到蟻巢的時間，此外在回巢途中碰到同伴概率也會加大，有利于在較短時間內留下和傳遞更多的化學信息，從而可以吸引更多的同種螞蟻參與運輸食物，有利于食物堆的整體搬運。這種選輕的策略對于小家蟻這種典型的社會性昆蟲來說更利于發揮集體的力量，提高了對環境的適應性，是一種適應性的行為。

3.個體負重方式作為一種行為信息影響其他小家蟻的行為

在搬運食物時，當小家蟻的負重方式為上舉前行時，相遇的同伴不會幫忙共同搬運;當負重方式為拖拉后退時，相遇的同伴往往會幫忙一起拖拉，由一只拖拉變為多只參與，即使拖拉的食物質量并不大，這種情況也會出現。可見個體負重行為可以看作是一種昆蟲的行為信息，這種行為信息會影響其他小家蟻的行為。

符合禮儀的行為范文第2篇

關鍵詞:員工幸福感;企業人本管理;探析

近年來,心理學研究者加強了對人的積極心理的研究。其中,以國民幸福指數研究為基礎的,針對不同社會職業人群的幸福感調查研究最引人關注,它是將人們的幸福感通過數量化的指標體系加以體現,即個人對自我生活態度、周圍環境和相關事件的關于滿意的認知和評價。現代企業管理強調人本管理,關注推進企業可持續發展的最核心資源――人及其全面發展。關注班組員工的工作幸福感,是班組實施人本管理,激發班員工作的積極性、主動性和創造力,增強員工歸屬感,提高員工滿意度的重要內容。

一、班組員工幸福感現狀調查

2010年1月,我們對A公司的10個班組,200名員工進行了“班組工作幸福感”調查,共發放調查問卷200份,回收180份,其中有效問卷175份,占比87.5%。此次調查,從“工作本身”、“工作條件和環境”、“職業發展”、“班組管理”、“團隊關愛”、“踐行班組理念”、“工作關系”以及“工作情緒”等8個方面,進行了53個子項目的調查測評,旨在通過員工對崗位工作、班組管理、人際關系等相關方面的滿意度評價,測評員工的工作幸福感。

(一)公司管理政策與員工的工作態度

公司的管理政策是否能得到員工的認同,決定了員工的工作態度,并直接影響著員工的滿意度和幸福感。調查顯示,22.3%的員工認為自己的工資待遇與對公司的貢獻不符或很不符,30.3%認為不確定;23.5%的員工對公司的福利條件感到不滿意或很不滿意,28%認為不確定;22.8%的員工對公司的獎勵制度不了解或不知道,32.6%認為不確定。調查說明,員工對公司薪酬、福利、獎勵及本崗工作的評價偏低。但從另一個角度獲得的評價卻反映出不同的結果,82.3%的員工表示家人、親朋好友很支持他們的工作,只有17.7%認為不確定和不同意;72.6%的員工認為工作與他們的個人或家庭生活沒有沖突,只有27.4%認為不確定或存在沖突。這說明,多數員工缺乏對公司政策和外部環境的了解,使評價存在偏頗。

(二)班組內部管理對提高員工幸福感的影響

班組內部管理,尤其是班組長的管理能力和水平,是影響員工幸福感的最直接的因素。調查顯示,78.9%的員工對班組工作任務安排表示認同,僅有21.1%表示不確定或不同意;78.3%的員工認為自己“完全能勝任當前的工作”,僅21.7%表示不確定或不同意。但在對“分配給我的工作量很合理”的評價中,只有62.3%的員工表示同意或非常同意,37.3%表示不確定或不同意;在對“我的個人技能水平能很好發揮”的評價中,也只有50.9%的員工表示同意或非常同意,49.1%表示不確定或不同意。

(三)職業培訓與晉升對員工幸福感認知的影響

職業培訓、技能競賽、崗位交流、績效評價是員工晉升的主要方式和重要手段,影響著員工的幸福預期,是激發員工創先爭優的重要因素。調查顯示,44%的員工對“我經常有接受培訓的機會”表示不同意或不確定,僅有56%員工表示同意; 60%的員工對“我經常得到崗位交流的機會”表示不同意或不確定,僅有40%的員工表示同意。有65.7%的員工認同自己“與同事有同樣的機會參加技術比武”,34.3%表示不確定或不同意;32%的員工認同“只要努力就有獲得先進表彰的機會”,68%表示不確定或不同意;超過85.7%的員工認為“即使努力工作也難以獲得晉升的機會”或不確定,僅14.3%表示不同意。

