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實(shí)驗(yàn)室管理的任務(wù)范文第1篇

一、委托人及其權(quán)利義務(wù)

委托人是指基于對受托人的信任將自己的特定財(cái)產(chǎn)委托給受托人，由受托人依其意愿為受益人的利益或特定目的進(jìn)行管理或處分，使信托得以成立的人。委托人應(yīng)當(dāng)是具有完全民事行為能力的自然人、法人或者依法成立的其他組織。

1.委托人在設(shè)立信托時(shí)應(yīng)當(dāng)具備的條件。

①具備完全民事行為能力。②對委托財(cái)產(chǎn)享有所有權(quán)。③委托人設(shè)立信托時(shí)不得陷于破產(chǎn)境地。

2.委托人享有的權(quán)利。

①信托財(cái)產(chǎn)管理的知情權(quán)。包括委托人有權(quán)了解信托財(cái)產(chǎn)的管理運(yùn)用、處分及收支情況，并有權(quán)要求受托人作出說明。有權(quán)查閱、抄錄或者復(fù)制與其信托財(cái)產(chǎn)有關(guān)的信托賬目以及處理信托事務(wù)的其他文件等。

②管理方法變更權(quán)。因設(shè)立信托時(shí)未能預(yù)見的特別事由，致使信托財(cái)產(chǎn)的管理方法不利于實(shí)現(xiàn)信托目的或者不符合受益人的利益時(shí)，委托人有權(quán)要求受托人調(diào)整該信托財(cái)產(chǎn)的管理方法。一般來講，信托財(cái)產(chǎn)的管理方法一經(jīng)確定便不能輕易改變，只有出現(xiàn)設(shè)立信托時(shí)未能預(yù)見的特別事由，并將因此導(dǎo)致信托財(cái)產(chǎn)的管理方法不利于實(shí)現(xiàn)信托目的或不符合受益人的利益時(shí)，委托人才有權(quán)要求調(diào)整管理方法。

③撤銷權(quán)。受托人違反信托目的處分信托財(cái)產(chǎn)或者因違背管理職責(zé)、處理信托事務(wù)不當(dāng)致使信托財(cái)產(chǎn)受到損失的，委托人有權(quán)申請人民法院撤銷該處分行為，并有權(quán)要求受托人恢復(fù)信托財(cái)產(chǎn)的原狀或者予以賠償；該信托財(cái)產(chǎn)的受讓人明知是違反信托目的而接受該財(cái)產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)予以返還或者予以賠償。委托人的申請權(quán)自其知道或者應(yīng)當(dāng)知道撤銷原因之日起一年內(nèi)不行使的，歸于消滅。

④對受托人的解任權(quán)。受托人違反信托目的處分信托財(cái)產(chǎn)或者管理運(yùn)用、處分信托財(cái)產(chǎn)有重大過失的，委托人有權(quán)依照信托文件的規(guī)定解任受托人，或者申請人民法院解任受托人。

⑤特定情形下解除信托的權(quán)利。在受益人對委托人有重大侵權(quán)行為及受益人同意等情形下，委托人可解除信托，同時(shí)可以變更受益人或者處分受益人的信托受益權(quán)。對于自益信托，當(dāng)委托人享有全部信托利益時(shí)，委托人享有解除權(quán)。

⑥信托財(cái)產(chǎn)強(qiáng)制執(zhí)行的異議權(quán)。信托財(cái)產(chǎn)的獨(dú)立性決定了債權(quán)人無權(quán)要求強(qiáng)制執(zhí)行或拍賣信托財(cái)產(chǎn)，以滿足其對受托人享有的與受托人的個(gè)人債務(wù)相關(guān)的債權(quán)。我國《信托法》對信托財(cái)產(chǎn)強(qiáng)制執(zhí)行的情況作了規(guī)定，其中包括：第一，設(shè)立信托前債權(quán)人已對該信托財(cái)產(chǎn)享有優(yōu)先受償?shù)臋?quán)利，并依法行使該權(quán)利的；第二，受托人處理信托事務(wù)所產(chǎn)生債務(wù)，債權(quán)人要求清償該債務(wù)的；第三，信托財(cái)產(chǎn)本身應(yīng)擔(dān)負(fù)的稅款；第四，法律規(guī)定的其他情形。

此外，根據(jù)我國《信托法》的規(guī)定，委托人還享有以下其他各項(xiàng)權(quán)利：第38條規(guī)定允許受托人辭職的權(quán)利、第40條規(guī)定自行選任或請求法院選任新受托人的權(quán)利、第41條規(guī)定認(rèn)可清算報(bào)告的權(quán)利等。

3.委托人承擔(dān)的義務(wù)。

①轉(zhuǎn)移信托財(cái)產(chǎn)的義務(wù)。②支付報(bào)酬的義務(wù)。③賠償損失的義務(wù)。委托人違反信托合同的約定，單方解除信托關(guān)系而給受托人造成損失的，負(fù)有對受托人的損失進(jìn)行賠償?shù)牧x務(wù)。④費(fèi)用補(bǔ)償義務(wù)。受托人在處理信托事務(wù)中如自己墊付了有關(guān)費(fèi)用或因正當(dāng)處理信托事務(wù)而使自己遭受損失的，委托人負(fù)有補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。

二、受托人及其權(quán)利義務(wù)

受托人是指接受委托人的委托，為受益人的利益對信托財(cái)產(chǎn)進(jìn)行管理和處分的人。受托人可以是自然人和法人，并且應(yīng)當(dāng)具備完全民事行為能力。法律、行政法規(guī)對受托人的條件另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

（1）受托人的權(quán)利

①管理信托財(cái)產(chǎn)，處理信托事務(wù)的權(quán)利。②獲得報(bào)酬的權(quán)利。受托人有權(quán)依照信托文件的約定取得報(bào)酬。信托文件未作事先約定的，經(jīng)信托當(dāng)事人協(xié)商同意，可以作出補(bǔ)充約定；未作事先約定和補(bǔ)充約定的，不得收取報(bào)酬。③費(fèi)用和損失的補(bǔ)償請求權(quán)。受托人因處理信托事務(wù)所支出的費(fèi)用、對第三人所負(fù)債務(wù)，以信托財(cái)產(chǎn)承擔(dān)。受托人以其固有財(cái)產(chǎn)先行支付的，對信托財(cái)產(chǎn)享有優(yōu)先受償?shù)臋?quán)利。但是受托人違背管理職責(zé)或者處理信托事務(wù)不當(dāng)對第三人所負(fù)債務(wù)或者自己所受到的損失，以其固有財(cái)產(chǎn)承擔(dān)。④受托人請求辭任的權(quán)利。設(shè)立信托后，經(jīng)委托人和受益人同意，受托人可以辭任。受托人辭任的，在新受托人選出前仍應(yīng)履行管理信托事務(wù)的職責(zé)。

