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公司部門績效考核方案范文第1篇

關鍵詞：績效考核；勘察設計；現(xiàn)狀

勘察設計公司的諸多管理工作中，績效考核是比較重要的，這是直接影響員工工作積極性的管理內容。在具體的員工績效考核體系方案設計中，涉及到的內容也比較多，這就要從多方面進行考慮，在績效體系的方案設計科學性上得以體現(xiàn)。通過從理論上對勘察設計公司員工績效考核體系方案設計研究分析，就能有助于對實際發(fā)展提供理論依據(jù)。

一、勘察設計公司員工績效考核的作用發(fā)揮和問題分析

（一）勘察設計公司員工績效考核的作用發(fā)揮

勘察設計公司的管理效率以及水平和運行機制，都是影響公司市場競爭力的重要因素，在勘察設計行業(yè)發(fā)展中，遇到了諸多問題，行業(yè)發(fā)展也不會一直處在高速增長狀態(tài)。在新的發(fā)展環(huán)境下，勘察設計公司的擴大化，也對人員的管理提出了更高的要求。在績效考核體系的完善建立下，就能有助于薪酬體系的優(yōu)化，績效和薪酬的配套實施對公司員工的激勵作用發(fā)揮比較突出，有助于促進員工更加積極的投入到工作氛圍中去[1]。

（二）勘察設計公司員工績效考核的問題分析

從當前的勘察設計公司員工績效考核的現(xiàn)狀來看，在受到諸多因素的影響下，還存在著一系列問題有待解決。這些問題在績效考核定位的模糊性上有著鮮明呈現(xiàn)。勘察設計公司的績效考核定位不明確，這就不利于績效考核的作用充分發(fā)揮，對利益的均勻分配就有著諸多弊端，在對實際問題的改進方面也有著諸多不利。

績效考核設計中的主體單一性及應用中的主觀性比較強的問題較為突出，在對員工的評價中對同事評價方面沒有引入，考核者自身的動力以及能力也有待加強，在具體的評價考核中容易出現(xiàn)失真的問題。再有就是績效考核在結果的應用層面不是很明顯，沒有真正發(fā)揮績效考核的作用。

二、勘察設計公司員工績效考核體系問題原因及方案設計

（一）勘察設計公司員工績效考核體系問題原因

之所以績效勘察設計公司員工績效考核體系出現(xiàn)問題，就是因為領導層對績效考核的體系完善建立沒有充分重視，在實際的體系設計工作中，領導的不理睬以及不重視，就造成了體系設計的不完善以及作用不能充分發(fā)揮的問題出現(xiàn)。還有是在人力資源的管理體系上沒有完善化，勘察設計公司在剛開始的時候規(guī)模相對比較小，人員也不斷，所以承擔的項目也相對比較少，隨著公司的發(fā)展擴大化，在溝通方面就成為一個問題，業(yè)務流程的缺乏，就造成了部門間的不信任以及不溝通等問題出現(xiàn)[2]。除此之外，就是受到企業(yè)文化引導力不足的因素影響，使得績效考核體系沒有完善建立和作用充分發(fā)揮。

（二）勘察設計公司員工績效考核體系方案設計

面對新的發(fā)展環(huán)境，勘察設計公司在員工績效考核體系設計過程中，就要注重服務以及服務公司長遠發(fā)展原則的遵循，從多方面對績效考核體系方案設計進行考慮，在考核額內容上以及方式上等，能和公司發(fā)展戰(zhàn)略相結合。在績效考核體系方案設計過程中，要注重和組織計劃目標相結合，對績效考核的指標加以明確化，并要注重公正公開以及公平的原則遵循，獲得公司的上下一致認可，這對公司的可持續(xù)發(fā)展才能起到促進作用。對績效考核體系的指標設計要遵循便于操作以及定量為主和導向性的原則，這些原則下的績效考核體系方案設計的科學性能有效保障。

績效考核體系方案設計工作實施中，注重指標權重的明確性，并要在層次分析法的理論基礎上，對勘察公司的實際發(fā)展情況詳細分析，在對考核指標權重的確定方面得以保證。績效指標權重實際設計中，對關鍵性的業(yè)績指標權重加強重視，在對考核主體權重方面加以明確化，例如在閱讀考核主體權重的確定方面，為能有助于對績效考核操作和節(jié)省考核的成本簡化，在中間層的月度考核工作方面，就可直接分管副總經(jīng)理以及本人和本文部門下屬的考核。如圖中層管理績效考核主體判斷矩陣。