(四)班組文化建設對工作幸福感的影響

班組文化建設對構建班組核心價值理念、員工間的團結互助、班組民主化管理具有重要影響,是員工幸福感的內在的驅動因素。調查顯示,有61.7%的員工認同或非常認同班組的核心價值觀,38.3%表示不確定或不認同;81.1%的員工表示會為班組的榮譽而努力,18.9%表示不確定或不愿意;72.6%的員工表示能相互關心愛護,工作上互助協作,不計較個人得失,27.4%表示不確定或不同意;78.9%的員工對班務公開表示滿意,21.1%表示不確定或不滿意; 65.1%的員工認為班委會起到了應有的作用,34.9%表示不確定或沒起作用; 24%的員工認為班組缺少集體活動,19.4%表示不確定。

(五)員工對工作幸福感的總體評價

本次調查的評價指標是要求調查對象對每個項目,從“非常同意”、“同意”、“不確定”、“不同意”、“非常不同意”的likert 5點量表上作唯一回答,計分時依次計為5、4、3、2、1分。最終統計發現,員工對各測評項目的滿意度排序分別是:“踐行班組理念” 滿意度為3.71、“工作本身”滿意度為3.70、“工作條件和環境” 滿意度為3.67、“班組管理”滿意度為3.66、“團隊關愛”滿意度為3.53、“工作關系”滿意度為3.43、“職業發展”滿意度為3.06,總體滿意度平均數為3.55。可見,員工工作幸福感處于中等偏上的水平。值得注意的是,調查對象對工作條件和環境滿意評價、職業發展滿意度評價較其他項目存在較大的差距,標準差分別為0.59和0.43。

二、影響員工工作幸福感提升的因素分析

班組員工對本崗位工作的滿意度很大程度上取決于班組管理的水平,因此班組管理的各項工作是影響員工工作幸福感的主要因素。

(一)管理者對人本管理認識的局限性

從實踐來看,很多企業管理者仍然沒有擺脫將人作為一種生產要素或資源來使用和開發的管理模式,認為生產管理就是依靠制度、規程和指令,沒有將促進員工個人自由、全面發展與企業發展結合起來,始終認為企業利益完全代表了員工的利益,沒有考慮通過民主管理充分調動和發揮員工的主觀能動性,甚至還擔心人本管理理念會弱化管理制度的剛性,模糊管理層級關系,削弱管理層的權威。

(二)缺乏對員工職業發展的引導

各級管理者通常更關心生產任務完成的情況和生產目標達成的質量,而無暇關注員工的個人職業發展。基層管理者更是忙于日常事務,而沒有時間和精力來充分了解企業發展形勢,深入地宣傳和落實公司政策,也不能針對員工個人特質,幫助他們自我認識、自我了解,引導員工正確選擇職業發展方向和目標,班組也未能形成積極向上的氛圍,造成部分員工得過且過,不思進取。

(三)缺乏對班組長管理能力的持續指導

班組長是班組人本管理的踐行者,其管理能力和水平決定著班組員工的幸福感。大部分班組長的管理能力來源于工作實踐中的積累,并逐漸形成獨特的管理方法和管理理念。企業由于缺乏對班組長持續的、系統的指導、培訓和激勵,他們的傳統經驗式的管理方法和理念很難擺脫時代的印記,又缺乏改進的目標和動力,最終將難以適應企業改革和時展的需要。

(四)班組激勵機制簡單化

班組長普遍存在重生產輕管理的傾向,特別在激勵機制上,他們更趨向于使用剛性的制度來獎優罰劣,而不善于應用人文關懷來揚善抑惡。一些班組長或者自覺“人微言輕”,或者抱怨員工的素質低、班組氛圍差,不會用正向激勵、精神激勵和長期激勵等方法手段的應用,喪失建立和維持班組長效激勵機制的主動性,使班組管理工作被簡化成勞動監督。

(五)班組培訓學習內容和形式單一化

盡管多數企業已建立了安全學習、崗位技能比武、班前會、班后會等培訓學習制度,但在內容上重視操作技能訓練,忽視技術理論指導和公司政策、制度宣講,形式上多以例會、集中學習等方式開展,缺少班組成員相互交流,員工結對子,建立人才梯隊及“大工種”人才培養計劃等的長效機制,久而久之班組學習變成了班組,甚至是管理者的負擔了。

(六)班組文化建設的片面性和形式化

企業的班組文化建設工作缺乏創新,內容和形式又不能契合員工興趣和利益,員工參與程度低。尤其在生產任務繁重時,班組文化建設被濃縮成了宣傳板報、會議記錄、工作匯報,或者變成是少數幾個員工的專職工作。班組文化建設片面性和形式化凸顯,造成“走形式――參與率低”惡性循環。

三、實施班組人本管理,提升員工工作幸福感的思考

實施班組人本管理是指班組長及其領導下的班委會在“以人為本”的管理理念指導下,充分落實民主管理,建立科學的激勵考評機制,規劃員工職業生涯,建設和諧的班組文化,以激發班員的勞動積極性和創造性,在順利完成生產任務,達成生產目標的同時,為每位班員創造個人全面發展的條件和機會,不斷提升員工工作幸福感。