（2）受托人應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)

①遵守信托文件的規(guī)定，為受益人的最大利益處理信托事務(wù)。受托人管理信托財(cái)產(chǎn)，必須恪盡職守，履行誠實(shí)、信用、謹(jǐn)慎、有效管理的義務(wù)。②忠實(shí)義務(wù)。受托人除依照信托法規(guī)定取得報(bào)酬外，不得利用信托財(cái)產(chǎn)為自己謀取利益。受托人違反規(guī)定，利用信托財(cái)產(chǎn)為自己謀取利益的，所得利益歸人信托財(cái)產(chǎn)。③分別管理信托財(cái)產(chǎn)的義務(wù)。受托人必須將信托財(cái)產(chǎn)與其固有財(cái)產(chǎn)分別管理、分別記賬，并將不同委托人的信托財(cái)產(chǎn)分別管理、分別記賬。分別獨(dú)立信托財(cái)產(chǎn)為保障受益人權(quán)益所必需，同時(shí)也將促使受托人謹(jǐn)慎、忠實(shí)地履行其管理職責(zé)。④親自處理信托事務(wù)的義務(wù)。⑤共同受托人共同處理信托事務(wù)的義務(wù)。同一信托中兩個(gè)以上的受托人為共同受托人，應(yīng)當(dāng)共同處理信托事務(wù)。但信托文件規(guī)定對某些具體事務(wù)由受托人分別處理的，從其規(guī)定。⑥受托人保存記錄、報(bào)告以及保密的義務(wù)。⑦向受益人交付信托利益的義務(wù)。受托人以信托財(cái)產(chǎn)為限向受益人承擔(dān)支付信托利益的義務(wù)是受托人最基本的義務(wù)之一，是實(shí)現(xiàn)信托目的的要求。⑧對信托財(cái)產(chǎn)造成損失時(shí)填補(bǔ)損失、恢復(fù)原狀的義務(wù)。

三、受益人及其權(quán)利義務(wù)

實(shí)驗(yàn)室管理的任務(wù)范文第2篇

在物理課堂教學(xué)中，教師的語言要在吐詞清楚、聲音洪亮、語言規(guī)范的基礎(chǔ)上還應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

一、物理教學(xué)語言要科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)而富有邏輯

物理這門學(xué)科是一門科學(xué)的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹⑦壿嬓院軓?qiáng)的一門科學(xué)，它的每個(gè)知識每個(gè)定論都是千百次科學(xué)實(shí)驗(yàn)的結(jié)果，因此教師在課堂上傳授知識時(shí)，語言也必須科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)符合邏輯。這樣才能幫助學(xué)生理清物理概念，弄清物理規(guī)律，把握住知識與知識，知識與實(shí)際生活之間的聯(lián)系，才能準(zhǔn)確地把物理知識用于解決實(shí)際問題。例如在探究“歐姆定律”時(shí)，結(jié)論不能說成“電阻與電流成反比，電壓與電流成正比”，而應(yīng)該說成“電流與電阻成反比，電流與電壓成正比”。因?yàn)殡娮钑r(shí)導(dǎo)體本身的一種屬性，與電流無關(guān)，電壓是形成的電流的原因，有電壓才能有電流。再例如學(xué)習(xí)重力方向時(shí)要強(qiáng)調(diào)是“豎直向下”而不是“垂直向下”，在認(rèn)識浮力時(shí)要注意“浸在”、“浸入”、“浸沒”的區(qū)別。如此，學(xué)生才能獲得清晰的物理知識，受到嚴(yán)格的物理語言訓(xùn)練，養(yǎng)成科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、不茍的物理學(xué)習(xí)習(xí)慣。

二、物理教學(xué)語言要生動(dòng)形象而通俗易懂

教師要借助自身形象化的語言強(qiáng)化學(xué)生有意注意的關(guān)注力，激發(fā)學(xué)生的認(rèn)知?jiǎng)恿ΑＮ锢淼慕虒W(xué)內(nèi)容相對枯燥機(jī)械，這就要求教師要通過形象化的語言深入淺出，將相應(yīng)的知識溶解在形象化的語言體系中，從而在轉(zhuǎn)變與置換中，促進(jìn)學(xué)生的深入理解。例如：在學(xué)習(xí)電路中的“短路”時(shí)，課本上介紹的短路其實(shí)是“電源短路”，定義為一根導(dǎo)線的兩端直接接到了電源的正負(fù)極，當(dāng)然依此也可得出“局部短路”的定義，但學(xué)生只能死記，對物理的學(xué)習(xí)將毫無興趣。如果電流比作人流，導(dǎo)線就像到達(dá)目的地的道路，而用電器則是一個(gè)個(gè)路障。當(dāng)電流走到電路分叉處，有兩條路到達(dá)同一支點(diǎn)，一條直導(dǎo)線，一條有用電器。就如人到達(dá)目的地時(shí)有兩條路選擇，一條是平坦的柏油路，另一條路上有泥潭山丘等，試問學(xué)生會選擇哪條路通過呢？當(dāng)然是選柏油路。從而引導(dǎo)學(xué)生，電流也和人一樣會選擇相對沒有障礙的直導(dǎo)線，不會通過有電阻的用電器，即該用電器被短路了。為了避免學(xué)生認(rèn)為電流只會走電阻小的，又可引導(dǎo)，“當(dāng)兩條路都有障礙，而你又不知道障礙的難度，你會怎么辦？”學(xué)生會認(rèn)為都試試，這時(shí)再次引導(dǎo)學(xué)生電流的想法也是一樣，也就是只有導(dǎo)線（包括閉合開關(guān)、電流表）才會把用電器短路。這樣將抽象的知識理論形象化，可以使學(xué)生有如臨其鏡，如聞其聲，如見其物之感，給學(xué)生學(xué)習(xí)過程的享受，從而達(dá)到意想不到的效果。

三、物理教學(xué)語言要風(fēng)趣幽默而富有啟發(fā)

教師的幽默與風(fēng)趣是拉近與學(xué)生距離的重要方法，更是激發(fā)學(xué)生認(rèn)知興趣、啟發(fā)學(xué)生認(rèn)知思維的有效策略。在物理課堂教學(xué)中，要善于巧妙地運(yùn)用風(fēng)趣的語言引導(dǎo)學(xué)生，能使課堂氛圍變得活躍，能使學(xué)生的思維變得靈活。例如講授照相成時(shí)可采用將故事形式：一位同學(xué)在拍攝照片時(shí)將身子完全倒立，很多人大惑不解，他則解釋道：“拍照后呈現(xiàn)的是倒立的圖像啊！”學(xué)生不僅失笑，但也形象化地借助了照相機(jī)成倒立項(xiàng)目的知識；再例如吉大附中的王顯峰老師授教的《密度》，一節(jié)課巧妙的用“那個(gè)”來代替“密度”，使整個(gè)課堂笑聲不斷，收獲不斷。可見，風(fēng)趣幽默的語言使課堂充滿活力和色彩。

