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綜合管理部考核標準范文第1篇

1.績效考核監督機制不健全。事業單位的績效考核的監督機制不健全，是績效考核管理工作存在的主要問題之一。績效考核管理機制缺乏科學合理的考核標準，實際的考核機制與員工的實際情況不相符，嚴重影響員工的工作積極性。績效考核的形式和內容較為你單一，人力資源部門對于績效考核不能完全重視，導致員工出現對績效考核完全忽視的現象。從而導致出現工作態度不認真，工作拖泥帶水，嚴重影響工作效率。績效考核監督機制不健全，會將領導的個人主觀色彩帶入工作中，嚴重影響績效考核的基本原則，使績效考核失去原有的意義。

2.績效考核獎懲機制不健全。績效考核的主要目的是通過對員工實施公平的獎懲制度，從而充分調動員工的工作積極性，發揮自身的最大價值。而大多數事業單位對績效考核的獎懲機制不夠重視，甚至缺乏獎懲機制，績效考核的結果未與員工的績效獎金、晉升機會以及薪酬相掛鉤，導致員工缺乏對于工作的積極性和工作熱忱，影響了工作效率的同時，嚴重制約了企業的健康良性發展。

二、加強和改進事業單位績效考核管理工作的新思路

1.加強人才的培養和獎勵機制。目前，大多數事業單位留不住人才，嚴重影響了事業單位的工作效率，因此事業單位應加大人才培養力度，進行全面、豐富系統性的培訓，加強員工的整體綜合素質，培養事業單位員工的集體榮譽感和個人工作能力，建立系統的人才選聘機制，做到能夠客觀、真實的反應員工的綜合能力和業績水平。同時應加強獎勵機制，以提高員工的工作積極性，給予員工適當的激勵措施，能夠在促進員工工作信心和積極性的同時，極大地提高工作效率。

2.建立健全的績效考核監督問責機制。建立健全的績效考核監督問責機制，能夠有效提升事業單位人力資源管理工作的工作效率，建立科學高效的績效考核監督機制，做到科學全面的對員工的綜合能力和業務能力進行監督，根據不同的工作性質給予不同的績效考核標準，結合職位的特點和類型建立量化考核的績效內容，將定性和定量的考核標準充分結合，在健全的監督機制的監督下，有效降低考核中領導的主觀成分，使績效管理機制更加公平化與透明化。

3.健全績效考核獎懲激勵機制。事業單位要根據自身職位的特點，對績效考核機制的內容及時作出調整，不斷完善績效考核的內容和激勵機制。績效考核要綜合考評員工的各項能力指標，包括業務能力、職業道德、思想道德、心理素質以及工作態度等，根據明確的績效考核機制，制定與之相適應的績效考核獎懲激勵機制，以量化積分考核的形式，對員工的各項指標進行綜合的評定，對優秀的員工給予適當的獎勵機制，例如晉升、加薪以及精神文明鼓勵等機制，對于業務能力相對較差的員工，給予適當的懲罰機制，并加強對其培訓與鼓勵，充分調動所有員工的積極性，從而提高工作效率，同時實現自我價值的升華，在公平良性的工作環境下，尋求自身更高目標的發展。

4.優化績效考核標準和內容。優化績效考核的標準和內容，是提高事業單位績效考核工作效率的重要內容。通過優化考核的內容和標準，選擇科學完善的績效考核標準，做到公平公正的對每一個員工進行綜合的績效評定，通過結合評價量表法與目標考核法開展績效考核工作，絕對禁止以年終總結作為績效考核的唯一標準，將績效考核標準和內容細化到季度、月份、以及周計劃。建立季度考核目標、月考核目標以及周考核目標，并嚴格按照具體的考核標準實施，監督問責機制發揮監督作用，從而充分調動員工的積極性。

