前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇完全競爭勞動力市場范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

完全競爭勞動力市場范文第1篇

內容摘要:本文通過對完全競爭和存在制度性分割兩種不同勞動力市場條件的對比分析,認為在勞動力市場制度性分割條件下,當畢業生暫時無法進入主要勞動力市場就業時,由于信號成本和高流動成本的影響,“先就業,后擇業”不符合畢業生利益最大化需求,自愿性失業是約束條件下的最優選擇。文章認為,需要通過改革缺乏效率的制度安排來培育市場機制,盡可能消除人為的、制度性的市場分割,逐步建立一個統一的、富有彈性、競爭性的勞動力市場。

關鍵詞:勞動力市場 制度性分割 自愿性失業

勞動力市場不同條件下就業問題概述

如果對大學生規模進行總量分析,由于我國大學生占總人口的比例和高等教育入學率仍然低于發達國家,甚至低于部分發展中國家,加上我國幅員廣闊,不同區域增長極帶動的多層次經濟發展為大學畢業生就業提供了巨大的需求空間,因此,大學生依然是稀缺人力資源。然而,與勞動力市場上大學畢業生供給量逐年上升形成反差的是,經濟增長的就業彈性持續降低,市場對大學畢業生的有效需求滯后于畢業生的供給,不均衡的人才結構性分布凸顯了大學生就業難問題。

關于勞動力市場與就業(失業)的研究,西方主流經濟學的“供給―需求”分析范式一直居于主流,認為憑借工資水平的靈活調整機制,勞動力的供給與需求會實現均衡,勞動力市場將自動出清。他們承認勞動力市場有時也會失靈,不過認為市場之所以出現失業現象,主要是緣于因工會壟斷、信息不完全等造成的工資剛性,致使勞動力的供給與需求缺乏有效的工資調整機制。Freeman運用這一分析范式較好地解釋了歐美發達國家大學畢業生整體就業情況的長期變化(Freeman R.B.,1975)。不過,“供給―需求”分析范式由于建立在完全競爭、統一勞動力市場的假定基礎之上,忽視了勞動力市場中非競爭性因素的影響,就發展中國家而言還忽視了二元經濟背景下勞動力市場的特殊性(Lewis,w. Arthur,1954;Tpdaro,Mrchael,1969),因而對現實缺乏足夠的解釋力。

在批評“供給―需求”分析范式的基礎上,影響勞動力市場的制度性因素逐漸受到重視。克拉克•科爾首先將勞動力市場劃分為內部勞動力市場與外部勞動力市場,認為現實中的工資差別是勞動力市場分割的結果,從而較早提出了有關勞動力市場分割(Labor Market Segmentation, LMS)的思想。多林格爾(P.B.Doeringer)和皮奧利(M .J .Piore )在對波士頓低工資群體調查研究的基礎上,提出了二元勞動力市場理論模型,根據工資水平、工作條件、穩定性、培訓和升遷機會等差異將勞動力市場劃分為主要勞動力市場和次要勞動力市場,他們認為二者之間不僅存在差異,還存在嚴重的流動壁壘,尤其是由次要勞動力市場向主要勞動力市場流動的可能性很小。賴德勝等在運用市場分割框架對我國勞動力市場進行分析時發現,與成熟市場經濟國家因經濟內生性因素形成的勞動力市場分割不同,市場機制尚不成熟的轉型經濟國家的勞動力市場主要因外生的制度造成分割,就我國勞動力市場而言,則主要表現為城鄉之間、地區之間、部門之間以及正式勞動力市場與從屬勞動力市場之間的分割(賴德勝、孟大虎等,2008)。

正是因為制度性分割因素的存在,我國勞動力市場上出現大學畢業生總量上稀缺與結構性過剩并存的現象,這意味著當前我國大學畢業生并非就業難,而是擇業難(賴德勝、孟大虎等,2008),畢業生如果在就業過程中“先就業,后擇業”,譬如選擇去中西部農村地區或者降低就業期望值先行就業,就業空間將很廣闊。但是大量畢業生在暫時無法找到不低于就業期望值的工作時,往往放棄低于期望值的就業機會,選擇自愿性失業畢業生作為一理性個體,對于就業選擇會進行成本收益比較,其放棄“先就業,后擇業”而選擇自愿性失業的行為并非是盲目的,而是約束條件下的最優選擇,是理性選擇的結果。這種約束條件,包括個人、家庭、朋輩群體的示范等因素,但更主要的是以勞動力市場分割為主要特征的外在制度因素。

完全競爭勞動力市場條件下的畢業生就業

古典經濟學認為勞動力市場是統一的和完全競爭的市場,工資具有無限彈性,可以自由調節勞動力的供求,而且勞動力的供給取決于對收入與休閑的權衡,勞動力的需求取決于雇傭勞動力的邊際成本(MRC)與邊際收益(MRP)的均衡點。新古典經濟理論雖然在一定程度上摒棄了古典經濟學關于完全競爭勞動力市場的假設,但是仍然假定市場主體都是追求利潤最大化或效用最大化的理者,工資可以使勞動力的供求實現平衡。假如勞動力市場上畢業生供給大于需求,工資水平將趨于下降,從而使作為勞動力的畢業生使用成本下降,市場對畢業生的需求增加,而由于畢業生的勞動收益率在降低,這個時候畢業生個人會傾向于選擇更多的閑暇,因此勞動力市場上畢業生的供給隨之減少。相反,如果勞動力市場上畢業生供給小于需求,則會導致工資水平的上升,并迫使對作為勞動力的畢業生需求減少和畢業生供給增加,最后使供給和需求重新達到均衡。