四、物理教學(xué)語言要親切激勵(lì)而感染力強(qiáng)

德國教育家第斯多杰說：教學(xué)藝術(shù)不在于傳授本領(lǐng)，而在于激勵(lì)、喚醒和鼓舞。在物理課堂教學(xué)中，面對學(xué)生慵懶、散漫、攜帶的學(xué)習(xí)狀態(tài)就需要通過教師激勵(lì)性的語言來改變。學(xué)生在教師充滿正能量的語言中，能夠意識到教師的責(zé)任所在，有助于學(xué)生對自己的內(nèi)心世界進(jìn)行調(diào)整，會引發(fā)意想不到的教學(xué)效果。就拿課堂問答而言，對于回答問題正確的同學(xué)，教師應(yīng)當(dāng)及時(shí)給予肯定：你回答得不錯(cuò)，非常好；遇到回答問題緊張的同學(xué)時(shí)，教師應(yīng)該用親切柔和地告訴他：不要緊張，答錯(cuò)了也沒關(guān)系；遇到回答得不準(zhǔn)確的學(xué)生時(shí)，教師首先給予正面的首肯評價(jià)，再進(jìn)行深入鼓勵(lì)：考慮一下，你應(yīng)該可以答對；而對于學(xué)習(xí)遇到困難的學(xué)生，教師也要耐心地告訴學(xué)生：教師相信他會改變。沒有關(guān)系，下個(gè)問題再努力！而對于因?yàn)橄忍煨灾橇σ蛩氐膶W(xué)生，我們更要以靜待花開的心態(tài)，運(yùn)用語言幫助他們樹立自信，切不可惡言相向，影響學(xué)生自信剛毅個(gè)性的形成，從而激發(fā)學(xué)生內(nèi)在的學(xué)習(xí)積極性，保護(hù)學(xué)生的人格尊嚴(yán)。使學(xué)生感到老師可親、可敬，也就能主動(dòng)樂學(xué)了。

實(shí)驗(yàn)室管理的任務(wù)范文第3篇

馮夢龍說：“水不激不躍，人不激不奮。”水不激動(dòng)就不會活躍，人不激勵(lì)就不會發(fā)奮。告訴我們，人需要激勵(lì)。任何企業(yè)的基本組成細(xì)胞是“人”，任何企業(yè)的勞動(dòng)過程也都是由許多“人”相互協(xié)調(diào)而組織起來的，因此，企業(yè)的管理歸根到底是對“人”的管理，企業(yè)的發(fā)展最終也要依靠于“人”。依靠人的關(guān)鍵在于激勵(lì)人。實(shí)踐已經(jīng)證明：沒有動(dòng)力，世界上一切事物的運(yùn)動(dòng)都將停止。同樣，經(jīng)營管理者在用人實(shí)踐中倘若不采取各種有效的激勵(lì)手段，對員工灌注新的動(dòng)力，他們的積極性和創(chuàng)造性也就難以經(jīng)久不衰。

調(diào)查顯示，人在沒有得到激勵(lì)的情況下，其積極性只能發(fā)揮30%或40%左右，而在得到激勵(lì)的情況下，其積極性可發(fā)揮到90%以上，甚至到100%。美國哈佛大學(xué)的專家也研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%~90%。所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺得理所當(dāng)然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒有達(dá)到激勵(lì)效果的分配對企業(yè)而言，是一種巨大的損害。可見，企業(yè)建立合理的激勵(lì)機(jī)制對挖掘人的積極性和潛力，具有很大的作用和意義。毋庸質(zhì)疑，每一個(gè)成功企業(yè)的背后，都有一群努力的員工，而員工努力的背后，一定都有一個(gè)很好的激勵(lì)機(jī)制。

所以，對物業(yè)管理公司來說，建立一個(gè)合理、有效的企業(yè)人員激勵(lì)機(jī)制是我們企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，也是物業(yè)管理公司未來生存和發(fā)展的關(guān)鍵。

二、對總企業(yè)各類人員進(jìn)行精神與物質(zhì)激勵(lì)的方式。

就物業(yè)管理公司的實(shí)際而言，建立合理、有效的激勵(lì)機(jī)制顯得格外困難。主要是因?yàn)槲覀兤髽I(yè)人員構(gòu)成比較復(fù)雜，從用工性質(zhì)上看有正式工、招聘大學(xué)生、外聘骨干、臨時(shí)工等各類人員。從人員級別上又可以劃分為：中層管理人員、基層管理人員和普通員工。復(fù)雜的人員組成決定了我們的激勵(lì)方式也必須多種多樣。必須依據(jù)不同的對象制定不同的激勵(lì)方式。

（一）中層管理人員的激勵(lì)方式與辦法。

中層管理人員主要包括物業(yè)總公司各部門/中心的正、副經(jīng)理。中層管理人員對企業(yè)效率起著決定性的作用。因而，是企業(yè)激勵(lì)的主要對象。

對中層管理人員的激勵(lì)要采取物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)向結(jié)合的辦法。物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)積極工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我們公司內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但在實(shí)踐中，使用物質(zhì)激勵(lì)往往耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到。人員的積極性并沒有在很大程度上被調(diào)動(dòng)起來，事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，所以，單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，甚至?xí)鸬较喾吹淖饔谩Ｎ覀儽仨毎盐镔|(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)中層管理人員的積極性。

一、物質(zhì)激勵(lì)

1、獎(jiǎng)金

物質(zhì)激勵(lì)主要分為兩大塊工資和獎(jiǎng)金，在工資的分配上，集團(tuán)和公司有具體規(guī)定，主要受級別、工齡、學(xué)校和集團(tuán)政策等一系列因素影響，這里毋需多言。我們重點(diǎn)談?wù)劻硪环N物質(zhì)激勵(lì)的主要方式獎(jiǎng)金；物業(yè)管理總公司在物質(zhì)激勵(lì)過程中,在獎(jiǎng)金（特別是在年終獎(jiǎng)金）的發(fā)放上,為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，同一級別的職工獎(jiǎng)金幾乎一摸一樣，這種做法極大地抹殺了員工的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵(lì)。所以，要想真正起到好的激勵(lì)作用，必須打破獎(jiǎng)金平均化的做法，實(shí)行差額獎(jiǎng)金制度。讓中層管理者的獎(jiǎng)金與他的工作業(yè)績、管理能力和為公司所做貢獻(xiàn)的大小掛鉤。制定一套公平合理的評價(jià)考核制度，按考核的結(jié)果來決定獎(jiǎng)金的數(shù)額。真正打破大鍋飯的平均分配制度，只有顯差別才能做到真正意義上的職工激勵(lì)。