(一)樹立“以人為本”的管理理念

班組長應樹立“以人為本”的管理理念,確立尊重人、服務人、依靠人和發展人的工作思路,淡化“權力”觀念,克服“見物不見人”和“重使用,輕培訓”的傾向。相信員工的能力和潛力,做到用人看本質,看主流、人盡其才,合理分工,有效協作,減少無效勞動,提高勞動生產率,積極創造條件和機會來激發員工工作的積極性、主動性和創造性。切實將員工個人發展與生產任務、目標達成和企業發展緊密結合起來。積極向員工宣傳公司的各項政策和制度,幫助員工及時了解企業發展,將企業發展與員工工作目標緊密結合。

(二)提升班組長的管理水平和管理能力

班組長作為班組管理工作的核心,應不斷提高自身的工作能力和管理素質,推進班組人本管理。通過有計劃地學習、培訓和交流不斷提高班組長領導素質,尤其是在專業技術能力、目標管理能力、解決問題能力、組織授權能力、交流傾聽能力 、幽默風趣能力、激勵減壓能力、指導培養能力、自控和約束能力、歸納和總結能力等方面的能力和素質。企業應將班組長納入干部管理范疇,重視班組長的職業生涯規劃,通過競聘、承諾、問責、述職、考評機制,提高班組長的管理能力與素質。

(三)關注員工職業生涯發展,拓寬職崗晉升空間

班組長應充分了解員工的個人特質。對年輕員工重在培訓和指導,對老員工重在授權和引導,確立他們在團隊中的角色和位置,合理配置資源,分工協作,發揮他們的個人能力和水平,并通過崗位交流、先進評優、績效考核等手段,激勵上進員工,鞭策后進員工。同時,企業要拓寬員工的崗位和職位,為員工獲取職業資格證書,提升技術等級,提高學歷水平,創造更多的條件和機會,并逐漸形成職崗晉級的機制,為企業持續發展提供充足的人力儲備。

(四)發揮班委會作用,實現民主管理

完善班委會的民主管理制度,發揮班委會的職能作用。堅持“從班組中來,到班組中去”的原則,使班委會真正成為班組員工溝通的橋梁。一方面,通過班委會收集和反饋員工的意見和建議,讓員工真正參與到班組管理乃至企業生產管理中去,實現民主管理。另一方面,在化解班組成員矛盾發揮更大的作用。對班委會成員的選任,也要充分體現民主。班組長對班委會成員要給予充分的信任和授權,明確班委會成員的工作職責,使班委會的作用能得到充分發揮。

(五)建立公開、公平和公正的激勵機制

對于員工的激勵,除了要根據班組各崗位生產勞動的特點,建立科學、公正、制度化、規范化的測評標準,關鍵是建立公開、公平和公正的考評激勵機制。員工常有“不患寡,而患不公”的心理,不公開、不公平和不公正的考評,會激化員工之間、班組長與員工之間的矛盾,影響班組和諧。班組長要做到不唯上,不唯親,不唯私,只唯實。通過班務公開制度,班委會議事制度,讓員工獲得公平、公正和公開的考評機會。另外,激勵方法要多樣化,讓員工從多個方面感受到班組的關注。

(六)建設班組“家”文化,營造和諧的工作環境

建設班組“家”文化就是圍繞建設“和諧團隊,幸福班組”的目標,通過開展豐富多彩的主題文化活動,在班組內宣揚和培育積極溝通、換位理解、信任、寬容、關愛、欣賞、分享、責任、感恩等理念,讓員工時時得到“家人”的關愛,處處感受“家庭”的溫暖,班組成員能象家庭成員相互尊重和諧相處,相互支持快樂工作。另外,“家”文化的建設還需要將班組對員工的關心延伸到員工的家庭,關心員工的家庭和個人生活,力所能及地幫助員工解決工作與生活之間的矛盾和沖突,讓家人更加理解和支持班員的工作。

參考文獻:

[1]徐明達.怎樣當好班組長:讓基層管理有效落地[M].北京:機械工業出版社,2009.

[2]杜曉林,李莉紅.透析人本化管理的內涵與實踐[J].經濟縱橫,2007,(5):57-58.