綜合管理部考核標準范文第2篇

1 后勤物業班組管理和“五型”班組創建工作概況

物業服務公司存在管理區域大，服務范圍廣，員工家屬關注多，班組多等問題。為了提升管理水平，提高服務標準，工會把抓好班組建設工作均作為各項服務工作的基礎和重點，每年堅持廣泛深入的開展創建“五型”班組活動，引導員工不斷學習，提高班組長素質，調動班組活力，提升服務品位、打造服務品牌，為后勤物業的班組建設奠定了基礎，班組建設工作的不斷深入推進，班組建設取得了長足的進步。但是，與其他后勤物業一樣，物業服務公司的班組建設仍然存在一些問題。

1.1 班組基本情況存在兩多兩少：一是班組數量多。物業服務公司經過業務調整，班組整合后，仍有班組97個。二是班組類別多。按照主要服務內容，物業服務公司有維修、電工、供水、保潔綠化、電梯運行、車棚、車庫、浴池、秩序維護等8個類別的班組。三是高學歷班長少。班組長高中學歷占比重最大，為78.8%，大專學歷占21.2%，沒有本科及以上學歷人員。四是年輕班長少。年齡在35歲以下班長只有1人，其他均在36歲以上。

1.2 對班組的管理、考核、評選還存在以下三個問題：一是考核標準存在與實際工作脫節的地方。工會與其他部門溝通不夠。各部門對“五型”班組創建工作認識不足，檢查考核的重視程度不夠，考核標準未能充分結合實際，存在操作性不強的問題。二是考核驗收注重臺帳資料輕日常工作。在“五型”班組檢查驗收時，由于班組多，驗收時間短、頻率低，只能根據提供的臺帳資料逐條對照考核標準進行考核，輕視了對班組的日常管理和工作業績；三是考核驗收的方式方法上不完善。檢查組人員不同造成考核標準執行有偏差、驗收效果降低，車間的工作積極性、主動性降低，發展不平衡。

2 探索“五型”班組創建工作的新途徑和方法

2.1 結合實際，完善 “五型”班組創建活動方案和考核標準

按照上級文件要求，物業服務公司結合實際修訂 “五型”班組活動方案，改為更貼合物業實際的考核標準，突出“服務”這一永恒主題。明確公司、車間、班組的職責、考核辦法；將工會勞動競賽和“五型”班組考核標準統一，由工會牽頭，各部門參與，結合崗位責任制檢查標準對班組的要求制定分項考核標準，經過基層、相關部門反復討論最終確定后執行。

2.2 發揮基層主觀能動性，注重日常工作考核，達到效果最大化

結合工作實際，建立和完善“黨政統一領導、工會組織協調、部門分工負責、車間具體落實”的創建工作組織領導機制。將班組日常工作考核任務與車間檢查相結合，不斷加強車間對“五型”班組創建活動的主觀能動性，對所屬班組進行月考核季評比。

2.3 繼續加強班組長培訓，提升班組長綜合素質

進一步堅強班組長的培訓工作，在充分分析、調研的基礎上，物業服務公司認真制訂培訓計劃，增強培訓的時效性，同時堅持分級培訓原則，有針對性的開展各種形式的培訓。另外，還采取了班組長聯合會、班組長崗位交流、“五型”班組建設推進會等方式，為班組長相互學習、橫向溝通、內部交流搭建平臺，為班組長成長成才創造必要的條件。

3 實施后取得的成效

物業服務公司將“五型”班組考核標準和崗位責任制檢查標準進行了統一，對班組臺賬進行統一的規范，杜絕了以前不同形式的檢查考核標準有出入的“兩張皮”現象，減輕了班組的負擔，規范了班組基礎管理。同時，注重了對班組的日常工作考核，將削弱的車間級管理權限還給基層，形成班組自我管理、車間日常考核、公司監督檢查的層級管理模式，提高了班組管理力度的同時還提高了車間一級管理和班組對參加勞動競賽的積極性和主動性。