另外，在獎(jiǎng)金的設(shè)立上，可以設(shè)績效獎(jiǎng)、市場創(chuàng)新獎(jiǎng)、效益增加獎(jiǎng)、年度最佳貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等等不一而足，不必受條條框框的限制，可根據(jù)不同的情況設(shè)立不同的獎(jiǎng)金，使之最大化的起到激勵(lì)中層管理人員的作用,達(dá)到增加公司效益的目的。

2、股權(quán)

推行中層管理人員持股計(jì)劃。使中層管理人員以管理者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。

第一公司股權(quán)分享。

公司股權(quán)分享是指公司中層管理人員通過持有公司一定份額或全部的股份，同以中層管理人員的身份參與公司的一般收入分配和以公司股東的身份參與公司凈利潤的分配。這種利潤分配方式體現(xiàn)了中層管理人員既是公司的管理人員，又是公司的股東和所有者。持股中層管理人員與公司其他股東一樣，共同承擔(dān)公司的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，共同分享公司績效。

第二業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)

(1)股份獎(jiǎng)勵(lì)，公司在初期就獎(jiǎng)勵(lì)給其中層管理人員一定數(shù)量的股份，同時(shí)設(shè)立與股份數(shù)量相當(dāng)?shù)牡燃壞繕?biāo)，當(dāng)目標(biāo)達(dá)到一定等級予以免還，免還率由等級目標(biāo)的完成情況決定。

(2)業(yè)績股份，將經(jīng)營目標(biāo)分成幾個(gè)等級，在考察期末，按中層管理人員完成目標(biāo)情況分等級獎(jiǎng)勵(lì)不同的股份。

3、公司利潤分享制。

公司利潤分享制是指公司和中層管理人員共同分享公司利潤的一種公司收入分配方式。實(shí)行該方式的公司，定期按一定比例將公司利潤分配給公司中層管理人員。這種收入分配方式主要體現(xiàn)了中層管理人員只參與公司的利潤分享，而不承擔(dān)公司的虧損。公司根據(jù)公司績效的具體情況決定是否進(jìn)行利潤分享、分享的比例以及分配的方法。

二、精神激勵(lì)

第一、公司經(jīng)營決策權(quán)分享。

即公司中層管理人員參與公司經(jīng)營管理的一種激勵(lì)方式，也稱中層管理人員參與制。因?yàn)橹袑庸芾砣藛T參與了公司的管理活動(dòng)，所以他們就必然對公司的績效產(chǎn)生影響。按照現(xiàn)在物業(yè)管理總公司的實(shí)際，中層管理人員只有經(jīng)營執(zhí)行權(quán)而沒有經(jīng)營決策權(quán)，只有公司的最高領(lǐng)導(dǎo)者才能夠擁有公司的經(jīng)營決策權(quán)。如果讓沒有經(jīng)營決策權(quán)的中層管理人員參與企業(yè)經(jīng)營決策，那么實(shí)際上可以認(rèn)為是公司最高領(lǐng)導(dǎo)者對其中層管理人員的一種信任激勵(lì)，從而可以在深層次上達(dá)到激勵(lì)中層管理人員的目的。

第二、傾聽中層管理人員的意見和建議

向中層管理人員征求意見，本來就是表示對中層管理人員智慧的肯定和尊重。如果中層管理人員的建議具有相當(dāng)?shù)膬r(jià)值而真的得到采用，就更能夠滿足他們的成就感。能夠在公司的發(fā)展當(dāng)中不斷看到自己的成績，能夠讓中層管理人員產(chǎn)生“這是我的事業(yè)”的感覺。另外，經(jīng)常性的讓中層管理人員參與決策，其實(shí)也是把公司經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)從一個(gè)人的腦袋轉(zhuǎn)移到整個(gè)團(tuán)隊(duì)身上。

值得一提的是，讓中層管理人員參與決策，對企業(yè)的發(fā)展也是非常有好處的。俗話說“眾人拾柴火焰高”，認(rèn)真傾聽中層管理人員的意見，積極采納中層管理人員提出的合理化建議，在中層管理人員自我實(shí)現(xiàn)的過程中，企業(yè)所獲得的收益也一定是非常可觀的。在美國企業(yè)界首創(chuàng)“建議箱”制度的柯達(dá)公司，僅*兩年就有三分之一以上的中層管理人員提過建議，公司由于采納中層管理人員建議而節(jié)省了1850萬美元。柯達(dá)公司設(shè)立“建議箱”所取得的成果，吸引了美國不少企業(yè)。目前，國外相當(dāng)多的企業(yè)已仿效柯達(dá)設(shè)立建議箱來吸收中層管理人員意見，改善經(jīng)營管理。

第三、對中層管理人員的杰出表現(xiàn)表示感謝

現(xiàn)代人際關(guān)系學(xué)研究顯示：每個(gè)人都要求得到承認(rèn)，因?yàn)槿藗冇星楦校Ｍ幌矚g、被愛、被尊敬，正如勞倫斯所說：“每個(gè)人脖子上都有一個(gè)無形的胸卡，上面寫著‘讓我感到我的重要’。企業(yè)的中層管理人員當(dāng)然也希望自己的付出能夠得到肯定，這里所指的肯定可以采用很多形式，例如當(dāng)眾的表揚(yáng)，私下的夸獎(jiǎng)和肯定，以及一句真誠的感謝等。俗話說，士為知己者死。當(dāng)中層管理人員的努力得到認(rèn)可的時(shí)候，他們會產(chǎn)生由衷的歸屬感和自豪感，并且為自己的工作感到物有所值。

（二）基層管理人員激勵(lì)的方式。

公司的基層管理人員主要包括各個(gè)部門的主管、副主管、大學(xué)生和外聘骨干等。基層管理人員是公司和各部門的骨干力量，是僅次于中層管理人員的次要激勵(lì)對象，對基層管理人員可以采取以下激勵(lì)措施：

1、事業(yè)激勵(lì)

將物業(yè)管理公司的發(fā)展目標(biāo)巧妙地同基層管理人員的個(gè)人發(fā)展聯(lián)系在一起，應(yīng)是一種不錯(cuò)的激勵(lì)手段。讓基層管理人員個(gè)人的發(fā)展和物業(yè)管理公司的事業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，可以充分調(diào)動(dòng)基層管理人員的內(nèi)在潛力。因?yàn)橐粋€(gè)人的事業(yè)心一旦被發(fā)掘出來，就可以煥發(fā)出無窮的力量，基層管理人員會為實(shí)現(xiàn)一個(gè)實(shí)實(shí)在在的目標(biāo)或理想，而認(rèn)真地考慮自己如何做和怎樣才能做好。在具體操作上，可以通過公司人力資源部為基層管理人員設(shè)立個(gè)人人生職業(yè)規(guī)劃的方法來實(shí)現(xiàn)，這種方法可以極大的增加基層管理人員對公司的向心力和凝聚力。