符合禮儀的行為范文第3篇

一、辦案基本情況

2003年法規司組建以來，我處共辦理行政復議案件52起，處理行政應訴案件9起，均在法定時限內辦結。從案件審理的角度來看，在經復議的案件中，僅有6起提起了行政訴訟，占案件總數的11.5%。以上數據顯示，向國家發展改革委提請解決的絕大部分糾紛在行政復議階段得到了化解，沒有引發進一步的糾紛，這說明當事人對我們法制工作機構是信任的，對我們的行政復議工作是信服的。

在從事行政復議和應訴工作過程中，我們十分注重對案件事項的分析，并對三年來辦理的典型復議案件進行了歸類：

（一）、咨詢答復和信息公開類案件

此類案件往往是由于歷史積怨較深、前期處理不當而引發向政府部門，然后以對或咨詢答復行為不服為理由，向上級行政機關提起行政復議。由于提起沒有時間限制，當事人為了解決已超過行政復議和訴訟期限的原發爭議，先采取的方式，繼而對行為提起復議或訴訟。在辦理這類案件應注意：一是真實請求不明。申請人在行政復議申請書中，借不服行為的形式，牽出原發爭議的原委，并在陳述中夾帶著要求解決原發爭議的實體請求。為應對這種狀況，我們注意將原發爭議與或咨詢答復行為區分開來，分別應對，明確只有行為才是復議審查的對象，復議決定也只針對行為作出。對其他事項作出告知，請當事人通過其他途徑解決。二是容易形成循環訴求、導致矛盾激化。申請人往往并不止步于行政復議階段，而是就復議處理行為再次提起訴求，往復不斷，形成無休止的循環。這種循環不但極大地浪費了行政資源，而且也不利于疏導矛盾，如果處理不好還可能激化矛盾。針對申請人相關規定存有誤解的情況，我們改進工作方式，先是耐心傾聽，讓申請人把“怨氣”發泄出來，然后心平氣和地做好解釋和說服工作，努力做到有理有據，爭取申請人的理解。

此外，近年來在咨詢答復類案件中由信息公開引起的復議案件比較突出，一些地方已經出現了信息公開申請量激增、要求公開請示、報告等內部文件的情況，應當引起我們足夠的重視。

（二）投資和資金管理類案件

投資類案件具有牽涉利益面廣、矛盾難協調等特點，多涉及大型甚至重大建設項目，是發案率較高的業務領域。此類案件的如下特征值得我們注意：一是辦好投資類案件的關鍵是要找到適當的斷案依據，這個依據要經得起法律的和政策的雙重考驗。目前，大多數投資業務領域仍缺少法律法規依據，因此，我們在辦案時必須查找大量的資料，反復推敲職權依據、程序規定等多個環節，以保證復議決定的合法、合理。二是項目審批權責劃分不明確。在現行體制下，項目審批中幾乎每個階段都牽涉到土地、規劃等等其他部門的認可意見，但這些認可意見的法律性質及責任的尚缺少具體規定，導致出現糾紛時往往由項目審批部門籠統承擔責任的不合理狀況。對此，我們在辦案過程中強調理清思路、權責相符，力求通過我們的工作，全力維護投資審批職能的正常履行。此外，投資類案件的涉案業務也擴展到國債補助資金等新領域，需要我們抓緊研究、積極應對。

（三）價格管理類案件

此類案件所涉及的諸如電價、藥價和鐵路運價等問題都是當前改革的熱點領域，對此，我們也總結出了以下兩個特點：一是改革先行與立法、修法滯后的矛盾尤為突出。在推進改革的過程中，行政機關通常采用規章或規范性文件的方式，由此而產生政策與法律規定不一致的情況。針對這個問題，我們在辦案中始終把握一個原則，即行政復議必須要在法律法規的框架內，全面體現國家改革的方向，維護改革步驟。基于這個原則，我們在辦理行政復議案過程中，努力理順改革政策與法律規定的關系，尋求兩者間的共同點和銜接點。二是案件涉及的政策情況復雜（例如：電價案中關于外資設廠的特殊規定）。考慮到案件所涉事項系統性強，牽一發而動全局（如鐵路票價案），辦理復議案件的思路也絕不能囿于傳統的找證據、做決定，我們一方面認真研究法律和政策、尋求適當的依據，另一方面也做好申請人與有關政府部門間的協調工作，促使雙方通過友好協商的方式解決糾紛。2004年我們辦理的兩起較大的上網電價案和一起藥品價格案均通過上述方式處理，三案申請人都與政府部門達成了諒解，并主動撤回了復議申請。

二、做好行政復議工作的基本做法

發展改革系統的行政行為往往涉及國家、企業的重大經濟利益，由此引發的行政復議案件不僅相當棘手，而且易引發媒體的炒作與社會的關注，甚至引起領導同志關心，形成群眾關切、社會關注、媒體監督的氛圍。由于發展改革系統行政復議案的這種特殊性和復雜性，在辦理行政復議案件過程中，我們注意做到：嚴格依法、熱情耐心、細致高效，從而既保護了當事人的合法權益，又維護了發展改革部門依法行使職權。