如圖1所示,D是畢業生需求曲線,S是畢業生供給曲線。假如實際市場工資率位于W1,這時畢業生供給量為S1,而需求量為D1,供給量大于需求量。在這種情況下,勞動力市場上的畢業生工資率會產生一種向下的壓力,即新增的畢業生愿意接受較低的工資來獲得就業崗位,而廠商即便提供較低的工資也能雇傭到自己所需要的畢業生。這樣,經過一個短暫的調整過程后,工資率會降低到W0的水平,從而實現畢業生供求的均衡。同樣,如果市場工資率低于W0,則因為畢業生供不應求,會使工資趨于上升,一直上升到W0的水平。這樣,只要工資率是可調的,市場上畢業生的供求都會在相應的水平上實現均衡,從而實現勞動力市場出清。

在完全競爭勞動力市場條件下,由于工資率對畢業生供需的靈敏反映和調節,一個勞動力市場是充分流動和競爭的,畢業生選擇自愿性失業并不能帶來額外利潤,卻喪失了如果選擇工作則可以獲得的工資收入,從這個意義上看,自愿性失業并不符合畢業生利益最大化目標。

勞動力市場制度性分割條件下的畢業生就業

勞動力市場分割是指由于經濟內生因素或者政治、經濟等外在制度因素的制約,使勞動力市場劃分為兩個或多個具有不同特征和不同運行規則的領域,不同的領域在工資決定機制、工作穩定性、勞動者獲得提升的機會等方面有明顯的區別,而且勞動者很難在不同的市場之間流動。對大多數成熟的市場經濟發達國家來說,因經濟內生因素形成的主要和次要勞動力市場是最主要的分割形式,但對市場機制不成熟的轉型經濟國家來說,則主要是制度性分割。本文根據勞動力市場分割的定義和特征,對勞動力市場作出如下假定:

勞動力市場是由兩個不同類型的單一市場A與B組成,其中A市場在工資水平、工作的穩定性、工作條件和職業發展前景等方面顯著性優于B市場;B市場接近完全競爭,基本上沒有進入壁壘,勞動力由A市場向B市場流動比較容易,相反,A市場存在很強的進入壁壘,勞動力由B市場向A市場流動成本很高;A、B市場的差別主要緣于制度性分割,忽略其他因素的影響;因為分割的原因,A、B市場存在不同的勞動力供求均衡。

畢業生進入A市場,意味著可以獲得較高的分割性收益,這種分割性收益是以各種形式的福利待遇或社會地位等形式存在的,而如果進入B市場,則無法獲得分割性收益,因此作為“理性人”的畢業生,選擇進入A市場符合利益最大化目標。

畢業生進入A市場,一般有如下三種不同路徑:路徑1:一步到位,直接進入A市場;路徑2:先進入B市場,再擇機進入A市場;路徑3:放棄在B市場的就業機會,進行等待或工作搜尋,擇機進入A市場。

以上三種路徑,路徑1顯然是最優選擇。但在短期內A市場就業崗位容量有限或者畢業生與A市場就業崗位不匹配等情況下,畢業生將一時難以進入A市場,此時路徑2與路徑3哪個選擇更符合畢業生利益最大化呢?如果僅僅從短期收入來看,路徑2比路徑3能獲得更多的收入,因此路徑2優于路徑3。但這種分析忽略了路徑2與路徑3對畢業生進入A市場的可能性差異。

畢業生進入勞動力市場,是一個畢業生與雇主之間的博弈過程,由于在畢業生與雇主之間存在信息不對稱,畢業生具有對自身的信息優勢,而雇主處于信息劣勢,因此,一方面,畢業生通過發送文憑、技能、工作經歷等有利信號使自己“脫穎而出”,另一方面,雇主則需要對畢業生發送的信號進行甄別和篩選。在畢業生其他條件相同的情況下,是否有在B市場的工作經歷,對于畢業生進入A市場可以起到信號的作用,雇主有理由相信,寧愿留在A市場失業也不到B市場尋找工作的勞動者生產效率較高,而B市場的求職者生產效率較低,因此,在B市場工作的畢業生更加難以進入A市場。此外,畢業生即使有幸能離開B市場進入A市場,也面臨與B市場雇主的解約成本,包括可能存在的違約金、若干年內禁止從事同業競爭的限制以及從原先單位的其他退出成本。綜上分析,在畢業生難以一步到位直接進入A市場的情況下,先進入B市場工作雖然能使畢業生獲得一定的收入,但進入B市場工作不利于畢業生向A市場流動,相反,自愿性失業有利于畢業生擇機進入A市場,因此更加符合畢業生約束條件下的利益最大化選擇。

結論與建議

如果勞動力市場不存在流動,在主要勞動力市場就業壓力大的情況下,畢業生會先進入次要勞動力市場就業,等有合適的機會再轉移到主要勞動力市場。但是,勞動力市場的分割及其所導致的高流動成本,加上在追求勞動力市場分割性收益動力的驅使下,畢業生不惜暫時失業也要想方設法留在主要勞動力市場就業,這說明在勞動力市場制度性分割的約束條件下,“先就業,后擇業”并不符合畢業生的最大化利益目標。為此,需要通過改革缺乏效率的制度安排來培育市場機制,盡可能地消除人為的、制度性的市場分割,逐步建立一個統一的、更加具有彈性的、競爭性的勞動力市場。

首先,要處理好政府與市場的邊界問題,當前重點是培育勞動力資源配置的市場化機制,減少政府過多的行政干預,消除勞動力市場的制度性分割。在經濟運行過程中,市場機制將是勞動力資源配置最有效的力量,政府對勞動力市場的干預應主要限制在市場失靈的領域。

其次,政府要推動現有制度變遷,打破勞動力市場制度性壁壘,建立富有彈性和競爭性的統一勞動力市場。與西方成熟市場經濟國家不同,我國勞動力市場分割主要表現為制度性分割,因此,解決問題的關鍵在于推動現有制度變遷,減少勞動力市場的制度交易成本。