綜合管理部考核標準范文第3篇

關鍵詞：績效獎金；分配模式；設計原則

一、建立績效獎金分配模式的必要性

隨著市場經濟發展的深化，醫院已經成為市場的主要參與者，在很大程度上都與企業具有同樣的生存環境，面臨著日益激烈的競爭，同時也接受著現代管理模式的影響。在管理理論中，績效管理是很重要的一個管理方式，是一種以員工為核心、通過對員工行為進行綜合考核來達到激勵員工的一種管理手段。在績效管理中，績效獎金分配制度又是最主要的一個部分，是指在績效考核結果的指導下通過獎金的分配來起到影響員工行為的目的。作為以人力技術為主要經營資本的醫院，要達到提升競爭力、提高經濟效益的目標，就應充分重視員工的主觀能動性，通過各種方法來調動員工的工作熱情，績效獎金就是最為有效的手段之一，因此，設計合理的績效獎金分配模式，具有充分的必要性。

二、績效獎金分配模式的設計原則

績效獎金的目的是通過獎金的分配方式來正確評價員工的工作表現，因此，在設計如何分配時應堅持一定的原則，來保證其發揮真正的激勵作用。

（一）客觀公正

醫院在設計績效獎金分配模式時，應保證每一個員工都能受到客觀公正的評價。根據員工所在崗位和職務、級別，結合其實際的工作表現、個人能力、工作態度等，對其進行最客觀的考核，并根據考核結果進行最合理的獎金分配。在設計分配模式時，一方面，要對所有員工一視同仁，對同崗位、同級別的員工應采用同一套評價標準；另一方面，要根據所承擔責任的不同賦予不同的權重，保證考核的公正性。

（二）程序規范

績效獎金的分配應履行規范的程序，首先就是建立一套規范的評價指標，明確各指標所代表的涵義以及考核的能力類型，如果條件允許應使指標量化，最終形成一個完整、全面、可操作的指標體系；其次，在績效獎金分配時應做到公開透明，讓所有員工都能清楚地了解到獎金分配的依據、標準和具體過程。

（三）綜合評價

績效獎金的激勵作用是通過獎金的分配來評價員工的工作表現，而員工的工作表現不應該只是某一方面，而應從不同的角度、不同的層次來進行考量。因此，在分配績效獎金時，不僅要從工作量或者工作業績的角度來考慮，還應考慮員工的工作態度、未來的發展潛力、是否具備管理素質、人際協調能力等等。

（四）反饋及時

績效獎金分配的最終目的是通過獎金的形式來激勵員工，是一個信息雙向流動的過程，員工的工作表現信息流向績效考核部門，而績效考核結果也通過獎金的形式反饋給員工，從而使員工明確今后需要繼續發揚哪些優點，以及需要改進哪些不足。因此，績效獎金分配模式應能夠及時對員工工作表現進行反饋，使員工及時調整自己行為，提高工作效率。

三、醫院績效獎金分配模式的具體實施

醫院應將績效獎金分配形成一項制度，通過制度來規范其實施，具體來說有：

（一）成立考核小組

醫院應成立績效考核小組，負責績效考核標準的制定、績效獎金分配方案的制定、績效考核的具體實施、考核結果反饋信息的收集等。績效考核小組由醫院總負責人牽頭，由各個科室負責人組成，并包括醫院的人事部門相關人員和財務部門相關人員。績效考核小組不僅能夠起到提高考核效率的作用，還可以起到協調不同部門之間溝通的作用。

（二）制定標準

績效獎金分配依據是績效考核結果，績效考核質量的高低又取決于考核標準的質量高低，但作為醫院這樣特殊的單位，績效考核標準不應只限于工作量，還應包括服務質量、工作風險、醫德等。績效考核標準的制定原則就是在提升醫院社會效益的前提下實現經濟效益的最大化，但是，如果單純以工作量作為考核標準，就會使得醫生將關注點較多地放在如何創收上，大大增加了醫院的聲譽風險，從長遠來看是不利于醫院發展的。因此，在制定考核標準時，應弱化工作量、收支結余所占的權重，增加服務質量、患者滿意度等方面的權重。

（三）實施考核

在進行考核時，依據考核標準，結合被考核人所在科室負責人及同事的評價，對其進行綜合計分；同時，對不同科室也根據其結余狀況、醫療事故數量、患者投訴數量等方面的情況，進行綜合計分。將科室得分明細及個人得分明細進行公示，并及時、妥善處理員工提出的異議。