勘察設計公司員工績效考核體系設計中，在績效合同的簽訂環(huán)節(jié)要注意。績效合同通過員工以及部門和直接上級間鑒定，在相應時間中實現(xiàn)一些具體下的目標，然后和結果的分析以及評價書面協(xié)議緊密結合。在績效合同中涵蓋的內容也比較多，有工作的職責目標以及績效衡量標準等。

勘察設計公司員工績效考核體系的制定設計中，可通過分季度績效考核以及年度綜合評價的模式呈現(xiàn)。在季度績效考核的設計中，就要對部門員工實施考核，將每季度作為一個重要考核期。在下一級的各個部門以及員工結合考核表等對照評分進行打分。在年度績效考核方面，在年底對年度工作總結上報，對部門以及員工的年度綜合考核指標進行評價。企業(yè)績效考核制度的設計在同一企業(yè)的不同發(fā)展階段存在差別，應采用不同的績效考核方法加以應用。

三、結語

總而言之，勘察設計公司的員工績效考核體系設計中，要結合實際從多方面角度分析研究，設計出綜合性以及適應性強的考核體系。通過從這些基礎知識上有了充分重視，在績效考核體系方面的完善制定，就能有助于實際考核的作用充分發(fā)揮。

參考文獻：

公司部門績效考核方案范文第2篇

隨著我國金融市場程度的不斷深入，各個行業(yè)都在尋求新的出路，新的突破點。如果不創(chuàng)新、不改革，那么這個企業(yè)將面臨的是我們無法想象的后果。作為多種經(jīng)營公司所面臨的現(xiàn)狀，必須尋找解決辦法，不能坐以待斃。想成功必須發(fā)展，發(fā)展是首要任務，發(fā)展就要創(chuàng)新，而創(chuàng)新要先業(yè)務轉型，這也成為各公司管理的必經(jīng)之路，營銷隊伍的建設與管理首當其沖。

一、研究目的和意義及績效考核的理論綜述

（一）研究目的和意義

充分剖析公司現(xiàn)有營業(yè)部營銷人員的績效考核狀況，以國內外當前主要績效考核理論為支持，在此基礎上，針對多種經(jīng)營公司現(xiàn)有的績效考核方案進行優(yōu)化，探索出更為科學合理的營銷人員績效考核方式。

本文主要以研究多種經(jīng)營公司營業(yè)部為基礎，在充分剖析公司現(xiàn)有營業(yè)部營銷人員績效考核狀況，以國內外當前主要績效考核理論為指導，在此基礎上針對多種經(jīng)營公司營業(yè)部提出績效考核備選方案。

（二）績效考核概述

1.績效考核的含義。對績效考核學界沒有統(tǒng)一的定義，但管理學者們從不同的角度和側重點做了不同的描述，認為績效考核就是“為了客觀判定員工的能力、工作狀況和適應性，對員工的個性、資質、習慣和態(tài)度，以及對組織的相應價值進行有組織的、實事求是的評價，包括評價的程序、規(guī)范、方法的總和。

2.績效考核在人力資源管理中的作用。績效考核是整個人力資源開發(fā)和管理的一個總結，與人力資源管理的各環(huán)節(jié)密切相關。其具體作用為：（1）任用的依據(jù)；（2）調配和職務升降的依據(jù)；（3）培訓的依據(jù)；（4）報酬的依據(jù)。（5）激勵的手段。

二、多種經(jīng)營公司營銷人員績效考核的現(xiàn)狀及問題分析

多種經(jīng)營公司是目前山西省內20家集煤炭、配件、車輛綜合類公司之一，注冊資金22億元。2005年4月29日，多種經(jīng)營公司全面擴展業(yè)務，營業(yè)網(wǎng)點覆蓋了多個地區(qū)，目前在這一領域的營業(yè)部數(shù)量上排名第5位。該公司明確提出“既要一個追求規(guī)模擴張，又要追求效益的戰(zhàn)略”，也預示著公司轉型的開始。多種經(jīng)營公司業(yè)務轉型的原則之一，是將營業(yè)部的視線瞄準各項業(yè)務，尤其是面對零售客戶業(yè)務的營銷平臺，實現(xiàn)“以客戶為中心”的理念轉變，整合和優(yōu)化公司內部資源，突出專業(yè)化。