最后,城鄉公共資源配置均等化,尤其要完善小城鎮和農村公共資源建設,縮小農村與城市之間的區域分割。當前,大學畢業生之所以不愿意前往農村地區就業,除了不盡合理的就業心態等因素外,城鄉之間包括勞動力、資本等在內的資源配置上存在嚴重的制度性分割是主要根源。因此,要拓展大學畢業生就業空間,解決大學畢業生就業問題,除了進一步挖掘城市就業機會外,重點需要完善小城鎮和農村地區勞動力市場環境的建設,輔之以配套性激勵政策,進一步縮小農村與城市勞動力市場之間的區域分割。

參考文獻:

1.賴德勝,孟大虎等.中國大學畢業生失業問題研究[M].中國勞動社會保障出版社,2008

2.賴德勝.大學生擇業取向的制度分析[J].宏觀經濟研究,2003(7)

完全競爭勞動力市場范文第2篇

關鍵詞：勞動力；移民流；流動理論

中圖分類號：F249.5 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2011）08－0003－02

一、 從勞動力國際流動現象分析其原因

對于勞動力的國際遷移，大概可以追溯到1600年的強制合同時期，主要指這個時期的移民需要受到合同的約束。此后的1790年到1850年，被稱做先驅自由定居者增長期，有大量的移民不受任何約束遷移。而大規模移民發生在1850―1913年。19世紀到20世紀早期是亞洲的移民的時代。而在1914―1945年間，勞動力的國際移民受到了戰爭、蕭條和限制的約束。1946年至今，由于各國出于自身發展的考慮，移民現象被相對地限制，被稱做限制性的移民時期。學者們了解了由古至今勞動力國際流動的各個時期后，從四個方面對勞動力國際流動的原因進行了討論：大量移民流的產生；移民流的波動；大規模（1850―1913年間）的長期移民趨勢和近代國際移民趨勢。

（一）大量的移民流產生原因分析

大量的移民是由于經濟刺激，許多的相關探究都證實了這一點。研究表明，一戰前的大規模移民時代，當時國際移民相對無束縛，經濟刺激就是一個很好的方法去解釋那個時期的移民模式。同時，還有研究認為，年輕人和單身更容易去移民。他們可能更愛冒險和有企業家精神，并且繼承更少的原始投資特征，所以移民成本較低，他們同時從流動中將獲得更多的利益。年輕一代的移民，他們能夠從工作生活中獲得更多的收獲，同時最小化先前的工作搜尋、對目的地的調整適應等成本。作為單身移民，他們也能夠減小自身流動的直接費用。并且，年輕人是沒有技術或有很少技術和特別的國家人力資本投資的移民，就會很少因此失去附加特殊技術性資源而帶來的經濟回報。

（二）移民流的波動原因分析

研究顯示，20世紀20年代的原因探究主要是受到推拉理論的影響；而20世紀60年代，人們認為這依賴于人們對本國和遷入國的預期收入比較決策，而這由遷入遷出國的工資率差異和在遷入國找到工作的可能性兩個因素決定；20世紀90年代至今，人們認為，本國和遷入國工資率和就業率都可以決定波動，并且，失業率是短期移民的有力決定因素，而長期趨勢主要由工資率決定。

（三）移民的長期趨勢原因分析

研究表明，實際工資率必須和移出國適齡和農業勞動人口比重一起，才能決定移民率的變化。另有研究得出：有限的土地所有者帶來的人口壓力也會產生移出現象，且農村人口的國際流動率相較城市人口較低。此外，如前所述，相關學者又證明了工作搜尋等成本的減少也能帶來移民流；同時，若控制好其他依賴變量，10%的流入國資源工資率的增長會帶來0.13%的流出國移民。總結各種研究發現：人口量、相對收入、勞動力結構改變、貧困、農業的落后、移民信息的傳播等，這些都會對移民趨勢大小產生影響；同時，實際工資率和適齡移出人口比例共同決定了移出率的變化，并得出19世紀10%的流入國資源工資率的增長會帶來0.13%的流出國移民；此外，大規模的移民趨勢和移出率增長需要本國工資和收入增長作為先決條件。

（四） 近代國際移民趨勢原因分析

有學者認為，影響19世紀末和20世紀初移民的是同一個因素。這能解釋瞬息萬變的當代國際性移民問題――歐洲收入的戲劇性趨同，特別是在南歐，在所謂的黃金時期從1950―1973年，幫助解釋歐洲移民到新大陸（美洲）的移民比重的大幅下降，說明本國收入的增長，減弱了歐洲國家的移出率。又有研究顯示，政策也是一個影響移民的重要因素。第二次世界大戰時期的移民由于限額和規定，被大量地限制。所以，移民壓力不能被清晰地觀察，移民資源趨勢還在很大程度上影響了移民政策。還有一些針對不同國家情況所做的研究。如Germany （1964―1988）、 Karras and Chiswick（1999）證明了德國移民在短期內是由于周期性現象，像失業率影響，而長期因素則是德國和遷出國家的人均收入影響。

二、從勞動力流動理論分析其原因

（一）較早的勞動力流動理論

1.傳統的勞動力遷移理論及其發展

最早可以追溯到19世紀末20世紀初的英國經濟學家――拉文斯坦E. G. Raven Stein（1885，1889）的“遷移定律”。認為人們遷移的主要目的是為了改善自己的經濟狀況，并對人口遷移的機制、結構、空間特征規律分別進行了總結，提出了著名的人口遷移七大定律。人口經濟學家E.S.Lee（1966）在拉文斯坦（E. G. Raven Stein）和博格（Burge）的基礎上，在其《遷移理論》一文中系統總結了“推力－拉力”理論。他將影響遷移行為的因素概況為四個方面：與遷入地有關的因素；與遷出地有關的因素；各種中間障礙；個人因素。楊云彥（1994）進一步深入研究了這四種因素的內涵，提出遷入地和遷出地因素都包含著推力、拉力以及中性因素，其中中性因素對遷移不起作用，而推力和拉力因素對不同的個體是不同的；中間障礙主要是指移民限制、遷移距離等因素；個人因素則是指個體的年齡、價值觀、生活方式、收入水平等，都會影響到個體對外界信息的判斷和遷移決定。勞動力是否遷移，取決與他對這些因素的綜合權衡和選擇。