2、職位激勵(lì)

人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引基層管理人員的一種重要的手段。而使基層管理人員在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)基層管理人員自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司內(nèi)部的實(shí)際情況，依照公司的目標(biāo)策略，給基層管理人員設(shè)置工作和職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了基層管理人員自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得基層管理人員在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于公司的發(fā)展。

3、目標(biāo)激勵(lì)

每個(gè)人都有成就感的需求，就連孩子也是這樣。因此管理者在管理的過程中，要不斷地為基層管理人員設(shè)立可以看得到、在短時(shí)間內(nèi)可以達(dá)到的目標(biāo)。在目標(biāo)的設(shè)立上要注意不要定的太遠(yuǎn)，如果目標(biāo)定的太遠(yuǎn)，基層管理人員會有一種虛無縹緲難以實(shí)現(xiàn)的感覺，會挫傷基層管理人員的工作積極性。

4、榮譽(yù)激勵(lì)

每個(gè)人都有榮譽(yù)感。要設(shè)法讓基層管理人員們感覺到、認(rèn)識到榮譽(yù)感的崇高性。基層管理人員做出成績，就會受到公司上上下下每個(gè)人，包括公司總經(jīng)理尊重。設(shè)定榮譽(yù)不僅可以對獲得榮譽(yù)的基層管理人員起到激勵(lì)的作用，對沒有獲得榮譽(yù)的基層管理人員也可以起到激勵(lì)作用，鼓勵(lì)他們更加努力工作爭取獲得榮譽(yù)。在榮譽(yù)設(shè)立上，可以設(shè)“先進(jìn)基層管理人員獎(jiǎng)、勤勞工作獎(jiǎng)、最佳基層管理人員獎(jiǎng)”等等。在榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)立上不怕多，可根據(jù)不同的實(shí)際情況設(shè)立各種不同的榮譽(yù)，達(dá)到最大化激勵(lì)基層管理人員增加公司績效的目的。

5、責(zé)任激勵(lì)

大部分人都希望能夠擔(dān)任一定的職務(wù)，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該讓大部分的基層管理人員找到適合自己的事情并負(fù)起一部分責(zé)任。基層管理人員一旦感覺到自己在某個(gè)方面受到了重視，他自己會盡自己最大的努力來把這方面的事情做好。選定適合每個(gè)基層管理人員特點(diǎn)的工作，則是中層管理者和老總應(yīng)該在平時(shí)的觀察和了解中掌握的。

6、晉升激勵(lì)

這是絕大多數(shù)單位都在使用的一種激勵(lì)方法。但是由于有的單位沒有更多的位置可以晉升，或者有的單位不能在晉升過程中按照選優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)施晉升，就可能造成這些單位在使用晉升激勵(lì)手段時(shí)出現(xiàn)偏差和錯(cuò)誤。物業(yè)管理總公司在這個(gè)問題上要特別注意晉升的公平性和公正性，否則非但不能得到激勵(lì)的效果，還可能在基層管理人員中制造出不和諧的音符，影響公司的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定。

7、企業(yè)文化激勵(lì)

物業(yè)管理公司長期以來對企業(yè)文化的建設(shè)是比較重視的。其實(shí)成功的企業(yè)文化對于企業(yè)基層管理人員的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為效。企業(yè)文化是在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會強(qiáng)烈影響一個(gè)基層管理人員對企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住基層管理人員的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體基層管理人員的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住基層管理人員的一個(gè)有效的手段。現(xiàn)在越來越多的人認(rèn)為企業(yè)不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場所，同時(shí)也是重要的社會交際場所，所以物業(yè)管理公司除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對基層管理人員的吸引力。

8、物質(zhì)激勵(lì)

每個(gè)人都需要物質(zhì)的支持和保證。如果一個(gè)企業(yè)不能保證基層管理人員基本的生活所需，那么就失去了激勵(lì)的基礎(chǔ)。大部分基層管理人員如果在企業(yè)不能按時(shí)拿到工資、獎(jiǎng)金等，他們的積極性就不復(fù)存在。但是物資激勵(lì)應(yīng)該有一個(gè)適當(dāng)?shù)谋壤簿褪钦f要有一個(gè)比較明確的標(biāo)準(zhǔn)。比如：做出什么樣的貢獻(xiàn)就可以晉升職務(wù)，做到了什么標(biāo)準(zhǔn)可以得到獎(jiǎng)金分到住房等等。

1運(yùn)用薪資

考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，物業(yè)管理公司應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和基層管理人員層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：

首先，這種模式可以滿足基層管理人員日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)基層管理人員積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。這樣既有利于增加物業(yè)管理公司對基層管理人員的吸引力，也符合物業(yè)管理公司的能力和條件。

其次，物業(yè)管理公司的特點(diǎn)決定了公司內(nèi)部人與人之間密切的配合對公司的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引新的基層管理人員的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老基層管理人員的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護(hù)原來基層管理人員的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“為公司做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”的觀點(diǎn)。這樣公司在引進(jìn)新基層管理人員后不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有基層管理人員的流失。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的基層管理人員，企業(yè)應(yīng)采取不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價(jià)基層管理人員的績效和確定“獎(jiǎng)金”特別時(shí)年底獎(jiǎng)金的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。

2運(yùn)用福利

另外，物業(yè)管理總公司應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為基層管理人員解除后顧之憂，以增強(qiáng)基層管理人員對企業(yè)的歸屬感和向心力。

（三）普通員工的激勵(lì)措施和激勵(lì)應(yīng)注意的問題

一、公司對普通員工可以采取以下激勵(lì)措施：

1：目標(biāo)激勵(lì)

通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)普通員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。

2：示范激勵(lì)

通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響普通員工。

3：尊重激勵(lì)

尊重各級普通員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重公司的普通員工，達(dá)到一種知恩必報(bào)的效果。

4：參與激勵(lì)

建立普通員工參與日常工作管理、提出合理化建議的制度，提高普通員工主人翁參與意識。

5：榮譽(yù)激勵(lì)

對普通員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪慰問、推薦獲取社會榮譽(yù)、評選星級標(biāo)兵等。

6：關(guān)心激勵(lì)

對普通員工工作和生活的關(guān)心，如建立普通員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)普通員工生日賀卡，關(guān)心普通員工的困難和慰問或贈(zèng)送小禮物。

7：競爭激勵(lì)

