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科學管理原理的優(yōu)缺點范文第1篇

從社會學角度看，某一代際的人群之所以被專門“命名”，是因為在社會重大變遷的過程之中以及社會顯著變化之后，他們在價值理念、心智模式以及行為方式上顯現(xiàn)出前無古人的獨特風貌和特征。由于不同代際的人群之間發(fā)生了文化斷裂，“新生代”群體既具有了文化意義，也喻示著未來的社會變化。距離我 最近的“新生代”，是二次世界大戰(zhàn)之后西方發(fā)達國家的“垮掉的一代”――其實，他們并沒有“垮掉”，只是在當時社會思潮的激烈碰撞中作出一些“駭世之舉”而已。

中國的“90后”，是在改革開放的時代背景下長大成人的。他們的成長環(huán)境，濃縮了工業(yè)化、城市化、市場化的發(fā)展進程，生活場景快速、密集轉(zhuǎn)換，文化潮流混雜多元且沖突明顯。當他們倏爾走向社會前臺的時候，前輩們不無驚詫地發(fā)現(xiàn)：這代人和自己如此不同，用老的腔調(diào)已經(jīng)無法和他們唱對手戲了。

90后的主要特征

“90后”究竟有哪些特征，目前缺少大樣本的概況和分析。作為一名“90后”的父親，只能依據(jù)有限的經(jīng)驗談一些未必準確的認識：

第一，“90后”以“個人”為本位，具有較強的自我意識和獨立人格。傳統(tǒng)的“集體主義”已被他們所消解。這不意味著“90后”之間缺少合作，他們的團隊協(xié)作是以獨立主體為前提的。“個體”本位必然導致“90后”對個人“私域”的守護。

第二，“90后”重視平等和尊重，排斥縱向的、命令式的、強制性的人際交往關(guān)系，溝通方式呈現(xiàn)出對等、橫向特征。

第三，與“個體”本位和相互尊重相關(guān)聯(lián)，“90后”的行為模式強調(diào)自主決策和自我選擇；而這背后隱含“理性”的思維方式：個人的目標函數(shù)清晰，能比較準確地把握影響變量及約束條件，并且趨利避害地作出自己認可的優(yōu)化決策。

第四，“90后”在相對優(yōu)裕的環(huán)境以及長輩的呵護中長大，缺少饑餓感，也沒有太多的人生陰影。這一方面使其心理陽光，另一方面也導致他們有些任性和浮躁。自我期望和實際能力之間往往有一定差距。許多“90后”想過一種更為體面的、自由的、個性化的生活，但主客觀條件并不支撐。

第五，由于沒有像父兄那樣經(jīng)歷時代重大變遷以及劇烈沖撞，“90后”的認知格局、情感模式具有“小”的特征：“小清新”、“小憂郁”、“小欣喜”等等，很少壯懷激烈，缺少笑傲江湖的大喜，亦無痛徹骨髓的大悲。這并非貶低他們，在某種程度上，這是社會進步的標志。

第六，“90后”其實并不“叛逆”，他們面對“規(guī)制化”（社會規(guī)則和社會結(jié)構(gòu)相對固化）的社會，面對權(quán)威人格型的父輩，經(jīng)常會產(chǎn)生無力感。叛逆沒有前途，也沒有可能，只能尋找一個相對適合自己的空間。

第七，“90后”在相互尊重、人格平等、自律守紀、同情弱小、自我負責等私德方面要優(yōu)于“50后”、“60后”、“70后”；在環(huán)境保護、重視法制等公德方面令人欣喜。完全沒有理由看低他們，也完全沒有必要擔心他們。

第八，“90后”的分化有可能超過“70后”、“80后”。這一方面是因為“90后”的父母（“60后”）已經(jīng)分化了；另一方面是因為部分“90后”的任性和浮躁。在國際化的大背景下，“90后”中，優(yōu)秀的會更加優(yōu)秀，平庸的則更加沒有機會。他們中間的一小部分，會不會淪落為“無社會功能”的群體，我們在對“90后”總體樂觀的同時，還是要予以關(guān)注的。

管理“90后”的4條原則

對企業(yè)“90后”員工如何進行管理？這方面成功的案例并不太多。下面我談幾條管理原則：

第一，在對待“90后”員工的基本態(tài)度上，應(yīng)實事求是。沒有必要擺出一副喜新厭舊的樣子。目前，在所謂的“互聯(lián)網(wǎng)思維”下，對“90后”顛覆性創(chuàng)新能力的過度溢美，已成為一種媚俗流弊。對“雛鳳清于老鳳聲”不能作絕對化的理解。企業(yè)管理者應(yīng)清醒準確認識“90后”的優(yōu)缺點，設(shè)立管理原則和底線，找到適合的溝通方式――更平等、更親和、更人性、更理性。需要特別指出的是，“90后”的父輩、兄輩需要改變積浸已久的權(quán)威人格和唯我獨尊的習性，切實尊重、理解“90后”，消除權(quán)力幻覺，靈活轉(zhuǎn)換角色，抱著向后輩學習的心態(tài)探索新的管理方法。