三、多種經(jīng)營公司營銷人員績效考核方案改進設計

（一）多種經(jīng)營公司營銷人員績效考核方案設計思路

公司現(xiàn)行營銷人員的績效考核的問題就是只拿業(yè)績說話，沒有其他考核的實質性指標，沒有溝通、沒有管理，沒有考慮員工的成長與企業(yè)長期發(fā)展之間的關系，從企業(yè)實施的效果來看也是失敗的。

通過建立多種經(jīng)營公司營銷人員績效考核組織制度，對多種經(jīng)營公司營銷人員的績效考核形成長效機制。多種經(jīng)營公司營銷人員績效考核分別由：月度考核、季度考核和年度考核組成。通過績效考核長短結合，實現(xiàn)對多種經(jīng)營公司營銷人員績效考核的有效性和科學性。

（二）建立多種經(jīng)營公司營銷人員績效考核的組織制度

多種經(jīng)營公司營銷人員績效考核方案的運行需要一個明確的組織支持，明確參與考核的相關人員、相關人員的權利和義務，這樣才能保證多種經(jīng)營公司營銷人員績效考核方案有效實施。首先，建立績效考核小組；其次，績效考核小組組成和職責；最后，績效考核小組成員的職責。

（三）營銷人員績效考核實施的流程

績效考核為分配任務和執(zhí)行任務的人員提供了一種周期性的溝通機會，績效考核過程中討論個人對他人的期望，以及如何達到這種期望的問題。

對營銷人員績效考核的實施流程具體為：人力資源部門根據(jù)績效評估指標收集業(yè)務完成信息，將資料匯集；接著將考核表發(fā)給考核者，即由營銷總監(jiān)對營銷人員進行考評，確定考核分數(shù)，填寫考核表，由營銷總監(jiān)對營銷人員進行下一期工作指導；考核表完成后送至人力資源部門，人力資源部門對考核結果進行整理，并作為獎勵、提薪和晉升的依據(jù)。

（四）營銷人員績效考核結果的應用

公司部門績效考核方案范文第3篇

績效考核是人力資源管理的重要手段之一，為實現(xiàn)企業(yè)的既定目標，許多企業(yè)，特別是煙草企業(yè)，通過績效考核對員工工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作成果進行量化，通過對完成目標任務的跟蹤、資料收集，結果分析，衡量目標任務實現(xiàn)的可靠程度。公平、合理的績效考核方案有利于企業(yè)目標任務的實現(xiàn)。

二、在企業(yè)管理中，如何開展績效考核

1.設定科學的考核指標和考核體系

通過集中本企業(yè)專家或邀請外來專家制定，最好是邀請外來專家，經(jīng)詳細介紹本單位目標指標、企業(yè)經(jīng)營狀況、員工結構、企業(yè)發(fā)展方向來設定考核指標和考核體系，不應由員工和主管來界定。必須制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系，指標是崗位的工作核心，要精而減，不宜多而繁瑣，使績效考核工作規(guī)范、有序、高效。

2.成立績效考核機構

針對企業(yè)管理涉及的崗位多、人員復雜的情況，企業(yè)在績效考核中要建立考核機構。一是分層級抽調業(yè)務熟悉、公道正派的人員建立專職或兼職的績效考核機構，負責各層級的績效考核工作。二是由人事勞資、紀檢監(jiān)察等相關部門成立績效考核監(jiān)督管理部門，負責被考核部門、員工對績效考核認為對考核標準的運用不當、有失公平審查和處理。三是成立考核領導小組，全面領導績效考核，審定績效考核方案，負責績效考核爭議或申訴的最終裁決。

3.定期實施績效考核

要充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)管理中的作用，提升企業(yè)管理水平，績效考核方案中要明確考核周期。結合企業(yè)管理要求，設置月度、季度、半年和年度績效考核。

4.開展績效考核分析

通過績效考核的有效分析，明確哪些是完成目標任務的工作要素，將各項工作要素納入績效考核指標，有針對性地考核企業(yè)各個團隊和崗位的工作行為，才能達到圍繞工作計劃、經(jīng)營指標開展工作。

三、現(xiàn)行績效考核應注意的問題

每個企業(yè)都在管理體系中建立了績效考核制度，但在實際操作中往往存在很多問題，要做好績效考核工作，應注意：

1.建立科學性、系統(tǒng)性和精確程度高的評價標準

2.制定操作性強的績效考核標準

堅持考核標準達到準確量化，盡量使用數(shù)量表示和計算；考核標準要反映修定的生產(chǎn)技術和管理水平，在行業(yè)應當有前瞻性，使員工每項績效指標的考評結果不出現(xiàn)嚴重的偏差；針對不同的崗位以及承擔本崗位工作的所有被考評人員的素質特點制定績效考評標準。