2. 新古典經濟學理論（Neoclassical theory）及其發展

新古典經濟學家將經濟學中供給與需求關系引入人口遷移的研究中，認為勞動力供給與需求的區域差異引起了不同區域之間勞動力的調整，人口遷移是這一調整過程的體現。同時，根據舒爾茨的人力資本理論，對于個人來說，遷移被視為是一種在個人人力資本上的投資，這種個人投資可以增強自身的經濟效益從而提高自身的整體生活水平。多數研究表明，人口遷移主要是在市場調節下移民對經濟機會的選擇。這其中較具代表性的是發展經濟學理論視角的劉易斯（Arthur Lewis）和托達羅模型。它先后經歷了劉易斯模型、拉尼斯和費景漢（Ranis and Fei）的修正模型、托達羅模型修正三個階段。

3.新經濟家庭遷移理論

新古典經濟學假定個人是遷移過程的最小單位，而在實際研究中，許多學者發現個人決策往往與家庭有著很大的關系，從而在新古典經濟學理論的基礎上產生了新家庭遷移理論。該理論認為，個體的遷移決策是由家庭成員共同決定做出的，遷移（特別是短期遷移）的因素歸結為一種最大化經濟利益和最小化風險的家庭策略，而周期性往返遷移則是充分利用城市和農村（家庭）資源。人的遷移行為不僅受個人預期收入的影響，更重要的還會受到家庭因素的影響。該理論對家庭觀點較重的東南亞國家和中國，具有更廣泛的普適性。

（二）新的勞動力流動理論的發展

1.世界系統理論

主要是從經濟全球化的角度來認識和解釋人口遷移問題（Wallerstein）。隨著經濟全球化的發展，世界市場不斷擴大，競爭的結果是多數發展中國家被邊緣化，自身的發展過程被中斷，成為部分核心國（發達國家）的附屬國。發達國家的資本滲透到發展中國家的各個角落，控制了土地、原材料、勞動力和市場，于是雙向流動不可避免。在資本向發展中國家擴張的同時，發展中國家的勞動力、原材料等也向發達國家流動。這種流動不是工資率差異的結果，而是市場競爭和經濟全球化的結果。

2.三元勞動力市場格局下的兩階段遷移理論（模型）

現有的西方關于鄉－城勞動力遷移的理論，或因其重要假設不能在中國得到統計驗證（如兩部門模型），或因其理論未能形成系統體系（如三部門學說），似乎均難以為中國國內現階段鄉－城勞動力遷移提供充分的理論指導。朱鏡德于1999年結合中國實際情況，建立了三元勞動力市場格局下的兩階段鄉－城勞動力遷移理論模型。

三元勞動力市場是完全競爭的農村勞動力市場（勞動力市場可以自由進入、勞動力價格由勞動力供求關系決定、缺乏社會福利和社會保障）、完全競爭的城鎮勞動力市場和不完全競爭的城鎮勞動力市場（勞動力市場不可以自由進入、勞動力價格不完全由勞動力供求關系決定、社會福利和社會保障水平很高）。兩階段遷移理論是依據鄉-城遷移的流向，將整個遷移劃分為兩階段。其中，將主要發生在城鄉兩個完全競爭勞動力市場之間的遷移視為遷移的第一階段，而將此后發生的遷移看作第二階段，從而解釋由于市場開放程度和工資率等因素造成的中國特殊的勞動力遷移現象。

三、總結

通過以上綜述不難得出，勞動力國際流動原因分析的研究主要分為政策結構、社會網絡框架、新古典、新經濟、勞動力結構、人力資本以及全球化等七個方面進行的實證和理論研究。但由于勞動力遷移問題的復雜性和可變性，新的時期，勞動力國際流動的原因也呈現出新的變化，如遷出國政策而非遷入國政策、政客動機意圖、遷移人口年齡等因素也影響勞動力流動，卻并未在之前的研究中包括。因此，我們不但需要理清早期對于勞動力國際流動原因的分析情況，也需要結合新時期的新情況，對遷移因素進行一些新的探索和研究。如加強理論的綜合和包容性研究、加強對相關政策及遷入國政客行為對勞動力流動的影響的研究、加強有針對性的發展中國家的勞動力流動研究等。

參考文獻：

[1] Chiswick， Barry R.， “The Economic Consequences of Immigration： Application to the United States and Japan， “ in Myron Weiner and Tadashi Hanami， ed. Temporary Workers or Future Citizens？ Japanese and U.S. Migration Policies， New York： New York University Press， 1998，pp. 177-208.

[2] Chiswick， Barry R.， “Are Immigrants Favorably Sel-Selected？ An Economic Analysis” in Caroline D. Brettell and James F. Hollifield， eds. Migration Theory： Talking Across Disciplines， New York： Routledge， 2000，pp. 61-76.

[3] Winklemann， Rainer， “Immigration Policies and their Impact： The Case of New Zealand and Australia， “IZA Discussion Paper， 2000， pp.169

[5] Williamson， Jeffrey G.， “Globalization， Labor Markets and Policy Backlash in the Past，” Journal of Economic Perspectives， 1998， 12 （4） Fall， pp. 51-72.