第二，回歸科學管理原理。“90后”是理性的一代，是講事實、講道理的一代。因此，完全可以依據(jù)科學理念，把做哪些正確的事，以及如何正確地做事，與“90后”員工講清楚；只要大家都有求真務(wù)實之心，充分討論和溝通，就很容易達成共識，“90后”亦會做出理性選擇。“50后”、“60后”、“70后”都需補科學管理的課。在以往不規(guī)范的市場環(huán)境中，這幾個代際的管理者往往積淀了一些不良的管理習慣，如投機主義、空談理念（疏于嚴密的、具有技術(shù)含量的方法）、言行不一、愛走極端等，需在與“90后”員工的互動中逐步改變和消除。

第三，改善激勵機制。前面說過，“90后”是沒有饑餓感的一代，他們的工作動機不同于父輩、兄輩，顯現(xiàn)出更加多元化的特征：既有利益要求，也有情感需求，還有參與需求、學習需求。與此相對應(yīng)，企業(yè)應(yīng)采取多元、復(fù)雜的激勵模式，尤其需要注重滿足“90后”員工的心理期待，注重信息的公開、透明和員工參與，注重的利益的分享和命運共同體的構(gòu)建。

科學管理原理的優(yōu)缺點范文第2篇

一、國有資本金績效評價體系的分析

財政部于1995年頒布了國有資本金績效評價的10項指標，并于2002年進行了修訂，建立了國有資本金績效評價體系。我國國有資本金績效評價體系的建立吸取了西方企業(yè)績效評價體系的精華：一是吸取了杜邦財務(wù)分析體系層層分解的思想；二是吸取了平衡計分法將非財務(wù)指標納入評價體系的思想，體現(xiàn)了全面綜合管理的理念。但筆者認為，國有資本金績效評價體系仍有一定的局限性，具體表現(xiàn)在：

1．在進行企業(yè)績效評價時，按規(guī)模大小把企業(yè)劃分為大、中、小型。有人認為，企業(yè)規(guī)模不同，衡量企業(yè)績效的標準也不同。但筆者認為，企業(yè)規(guī)模的大小對絕對指標及企業(yè)凈利潤有影響，而該績效評價體系中除了個別非財務(wù)指標外都為相對指標，使不同規(guī)模的企業(yè)有了可比性，因此劃分企業(yè)規(guī)模在績效評價方面沒有任何意義。

2．雖然把非財務(wù)指標納入評價體系，但還不夠，具體表現(xiàn)為非財務(wù)指標數(shù)量太少，權(quán)重太小。

3．沒有針對不同行業(yè)的特點確定適宜的指標權(quán)重，而是籠統(tǒng)地把財務(wù)指標的權(quán)重定為80％，把非財務(wù)指標的權(quán)重定為20％，有“一刀切”之嫌。

4．財務(wù)指標以傳統(tǒng)的會計利潤為中心，沒有考慮資本成本，不適應(yīng)時代的要求，應(yīng)充分吸收EVA的思想。EVA是20世紀90年代美國實業(yè)界提出的一種企業(yè)績效評價體系，是指企業(yè)收益與資本成本的差額。其計算公式為：EVA＝稅后經(jīng)營利潤－投資成本×加權(quán)平均資本成本。EVA將研究開發(fā)費用、顧客與市場開發(fā)、人力資源等方面的支出由費用化調(diào)整為資本化，并在受益期內(nèi)攤銷，更好地體現(xiàn)了配比原則。它的突出貢獻在于既要考慮債務(wù)成本，又要考慮資本成本，只有當企業(yè)凈利潤大于資本成本時才真正實現(xiàn)了資本的增值，這是對傳統(tǒng)觀念的一個重大突破，是傳統(tǒng)財務(wù)管理的創(chuàng)新。

5．操作方法過于繁瑣。國有資本金績效評價體系把指標分為評價指標、修正指標和評議指標，具體計算過程相當復(fù)雜，導致其獲取成本太高，可操作性不強，從根本上違背了管理的本質(zhì)。

二、可行性管理方案——戰(zhàn)略管理思想的應(yīng)用

筆者提出的可行性管理方案以國有資本金績效評價體系為依據(jù)，由于國有資本金績效評價體系存在的諸多不足，此方案在某種程度上對其進行了修正。這套管理方案注重非財務(wù)指標在企業(yè)中的作用，突出戰(zhàn)略管理的中心地位，對企業(yè)管理人員可以起到有效的輔助作用。