3.做好關鍵績效指標的設定

第一，選擇關鍵績效指標應當是可以定量和行為化，對組織目標不斷增值，各個指標有明確的界定和簡便易行的計算方法，可以通過努力和辛勤勞作來完成，而不是望而不可。第二，提取關鍵業(yè)績指標，各部門圍繞單位總目標進行制定部門目標任務，各崗位圍繞部門目標制定崗位工作計劃（月度、季度、年度），提煉出企業(yè)成功的關鍵績效模塊，把關鍵績效模塊層層分解為關鍵要素，建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵績效標準。第三，審核關鍵績效指標，工作結果是最終、最好的結果，多個考評者的考評結果一致，關鍵績效考核指標的完成為工作完成的80%以上，關鍵績效考核指標和考評標準應可操作性強。

四、如何將員工績效考核結果應用在企業(yè)管理管理中

1.確保績效考核結果的準確性

一是建立績效考核反饋制度。考評部門或考評員要將績效考核結果告訴被考核部門或員工，并開展績效考核面談，指出成績明顯，工作突出的方面，警醒存在的不足和努力的方向。二是建立績效考核公開、審查制度，單位應該在內部網(wǎng)、單位公示欄中定期公布績效考核結果，征求廣大干部員工的意見，指明申訴期限。三是建立績效考核申訴制度，打通員工考核申訴途徑，解決好員工對考核結果不滿，或認為考核者在評價標準的掌握上不公正，或認為對考核標準的運用不當、有失公平的申訴。

2.將績效考核結果應用到企業(yè)管理中

公司部門績效考核方案范文第4篇

關鍵詞：電力公司；績效考核；方案設計

0 引言

電力是國民經(jīng)濟發(fā)展的先行，為國家的快速發(fā)展提供著強勁的動力。隨著廠網(wǎng)分開、競價上網(wǎng)的開展，發(fā)電企業(yè)之間的競爭日益激烈，發(fā)電企業(yè)進入了“微利”時代。而企業(yè)的競爭往往就是人力資源的競爭，如何通過績效考核提高全體人員的積極性，充分挖掘潛力，是各個企業(yè)面臨的問題。文章以A公司為研究對象，對發(fā)電企業(yè)的運行、點檢、管理人員的績效考核進行分析，初步建立一套完善的績效管理體系，將抽象的企業(yè)戰(zhàn)略有效地轉化為具體的員工行為，以保證企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施。

1 考核方案設計

1.1 考核主體

考核主體也即考核者，是對被考核者實施具體考核的人員和部門。A公司設計考核制度及其實施細則，除業(yè)務相關部門外，將安全監(jiān)察部、財務部列入考核主體。A公司所有員工的考核表設計中，先由被考核者針對考核標準進行自我評估，然后由被考核者的直接上級按照考核標準實施考核;被考核者的直接上級需要就考核結果與被考核者進行面談。通過溝通，雙方對被考核者的表現(xiàn)（成就、優(yōu)點、有待改進的方面）達成一致意見。

1.2 考核要素

1）部門。就部門考核而言，A公司注重考核各部門的關鍵工作職責的完成情況，包括關鍵工作職責完成的數(shù)量、質量及部門員工的工作給公司創(chuàng)造的經(jīng)濟效益。

2）員工。針對A公司的性質和生產(chǎn)特點，將公司所有員工的績效考核要素歸結為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個方面;依照被考核對象的具體特點，設計這三類考核要素不同的權重。對工作業(yè)績的考核是公司員工績效考核的核心，包括完成工作的數(shù)量、質量、經(jīng)濟效益。對公司中不同崗位、擔負不同責任的員工，其工作業(yè)績的評價重點應有所側重。A公司將員工的工作能力和工作態(tài)度包括在員工的績效考核要素中。主要考察員工的創(chuàng)新能力、決策能力、控制能力、協(xié)調能力、敬業(yè)能力、計劃能力、組織能力、溝通能力等。對不同的職位，在評價過程中應各有側重，區(qū)別對待。工作態(tài)度，它主要體現(xiàn)在員工日常工作表現(xiàn)上，如工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、努力程度以及出勤率上。為了形成共同的公司文化，A公司主要通過價值觀、責任心、事業(yè)心、工作出勤考察所有員工的工作態(tài)度。