提倡公司內(nèi)部普通員工之間的平等有序的競爭以及優(yōu)勝劣汰。

8：物質(zhì)激勵(lì)

有條件的增加公司普通員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎(jiǎng)金、生活用品、工資晉級等。

9：處罰

對犯有過失、錯(cuò)誤，違反公司規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的普通員工，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

二、采取激勵(lì)措施應(yīng)注意的幾個(gè)問題

企業(yè)的活力源于每個(gè)普通員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動(dòng)機(jī)的繁復(fù)性，調(diào)動(dòng)人的積極性也應(yīng)有多種方法。綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段可以激發(fā)全體普通員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，但在采取激勵(lì)措施時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：

1.激勵(lì)普通員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。

2.激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)。

——需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的，要提前激勵(lì)。

——普通員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷，及時(shí)激勵(lì)。

3.激勵(lì)要有足夠力度。

——對有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)。

——對造成巨大損失的予以重罰。

——通過各種有效的激勵(lì)技巧，達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果。

4.激勵(lì)要公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明

——健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

——克服有親有疏的人情風(fēng)。

——在提薪、晉級、評獎(jiǎng)、評優(yōu)等涉及普通員工切身利益熱點(diǎn)問題上務(wù)求做到公平。

5.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合。

注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

實(shí)驗(yàn)室管理的任務(wù)范文第4篇

關(guān)鍵詞：新時(shí)期；機(jī)關(guān)事業(yè)單位；退休人員；管理服務(wù)

中圖分類號：C913 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）013-00-01

雖然我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位的退休人員都在社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)享受退休待遇，但是隨著退休人員的增多，在職人員逐漸減少，且在這個(gè)過程中新參加工作的人員比例與退休人員比例是存在差異的，如何做好退休人員服務(wù)工作值得深入研究。對于新時(shí)期的機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員來說，其為我國的整體發(fā)展提供了較大的貢獻(xiàn)，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和精神文明建設(shè)都離不開退休人員的辛勤工作。因此，對其進(jìn)行管理服務(wù)是新時(shí)期發(fā)展的一項(xiàng)重要任務(wù)。

一、新時(shí)期機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員的特點(diǎn)

雖然當(dāng)前我國的整體社會風(fēng)氣存在一定的問題，但是就退休人員來說，他們在職期間的社會風(fēng)氣是比較淳樸的，很多機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員中黨員的數(shù)量比較多，因此其政治素養(yǎng)比較高。新時(shí)期機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員的工作經(jīng)驗(yàn)豐富，其生活閱歷也多，分析和判斷事物的能力也就比較強(qiáng)。一般來說，文化水平較高的機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員的文化層次是比較高的，以前我國很多機(jī)關(guān)事業(yè)單位對在職人員的文化水平要求較高，因此其在職期間是單位的骨干，退休之后仍具有較高的文化素養(yǎng)。我國很多機(jī)關(guān)事業(yè)單位是具有較強(qiáng)的民主意識的，這些單位中的退休人員干部大多在自己的工作崗位上兢兢業(yè)業(yè)，接觸的事物比較多，具有獨(dú)當(dāng)一面的特質(zhì)。我國很多新時(shí)期機(jī)關(guān)事業(yè)單位的退休人員是從領(lǐng)導(dǎo)崗位上退下來的，其在職期間處理的事物一般都比較多，并且對自己的崗位有較深的感情，在職期間的工作能力備受肯定，當(dāng)其開始退休，就會產(chǎn)生較大的心理落差，導(dǎo)致其不愿意與以往的同志接觸，具有一定程度的心結(jié)。

二、新時(shí)期機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員管理服務(wù)存在的主要問題

1.思想誤差

目前，我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員數(shù)量比較多，在對其開展管理服務(wù)工作的過程中，部分相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)還存在一定的思想誤差。從實(shí)質(zhì)上看，退休人員服務(wù)并不是單純地指離退休干部，很多單位在進(jìn)行管理服務(wù)工作的過程中考慮的僅僅是退休人員的實(shí)際數(shù)量，導(dǎo)致在后期退休的職工不能享受到必要的管理服務(wù)。當(dāng)前部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位在管理服務(wù)退休人員的過程中會為其提供一定的活動(dòng)陣地和學(xué)習(xí)場所，而這種思想誤差就容易出現(xiàn)供不應(yīng)求的情況，使得退休人員管理服務(wù)組織的經(jīng)費(fèi)不足，并且管理人員的數(shù)量也不滿足實(shí)際的管理服務(wù)要求。

2.認(rèn)識不到位

我國當(dāng)前正處于建設(shè)和諧社會的階段，這是新時(shí)期建設(shè)的基本要求，就機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員的管理服務(wù)而言，雖然大多數(shù)單位對退休人員都表現(xiàn)出了一定的關(guān)心，但是很多都是表面工作，并不能起到實(shí)際的管理服務(wù)作用。部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位在給退休人員發(fā)放退休金和慰問金的時(shí)候，都是直接將其打到個(gè)人賬戶上，這種方式雖然滿足了退休人員的經(jīng)濟(jì)需求，但是對其精神需求和實(shí)際的生活需求來說還是存在較大的不足。直接匯款的方式使得退休人員幾乎沒有理由再去單位，導(dǎo)致其有很多活動(dòng)是不能參加的，并且退休人員與在職員工也沒有交流的機(jī)會，對于單位的發(fā)展來說會產(chǎn)生不利影響。

三、加強(qiáng)新時(shí)期機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員管理服務(wù)工作的措施分析

1.注重宣傳

對于當(dāng)前的機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員來說，管理服務(wù)的根本就是需要加強(qiáng)其對單位現(xiàn)有工作的理解和支持。宣傳活動(dòng)的開展能夠使得機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員主動(dòng)尋找組織參加單位活動(dòng)，因此單位負(fù)責(zé)人和管理人員要利用現(xiàn)有資源加強(qiáng)宣傳力度，提升宣傳活動(dòng)的有效性。雖然退休人員對單位的發(fā)展來說不能起到根本作用，但是宣傳活動(dòng)的開展能夠加強(qiáng)退休人員融入單位文化建設(shè)，并且與在職員工進(jìn)行溝通交流，傳授工作經(jīng)驗(yàn)，從而提升其精神文化素養(yǎng)，促進(jìn)單位職員整體工作水平的提升。

2.加強(qiáng)退休人員管理隊(duì)伍建設(shè)

新時(shí)期機(jī)關(guān)事業(yè)單位對退休人員進(jìn)行管理服務(wù)的基礎(chǔ)就是提升管理工作的服務(wù)質(zhì)量，這樣才能使得退休人員處于較好的管理服務(wù)環(huán)境中。退休人員在離開自身的工作崗位之后，經(jīng)常會有一定的情感缺失，因此，退休管理服務(wù)人員要認(rèn)識到管理服務(wù)工作對退休人員的重要性，在開展管理服務(wù)工作的過程中融入一定的感情，尊重退休人員的自身情感，最大程度地滿足退休人員的生活和情感需求。