完全競爭勞動力市場范文第3篇

關鍵詞：勞動經濟學；戰略性人力資源管理；探析

引言：從二十世紀五十年代后各國經濟快速發展，人力資源在社會生產中的地位也發生了根本性的改變與企業的生存發展細息息相關。面對越來越大的競爭壓力，越來越多的企業，不斷地提升人力資源部門的地位，希望將人力資源部從以往的人事管理的繁瑣事務中解放出來，為企業的戰略服務，提高企業的有效性。但實施起來卻缺少一些理論支持。如果說勞動經濟學研究的是整體的勞動力市場，人力資源管理研究的是企業內部的市場，那么內部市場的研究就一定要依據外部市場的理論基礎，或者隨著外部變化而變化。那么勞動經濟學則為戰略性人力資源管理提供了理論支持[1]。

一、勞動經濟學和戰略性人力資源管理的概述

（一）勞動經濟學概述。經濟學家們很早以前就意識到勞動力不同于一般的普通商品，適用于普通商品的價值理論不一定適用于勞動力領域。因此開創了勞動經濟學來研究勞動這一生產要素投入的經濟效益以及與此有關的社會經濟問題的經濟學科。其核心是如何以最少的活勞動投入費用取得最大的經濟效益，包括微觀經濟效益和宏觀經濟效益。本文引用喬治?J?鮑哈斯的《勞動經濟學》中理論，通過對勞動力供給需求，勞動力市場的均衡，人力資本，補償性工資差異，勞動力遷移率，工會，失業，激勵工資等描述勞動經濟學，以及其對戰略性人力資源管理的支持作用。

（二）戰略性人力資源管理的概述。首先對戰略性人力資源管理進行剖析，而后探討勞動經濟學是如何支持戰略性人力資源管理各個環節的運作。戰略性人力資源管理是以公司總體使命、愿景、戰略、目標為基本依據。以此形成人力資源管理的戰略以及理念，來制定組織的整體結構體系，和具體的崗位設置，以組織結構和崗位設置為框架來實行人力資源管理的幾大重要功能：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理。而勞動經濟學與這幾大重要功能息息相關。而后形成了一個公司特有的人力資源管理制度、流程、信息系統，作用于企業的研發，生產，市場，財務各個部門來實現企業的有效性以及競爭優勢。

二、勞動經濟學對戰略性人力資源管理的支持作用

（一）人力資源規劃和勞動力供求關系。在戰略性人力資源管理中，人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求。而為了達到上述目的則需要憑借勞動經濟學內容對供求進行分析，了解當前勞動力市場上的就業者，失業者，脫離勞動力隊伍的剩余群體數量和現狀，總體上向后彎曲的勞動力市場供給曲線，以及假設當閑暇是標準商品，能給消費閑暇的個人帶來正的效用時，依據個人偏好不同而不同的消費―閑暇無差異曲線的預測。通對上述的分析明確勞動力市場的數量供求現狀，人力資源類別，為人力資源規劃提供依據。而需求上無論是完全競爭市場，還是非完全競爭市場，雇傭的核心都遵循雇傭最后一個員工時勞動力的費用與邊際效益相等來實現企業效益的最大化原則。

（二）招聘，培訓，開發，配置與人力資本。戰略性人力資源管理強調培訓與公司的戰略一致性，人員分析，組織分析等。而勞動經濟學則提供了更為具體的執行標準如，每個員工的能力不同，學習同樣的事物投入的精力，成本不同，以及每個人對于現在教育投入后，未來的回報的貼現率不同導致的每個人接受培訓的意愿不同。

（三）薪酬，績效與激勵工資，補償性工資差異。戰略性人力資源管理中的薪酬理論包括薪酬體系，理論基礎，薪酬設計。但是無論是工資的差異或是形式的差異其根本都是勞動經濟學中的補償性工資差異范疇之內。而績效工資的確定更是利用工資增加的邊際成本=該工作者的生產率的邊際收益來最終確定。

結束語：如果說產品市場和融資市場決定了戰略性人力資源管理的方向那么，勞動力市場則是戰略性人力資源管理的重要基石，而對于勞動力市場進行闡述的勞動經濟學則是戰略性人力資源管理的重要支持，以勞動經濟學為支撐的戰略性人力資源管理意味著，人力資源管理工作依照勞動經濟學的理論和方法來運作，能夠使管理工作發揮出經濟學作用，使組織贏得經濟利益，實現經營目的。

完全競爭勞動力市場范文第4篇

關鍵詞：勞動力就業市場竣視壁壘來源表現

1．歧視的來源

政視在勞動力就業市場上是普遍存在的，為了從更深的層次上認識政視以便制定出有效的政策來消除政視，我們應該先揭示出政視的來源。政視懂得來源主要有三個:第一個來源是個人偏見，這種情況主要是由于雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些屬于特定群體的雇員打交道而造成的;歧視的第二個來源是先人為主的統計性偏見，這種情況主要是由于雇主用某種先人為主的群體的共性來代替個體的特性而引起的;第三個來源是在不完全競爭的勞動力就業市場上的壟斷力量。

1.1個人偏好

個人偏好是指人們對那些和自己有著不同特征的其他人持有的成見和反對態度。有偏好的人未必一定會進行歧視活動，但當基于個人偏好而采取了反對他人的行動，使他人遭受不公平的待遇，就產生了歧視。在勞動力就業市場上，按個人偏好的主體不同，可以分為雇主歧視、雇員歧視和顧客歧視。

1.1.1雇主歧視

雇主歧視是由于待雇傭者因自己的與生產率無關的個人特征，與雇主的個人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。

1.1.2雇員歧視

雇員歧視是指，某些雇員由于其他雇員在非經濟因素上與自己的個人偏好不符，而使雇主采用了對其他雇員的不公平待遇的決策而產生的歧視。

1·1.3顧客歧視

顧客歧視是指，因被服務對象的個人偏好而造成的歧視。

1.2統計性歧視

統計性歧視是由于統計方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所謂統計性歧視，是將一個群體的典型特征視為該群體中每一個個體所具有的特征，如果群體中的個體與這個群體的典型特征差別較大時，雇主利用這個群體的典型特征作為雇傭標準，就產生了統計性歧視。顯然，雇主在雇傭工人之前，都會事先對求職者的個人特征做出評價。對其潛在生產率做出評沽。但是他們卻很難詳細地了解每一個求職者的具體特征，因此他們只能借助于每一個求職者所屬的群體的特征，對求職者做出評沽。可是群體特征并不能完全替代個體特征，不能完全真實的反映出個體的生產率，因此這種情況下，即使雇主不存在個人偏好，統計性歧視也會產生。