（一）加強制度建設

2004年，我們制訂了《國家發展和改革委員會行政復議規定（試行）》和《國家發展和改革委員會行政應訴工作暫行規定》，重點從內部工作關系與工作程序方面對法制機構、業務關聯機構的職責進行了規定，并對案件受理范圍、案件辦理各個環節的時限、程序、分工協作等都作出了規定。最近，我們正著手起草制定以規范外部程序為主的《國家發展改革委行政復議規則》，重點規范細化我委與申請人、被申請人在行政復議各環節的權利義務關系、工作程序，將我們在處理復議案件過程中積累的經驗上升為規章，以指導和規范今后的工作。此外，行政復議處還試行了案件承辦責任制和處內研討制度，充分發揮集體智慧的力量，有效地提高了辦案效率。我們還注意發揮法律專家的作用，借助“外腦”做好行政復議、行政應訴工作。2004年，我委啟動和實施了常年法律顧問制度，制訂了《法律顧問工作暫行辦法》。我委法律顧問，多次應委托參加行政訴訟案件，并取得了良好的效果。

（二）依法辦案，有錯必糾，切實促進依法行政

行政復議是依法進行的行政監督，監督的原則只能是依法辦案，有錯必糾。必須從關心群眾切身利益，維護國家利益的大局出發，依法辦事、依法監督。

（三）耐心做好解釋說明工作，化解行政復議糾紛

要做好行政復議工作，必須牢固樹立群眾觀點，關心群眾的切身利益。群眾向我們提起行政復議的原因各不相同，我們針對不同的情況，向申請人作了大量耐心細致的說服和解釋工作：對政策文件存有誤解的，我們會同相關業務司局的同志一起，向申請人解釋政策原意；對我委職責范圍理解有偏差的，我們拿出依據，耐心說明；對于屬于其他部門管理的爭議事項的，我們向申請人指出提起申訴的方向。通過我們的工作，有的申請人主動撤回了復議申請；有的申請人真誠地認同了我們的復議決定，并不再繼續提起行政訴訟；有的申請人找到了適當的解決途徑，并向我們表示感謝。

（四）準確把握政策界線，保證行政機關依法行使職權

從我委受理的行政復議事項性質看，政策性特征十分顯著，加之我委的一些主體業務缺乏法律依據，更要求我們在辦案中準確把握政策界線，以做出正確判斷。例如，投資管理領域中由于欠缺具體的法律法規規定從而引發復議的問題比較突出。在現行體制下，一個投資審批文件的內容往往涉及到規劃、土地、環保等多個部門的職能，并且是其他審批的先決條件。對于此類案件在處理時若不注意，將會給后續的訴訟工作造成被動。因此，在處理該類型案件時，我們的視野不能僅限于引起爭議的文件，而是要在明確分投資管理部門與其他相關部門的職權范圍的前提下，通過抽絲剝繭，層層明晰各部門權責，為案件審理奠定堅實的基礎。

（五）反饋政策制定和執行中存在的問題，完善相關政策

通過辦理復議案件，我們也發現了一些苗頭性問題。一是必須高度重視程序的合法性。首先，發展改革系統的具體業務部門應當重視程序的合法性，行政許可和審批作為發展改革部門的重要職能，是行政復議與行政訴訟的“多發地帶”，而許可審批類案件發案的薄弱環節往往在程序方面。一直以來，重實體、輕程序的問題在發展改革系統普遍存在，審批和許可環節忽視有關程序規定、不嚴格按照有關程序規定辦理許可、審批的現象時有發生，這進一步提醒我們要高度重視程序的合法性，把好許可和審批的程序關，避免因程序上的疏漏而引發復議或訴訟，從源頭上減少或杜絕糾紛的產生。其次，作為發展改革部門的復議機構，也需要嚴把程序關，力求把復議機關的自由裁量權具體化、標準化，將辦案的過程規范化、透明化，這將有利于更好地發揮行政復議的功能和作用。二是要認真研究行政咨詢答復方式。從目前發案的情況看，咨詢答復時存在的問題主要是沒有把握好“點”和“面”的關系，“點”是指某一主體或事項如何適用政策問題；“面”是指普遍適用的政策規定。對于在某一領域普遍適用的政策性依據問題的咨詢，行政機關往往采取了針對該“點”的以具體事項為依托的直接答復方式，使該答復成為可提起復議或訴訟的具體行政行為，從而使得咨詢答復類案件有不斷增多的趨勢。因此，有關人員在辦理咨詢答復事項時切忌草率行事，要多從答復有可能產生的法律后果的角度考慮，適宜通過具有普遍約束力的文件來解決的問題，盡量不在具體問題的答復中解決。對于如何執行某項政策的請示，在復函時盡可能采取抽象行政行為的方式，不在文件中涉及具體的主體和事項。對于一般的政策咨詢，也更多地引述規范性文件予以答復，且采取書面復函方式。

（六）正確處理好與相關業務機構的關系

符合禮儀的行為范文第4篇

【摘要】 目的: 觀察社區護理干預對高血壓病病人行為、服藥依從性的影響并反思存在問題。方法 對170例社區高血壓病病人進行社區護理干預6個月前、后比較。 結果 干預后高血壓病人行為改善、服藥依從性比干預前明顯增高(41 to 81%)、血壓比干預前明顯降低(160.3±9.6/106.3±10.1 to 129.5±7.2/83.7±6.9 mmHg)（P