3.加強(qiáng)精神、生活活動(dòng)的開展

很多退休人員在退休之后的生活經(jīng)常是比較孤獨(dú)的，或者和同齡人開展比較閑散的休閑娛樂活動(dòng)，但是其身心健康和家庭關(guān)系很少得到真正的關(guān)心。就我國新時(shí)期建設(shè)來說，國民的幸福指數(shù)是社會建設(shè)的基礎(chǔ)目標(biāo)，為了加強(qiáng)退休人員的整體幸福指數(shù)，相關(guān)事業(yè)單位需要加強(qiáng)陣地建設(shè)，經(jīng)常性地關(guān)心退休人員的家庭生活和其身體狀況，并且進(jìn)行適當(dāng)?shù)奈繂枺嵘夏晖诵萑藛T的心理和身體健康。很多老年退休人員在生活中處于比較閑散的狀態(tài)，為了彰顯人文關(guān)懷的有效性，單位可以組織退休人員開展一些益智益壽的活動(dòng)，活絡(luò)老年人的筋骨，豐富其精神生活，改善老年退休人員的精神狀態(tài)。

4.完善保障體系

對于退休人員來說，其基礎(chǔ)的生活保障就是退休之后的待遇，我國部分新時(shí)期退休人員的經(jīng)濟(jì)生活得不到保障，最根本的原因就是在對其進(jìn)行管理的過程中沒有完善保障體系。機(jī)關(guān)事業(yè)單位要完善保障體系，將退休人員的實(shí)際待遇進(jìn)行落實(shí)，根據(jù)相關(guān)政策進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)，要做好思想政治工作，為退休人員解決生活和精神上的困難，從而提升退休人員管理服務(wù)工作的整體質(zhì)量。

四、結(jié)語

綜上所述，新時(shí)期機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員的管理服務(wù)雖然還是存在一定的問題，但是這些問題還是可以通過實(shí)際行動(dòng)得到較好的改善，相關(guān)單位的管理服務(wù)人員要加強(qiáng)對退休人員的生活和情感關(guān)懷，提升管理服務(wù)質(zhì)量，為建設(shè)更加良好的社會環(huán)境提供基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉偉.淺談退休人員服務(wù)管理工作[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2016（16）：136-137.

實(shí)驗(yàn)室管理的任務(wù)范文第5篇

摘要：隨著現(xiàn)代高新科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和創(chuàng)新，軍事后勤管理已然逐步向著以人為本和任務(wù)追蹤作為其基本方向的綜合性管理體系前進(jìn)，不過我們國家還不具備一套較為完善的武警部隊(duì)人員管理系統(tǒng)。本文結(jié)合任務(wù)體系的設(shè)計(jì)以及任務(wù)管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)探討了我國武警部隊(duì)人員管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：武警部隊(duì) 人員管理系統(tǒng) 設(shè)計(jì) 實(shí)現(xiàn)

1、 任務(wù)分發(fā)體系的設(shè)計(jì)

任務(wù)分發(fā)體系是武警部隊(duì)人員關(guān)系系統(tǒng)整體建立的根本所在，作戰(zhàn)的單位、人員、任務(wù)以及區(qū)域數(shù)據(jù)都會在任務(wù)的分發(fā)當(dāng)中實(shí)現(xiàn)初始化。它的業(yè)務(wù)子系統(tǒng)包括以下幾個(gè)方面：

1.1系統(tǒng)管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)

應(yīng)用該系統(tǒng)的用戶通常都是后勤部門的相關(guān)管理人員，他們利用自己不盡相同的管理方向?qū)芾砉ぷ鳟?dāng)中的數(shù)據(jù)加以各種權(quán)限的管理。負(fù)責(zé)后勤管理的部門存在交叉冗余的現(xiàn)象，簡單管理形式的應(yīng)用基本上無法滿足對復(fù)雜管理任務(wù)的迎合，利用Windows操作系統(tǒng)針對用戶管理相應(yīng)的模式，利用用戶組的權(quán)限實(shí)現(xiàn)對業(yè)務(wù)需要的設(shè)計(jì)。該子系統(tǒng)具有四方面的功能，如圖一所示。

系統(tǒng)管理的子系統(tǒng)在其業(yè)務(wù)邏輯方面首先利用管理用戶組的添加，接下來再將具體管理用戶融入進(jìn)去，然后把用戶分到各個(gè)管理組當(dāng)中，對各個(gè)功能的子項(xiàng)加以設(shè)置，給每個(gè)子項(xiàng)增添“增、刪、改、查”的權(quán)限，再把功能子項(xiàng)依照管理業(yè)務(wù)之間的對應(yīng)關(guān)系分到所對應(yīng)的組里。如果個(gè)人和組的權(quán)限出現(xiàn)了沖突，應(yīng)該利用拒絕優(yōu)先的原則首先沖突的避免。

1.2作戰(zhàn)單位的管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)

軍事信息化的管理系統(tǒng)一般都是跟建制體制離不開的，目前，實(shí)質(zhì)部隊(duì)所應(yīng)用的建制主要是軍、師、旅、團(tuán)、營、連、排、班，應(yīng)用在基層人事系統(tǒng)當(dāng)中就要具備跟傳統(tǒng)的軍事單位相同的作戰(zhàn)單位的管理子系統(tǒng)。具體功能主要有單位的新增、修改、刪除和作戰(zhàn)單位之間關(guān)系的表達(dá)。

1.3作戰(zhàn)人員的管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)

作戰(zhàn)單位是對作戰(zhàn)官兵加以管轄的基本單位，因此這個(gè)歷子系統(tǒng)中應(yīng)該包括針對每一個(gè)官兵建制歸屬的管理。由于軍隊(duì)建制管理所要面臨的用戶數(shù)量是較為龐大的，因此在這個(gè)系統(tǒng)中應(yīng)該具備Excel表格當(dāng)中批量導(dǎo)入的基本功能。應(yīng)該依據(jù)職務(wù)和軍銜所呈現(xiàn)出的相互對應(yīng)關(guān)系將作戰(zhàn)人員錄入到系統(tǒng)當(dāng)中，在這當(dāng)中包括軍銜的管理以及職務(wù)的管理。

1.4兵種的管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)