1.3壟斷力量

勞動力就業市場并不都是完全競爭的，也存在著壟斷力量，而壟斷力量也是造成政視的一個來源，主要表現在擁擠效應上。勞動力就業市場上存在著職業隔離，尤其是按照性別形成的職業隔離，表現為把職業劃分為“男性職業”和“女性職業”，“女性職業”主要包括護士，秘書，售貨員，服務員等，“男性職業”主要包括工程師，律師，管理人員等，由于婦女的就業職位相對有限，處于一個比較擁擠的勞動力市場上，這些職業中的女雇員供給大于需求，工資將被壓低，受到不公平的待遇。

2．歧視的表現

歧視現象在勞動力就業市場土是)一泛存在的，它有著不同的表現形式，主要有性別歧視，戶籍歧視，學歷歧視，年齡歧視，身體歧視。

2.1，性別歧視

性別歧視是勞動力就業市場上最普遍存在的一種歧視現象。男人和女人似乎生來就是不平等的，在社會生活中的男女不平等直接影響到他們在勞動力市場上的不平等。

性別歧視不僅表現在求職的難易程度還表現在男女“同工不同酬”上。全國婦聯和國家統計局聯合組織實施的第二期中國婦女社會地位抽樣調查結果表明，從90年到2000年10年間，在業婦女收人與男性收人的差距明顯拉大。99年城鎮在業女性年均收人為7409.7元，是男性收人的70.1%，男女兩性收人差距比90年擴大了7.4個百分點，以農林牧漁業為主的女性99年的年均收人為2368.7元，是男性收人的59,6%，差距比90年擴大了19.4個百分點。

2.2戶籍歧視

目前世界上還實行戶籍管制的國家只有三個:朝鮮，貝寧，還有中國。正是由于實行戶籍管制制度才導致了戶籍歧視現象的產生。戶籍歧視在勞動力就業市場上主要有兩種表現:勞動力地域的限制進人和勞動力行業的限制進人。

勞動力地域的限制進人主要表現為各發達地區，開放地區先富起來的城市對進城打上的外來務工人員數量上的限制。勞動力行業的限制進人表現為在一些勞動力流向較集中的城市，對外地勞動力只開放部分經濟部門與行業，而對另一些經濟部門與行業貝9限制或禁止外地勞動力的進人。

2.3學歷歧視

在當前的經濟時代，一紙本科以的畢業文憑就像“”時代的貧下中農出身一樣重要。現在若想應聘，晉升，選拔，本科以學歷兒乎是必不可少的。在勞動力就業市場上，就業率也隨著學歷的降低而降低。據教育部學生司統計，2001年中國高校向社會輸送畢業生115萬人。截至當年6月，研究生初次就業率為95%，本科生為80%,而專科生的初次就業率儀為40%。在各人才市場1=各用人單位幾乎都是非本科以卜學歷不要。學歷政視不僅表現在對低學歷層次的勞動者的政視上，還表現在同一學歷層次上，對不同院校畢業生的政視上。普通院校的學生整體素質或許不如那些名牌大學的學生整體素質高，但這些普通院校中也不乏此優秀之才呀，這些限制性條款對這些優秀的學生來說無疑是一種政視，一種學歷上的歧視，一種典型的統計性歧視!

2.4年齡政視

年齡歧視在勞動力就業市場上也是屢見不鮮，絕人多數用人單位都對應聘者提出了年齡限制，“女性20一28周歲，男性35周歲以下”。在一些行業和部門，更是對40歲的普通女性職工實行“一刀切”，說法委婉，稱之為“內退”。40歲兒乎成了普通女性職下在崗與下崗的一道分水嶺。

2．5身體歧視

在勞動的身體歧視主要體現在對勞動者的容貌和身高的歧視上。在招聘會上許多用人單位都提出這方面的限制條件。

3如何消除歧視

從以上我們可以看出，勞動力市場上的歧視剝奪了被政視者的白由和權利，給個人和社會造成了損失。因此我們應努力消除勞動力市場上的歧視現象，而在消除歧視的過程中政府無疑起到重要作用，政府在消除歧視時應從以卜三大方面著手。:

3.1減少歧視偏好

正是因為人們有了歧視偏好，所以人們才會去主動地歧視別人。如果歧視偏好減少，那么歧視現象也將會隨之減少。在這一點政府可以通過教育的引畢日和法律的強制性來減少人們的歧視偏好。

政府在搞好教育的同時，還應加大立法，健全法制，嚴格執法，規范勞動力就業市場秩序。政府應在法律卜規定各單位在雇傭，培訓，升遷，發放工資上對不同性別，年齡，民族，地域的人要同等對待，要司同酬。時還要注意區分招聘中的歧視與合理甄選，通過立法明確規定什么是歧視、什么是正常的合理甄選。

3.2減少節場缺陷

勞動力市場之所以存在歧視現象與勞動力市場本身存在的種缺陷是分不開的。因此，我們要消除歧視就要減少勞動力市場的缺陷。這些缺陷主要包括信自、不對稱和不完全竟爭。

完全競爭勞動力市場范文第5篇

關鍵詞：最低工資制度；福利經濟學；勞動力供給下降

中圖分類號：F249.24

文獻標識碼：A

文章編號：1007-7685（2013）03-0062-04

我國在經濟高速增長的同時，收入差距擴大問題日益凸顯。對此，國家提出將提高勞動者收入比重作為解決收入差距問題的重要手段。而最低工資制度所要解決的正是全社會勞動者中最低收入群體的收入問題，這一制度的建立與完善對于收入差距問題的解決非常重要。比較而言，在經濟學理論中以提高全體社會成員福利水平為目標的福利經濟學，更適合作為最低工資制度的理論分析工具。因此，有必要從福利經濟學角度對最低工資制度進行理論分析，并基于我國有效勞動力供給即將出現拐點的背景，結合我國最低工資制度執行現狀研究，提出現階段我國最低工資制度的完善對策。