（四）進行分配

績效獎金的分配分為兩個步驟，第一步是由醫院向科室進行分配，依據為科室得分狀況；第二步是由各個科室進行內部分配，依據為員工得分狀況。內部分配要注意避免科室成員之間進行惡性競爭，盡量不影響科室內部成員間的團結配合，這就要求分配時務必要堅持客觀公正和公開透明。

（五）收集反饋

在績效獎金分配結束后，應關注各個科室以及員工個人的反饋意見，并及時進行收集、匯總和分析，保證將員工獎金的不當分配及時糾正，降低員工不良情緒的產生概率。

結束語

醫療體制改革一直是我國社會管理工作的重中之重，對績效獎金分配模式的探索也一直是各個醫院非常重視的一個方面，但是，醫院作為特殊的公共服務提供單位和市場主體，其績效獎金分配并不如普通企業績效獎金分配一般簡單，其中涉及到醫院的社會效益、醫療風險等等眾多復雜問題，需要進行深入、細致、全面地分析，才能將醫院的績效獎金分配的激勵功能充分發揮出來。因此，作為醫院，應結合實際發展需要及社會期待，設計出一套適合自身發展的績效獎金分配模式。（作者單位：臺州市第一人民醫院）

參考文獻

[1]陳潔.醫院內部分配制度改革的探討[J].臨床和實驗醫學雜志，2006，（4）

[2]瞿星.以工作量為基礎的醫院績效獎金計算及分配制度初探[J].現代預防醫學，2008（3）

綜合管理部考核標準范文第4篇

關鍵詞：績效管理；醫學工程；維修管理系統；績效考核；平衡計分卡

隨著醫療科技的發展，醫療設備被廣泛使用，隨之帶來許多設備維修問題。醫學裝備維修部門不同于一般的醫技部門，院方在對其績效指標的制訂方面存在一定的特殊性，下面結合我院已試行一段時間的績效管理經驗與大家進行探討。

一、績效考核在部門管理中的意義

績效考核是人力資源管理中的重要部分，也是人力資源管理的重要手段和方法。績效考核的目的是引導和激勵員工承擔工作職責并積極做出貢獻，使員工的行為符合單位核心理念要求，在單位中形成“競爭、激勵、淘汰”的良性工作氛圍，從而達到單位的考核要求，實現個人與單位發展的雙贏。

二、績效考核體系中現存問題

目前，醫院設備維修方式主要有醫學工程部自修、原廠維修、第三方維修3種，但是一些醫療設備制造商開始培養醫院工程技術人員，以保證醫療設備的高質量運行，維護自身產品信譽。醫學工程技術人員作為特殊人才，他們的績效考核方面存在一定的問題。

（一）對考核的目的與意義理解不到位

如今，大部分醫院把績效考核當作一項任務，沒有認識到通過績效考核還可了解工程技術人員的工作狀況及工作效率，導致考核工作流于形式，員工執行的積極性不高。每次考評均是科室內部組織進行投票，每個人根據個人喜好進行評選，久而久之便成為一種形式主義，因此，抑制了員工的工作熱情，造成工人工作效率低下、服務態度惡劣，績效考核的初衷并沒有達到。

（二）績效考核標準化體系不科學

績效考核標準體系涵蓋了績效考核的目標、對象與內容，圍繞著被考核者工作職責及工作任務的性質而建立，并成為對被考核者工作能力進行科學評估的重要依據。然而現行的績效考核標準化體系并不科學，主要表現在以下兩個方面：考核指標過于粗放，主觀內容較多。通常的績效考核基本以考勤為主，一些被服務科室輔助進行打分，考核的結果分為“優秀”“合格”和“不合格”三大類，而結果通常以“合格”為主，因為被服務科室只愿做“好好先生”，僅憑主觀感受給予評分，不能有效體現績效差別。績效考核指標內容與科室設置的崗位職責不符。醫院績效考核的內容主要針對臨床科室，與醫學裝備工作關系不大，在考核標準實施中，無法體現醫學工程技術人員技術的特點，且每項指標的權重相同，不能體現不同維修技術的水平、質量等，從而降低了考核結果的信度與效度，考評指標操作性不強。