【關鍵詞】 高血壓病人；社區護理干預；行為；服藥依從性; 血壓

【中圖分類號】 R473.2

【文獻標識碼】 A【文章編號】1044-5511(2011)09-0010-02

【Abstract】 Objectives To observe the effects on behavior or medication adherence of community nursing intervention for hypertension patients and to reflect the problems．Methods A total of 170 hypertension patients from community health center were given community nursing interventions for 6 months．Results After the intervention the behaviors been changed, the rate of medication adherence(from 41 to 81%) and blood presser(from 160.3±9.6/106.3±10.1 to 129.5±7.2/83.7±6.9 mmHg) of hypertension patients were significantly higher and lower respectively than that of before(P< O．05 or P< 0．01)．Conclusion Community nursing intervention can change the poor behaviors, enhance the rate of medication adherence of community hypertension patients，and the nursing intervention quality need to be improved．

【Key words】 hypertensive；community nursing intervention；behavior；medication adherence；blood pressure.

社區護理是當代慢性病管理的重要內容，應該投入足夠的努力來改善慢性病的社區醫療、護理現狀，本文通過對高血壓病的社區護理干預，改善了高血壓病人的醫學知識、不良生活行為、服藥依從性（患者對醫囑的服從或遵守程度），改進了高血壓病的病情控制，現報告、討論并思考存在問題如下。

1 對象與方法

1．1 對象

納入2010年以來我院社區衛生服務中心轄區的170例高血壓病人,經過病史、體檢、輔助檢查排除繼發性高血壓病， 其中男100例，女70例；年齡39歲～81歲(49．6歲±7．9歲)。

1．2 方法

全部對象均被建立慢性病管理檔案，定期接受社區護理干預、隨訪，觀察社區護理干預6個月前、后的效果。

1．2．1 診斷標準 高血壓診斷標準按照WHO要求，收縮壓≥ 140 mmHg和或舒張壓≥90 mmHg，判斷標準為至少3次不同日血壓測量，2次以上血壓值達到該標準者。

1．2．2 健康教育方法 主要措施是定期組織高血壓病病人參加醫師或醫護舉辦的知識講座、觀看相關錄像、發放相應的宣傳資料；社區護士和家庭醫生每月到居委會或家庭訪視病人1-2次。除測量血壓外，還進行面對面的指導，讓病人知曉肥胖、高鹽飲食、吸煙、飲酒、不良心理情緒等不良生活方式對血壓的影響；飲食原則是低鹽（每日6g以下）、低脂、低熱量；建議病人戒煙、戒酒、體育鍛煉、控制體重。

1．2．3 服藥依從性干預 社區護士和醫生通過講座、交流讓病人了解高血壓病的治療是一個長期的過程，堅持服藥的重要性，要定期監測血壓，不可擅自停藥和隨意變換藥物，出現副反應要時及時報告醫生調整方案。

評價服藥依從性的標準（Bittar標準）：①你是否有過忘記服藥的經歷；②你是否有時不注意服藥；③ 當你自覺癥狀改善時，你是否曾停止服藥；④ 當你自覺服藥癥狀更糟時，你是否曾停止服藥。其中四個問題的答案均為否，評為依從性好；四個問題中有1―2個問題答案為是，評為依從性中等；3～4個問題的答案為是，評為依從性差。

1．2．4 行為干預 大多數高血壓病病人存在著不同程度的飲食、行為、情緒問題，主要采取健康教育講座、交流、督導給予干預。

1．3. 統計學方法

用SPSS l3．0統計軟件進行數據處理；計量資料以均數± 標準差表達和顯著性t檢驗，計數資料采用率的卡方檢驗，以P＜ 0.05為有統計學意義。

2.結果

2.1 干預前后血壓比較: 見表1.

表1：170例社區高血壓病人干預前后血壓變化比較（X ±S，mmHg）

2.2 干預前后行為習慣改變：見表2.

表2：170例社區高血壓病人干預前后行為習慣改變比較

2.3 干預前后服藥依從性比較：見表3.