一、最低工資制度的理論分析

（一）福利經濟學的社會福利函數

福利經濟學研究的是市場經濟體系下社會的資源配置與福利的關系以及有利于提高全社會福利的經濟政策。在資源有限條件下，對于如何判斷經濟政策的資源配置效果，主要存在兩種評價標準：一是如果改變資源分配狀況至少有一個人的福利水平得到改善，而其他人的福利水平沒有變壞，這稱之為帕累托改進。二是不管如何改變資源分配狀況都不能使至少一個人的狀況得到改善，而其他人的福利水平也沒有變壞，這種狀態稱為帕累托最優狀態。

福利經濟學用社會福利函數來表達社會中所有人的效用水平。假設一個兩人社會，如果用W表示社會福利，則W=（UA，UB），式中UA和UB表示A、B兩人的效用水平，因此，可以由該公式中的（UA，UB）效用水平組合求得一個社會的總福利水平。如圖1所示，如果令W=W1，則無差異曲線W1和效用可能性曲線AB相交于C、D兩點。可見，在有限的生產力條件下，無差異曲線W1上的點都不是最大的社會福利水平。如果令W=W2，則無差異曲線W2與效用可能性曲線AB在E點相切。這時，在有限的資源與技術條件下，社會福利達到最大水平，而這一點也是實現最大社會福利的生產與交換的唯一點。如果令W=W3，雖然代表W3效用水平的無差異曲線高于W2，代表了更大的社會福利水平，但是無差異曲線W3與效用可能性曲線AB沒有任何交點，即此時已經超出了現有的資源與技術水平，所以W3是一種無法實現的社會福利水平。在有限的資源配置條件下，最低工資制度是否達到了最優狀態是評價其是否具有效率性的標準。本文在評價最低工資制度的經濟政策效果時，利用社會福利函數進行社會再分配效果評價。

（二）最低工資制度的福利經濟學分析在勞動力供給與需求不變的情況下（見圖2），勞動供給曲線表示在不同的工資水平下勞動者所能提供的勞動量，勞動需求曲線表示不同工資水平下生產者需要的勞動量。在完全競爭條件下，E點是勞動力供給與需求的均衡點，此時資源配置效率達到了最優。當政府引入最低工資制度時，勞動者工資將高于均衡工資并達到W1水平，這時生產者福利ABW1面積小于完全競爭條件下的AEI面積，勞動者福利變為OCBW1的面積，從而產生了BEC面積的社會福利損失。此時的就業量由Q3減少到Q0水平，社會出現大量失業人員。

在不完全競爭環境中，特別是壟斷競爭條件下，由于信息不對稱，工資水平只能達到W2水平。這時，勞動者福利的面積為OCW2，勞動者福利受到損害，而生產者福利變為ABCW2。同時，勞動供給量維持在Q0水平，損失BEC面積的社會福利。當政府引入最低工資制度時，工資水平會上升到W3水平，勞動者福利也相應提高到ODW3，從而實現勞動者福利提高的同時就業量由原來的Q0增加到Q2，社會就業率得到提高，社會福利損失減少到DEJ的面積。

當勞動力需求增加時（見圖3），在完全競爭市場條件下，引入最低工資制度時，工資達到W1水平，生產者福利由原來的FHL減小到FMW1，就業量也減少到Q1水平，社會福利損失MHE的面積。當經濟處于成長期時，經濟增長帶來了投資增加，投資帶動了勞動力需求。這一時期，勞動需求曲線向右平移，生產者福利和勞動者福利水平都會增加，而且就業量從Q1增加到Q0。

在不完全競爭條件下，工資水平為W2。這時，勞動者福利為OEW2，生產者福利為FMEW2，福利損失為MHE的面積。當勞動需求曲線向右平移后，勞動者剩余沒有變化，而生產者福利增加到ABEW2，社會福利損失增加至BIE的面積，生產者福利得到提高。這時，相對來說，生產者福利的提高損害了勞動者的福利。當引入最低工資制度時，工資水平會超過W2并達到W3的水平。這時，勞動者福利從OEW2增加到OGW3的面積，就業量從Q1增加到Q2，福利損失也減少到DIG的面積。如果勞動需求曲線向右移動，在最低工資W3水平下，勞動者剩余保持不變，生產者福利提高到ADGW3，同時，就業量得到提升。

在勞動力供給減少的情況下（見圖4），在完全競爭條件下，E點是勞動力供給與需求的均衡點。如果勞動者供給減少，勞動供給曲線向左平移，這時引入最低工資制度后，工資上升到W1水平，生產者福利從原來的AEI縮小到ADW1的面積，勞動者剩余從原來的OHDW1面積減少到W2CDW1，最低工資制度同時損害了完全競爭市場中生產者和勞動者的福利水平，就業量也減少到Q0水平。因此，在勞動力供給減少的情況下，最低工資制度同時損害了生產者和勞動者的福利狀況，并降低了社會就業率。

在不完全競爭條件下，如果勞動供給減少，勞動供給曲線向左平移后，勞動者為了獲得更高的工資只會在W2的工資水平上提供勞動。引入最低工資制度能夠保證勞動者的工資水平，勞動者福利為W2CW3，生產者福利為ADCW3，而社會福利損失減少到BCD的面積。這時，勞動力供給對最低工資標準表現出非常大的敏感性，就業量有可能增加也有可能減少。圖4中W3的最低工資水平下，就業量并沒有發生變化。倘若最低工資水平稍微高于W3水平，就會導致勞動者供給增加，由于勞動力需求量Q1遠大于Q0，所以社會就業量也會相應增加。如果最低工資水平低于W3而高于W2水平，由于勞動者的權益受到損害，勞動供給會減少。雖然勞動力需求遠大于勞動力供給，但此時的社會就業量還是會降低。