1．新方案只按行業(yè)而不按規(guī)模提供指標數(shù)值。

2．根據(jù)各個行業(yè)的不同特點，設(shè)置不同的指標權(quán)重。如IT行業(yè)由于自身技術(shù)含量高于其他行業(yè)，所以應(yīng)加大與研究開發(fā)相關(guān)的各項指標的權(quán)重。

3．運用EVA的思想，把資本成本放在與債務(wù)成本同等的位置上，同時又注意應(yīng)用的簡潔性。新方案用“有效利潤”代替“會計利潤”，有效利潤＝稅后凈利潤－Σ（投入資本×同期銀行存款利率）。投資人將資金投于企業(yè)，其目的在于獲得超過銀行同期存款利率的回報，所以只有當稅后凈利潤超過投資人把錢存入銀行獲得的利息時，才是真正意義上的利潤，稱之為有效利潤。有效利潤的計算公式在某種程度上不夠精確，但筆者認為正是由于其簡潔易行的特點，方便了它在企業(yè)中的推廣，如EVA的計算公式精確入微，但由于增加了操作的難度，反而妨礙了它的推行。

為了清晰闡述“有效利潤”這一概念，現(xiàn)舉例如下：某制藥企業(yè)于2000年3月4日設(shè)立，設(shè)立之日A投資20萬元，B投資26萬元，C投資50萬元。2002年3月31日A又追加投資14萬元，新加入的D投資10萬元，又知2002年全年該企業(yè)實現(xiàn)稅后凈利潤30萬元，假設(shè)2002年銀行存款利率為10％，求2002年該企業(yè)的有效利潤。

有效利潤＝30－［20×10％＋14×10％÷12×（12－3）＋26×10％＋50×10％＋10×10％÷12×（12－3）］＝18．6（萬元）。

由于用有效利潤取代了傳統(tǒng)的會計利潤，所以一些與利潤有關(guān)的指標計算公式也要相應(yīng)地發(fā)生變化，如凈資產(chǎn)收益率＝［稅后凈利潤－（投入資本×同期銀行存款利率）］÷所有者權(quán)益。

4．加強對非財務(wù)指標的重視，避免“利潤陷阱”。彼得·德魯克在《管理實踐》一書中論證單一目標的謬論時指出：目前關(guān)于目標管理的大部分生動的討論都著眼于尋找一個正確的目標。這種尋找不僅會像尋覓點金石一樣徒勞無益，而且必定是有害的，會產(chǎn)生誤導。管理企業(yè)就是平衡各種各樣的要求和目標。鑒于此，新方案對非財務(wù)指標更為重視，大大提高了其在指標總數(shù)中的比重。新方案把影響企業(yè)最終收益的因素歸納為四個方面，即財務(wù)狀況、市場實力、內(nèi)部經(jīng)營管理、創(chuàng)新與發(fā)展，不再把指標分為評價指標、修正指標和評議指標，而是把指標作為一個整體列示，防止了次優(yōu)化行為的產(chǎn)生，如公司為了得到較好的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率，減少了對優(yōu)質(zhì)顧客的賒銷，以致帶來大量銷售收入的流失。本方案可以消除這種次優(yōu)化行為，有利于管理者從總體上把握影響企業(yè)最終收益的所有因素，從這種意義上來說，此方案不僅是一種測評體系，還是一種有利于企業(yè)取得突破性競爭業(yè)績的管理體系。

5．在目前國家僅公布國有資本金績效數(shù)據(jù)的情況下，新方案的實施可以其為依據(jù)，并采用沃爾比重評分法求得財務(wù)指標的最后分數(shù)，非財務(wù)指標的計算以國有資本金績效評價為準。但是該法自身也存在缺陷，現(xiàn)舉例說明如下：

沃爾比重評分法的公式為：實際分數(shù)＝實際值÷標準值×權(quán)重。當實際值＞標準值為理想時，此公式正確，但當實際值＜標準值為理想時，實際值越小得分應(yīng)越高，用此公式計算的結(jié)果卻恰恰相反；另外，當某一單項指標的實際值畸高時，會導致最后總分大幅度增加，掩蓋情況不良的指標，從而給管理者造成一種假象。如右表中流動比率的實際值過高，僅此一項的分數(shù)就達到75分，掩蓋了其他不良指標。新方案克服以上缺陷：①改進實際分數(shù)的計算公式。當實際值＞標準值為理想時，實際分數(shù)＝［1＋（實際值－標準值）÷標準值］×權(quán)重。②避免以偏概全。新方案在最后的管理報告中給出了單項指標的評分等級，一目了然，使管理者在分析問題時不僅注意總體，而且顧及了個體，不至于以偏概全。

三、成本與效益分析——企業(yè)選擇的可行方案