軍事管理系統(tǒng)當(dāng)中所呈現(xiàn)出來的一個(gè)較為明顯的特點(diǎn)是每一個(gè)任務(wù)都是要?jiǎng)澐直N的，在實(shí)施作戰(zhàn)任務(wù)的過程當(dāng)中，一般都是利用各兵種之間聯(lián)合作戰(zhàn)的形式，包括工程兵、醫(yī)務(wù)兵以及戰(zhàn)斗尖兵等。比如在救援任務(wù)當(dāng)中，就要由爆破兵、工程兵以及醫(yī)務(wù)兵組成相應(yīng)的小分隊(duì)對同一個(gè)任務(wù)加以執(zhí)行。因此作戰(zhàn)人員應(yīng)該跟兵種之間相互聯(lián)系，繼而形成一種二者相互對應(yīng)的關(guān)系。在需要將系統(tǒng)的耦合性降低的時(shí)候，對于兵種的管理功能就不包括針對官兵兵種的歸屬管理了。相對而言，對于兵種的管理是較為簡單的，只具備對于兵種分類的添加、刪除、修改、查詢，還有對兵種總類別跟子類別的分類。

1.5任務(wù)項(xiàng)目的管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)

該系統(tǒng)是對于上級所的任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的級別以及分類將系統(tǒng)分成六個(gè)功能模塊。包括人物組織、分派、資源、執(zhí)行跟蹤、自動(dòng)化分配以及評價(jià)。其中所包含的業(yè)務(wù)邏輯通常都是將作戰(zhàn)單位、人員以及兵種的管理系統(tǒng)作為基礎(chǔ)的。將最為關(guān)鍵的業(yè)務(wù)邏輯錄入到作戰(zhàn)單位、人員和任務(wù)相對應(yīng)的兵種，繼而對人物的資源加以優(yōu)化和配置，在對任務(wù)所呈現(xiàn)的性質(zhì)加以具體的分類。例如下派的任務(wù)是對受災(zāi)的人們?nèi)罕娂右越饩龋@個(gè)任務(wù)的性質(zhì)就可以歸納成救援，其所對應(yīng)任務(wù)的分子也就是救援任務(wù)，躬耕呢項(xiàng)目要話對到組織任務(wù)當(dāng)中去，然后對任務(wù)加以具體的管理，把任務(wù)融入到任務(wù)分組當(dāng)中，繼而配備任務(wù)需要的相應(yīng)資源，同時(shí)選擇應(yīng)該應(yīng)用的聯(lián)合兵種，最后系統(tǒng)會自動(dòng)生成一份比較適合完成此次任務(wù)的人員名單[1]。在對人物名單加以審核，添加、修改或者h(yuǎn)除。

2、 任務(wù)管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)

任務(wù)管理系統(tǒng)是武警部隊(duì)人員管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)正常運(yùn)行最為根本的一部分，同時(shí)也是任務(wù)分發(fā)體系的一個(gè)集合，其具備三個(gè)主要的管理功能，包括任務(wù)管理、資源管理以及人員的評價(jià)和管理。想要實(shí)現(xiàn)任務(wù)管理，并不是一個(gè)獨(dú)立的子系統(tǒng)，跟資源的管理具有非常緊密的聯(lián)系，在實(shí)施任務(wù)管理以前首先要做的就是對于資源的管理。在對需求加以分析的過程當(dāng)中，需要詳細(xì)闡述在任務(wù)的執(zhí)行進(jìn)程當(dāng)中所需的充足資源去確保任務(wù)的順利執(zhí)行，而怎樣才能對資源加以高校的管理，最先應(yīng)該做的就是把所有的任務(wù)資源依據(jù)屬性的不同分成若干個(gè)小組，繼而對規(guī)劃資源應(yīng)用的分組形式，在這個(gè)過程當(dāng)中并不是只為了跟資源或者人物的評價(jià)相互關(guān)聯(lián)，主要是為了針對資源加以查詢的時(shí)候更加的方便。在對管理任務(wù)加以分配的過程當(dāng)中，要將資源分配所呈現(xiàn)的效率提升，繼而方便將數(shù)據(jù)存儲至數(shù)據(jù)庫當(dāng)中匯集成為歷史記錄，然后利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選，提升查詢的精確度和效率。

資源和任務(wù)二者的關(guān)聯(lián)之間是相互獨(dú)立的，能夠?qū)崿F(xiàn)對大量資源記錄的添加，同時(shí)也可以實(shí)現(xiàn)對各種任務(wù)的添加，二者關(guān)聯(lián)的邏輯方法是極為相似的。在應(yīng)用任務(wù)與資源相應(yīng)的獨(dú)立記錄之后，然后要將二者的管理聯(lián)系起來。在利用這個(gè)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)對任務(wù)的時(shí)候，應(yīng)該先將任務(wù)所對應(yīng)的具備信息錄入到其中，繼而選擇相應(yīng)的資源數(shù)據(jù)，在后臺處理當(dāng)中，把任務(wù)數(shù)據(jù)編寫進(jìn)入到任務(wù)數(shù)據(jù)表當(dāng)中，繼而返回到任務(wù)記錄的標(biāo)識至TasksUnitsRelations的對象當(dāng)中，繼而形成TaskID，所應(yīng)用的資源記錄ID也進(jìn)入到了對象之中形成了TaskUnitID，關(guān)系記錄將會不給儲存到數(shù)據(jù)庫當(dāng)中。

應(yīng)用任務(wù)管理的功能增加了任務(wù)和相對應(yīng)資源的記錄，并且讓它們之間實(shí)現(xiàn)了相互關(guān)聯(lián)，實(shí)現(xiàn)了任務(wù)關(guān)聯(lián)的達(dá)成，之后再數(shù)據(jù)庫當(dāng)中會成為三條較為完整的記錄，即任務(wù)自身的信息、任務(wù)資源信息以及二者之間關(guān)系的信息。將這三個(gè)記錄信息結(jié)合起來，把它們當(dāng)成歷史記錄儲存到數(shù)據(jù)庫當(dāng)中，繼而為今后的任務(wù)提供數(shù)據(jù)方面的保障。在任務(wù)管理實(shí)現(xiàn)以后要任務(wù)加以評價(jià)，這是在人物完成了以后的一項(xiàng)系統(tǒng)性的操作。任務(wù)評價(jià)分成三個(gè)角度，即任務(wù)的性質(zhì)評價(jià)、資源應(yīng)用評價(jià)以及用戶評價(jià)[2]。

結(jié)束語：

總而言之，在現(xiàn)代社會環(huán)境不斷變化的趨勢之下，武警部隊(duì)系統(tǒng)也應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代的潮流，建立起屬于部隊(duì)內(nèi)部的一套人員管理系統(tǒng)，繼而實(shí)現(xiàn)部隊(duì)內(nèi)部管理的現(xiàn)代化和高效化，實(shí)現(xiàn)對各種任務(wù)更好的完成，為我國國防事業(yè)的發(fā)展和人民的安居樂業(yè)提供良好的保障。

參考文獻(xiàn)：