三、績效考核的改進措施

（一）建立科學的考核制度

制訂績效考核指標應堅持以“定理指標為主，定性指標為輔”的原則，引進先進、前沿的管理理念。在采納的過程中要注意結合自身的實際情況靈活運用，細化指標體系，時刻關注變量。制訂指標時要充分考慮指標的彈性和靈活程度，客觀條件和主觀目標的轉變都會帶來指標的革新。加強績效考評觀念，賦予各指標以不同權重，綜合考評。根據以上原則并針對目前維修現狀，主要圍繞“勞動量、維修技術、執行力”等核心要素，利用“平衡計分卡”的方法制訂考核標準，其可操作性體現在它將員工工作業績評價指標和醫院戰略目標緊密結合在一起。按照“平衡計分卡”原理，設置以病區、科室獎金占比等指標為財務維度；以服務科室滿意度、科室投訴、差錯等指標為服務對象維度；以工作數量、工作質量、質量管理等指標為內部流程維度；以科研教學成果、醫德醫風考核、員工學習進步等指標為學習成長維度，綜合構建對各部門進行全方位考核的指標體系。根據對每層次維度指標相對重要性給出的判斷，制訂合適的占比數值，進而計算出各工程技術人員的考核分數。

（二）利用信息手段建立績效管理激勵機制

由于醫學工程在醫療行業內具有一定的特殊性，傳統績效考核過程中，難以將員工工作進行客觀的量化，因此，利用信息手段，建立多維度的考核系統，可保證考核的客觀性、公正性。為此，我們與某軟件公司合作編制了涵蓋績效考核的維修管理軟件系統，將維修工作建立一個數據庫，所有的日常維修數據都輸入到軟件客戶端保存。從而可對工程師的維修工作量進行統計，也可對同一儀器的故障率及同類儀器同類故障進行統計，對故障信息進行分析，據此可根據故障難易、維修速度、維修態度等建立一套評分標準，確定激勵機制，從而促進維修工程師的工作積極性，進而提高醫院的經濟效益。該維修管理軟件目前還處于試用推廣階段，主要包括維修申請、維修派單、維修受理、維修完成、維修評價等幾個部分，如上圖所示。績效考核在工程技術人員日常工作中得到了充分體現，即做每件事都有記錄、評價、積分，利用當前的信息技術快速獲得數據。維修分配部分是由技術保障組組長分配給工程師去維修已申請維修的設備，同時通過微信通知工程師，微信平臺與軟件系統互聯互通。維修受理部分是由組長派單到某個工程師后，該維修工程師立即受理維修申請，需根據故障現象選擇解決方案等。考核計分除信息系統自動計分外，對于某些需要主觀考核的，考核小組根據考核標準再對照軟件提供的相關信息做出綜合評分并錄入系統中，最終在獎金及年終評優中體現。

四、結束語

在績效評價過程中必須嚴格執行考核標準，醫院所處的外部環境和內部條件在不斷變化，指標體系只是在一定時期內能較準確地反映實際情況，就長期而言，還需要對績效評價指標的實施情況進行反饋、評估，結合實際工作情況對其進行調整。

參考文獻

［1］謝賽英，陳秀弟，董曉，王美豪.浙江省公立三甲醫院績效考核指標體系的構建［J］.醫學與社會，2017（3）:22-24.

［2］黎昌珍，張峣弘，曾敏，王翠紅.國有企業績效考核的現狀與改進研究［J］.黃岡職業技術學院學報，2016（6）:100-104.