表3：170例社區高血壓病人干預前后服藥依從性改變比較

3討論

3.1 高血壓病人需要社區健康教育和有效監測機制：

高血壓病人的社區護理干預是計劃性、系統性地開展疾病知識、生活起居、行為習慣的健康教育活動，促使患者認識高血壓病需要終生服藥的性質、自覺地選擇有益健康的行為和生活方式，減少或消除影響健康、高血壓病控制因素的綜合性干預方法[1,4]。從我院開始社區醫療和社區護理時候的基線資料分析發現大多數高血壓病人都缺乏相關預防、保健、正確治療的知識，更沒有有意識的定期監測血壓、控制危險因素的舉措，因而，社區高血壓患者的血壓控制很不理想。

本項社區干預觀察發現，經過半年的干預后高血壓病人的相關醫療衛生知識、行為習慣和服藥依從性都有明顯改觀，與文獻報道相似[3，5-7]，充分說明基層社區高血壓病人特別需要健康教育、需要知識，而病人和高血壓這種慢性疾病本身也應該經常獲得有效的監測、隨訪，才有利于改善目前高血壓治愈、控制都很糟糕的局面；本組干預后血壓得到明顯控制的結果，不完全是社區護理干預直接的作用，應該看成是護理干預協助了醫師，促使病人通過掌控危險因素、科學保健、高依從性服藥而間接獲得的效果。

3.2. 目前提高高血壓患者的服藥依從性有待醫、護、患三方協力：

我國社區護理起步比較晚、還沒有形成獨立學科和完整、高效、高質量的社區護理管理模式體系，而且從事社區護理的人員大多是臨床護理崗位重新調整或其他專業改行而來，普遍存在年齡偏大、學歷及專業技術水平較低、知識文化業務水平不高、應變能力較差、協調能力欠缺以及對社區護理態度和知識的嚴重不足等問題[4,5]。因此，社區護理的路還很長，還有許多問題需要探討，正如有關學者發現我國不少地區的社區護理的重要性并未被居民認識到、居民的從護性低，這直接影響了社區護理工作的開展一樣，我們在工作中也有深刻體會，目前社區護理的力量單薄、護理人員知識深度和廣度都不能完全滿足高質量的社區護理需要，特別是對常見抗高血壓藥物知識的掌握更為不足，常常不能全面、正確回答病人提出的問題，因而，我們不得不與醫師一同前往社區、請醫師作為后盾進行社區護理。

可見，筆者認為目前社區護理體系、人才、知識結構本身的短板、以及社區居民對護士社會價值的低認同和懷疑態度，都給社區護理工作提出了新課題，值得我們深思。目前高血壓病社區護理還難以做到全面、高水平的“單打獨斗”，還處于積累、建設、蓄勢待發的過度階段，特別是高血壓患者服藥依從性的提高以及如何認識藥物、選擇藥物、解釋藥物、調整藥物、判斷病情、評估患者靶器官狀況等等許多方面都需要醫、護、患三方的協同、互補、支持、信任才能滿意實現（除了政府、社會、科學的進步以外）。

3.3 高血壓社區護理干預與患者自我管理相結合具有重要意義：

我們體會到高血壓社區護理干預工作，不論水平高低，其作用的效力都是有限的，尤其作用的時效性很難鞏固。有的病人干預效果隨著時間的推移而付諸東流……因此，筆者認為像高血壓病這類慢性病的防治還應該授人以魚與授人以漁相結合，充分調動病人積極性的前提下，應該把社區護理和社區醫療的相當份量的側重點放在教育、教會患者自我管理的重心上面，只有間歇性強化的護理或和醫療干預加上正確、持續的自我管理以及對后者的監督才能獲得最滿意的防治效果，今后應該認真探索。

參考文獻

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[4] 肖家連．高職護生對社區護理認知情況分析[J]．中國當代醫藥，2010；17(8)：126―12。

[5] 馬鳳桃，宋麗萍，楊麗潔．高血壓病患者認知行為及態度現狀調查[J]．護理研究，2008；22(6)：1531-1532。

符合禮儀的行為范文第5篇

關健詞：校企合作 產學研 服務能力 教學改革

一、前言

1、問題的提出

2013年建立了廣告公司，正式掛牌對外營業，同時作為校內“前校后店”式的生產性實訓基地。雖然已有許多成功的實訓基地實例，但廣告公司與其它校內實訓基地又有許多不一樣的地方，首先面臨規模小，人員少，如何發揮優勢，不僅使公司正常運作、產生效益，同時還要使校企合作的作用發揮出來，這是急需解決的實際問題；其次，公司場地小，不能安放許多的設備，更重要的是購置的O備如何讓學生受益，也是急需解決的實際問題。

2、研究背景

縱觀國內外研究的現狀，“校企合作”是國際上職業技術教育發展的大趨勢。國外產學研結合、校企合作辦學發展職業教育的典型模式，大致有以下幾種：德國“雙元制”模式，美國“合作教育”模式，英國“工讀交替”模式等。概括起來主要呈現為三種不同的模式，①以企業為主的模式，②以學校為主的模式，③以行業為主導的模式。在國內，職業院校要想與地方經濟發展、與社會需求、與企業需求實現零距離對接，校企合作是最實際的可行之路。目前在我國已通過“校企共建、校校聯建、引資援建、產業化輻射、訂單培養”等校企合作方式，在許多成人高校和職業院校建立了校內和校外的實訓基地。在應用型人才培養中，實訓基地的優勢日益凸顯，已形成當今我國成人高校和職業院校應用型專業的特色和靈魂，也是應用型專業賴以生存的根基。