1.3 考核標準

1）部門考核。A公司注重考核各部門的關鍵工作職責的完成情況，包括關鍵工作職責完成的數(shù)量、質量及部門員工的工作給公司創(chuàng)造的經(jīng)濟效益。首先將各部門的關鍵工作職責細分為具體的幾個方面的主要考核內容，再對應考核內容設計具體考核要素。針對不同具體考核要素，優(yōu)先使用定量的指標作為考核標準，通過數(shù)量的差別劃分為不同等級，或者，具體規(guī)定每個考核要素的具體扣分標準;若考核要素無法使用定量的指標衡量，則通過工作成果不同程度和范圍的描述劃分為不同等級。

2）員工考核。考慮到公司實際生產(chǎn)崗位、服務崗位和管理崗位的專業(yè)性，A公司員工考核表中工作業(yè)績，各項關鍵工作職責（由若干考核要素組成）的不同等級標準的描述和對應分值，以及各項關鍵工作職責的權重（%），由總經(jīng)理工作部組織各部門負責人統(tǒng)一制訂，形成《工作績效考核標準1》。A公司每個部門選擇若干能力作為員工工作能力的考核要素，每個考核要素有一個權重（%），此權重與r的乘積為該考核要素的分值;每個要素考核標準分為A、B、C、D、E五個等級，對應為上述分值的100、80、60、40、20，特殊情況下，該考核要素可以計零分。

1.4 考核結果處置設計

2 結論

通過本研究希望能夠為相關學術界研究者以及企業(yè)界管理人士提供一點啟發(fā)或一個方向，使其明確下一步該怎么走，即達到了本研究的目的。但任何研究最終都是為了服務于實踐，本研究的最終目的也不例外，因此在本研究的基礎上如何提出具體的、可操作性的措施從而完善電力行業(yè)績效考核體系的制訂和實施，還有待進一步的思考。

參考文獻：

公司部門績效考核方案范文第5篇

[關鍵詞]績效考核 聯(lián)通營銷 方案

一、指導思想

以經(jīng)營管理過程中的主要發(fā)展指標完成情況為依據(jù),采取主要指標完成情況與一般指標完成情況相結合的方法,推進實施中心的績效考核與績效管理。

二、考核目的

1.完成市公司下達的各項指標。通過績效考核與管理完成市公司下達的各項指標。

2.造就特色人才隊伍。在“前進營銷中心”造就一支業(yè)務精通、高素質、高境界、高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍,一切評價靠主要業(yè)績指標完成情況來實現(xiàn)。

3.肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題。及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進做好準備。

4.形成管理主線。將績效考核轉化為一種管理過程,在“前進營銷中心”形成一個以績效考核為主線的管理經(jīng)營理念和薪酬分配體系。

5.鼓勵團結協(xié)作。部門績效與員工個人績效掛鉤,引導員工關注分局和中心整體指標的完成情況,形成團結協(xié)作的氛圍。

三、績效考核管理小組

組長:經(jīng)理、副經(jīng)理

組員:營銷管理、各分局綜合管理

績效考核管理小組職責:

1.營銷管理根據(jù)市公司下達指標情況按月制定并適時修訂本中心薪酬及績效考核方案;

2.經(jīng)理審批確認中心管理崗位的績效考核指標及評定標準;

3.副經(jīng)理審批確認各分局績效考核指標及評定標準;

4.績效考核管理小組負責評定績效考核結果的科學性、公正性并負責績效溝通。

四、績效考核的實施辦法

1.中心考核分為4個層級:(1)中心管理、各分局綜合管理;(2)各分局公眾客戶營銷經(jīng)理和商務客戶營銷經(jīng)理;(3)測量員;(4)線務員.

2.考核辦法

按照市公司每月下發(fā)的經(jīng)營指標,中心進行月度考核。

以2009年07月份分局的績效考核為例:

五、推進實施步驟及主要工作

第一步:定指標階段。根據(jù)每月市公司下發(fā)的各項任務指標,結合各分局的具體情況,制定分局的任務指標(每月1日～2日之前完成)。

第二步:設定各業(yè)務部門及員工的關鍵績效和普通業(yè)績指標。并建立本部門配套的績效考核標準及制度(每月3日之前完成)。

六、績效考核結果的應用