綜合管理部考核標準范文第5篇

徐州市口腔醫院，江蘇徐州221003

[摘要]目的探討績效考核在口腔醫院優質護理服務中的應用，調動護理人員工作積極性和主動性，提高護理工作質量。方法建立護理績效綜合評價體系，制定具有口腔專科特色的績效考核標準，將績效管理與量化管理集合起來，實行護理部、科護士長、護士長三級考核管理負責制，考核過程中準確把握可操作性和公正性的考核原則，對護理質量進行控制，并進行反饋，考核結果與獎金掛鉤，并作為年度考評的依據，能使護理管理規范化、合理化。結果護士工作主動性增強，護理質量檢查合格率提高，個人原因引起的護理差錯降低，患者、醫生對護理人員的滿意度上升，投訴率及護患矛盾的比例也大幅下降。結論績效考核的實施充分調動了口腔專科醫院護理人員的工作積極性與主觀能動性，提高了患者、醫生滿意度，深化了優質護理服務，提高了護理隊伍的整體素質。

[

關鍵詞 ]績效考核；口腔醫院；護理服務

[中圖分類號]R47 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-5654（2014）10（a）-0051-02

[作者簡介]王衛（1966-），女，徐州人，現在徐州市口腔醫院工作，任院護理部主任，研究方向：口腔護理。

績效考核是指運用系統的方法、原理來評定和測量職工在本崗位上的工作行為與工作效果的一項動態性考評工作[1],其目的是改善職工的組織行為，充分發揮積極性和潛在能力，提高滿意度和成就感[2]。隨著護理模式的轉變，為了適應護理職能的新內涵，如何科學地評價護理工作績效是護理管理者一直關注的課題。我院于2012年開始嘗試運用績效考核的方法對護理人員進行綜合評價，旨在充分調動護理人員的工作積極與主動性，規范護理管理，進一步深化優質護理服務，探索科學、高效的護理管理模式，提高護理管理水平。

1優質護理服務模式下的績效考核方法

1.1護理績效綜合評價體系的建立

此評價體系主要由護理單元工作評價、護士工作評價、護士長工作評價三個支系組成[3]。護理單元工作評價的重點是護理質量；護士工作評價涵蓋了儀表、勞動紀律、服務態度、業務能力、成本意識、團隊協作、護理安全、教與學等幾方面的內容；護士長工作評價除了以上幾方面內容外，還包括行政管理等方面的內容，是對護士長個人、護理單元整體素質的綜合評價。

1.1.1針對口腔專科特色制定護理流程、護理常規及優質服務績效考核標準2012年1月護理部在口腔門診基礎護理流程的基礎上，按照衛生部優質護理服務的規定，又制定了口腔專科門診護理優質服務流程、常見口腔專科疾病的護理流程、口腔專科護理健康教育流程等，同時對門診基礎護理流程中每一步護理工作進行細化，制定門診和病房優質服務績效考核細則標準等工作。考核標準為100分，具體內容包括：①儀表規范；②遵守勞動紀律，堅守崗位，不做與工作無關的事情；③具有成本意識；④團隊協作，有良好的團隊精神；⑤服務病人醫生主動、熱情；⑥護理質量控制；⑦教與學：涵蓋三基理論學習和考核、帶教、科研方面；⑧加分方面：主人翁意識較強、積極參加各類活動或執行任務、查缺補漏的護理人員，積極開展科研工作者根據級別不同給予不同加分。

1.1.2建立護理績效考核小組考核小組由分管院長領導并任組長，護理部主任為副組長，由護理質量管理委員會成員組成考核小組，共同負責護理人員績效考核，并對發現的問題隨時糾正，引導整個護理隊伍健康、高效發展。

1.1.3實行護理部、科護士長、護士長三級考核管理負責制護士長每月依據考核標準進行4次以上不定期檢查，并記錄檢查結果，上報科護士長；科護士長每月不定期檢查一次，對存在的各種問題進行原因分析、提出整改方案、督促實施、評價整改措施的有效性及可行性并將檢查結果上報護理部；護理部每月不定期檢查，與科護士長的檢查相結合，對護理績效考核進行動態地分析評價。

1.2護理績效考核與獎金掛鉤

1.2.1考核結果的評定根據得分情況分為四個等級，具體標準如下：90分以上（包括90分）為一級，75~89分為二級，60`74分為三級，60分以下（不含60分）為四級。