雖然我國近年來校企合作實訓基地的設施建設與校企合作模式探索得到了長足的發展與推進，但與發達國家相比，尚處于起步階段，實訓基地的建設還相對滯后。因此，“校企合作”已成為當下職業教育界關注的熱點，相關論文及課題研究也為數不少。但目前對于校企合作的研究大多僅限于對校企合作模式的探求和校企合作實踐經驗的歸納，對于在圖形圖像制作專業及平面設計類教學管理中建立校企合作機制，從管理制度層面導向、規范、推進校企合作，最終構建起適合職業教育特點的教學管理體制的相關研究課題尚未見諸報端。

3、研究需解決的問題

梳理專業和公司的關系，本研究需要解決的困境主要有以下：

①工學結合、校企合作人才培養模式的保障與管理機制需要建立。由于學校注重辦學的社會效益，但企業追求的是經濟效益，如何實現學院、專業、企業等多方聯動、校企“雙贏”的合作辦學長效機制，建立工學結合人才培養模式的合作辦學、合作育人、合作就業、合作發展的機制，實現“訂單”培養的目標。

②建立“系企一體”的專業建設模式。雖然近年來學院通過建立生產性校內實訓基地，對工學結合、校企合作模式進行了探索，但校內生產性實習基地的管理體制、以產業帶動專業、以專業促產業的良性循環模式需要建立。

③建立以任務驅動、項目導向、學生主體的課程體系開發與工學結合課程體系，基于工作過程導向的課程開發理念還需進一步加強。

④師資結構有待優化，提升教師的職業教育能力。“雙師”結構教學團隊中來自生產一線的工程技術人員數量幾乎沒有，部分教師的職業教育能力和“以工作過程為導向”的課程開發與教學資源建設能力還沒有建立，主動服務企業的意識沒有。

⑤實驗實訓條件沒有達到生產性實訓的要求，設備、場地，實訓基地的運行管理機制有待建立。

二、研究內容

（1）建立工學結合、校企合作人才培養模式的保障與管理機制；建立“系企一體”的專業建設模式。

（2）建立以任務驅動、項目導向、學生主體的課程體系開發與工學結合課程體系。

（3）優化師資結構，提升教師的職業教育能力。

（4）實驗實訓條件達到生產性實訓的要求，建立設備、場地，實訓基地的運行管理機制。

（5）在“系企一體”的專業建設模式下，公司的各項業務發展良好。

三、課題研究成果及價值分析

（1）“能力進階 項目引領 工作室化教學”的人才培養模式是目前適合于圖形圖像制作專業學生的一種有效的培養模式；可在學習過程中，分階段培養專業能力和職業能力，是高職院校培養合格人才的一種有效模式。根據圖形圖像制作專業人才培養目標，針對本專業就業崗位能力構成要求，以“項目”引領，工作過程為導向，把課程體系按企業的實際項目和工作任務流程進行重構，建立項目制課程體系，并有效地運行“專業技能學習――企業任務實訓――企業頂崗實習”的教學模式。

（2）工作室化教學是一種有效的教學形式，可操作性較強，讓學生在工作中能夠協同他人共同完成工作，對他人公正寬容，鍛煉和提高準確裁定事物的判斷力和自律能力等，可以促進學生的職業能力訓練，培養企業所需的綜合職業能力。基于工作過程，將企業實踐與職業能力訓練相結合，以企業的真實項目任務來進行綜合的訓練，結合以賽促學的實戰演練，加強職業核心技能訓練，提升專業技能；最終完成由學生到設計師的角色轉換，使企業頂崗實習和就業能順利對接。

（3）基于工作任務的學生職業能力訓練，能促進學院對高職生的培養目標的實現，也能提前讓學生感受企業的用人需求，進一步提高自身的綜合能力，是一個值得推廣的有效方法。能讓學生在訓練過程中接觸到更多的企業工作任務，了解企業需求，進一步明確學習目標。同時，企業指導教師的評價，從第三方的角度，客觀反映了學生在職業能力方面的優勢和欠缺之處，能有效地促進學生的改進和提高。

課題研究中，各項公司任務是由老師指導、學生參與共同完成的，有部分工作還與其他公司企業一起進行研究、設計，在實踐中不斷修改實施方案，不斷調整、完善解決問題的具體策略，使公司的能力、學生的技能和教師的水平，三方面都得到了提高。

參考文獻：

[1]姜大源.產學研合作科技創新模式的拓展――科技創新供需網模式.科技進步與對策.第26卷第14期.2009年7月

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[3]翟勝增. 項目化課程體系系統化構建的若干思考. 江蘇建筑職業技術學院學報. 2016-16（3）

[4]秦彩寧.基于圖形圖像制作專業的高職學生職業能力培養方案.中小企業管理與科技.2014年第05期

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