可見，在不同的勞動力市場條件下，最低工資制度對勞動者和生產者的福利狀況表現出不同的資源分配效果，說明最低工資制度與各方利益息息相關。

二、實施最低工資制度是調節收入差距、提高勞動者福利水平、擴大內需的重要手段

從1994年開始，我國各省、市、自治區分別制定了最低工資標準。通過對近幾年我國各省最低工資標準和失業率的比較分析可以發現，最低工資制度實施以來的確取得了一定的成效。部分省份在提高最低工資標準的同時，并沒有帶來失業率的上升；相反，這些省份失業率一直維持在相對穩定的水平。這說明在我國的社會主義市場經濟條件下，最低工資制度對經濟發展發揮了積極作用。此外，最低工資制度對縮小收入差距方面也具有積極作用。最低工資制度可以通過調節低收入勞動者的初次分配情況，從而影響我國居民的初次收入分配格局。

然而，我國最低工資制度在保障勞動者收入方面取得一定成效的同時，也存在著一些亟待完善的地方，最低工資制度的執行過程也不是一帆風順。一些用人單位以提供食宿為借口，支付勞動者低于當地最低工資標準的工資。還有一些用人單位支付給勞動者的最低工資中算進了加班費用，而且還隨意克扣勞動者工資，導致部分勞動者的實際工資收入低于最低工資標準。此時，雖然政府出臺了最低工資制度，但由于監督機制不完善，勞動者的合法權益仍會受到損害。

預測顯示，未來我國的勞動年齡人口總量可能從2010年的9.7億減少到2050年的8.7億，減少的拐點將發生在2015年，屆時將出現勞動力供給不足的情況，從9.98億的峰值開始逐年下滑，年均減少約366萬。因此，在勞動力供給不足的情況下，政府應該在企業能夠承受的范圍內盡可能提高最低工資標準，這不僅有利于增加勞動力市場的供給，而且可以降低企業的勞動者流失率，更可以利用最低工資制度的倒逼機制，促進我國產業結構的轉型升級。最低工資制度是勞動者獲得最低生活水平的重要保障，在我國勞動力供給即將減緩并逐步降低的情況下，適當提高勞動者最低工資水平不僅是調節收入差距的重要途徑，而且是提高勞動者福利水平、進而擴大內需的必要措施，也是實現社會資源合理分配的重要手段。

三、完善我國最低工資制度的對策

（一）提高立法層次，統一最低工資標準的內涵

應盡快將保障勞動者生存權益的最低工資制度納入憲法當中，制定《最低工資法》及相關的處罰制度。我國的勞動力供給在不久的將來也會面臨逐漸減少的問題，因此，現階段盡快研究制定《最低工資法》不僅有利于為經濟增長提供穩定的勞動力，同時能夠有效提升勞動者的福利水平。而且從立法層次強制提高低收入勞動者的工資水平，能夠提高整體居民的收入水平，更好地維護勞動者的生存權益，促進經濟向以擴大內需方式拉動經濟平穩較快增長轉型。目前，各省市最低工資標準的內涵有所不同，原因是我國尚未對其進行統一的規范。因此，最低工資制度作為保障低收入勞動者的制度安排，應該有一個統一規范的內涵。最低工資實質是勞動者的最低勞動收入標準，隨著經濟的發展，其不僅應該包括勞動者的勞動報酬，還應加入職工社會保險、住房公積金、交通補助等福利待遇。當然，考慮到地區差異的存在，最低工資水平的高低可以根據自身情況進行權衡，但是不能放任地方自行定義最低工資制度的內涵。從目前的情況看，我國的最低工資制度應該統一包含勞動者社會保險費和住房公積金，人力資源與社會保障部門可以參考各地最低工資制度的執行情況以及經濟發展狀況，酌情統一最低工資中社會保險費和住房公積金的占比區間。

（二）統一最低工資調整時間，完善監督管理機制

目前，我國各省市地方政府基本每兩年調整一次最低工資標準，但是在國家層面，并沒有嚴格規定最低工資的具體調整周期。這導致各地區最低工資的調整時間比較混亂，甚至同一省份不同市級政府之間也存在不同的最低工資標準調整時間。因此，應當統一最低工資調整時間，各級政府應該根據當地的經濟增長水平和物價指數，在統一時點調整最低工資標準。統一最低工資的調整時間有利于勞動者和企業及時、準確掌握最低工資相關的最新信息，促進最低工資制度更好地落實。同時，由于確定了統一的最低工資調整時間，所以總工會和企業聯合會可以事前準備好最低工資標準調整方案，并根據國家統計局統計的物價指數、上一年的職工平均工資、經濟增長水平等數據，對最低工資的調整方案進行協商并報上級部門審核，及時公布最低工資標準的最新調整方案。此外，為了更好地落實最低工資調整方案，不僅要統一各省市的最低工資調整時間，還要對最低工資制度的落實情況進行定期檢查。應當嚴厲查處以各種名義壓縮工資的變相違規行為，對于違反最低工資標準的企業，應該處罰其以數倍的最低工資標準補償勞動者，以此維護勞動者的合法權益。同時，加強社會監督機制建設，通過社會的監督促使用人單位嚴格執行低工資制度。

（三）加大最低工資制度的宣傳力度，提高勞動者的維權意識

各級政府在每次調整最低工資標準時，不僅要在網上和報紙上公布消息，還應該制作簡單精練的紙質材料，加大最低工資制度的宣傳力度，使更多的人能夠及時了解最新信息。同時，加強各類企業工會成員的培訓宣傳工作，使勞動者充分了解最低工資制度的內容，以此提高勞動者的維權意識，實現用人單位最低工資制度執行情況的內部監督。

參考文獻：