1.2.2考核情況與績效獎懲每月根據考核得分等級發放績效，每個月的考核得分作為年內累計，制作個人及護理團隊的統計趨勢圖，年底進行總結并作為個人及科室年度考核的依據，并作為評優評先、來年薪資調整的依據。

2績效考核的原則

績效考核要準確把握考核的原則，必須具備可操作性和公正性，才能使護理管理規范化、合理化[4-5]。

2.1客觀性

以事實為依據，按照護理人員個人表現參照考核標準，逐條考核評分，做到有理有據，避免因主觀臆斷或個人喜好進行評分。考核標準須嚴格執行，為了確保客觀性，每一位護理人員的績效考核由兩名考核員獨立考核，最后將分數進行匯總取平均值。同時我們在考核中采取了定量考核為主、定性為輔，相互結合的方法，保證了評價的層次性、真實性與客觀性。

2.2公開性

績效考核要保證公開性的原則，考核結果應對本人公開，這是保證民主的重要手段。一方面，可使被考核者了解自己的優點與缺點、長處與短處，從而使考核成績好的人員再接再厲，繼續保持先進；也可使考核成績不好的人員心悅誠服，奮起直追。另一方面，保證公開性還有助于防止考核中可能出現的各種偏差，以保證考核的公平與合理。護理部組織護理人員學習并知曉考核標準，以便護理人員按照考核標準來進行日常工作，并將每月考核結果反饋到各個科室。

2.3差別性

考核的等級之間應當有鮮明的差別性，針對不同的考核結果在人才培養、工資、晉升等方面應體現明顯差別，使考核帶有一定的刺激性，鼓勵護理人員的上進心。還體現在對門診、病房、供應室各制定出不同的考核標準，通過考核拉開檔次，讓護理人員在更廣義的范圍內認識差別、承認差別，不搞平均主義從而喪失上進心。

3結果

我院已開展績效考核2年時間，通過客觀的數據匯總分析、以及管理人員及各級護理人員主觀感受，我們發現實施優質護理服務與績效考核相結合的模式后，護理質量檢查合格率高于往年，個人原因引起的護理差錯降低，患者對護理人員的滿意度由91%上升到93.5%，醫生對護理人員的滿意度也大幅上升，投訴率及護患矛盾的比例也大幅下降，推動了我院優質護理服務的健康發展。

4討論

4.1充分發揮激勵的作用

實施績效考核考核后，護士的績效真正體現了優勞優得，按勞取酬，按工作業績取酬的獎金分配制度[6]，使各級護理人員形成一種勇于爭先、不甘落后的良好氛圍，也使優質的護理服務常態化，充分調動了口腔專科醫院護理人員的工作積極性與主觀能動性，同時使護理人員清晰地認識到自己的工作優勢與不足，激發她們的上進心，主動提高自己的整體素質、責任心、工作效率和質量，從而確保護理工作的質量。

4.2提高了患者、醫生滿意度，深化了優質護理服務

績效考核將患者對護士工作滿意度，醫生對患者滿意度作為護士考核的一項重要內容，使護士積極主動熱情的開展人性化服務，以滿足不同層次患者的需求及醫生的要求，不斷提高患者、醫生的滿意度。良好的護患、醫護關系，形成一種良性循環，優質的護理服務使患者、醫生的滿意度提高，增進對護理人員的認可；高層次的認可又可以轉化為護理人員工作的動力，從內在促進優質護理服務質量的進一步提高。

4.3有利于護士職業生涯的規劃

績效考核不僅與護理工作質量、滿意度等方面有關，與護士職稱、學歷及崗位等有關。因此績效考核使每位護士明確自身的奮斗目標，強化了護士提升自身素質的自覺行為，從而做好職業生涯的規劃。

4.4提高了護理隊伍整體素質

績效考核能及時發現護理隊伍中的優秀人才，更好的發揮他們的帶頭作用。同時作為年底評優評先、晉升、外出進修學習的主要依據，充分發揮主觀能動性，主動提高自己的整體素質，最大限度地促進護士整體素質的提高。

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參考文獻]

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